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Abstract: Based on the analysis of resource irrigation works and project irrigation works difference based on link, discussed project irrigation works to resource irrigation works change trend, can provide reference for water resources management.
Key words: water resources engineering; water; change
中图分类号：F407.9 文献标识码：A文章编号：
0 前言
传统的水资源开发利用方式已经难以支撑经济社会的可持续发展,因此必须转变现有的水资源管理方式。于是，人们开始重视和研究水资源问题；认识到必须从资源的开发、利用、治理、配置、节约、保护等方面来满足人类社会发展进步对水资源的需求，所以，资源水利逐渐产生和发展起来。资源水利将逐渐取代工程水利，并逐渐在水利事业中占据主导地位，这是社会发展的规律。
1 工程型水利与资源型水利的区别
传统的水利工程观念就是大力修建水利工程，从自然中获取人类所需的水资源，工程水利阶段有三个突出特点：一是水资源的量与质能充分满足人们生活和生产的需要；供给大于需求量很多，造成水资源的严重浪费；二是人们要除水害就要兴建水利，只要修建水利工程，即可达到目的。三是水利科研、教育和政府行政管理；都完全是为如何修好工程、管好工程而服务的。而资源水利阶段的特点也很明显：一是水资源供不应求，不能无限制取用，要有计划的合理使用；二是必须站在国民经济与社会发展的高度来研究水资源的开发、利用与保护等项工作，确保社会经济的发展需要；三是政府部门、水利科研与教育单位，不仅要重视水利工程的兴修与管理，更要加强对水资源的开发利用与保护等方面的研究、教育和发展，并将资源水利与工程水利紧密结合起来，使水利事业的发展科学持久。
传统的水利工程主要是解决洪涝灾害所造成的损失，而资源水利主要是通过研究社会经济和水资源的关系来实现水资源的优化配置，从而为水利事业制定一个经济合理的水利工程方案，在节约和保护水资源的同时，提高社会经济的发展水平。资源水利主要侧重于水资源的调查分析、科学开发、节约和保护来解决水资源的污染和分配不均的问题。水利工程的建设和管理只是资源水利工作的一部分，而且在资源水利的工作中，对它们的要求层次更多，更加注重各个工程的科学合理性，从而使水利工程发挥更大的经济效益和环境效益。
2 工程型水利与资源型水利之间的关系
工程型水利与资源型水利是两个不同的发展阶段。但这两个阶段并不是相互排斥和对立的，而应当是相辅相成的。走向资源型水利发展的不同时期仍必须依托于工程型水利作为其基础，脱离了工程也就谈不上水资源的开发和利用。
目前解决水资源缺乏的途径主要有三点，一是对现有的可利用水量进行重新分配，以适应新的需求；二是通过节约用水和水的再利用以提高用水效率；三是通过传统的工程措施来增加可用淡水量的供应。但是，长期以来，在传统计划经济体制下，水利一直存在着“重建轻管，重大轻小，重骨干轻配套，重工程轻实效”的四重四轻问题，这种状况导致了水利工程越修越多，水资源却越来越短缺和水环境的不断恶化，更谈不上水资源的可持续利用和走一条良性循环整体发展的道路。因此，从可持续发展的战略高度，在水利发展战略上，从工程型水利转变为资源型水利，主要是通过资源的优化配置和措施的优化组合，最终目标实现水资源的高效利用和水资源的可持续化，以保障经济社会的可持续发展。
工程型水利与资源型水利，从性质上讲主要是区别于以前的经济社会发展是以水利工程数量为主体，资源型水利则是在依托水利工程数量的同时，要依托资源的优势，重视资源的优化配置；重视工程的数量，更重视工程的质量；重视工程建设，更重视工程的管理；重视工程措施，更重视非工程措施，建立以资源优化配置为基础的节约型的经济社会发展体系和措施优化组合的防洪减灾体系。因为，过去防洪、灌溉和供水量的增长，主要靠传统措施，即水利工程数量的增加来解决，而未来的防洪、灌溉和用水量的增长，已不可能全靠兴修工程来解决，而依靠科技创新将成为战略的重点，要走效益型、科技型、优化型、集约型经济发展的模式，这是世界上发展的趋势，也是中国走出水资源短缺困难的根本途径。
3 如何推动工程型水利向资源型水利转变的进程发展
为了实现水资源的可持续利用，我们主要从以下几个方面进行分析如何推动水利工程向资源水利转变的发展进程。
第一、健全政策法规和社会监督机制。抓紧完善水资源配置、节约、保护和管理等方面的政策法规体系。
第二、建立完善的水资源管理体制。进一步完善流域管理与行政区域管理相结合的水资源管理体制，切实加强流域水资源的统一规划、统一管理和统一调度。强化城乡水资源统一管理，对城乡供水、水资源综合利用、水环境治理和防洪排涝等实行统筹规划、协调实施，促进水资源优化配置。
第三、加快推进节水技术改造。大力发展管道输水、喷灌、微灌等高效节水灌溉。鼓励并积极发展污水处理回用、雨水和微咸水开发利用、海水淡化和直接利用等非常规水源开发利用。加快城市污水处理回用管网建设，逐步提高城市污水处理回用比例。非常规水源开发利用纳入水资源统一配置。
第三，全面加强节约用水管理。广泛深入开展基本水情宣传教育，大力扭转人们以前对传统水利工程的看法，宣传资源水利的优势。将保护水资源的思想深入人心，使得每个公民有节约用水的理念，形成节约用水、合理用水的良好风尚。
第四、建立和健全水资源保护。科学利用水资源必须同时兼顾环境、社会、经济可持续发展。坚决制止无序开发和过度开发,尤其是主要河流。水资源开发利用要科学、全面规划。
第五、增加水利工程重点投入。防洪投入、城市雨洪调蓄设施投入、满足社会供水需求投入、污水处理投入、城市河湖整治投入。
第六、管理人才的素质及选拔。培养一批高素质水利技术人员，有秩序地参与工程管理、水行政管理、科研等各领域。
4结语
国内外的经济发展实践已经表明，水资源在经济社会可持续发展中是不可缺少的、或者说是最重要的支撑条件，没有水，任何国家、地区的经济社会都谈不上高速和高效的发展，更谈不上可持续发展。实践已经证明，在经济社会可持续发展战略中，水具有特殊的战略地位。我们强调资源型水利，正是基于此目的，这是实现可持续发展的必然选择。水的问题应该放在整个经济社会发展的全局中进行统筹考虑，处理好人与自然的和谐共处，协调好生活、生产和生态用水，认真研究水资源承载能力，合理配置水资源。 从工程型水利到资源型水利，就是水利部门从注重工程建设转到重视水资源优化配置上来，以满足经济社会可持续发展的全面要求。
参考文献
[1]冯尚友.水资源持续利用与管理导论［M］．北京：科学出版社，2002.
[2]任树梅,杨培岭.水资源保护［M］.北京：中国水利水电出版社,2003.
[3]阮本清,沈大军.面向可持续发展的水价理论与实践［M］.北京：科学出版社,2003.
随着医疗卫生改革的不断深化和现代卫生事业的迅速发展及医学模式的转变，宣传工作在医疗机构中占有极为重要的地位和作用。既是宣传党和国家的卫生工作的路线、方针、政策和贯彻大卫生观的重要途径，又是医院与社会共建两个文明的桥梁和纽带。正确的舆论导向，可树立医院的良好形象，增进社会各界对医院的了解，并获得理解、支持和赞誉，反之，则会影响医院的声誉。利用宣传媒体的传播作用，充分发挥宣传的特殊功效，广泛向社会宣传医院的高科技、开展的新技术、新项目及新疗法，对促进医院的建设和发展及让人们获得医疗信息越来越更加重要，将有利于医院的的繁荣，促进医院各项工作的全面发展。
一、宣传工作在医院建设中的作用
1、宣传是贯彻大卫生观的重要途径
随着现代医学模式的转变，促进了人们医学观的转变，由过去狭隘的卫生观转变为社会的大卫生观，卫生系统由封闭变为开放。因此，卫生工作要与社会经济协调发展，就必须依靠社会的共同参与，这就要求医院通过宣传媒介，向社会各界、各阶层以至全体社会成员宣传卫生工作的地位和作用，以取得社会各方面的理解、支持、合作及参与，从而保证卫生事业发展目标的实现。医学模式的转变，初级卫生保健和社区医疗服务的实施，把卫生工作的重点放在了疾病预防和健康以及普及卫生知识上。宣传媒介宣传的社会功效，是其它任何医疗卫生服务手段所不及的，是一种提高卫生服务综合效益的特殊手段，是开展健康教育、贯彻大卫生观，推动卫生工作健康发展的重要途径。
2、宣传是卫生职业道德建设的阵地
在医院的管理中，狠抓医德医风是提高医疗质量的重要保证，对促进社会主义精神文明建设具有重要作用。加强医德的宣传力度是巩固和促进医院改革的关键。医院除了在院内对医务人员进行医德教育外，也要充分利用宣传媒介，将医德建设所取得的成果传播给受众，将医院不断涌现出来的好人好事、卫生行业新风及对医疗卫生事业作出贡献的专家、优秀的中青年科技工作者大力宣传报道，有利于促进卫生行业职业道德建设，树立医院形象，有利于提高社会大众对医院的信任度。
3、借助宣传媒介宣传高新技术，传播医疗信息，树立医院形象和信誉
医院中的每一个医疗信息都与患者的生命相关。及时地借助媒介宣传新设备新技术，不仅是医院形象设计的需要，更是为社会、为病人提供服务的需要。在市场经济竞争日益激烈的今天，医院的出路是依靠科技兴院，逐步形成自己的特色优势。为了适应日益不断飞速前进的高科技医疗技术的发展步伐，近年来，我院先后引进了国外生产的高新设备投入临床、医技科室使用，从而带动了新技术新疗法的开展，有效地提高了诊疗水平。为使人们了解医院高新设备的投入使用情况和科技进展情况，我院曾先后通过电视、报纸或院内橱窗专栏等形式作详细的宣传报道，同时也将医院新开展的技术项目等报道出去。这不仅让人们了解到医院科技发展概况，而且还获得了医疗信息，迅即来到医院接受诊治。
4、充分应用影像设备，促进医院健康教育，沟通和改善医患关系
随着社会的进步，科技的发展，宣传工作在医院健康教育领域的应用越来越广泛，为健康教育事业的发展架起了一座金色桥梁。我院今年不断加大对宣传工作的奖金投入，投资十余万元购置了电视编辑机、录放机、数码摄像机等宣传设备，还加大了宣传经费的投入。在此基础上，我院充分发挥摄像机，照相机和电脑、电视网络的作用，真实及时地拍摄医院开展的各项重大活动，将有价值的事件，以文字稿件和电视图像等形式，除在院内电视网络系统播放外，还及时投送新闻机构进行宣传报道，使社会各阶层人士进一步了解医院，关注和信任医院，从而使医院的新闻宣传和健康教育工作收到一定的成果，扩大了医院的影响，为医院赢来了良好的声誉，树立起良好的形象，取得良好的社会效益。
二、加强医院宣传工作的途径
1、确立适应时代特征的宣传模式
首先，结合医院实际开展宣传工作。医院宣传是通过有目的、有计划地向社会传播医疗服务信息，展示医院风采、树立医院形象的一项重要工作，因此，医院宣传工作必须与医院整体工作保持高度的一致性。我们首先结合医院的实际，把医院的经营管理目标和服务理念充分体现在宣传工作之中，同时还配合不同时期医院工作特点，做好阶段性宣传。如：实施新的医疗服务收费标准后，我们及时制作了相应的政策及相关知识问答宣传板，向患者解释了此次价格调整的目的、意义及好处，为新价格的顺利实施奠定了基础。
2、选择合适的宣传媒体与宣传方法。不同的媒体有不同的特点，相同的内容可以有不同的宣传方法，为达到预期的宣传效果，我们根据不同内容选择相应媒体，采取了导医台介绍、图片拍摄、采访报道、拍摄宣传片及编发内部刊物等不同的操作方法。同时，为了使医院宣传产生更直接的效果，我们在原来社会性、服务性、科学性的基础上，增强了通俗性、广告性等特征，我们拍摄、制作的反映医院企业文化及技术力量的电视节目、板板报、橱窗、大型图片展板，均给广大市民留下了深刻的印象，不仅宣传了医院，同时还扩大了医院的社会知名度和影响力。
为了进一步加强医院宣传工作，我院从今年五月份起，开始自办电视节目的制作。从摄像、采集、编辑、文字、配音、配乐到节目的编导、设计、特技图像处理等，都是由医院宣教科自己完成。我们编辑了《近期引进的人才》、《大型医疗仪器设备》、《腔镜微创治疗中心》、《让肝病患都得到科学的诊治》、《向社会服务承诺大会》等专题医疗节目和《“5·12”共絮》、《三八职工健美操》等文艺节目。这些节目的成功编制、播放，反映了我院宣传工作已达到了一定的技术高度。
三、发挥医院宣传在拓展医疗市场中的作用
随着农村经济的日益发展，农民群众对预防、医疗、保健的需求正在逐渐增长。为了突破地域界限，稳定和争取更多的农村病人，占领这个广阔的市场，我们本着医疗扶贫、宣传医院、开拓市场的宗旨，多次深入边远乡村，进行义诊和医疗市场调查活动，传播保健知识、介绍我院情况、宣传优惠政策、义务检查身体，通过与当地群众的“零距离”交流，塑造了医院的良好形象，提高了我院的知名度。
三、医院宣传工作的方向
1、领导重视是发挥好宣传工作作用的关键。医院管理者对医院宣传作用的认识及观点将直接影响医院宣传工作作用的发挥。
2、队伍建设是发挥宣传工作作用的保证。建立一支专业精、业务强、作风硬、效率高的宣传干部队伍，进一步推进医院宣传工作的标准化、规范化、科学化，从而保证医院宣传工作的作用得以充分发挥。
3、经常性宣传教育是发挥宣传工作作用的重要环节。面向医院、服务医院、宣传医院是医院宣传工作的职能，医院宣传工作必须紧密围绕贯彻党的“一个中心、两个基本点”的基本路线，摆正位置，为医院的经济建设服务，为医院的改革发展加油助威。
[中图分类号] R197.3 [文献标识码] C [文章编号] 1673-7210（2012）04（a）-0180-02
Analysis of the reasons for lack of public welfare in public hospitals from the stakeholder theory
YU Lili XIONG Jixia
Economic Trade Management College, Nanjing University of Chinese Medicine, Jiangsu Province, Nanjing 210046, China
[Abstract] Since the reform and opening up, Chinese medical and health has developed rapidly. Also it has many problems, including "medical treatment is difficult and expensive", it has become the most serious problem. And the absence of the public hospital's public welfare is the main reason. It has become the hot issue. Under that background, the 17th National Congress of CPC and new reform of health system clearly that returns the public welfare to public hospitals. This article describes the meaning and performance of the public hospitals. Using the stakeholder theory analyze the reasons for lacking the public welfare in public hospital, mainly from government and public hospitals, then propose the countermeasures to guide the public hospitals return to the public welfare.
[Key words] Stakeholder theory; Public hospital; Public welfare
公立医院是政府投资举办，不以营利为目的的，解决全体社会成员的基本卫生医疗需求的非营利性的社会组织。改革开放以来，我国医疗卫生事业发展迅速，也产生了许多问题，其中“看病贵，看病难”成为最严重的问题，而公立医院公益性缺失是导致这个问题的重要原因，在公立医院公益性缺失成为社会热点的背景下，十七大和新医改明确提出公立医院要回归公益性，本文运用利益相关者理论的相关内容，通过对公立医院公益性内涵及缺失原因的分析，提出有效的对策建议来引导公立医院回归公益性。
1 公立医院公益性内涵及其表现
1.1 公立医院公益性内涵
公益性是指满足社会或群体中全体成员或大多数成员的需求，实现他们的共同目的，代表他们的共同意志，使其共同受益的一类事务。医疗卫生服务体系公益性的含义：医疗卫生机构不以其自身或其他成员的利益为主要的追求目标，而追求提高医疗卫生服务的公平可及性、节约医疗支出、提高医疗服务质量等社会目标[1]。对于公立医院公益性的内涵至今没有一个统一的概念，学术界分别从卫生经济学、福利经济学和公共财政学等角度对其内涵做出了诠释，笔者认为公立医院公益性就是指公立医院不以营利为目的，在健全的政府投入机制保障下，解决全体社会成员的基本卫生医疗需求，提高社会效益的行为特性。但是由于公立医院公益性内涵在不断发生变化，所以要以科学发展观为指导，分阶段地来探讨和研究其内涵。
1.2 公立医院公益性表现
1.2.1 医疗服务方面 公立医院要向全体社会成员提供公平、可及的医疗服务，向社会提供疾病的预防和保健，为广大人民群众诊疗疾病，促进人群健康，履行救死扶伤、防病治病的社会责任，提供健康教育、妇幼保健等公共卫生服务，参与公益活动，要改善医疗质量，构建和谐医患关系，防治过度医疗。
1.2.2 学科建设和人才培养方面 公立医院要向社会提供医学科研和医学教育等公共卫生服务，负责医学人才培养和免费培训基层医务人员，推进学科建设，并将教育和科研的成果应用于临床实践，逐步提升技术能力和技术水平，承担医疗技术创新和新技术推广以及医学教学研究，承担高等院校的临床教学和实习工作，积极履行基本医疗卫生知识和健康知识普及教育的责任和义务，要注重学科均衡发展和医院综合实力的提高，实现合理的学科结构[2]。要设立促进学科和科研发展的专项资金，提高医务人员的积极性。
1.2.3 应对突发事件和社会救助方面 公立医院要承担公共卫生及突发性公共卫生事件的紧急救援服务，完成支援边疆和援外医疗任务，治疗无主患者，参与公益活动，开展减收或免收费用的医疗与卫生慈善服务以及义诊活动，包括针对人群的普及和对缺乏保障、保障不足或支付能力低的贫弱人群的个体诊疗服务，协助政府帮助社会救助弱势群体，为他们提供低廉、优惠甚至免费的医疗服务。
2 利益相关者理论与公立医院公益性缺失原因
2.1 利益相关者理论的提出
利益相关者理论（Stakeholder Theory）是20世纪60年代左右在西方国家逐步发展起来的，进入80年代以后其影响开始扩大，并促进了企业管理理念和管理方式的转变[3]。
1984年弗里曼在《战略管理：利益相关者管理的分析方法》一书，明确提出了利益相关者管理理论。利益相关者理论最初是用来研究企业的经营管理，企业追求的是经济效益最大化，同时要维护各利益相关者的利益。在企业的经营活动中，涉及到的利益相关者包括：债权人、股东、公司员工等企业内部的利益相关者，也包括政府相关部门、新闻媒体和社会团体等外部利益相关者。企业的生存与发展与各利益相关者的投入与参与密切相关，要使企业的经济效益最大化，就要合理配置各利益相关者的社会利益，重视社会利益的均衡。
2.2 公立医院公益性缺失原因
由上述理论我们知道，一个企业的生存和发展是与利益相关者投入或参与密切相关的，要追求组织发展的目标应该在保证所有者利益的基础上，重视社会利益的均衡。而医院作为社会公益事业的延伸，尤其是公立医疗机构更是承担着政府的社会福利责任，其目标是实现与医疗卫生相关的各利益者的利益最大化，其发展价值取向是满足所有居民的基本医疗卫生服务需求而非医院经济效益和效益最大化[4]。在这场博弈中，如何实现公立医院的公益性最大化，涉及到对政府、公立医院、患者等多方利益相关者的利益进行分配。如何通过政府筹资和监管实现全民医疗和实现卫生资源合理配置、医疗费用最大化。
2.2.1 政府方面 政府投入不足和缺少相关的政策支持是公立医院公益性缺失的主要原因，随着我国医疗卫生体制改革的不断深化，公立医院的生存与发展主要取决于政府的支持力度，而其他利益相关者对医院作用较小[5]，但现实中政府投入和补偿机制不健全，没有建立实现公益性的专门资金保障，扭曲的定价和不健全补偿机制导致公立医院逐利行为明显，政府对公立医院的定位不清晰，政策不明确，政府对公立医院的监管和引导不力。笔者在对某医院院长进行访谈时，该院院长提到由于卫生行政部门对医院财政投入明显不足，医院没有能力投入更多的人力、物力和财力到公共卫生服务项目当中去，仅仅依靠医院自身条件是很难完成公立医院公益性任务的。
2.2.2 医院方面 公立医院要实现公益性最大化，就要改变以药养医的模式、建立管办分离的法人治理结构、提高卫生医疗服务的效率，但是现实中公立医院法人治理结构不合理，管办合一，权力过度集中，自身管理、运行机制不健全，缺少强化公益性的动力，经营成本过高。医疗服务体系不完善，没有建立起有效的激励和约束机制来规范医院和医生的行为，缺乏竞争环境和激励机制，以药养医，以检养医机制导致供给诱导需求和药品价格虚高，这些都导致了公益性的缺失。
3 对策建议
3.1 完善政府对公立医院的补偿机制和监管机制
政府在公立医院回归公益性利益相关者中占有最重要的地位，要实现公立医院回归公益性，政府加强对公立医院的投入补偿机制，对公立医院承担的公共卫生任务给予专项补助，建立公立医院公益性建设的专项资金。政府相关的监管部门要加大监管力度，建立基于多元化治理理念的公立医院监督机制，合理规划区域内公立医院的数量及规模，要明确规定公立医院的主要任务和职责[5]，定时对医院的患者满意度等方面进行调研，同时要制定相应的法律法规来保证公立医院公益性的实现，严格处罚违反公立医院公益性的行为。
3.2 改革公立医院法人治理结构和强化公益性
公立医院在公立医院回归公益性的利益相关者中占有重要的作用，要实现公立医院回归公益性，公立医院必须要积极探索和改革法人治理结构，构建和完善组织决策机制与治理机制，根除医院趋利动机，降低药占比在医院收入中的比重，优化医疗服务价格形成机制，规范管理医药服务价格定价；建立医院的检查信息共享平台，改革付费机制，实现科学定价，减少辅助检查项目，减少医疗资源的浪费；同时公立医院要积极承担公共卫生及突发性公共卫生事件的紧急救援服务，完成支援边疆和援外医疗任务，参与公益活动，开展减收或免收费用的医疗与卫生慈善服务以及义诊活动。
4 结论
除政府主管部门之外，医院内部员工、外部顾客、第三方付费方等其他利益相关者对公立医院生存与发展的影响日趋增大，公立医院的利益相关者日趋多元化。公立医院要朝哪个方向发展，究竟该怎么运行，并不完全取决于政府和主管部门的意见，而是由所有的利益相关者共同确定。公立医院要想更好地生存与发展，必须获得各种利益相关者的认可和支持，重视各利益相关者诉求的满足。如何改革公立医院的运行模式、服务模式以及内部管理，以更好的适应这一变化，已经成为公立医院生存与发展的关键[7]。
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[5] 黄锐，陈迎春，冯占春，等.我国公立医院利益相关者研究[J].中华医院管理杂志，2011，27（8）：581-584.
1.1人力资源管理理念较为落后。
目前很多企业的人力资源管理理念仍然较为落后，管理模式较为单一，没有重视到知识型员工的个性特点，造成了人才、资源的浪费等问题。
1.2薪资管理制度较不够科学。
很多企业的管理者由于对知识型员工的特点缺乏正确的认识，在薪资管理过程中，运用“一刀切”的做法。知识时代下，每一位员工付出的贡献和劳动活动存在着一定的差异，而相同的薪资待遇则会直接影响知识型员工的工作热情和工作态度，员工情绪不满，“跳槽”的现象频频发生，对企业薪资管理的模式进行适当的反省变得尤为重要。
1.3以人为本思想观念弱化。
人是企业管理的中心，人是生产价值、创造价值的主体。但是目前很多企业盲目追求经济利益而没有认识到人在企业中的价值和作用，以人为本的思想较为弱化。
2以人为本思想下的企业知识型员工管理策略
企业可以通过制定以人为本的企业知识型员工管理机制，运用丰富多样的企业知识型员工管理策略，依据以人为本的思想创新人才管理模式等方法，不断完善企业知识型员工管理模式，提升企业管理的质量和效果，以下为对这些策略的具体论述。
2.1制定以人为本的企业知识型员工管理机制。
新时期背景下，企业在管理的过程中，必须树立以人为本的思想观念。根据知识型员工的特点和主要需求，制定科学的管理理念。科学、合理的管理机制是保证企业运营和发展的前提。企业可以根据知识型员工的特点和企业自身的发展需求，制定明确的管理机制，不断提升企业的管理效果。良好的环境能够使员工专心于工作活动当中，营造和谐、奋进、互助的工作氛围。在企业管理的过程中，企业首先要根据知识型员工的普遍性格特点，制定严谨而灵活的工作管理条例。明确规定一些不能够在工作过程中做的事情，但是也要给予知识型员工更多的思考时间，过于严格则会给人以压迫感，但是过于宽松会造成工作氛围的紊乱，所以，对“度”的把握十分重要。
2.2运用丰富多样的企业知识型员工管理策略。
经济的快速发展使得人们的思想水平也在不断的提升，企业也需要跟随时代的发展变化和市场环境进行创新和改革。企业要注意改变以往管理模式中，单一的管理方式，根据国内外优秀企业的管理策略，结合自身企业的发展特点，运用丰富多样的管理策略，不断提升管理的效果，为企业带来更多的经济收益和发展机遇。例如在企业管理的过程中，可以灵活的运用激励机制，激励机制可以是由物质激励和精神激励所构成。物质激励主要有奖金鼓励、额外薪资、出国旅游等等。精神鼓励可以主要有知识进修、大会表扬等等。企业要注意根据每一个人才的具体特点和需求，制定针对性的激励策略，充分调动每一位知识型员工的工作热情。另外，企业人力资源管理部门也可以通过帮助知识型员工创建人生规划的方式，将员工的未来发展目标与企业的未来发展方向紧密结合，促进企业知识型员工能力的不断提升和企业的可持续发展。
2.3依据以人为本的思想创新人才管理模式。
知识型人才是企业发展和创新的关键性因素，能够直接影响企业的生存和发展。随着时代的快速发展和进步，知识的核心内容逐渐转变为创造新产品。企业知识型员工管理的过程中，要注重树立以人为本的思想观念，重视企业文化的建设，将企业管理的模式由“硬管理”向“软管理”创新，使知识型员工能够从内心认可企业文化、企业理念，从而增加知识型员工的企业归属感，更加努力的进行工作。
随着现今医疗市场竞争的日益严重，人们对于医疗机构的期望普遍得到提升，为医院转型提供有力条件。医疗需要承担的风险特别高，因此，对于医院的内部环境及医生的救治流程等方面要求十分严谨。以往受医院对于工商管理的重视度普遍较低的影响下，促使经济管理等方面存在巨大的弊端，阻碍医院的可持续发展及降低患者的就医质量。在现今医疗改革的推行之中，医院管理的薄弱环节不仅存在于部门之中，也潜藏在整个体系。把工商管理知识融进医院转型当中，不仅顺应时展，更利于带动医院经济提升。
一、工商管理职能的简述
(一)工商管理的含义
市场经济中十分常见的管理专业，一般为工商企业管理；工商管理属于研究工商企业经济管理基础理论与一般方法的学科，其可以分为企业的经营战略制定与内部行为管理这2个部分。工商管理专业的应用型很强，其目标的依据来源于管理学、经济学、会计学等众多基本理论新知识，通过利用现代管理的方式与手段来开展有效的企业管理与经营决策，确保平企业的生存与有力发展。依照专业可以分成战略管理、管理学、心理学这3个方面。前者一般被称为企业战略管理，属于决策层面中最高的一种管理形式，其包含确立战略性的目标，发展并执行战略性的计划来完成目标，所说的“战略性”相当于“战术性”，考量上具有更大、较为长远的意义。中间属于一门研究人类管理活动规律及其运用的科学，主要侧重于利用一些工具及方法来解决管理上的难题，例如运筹学、统计学等来进行定量定性分析；管理的意义为管理者与其他人及通过其他人有效率、有效能的完成活动中的程序。后者，囊括来讲属于研究管理过程中人的心理现象、过程及其发展规律的科学；属于利用心理学的知识运用到分析、说明、指导管理活动中的个人与整体行为的工业心理学分支；其目的为在最大程度上调动人们的积极性，改善组织结构与领导绩效问题，从而有效提升工作生活质量，组建健康文明的人际关系，达到提升管理治疗水平及大力发展生产力的目标。
(二)工商管理的职能体现
在我国，不论是企业还是医院对于工商管理工作的推进十分重视，尤其是在当下新形势的影响下，我国医院整体的经济状况正在稳步上升，工商管理工作得到有效的运行。工商管理的具体职能主要表现在以下方面：(1)工商管理工作属于调节市场经济的重要保障。在新形势的趋势下，为了更好地适应市场经济的发展，多数医院都更为重视工商管理的经济调节职能，希望在不断完善经济发展体系的同时，利用工商管理模式制定出更多含有参考意义的政策。倘若意见医院缺少经济调节的流程，其在一定程度上会对市场经济秩序造成一定冲击，阻碍医院建立有监督性、秩序性的管理环境，影响其整体经济效益的有效增长。(2)工商管理工作属于优化医院整体管理水平的重要措施之一。在新形势的背景下，进行工商管理利于提升医院管理工作治疗，工商管理工作的每个细节、流程都需要严格依照相应的法律、法规展开，这也有利于提升其他的管理工作的要求标准更高，从而对其形成一定的监督与督促的效果，进而促使整体的管理质量水平直线上升，为以后医院的健康发展奠定夯实基础。(3)服务作用。在医院面临转型的特殊时间段内，想要转型顺利完成，需要坚持以为患者服务的想法，保证工商管理部门的服务职能得到有效优化，此外，借助工商管理技术及信息指导来保证转型的速度及质量等问题；医院需要重视对工商管理部的人才选拔，进而营造一种良好、健全的工商管理氛围。
二、浅谈现今医院工商管理存在的不足之处
(一)依照传统粗放式管理形式
大多数医院一直缺乏规范化管理；在制定发展战略时缺少实用性、适应性及创造活力，经常采用照搬照抄的形式进行管理，增加社会资源的浪费情况。
(二)责任划分不够明确
医院一直以救死扶伤为己任，保证大众的身体健康，然而现今的管理制度在权利与责任划分方面较为模糊，容易发生所有权、监督权等模棱两可的情况，不仅阻碍工作的顺利开展，更加打击产权主体的积极性。
(三)管理人才与文化建设不够
医院内部的人员人数繁多，且技术性人才占比较大，对于专业性人才方面较为短缺，此现象的出现和我国医院工商管理的发展历史存在关联；过于看重社会经济效益等方面，在文化建设过程中缺乏相应的精神理想，促使人员的动力与自信不足。
三、工商管理在医院转型中的有效措施
(一)医院管理者需要重视工商管理的重要性
因为医院本身的特殊性，进入市场的时间比较晚，为促进社会与现代医疗时长的完美相融，就需要提升医院管理人员的管理水平，且从医院经营理念出发，进而把工商管理内涵落实在实处，保证医院转型计划能够继续前行。
(二)优化基础管理
在规范基础化管理时，需要从工商管理的核心出发，在涉及到医疗、后勤服务等医务规范内容时，需要确保其工作的规范性、科学性，扫除管理盲区及死角的情况。在此种状态下，医院才能更好发展与前进。
(三)巧用文化建设
医疗行业十分注重医院文化，借助文化的潜移默化的特点，能够让医院工作人员顺应时展，在达成经济指标的同时，进一步完成社会指标；这不仅需要医生的聪明才智，还需团队间的完美协作，因此，利用文化凝聚人心非常重要，且必须实行。
(四)健全考核制度及评价标准
站在医院的经营和管理层面看待问题，组建系统性的制度及评判标准特别重要，且刻不容缓；为此，医院需要摆正自己的发展方向，采用各种方式来增强大众的健康意识，降低人民群众的患病频率，抛弃之前不合理的酬薪设计制度。增强医院管理力度，把医院及各科室的各类规章制度及优质服务措施落实到实际工作中去，做到运用制度管理医院及相应的奖惩，与此同时可以完善相应的奖惩制度以此来提升医院工作人员的工作积极性及工作效率，给予患者更为优质的服务。
(五)增强对医院人才资源的管理与培养
患者对于医院的信任感不但与医院的服务质量水平，还和医疗人员的技术水平存在一定联系。而医疗人员属于医院的人力资源，其对于医院的运作及发展具有良好的促进作用，同时也属于无形资产，倘若医院缺乏优异的人才作为依靠，医院的发展就会停滞不前。针对此类情况，医院需提升经济管理人力资源的管理，高度重视高学历、高技术人才。例如，医院需要提升对高学历、高技术医疗人才的细致待遇问题，在重用人才的同时，还需要招收新的医疗工作者。
(六)开发更为广阔的医疗市场
倘若医院的经济管理形式符合当前的市场经济要求，就能进一步推动医院的整体结构不断优化、升级，从而提升医院的市场竞争力，投入到更为广阔的医疗市场中，从而有效提升医院在竞争激烈的市场竞争环境下取得更大的经济效率。这是需要医院不断增强对自身各项硬件设施的投入，及对内部管理人员专业管理能力的提升，努力发展成为一个综合性的大医院，更好地满足各类型患者的不同需要；此外，还需要依照医院的实际发展情况制定出相适应的管理方案，便于和其他类型的医院进行有效合作，从而从其他医院管理吸取到一些有利的管理经验。
(七)推动医院经济管理的信息化
当前，医院信息化发展属于增强医院经济管理的必然方向，属于医院经济管理方式（从科学管理转变到动态管理）转变的重要阶段；目前，我国多数医院还未使用信息化管理平台，导致医院信息化数据不能相互分享。针对此现象，医院需要采取有效措施迅速整合信息化系统，让部门与部门之间、部门与医院之间能够完成医疗信息资源的动态管理，推动经济管理效率的有效提升。比如，大多数医院内的固定资产管理依然集中在科室或部门，医院可以借助经济管理信息化，创立固定资产管理信息化建设。
(八)提升医疗质量
高素质的医疗队伍属于医院内部建设与医院业务发展的关键点，努力提升整体员工的素质是医院发展及医疗治疗的重要保证；减少医疗事故的出现及保证医疗安全属于加强医疗质量管理的重要内容，增强对员工的专业知识培训是提升医院工作人员素养的重要方式。
我国的医疗事业在医疗体制改革的推动下取得了很多的成果，但各级医院要想得到更好更远的发展就必须对自身的内部管理模式进行调整，并且通过建立有效的绩效管理机制来促进我国医疗管理的科学化、制度化和规范化。这也不仅有利于提升医院员工的主动性、积极性和创造性，而且有助于医院发挥自身的能动性来推动医疗项目管理模式的创新。目前很多医院都开始运用绩效管理，但是由于某些医院的领导对绩效管理认识不充分等原因对医院员工的行为造成了不好的影响。为了医院通过有效地运用绩效管理来调动员工开展工作的积极性和主动性，从而使员工能够从思想上重视医疗服务的质量和为广大病患提供优质的服务，本文将通过对目前各大医院的绩效管理对员工行为造成影响的调查、分析和探讨，旨在找出有效提高医院绩效管理质量的措施和方法。
一、医院绩效管理的概念
医院绩效管理主要是指通过为医院的组织、群体（临床和职能科室）和个体（医护、工勤和管理）等制定一定的目标，然后再通过组织实施相应的项目或活动、进行严格的考核和反馈提高等来达到制定的目标的一系列活动。医院绩效管理过程体系主要是由绩效计划、 绩效实施与辅导、 绩效考核和绩效反馈与考核结果运用这四部分组成的循环式活动系统，而且这些活动会贯穿于每个工作环节中。医院作为一种以救死扶伤为主要目的的社会特殊服务型机构，在制定目标的过程中应该以满足人们的医疗保健需要等为主要目标。
二、医院绩效管理对员工行为影响的调查
（一）问卷调查设计
问卷调查方法的构思和调查对象的分析。本调查主要将绩效管理中的目标明确、 目标参与、 工作反馈、 工作支持、 绩效考核、 绩效工资和绩效奖励这七个调查点作为自变量，以医院员工的行为表现作为因变量，其中包括组织承诺和员工满意度这两个维度。（如下图）。 组织承诺指的是医院员工对医院管理的认同程度。如，关心医院的发展、以在医院工作而自豪和愿意为这份工作而多付出等。员工满意度指的是医院的员工对医院管理等的感知程度与期望程度之间差距大小。例如，对薪酬、领导和提升等方面是否满意。本次调查的对象是全国各地的 15 所医院。从被调查人员所工作的医院类型来看，其中民营医院为98人，国有医院有217人;从被调查人员的职位来看，护士为120人，医生为138人，技师为28人，管理人员为29人。
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（二）问卷调查结果的探讨
通过对所有调查对象的问卷进行分析和总结，我们主要从医院绩效管理的现状、民营医院与国有医院在绩效管理上的差别和绩效管理对员工行为影响这几方面进行分析和总结。以下为具体的调查结果：
1、对医院绩效管理现状的总体分析
通过对本调查结构的分析，我们得出医院各部门的业绩目标相对都比较明确;对员工的工作给予了一定的反馈和支持，初步开始进行绩效考核和以绩效为基础的奖励，但目前医院绩效管理的总体水平还不高。其中绩效管理水平比较差的是对于员工业绩目标的设置没有与员工进行充分的沟通，员工的工作满意度与组织承诺也比较偏低，而且绩效工资的管理水平也比较底。例如，在员工工资的构成中，业绩工资的比例很小，也就没有体现出“多劳多得、优劳优得”，从而对员工行为影响不大。
2、民营医院与国有医院在绩效管理上的比较
通过对民营医院和国有医院调查问卷的分析我们得出，国有医院与民营医院在目标明确、工作反馈、 工作支持、 绩效工资及绩效奖励和工作满意度上的差别都较大。第一，在工作支持、工作反馈、绩效工资和绩效奖励方面，国有医院不如民营医院。造成这种现象的主要原因是国家政府在各方面给国有医院创造了相对比较好的生存环境。例如财政补贴、优惠的税收和政府对医疗服务价格的调节等。相对而言，民营医院的竞争压力就较大，因而为了在竞争激烈的医疗行业得以生存和发展，民营医院就必须通过使用科学的运营和管理方法来提高自身的优势。第二，在绩效奖励和绩效工资的执行方面，民营医院就比国有医院的执行效果好。例如，民营医院将员工实施绩效考核的结果、绩效工资和绩效奖励进行了紧密的结合来提高绩效管理的质量。相对而言，国有医院由于原有制度的改革等在实施这些措施方面就存在很大的难度。而且，公立医院工资、奖金的发放在很大程度上受制于国家人事工资政策。第三，在工作支持和工作反馈方面，大多数国有单位的等级观念浓厚、部门领导在决策方面缺乏与员工的沟通，甚至独断专行等造成了工作支持与反馈很难执行。而民营医院的组织相对简单，不仅有利于上下级之间的沟通，而且有利于工作的指导、监督与反馈。第四，在目标方面，国有医院相对于民营医院，目标更加明确。因为民营医院的规模相对较小、管理不到位、没有特别正规的岗位说明和工作业绩分析等，在一定程度上会造成目标不明确的问题。
3、绩效管理对员工行为影响的分析
医院员工的行为对医院的总体运营具有非常重要的影响，尤其是处于主导地位的工作者，例如，医院临床专家等，由于他们具有相对比较高的自。从问卷调查中我们得出，绩效管理对员工行为具有至关重要的影响。绩效管理中，绩效奖励、工作支持和目标参与对组织的承诺具有很大的作用，绩效奖励的影响最为明显。如果医院能够满足员工的需求，那么医院的员工就会具有一种归属感，也就会发自内心的去愿意努力工作和付出。这里的绩效奖励不同于绩效工资的奖励，主要是对于员工精神上的激励。例如，培训学习机会、授予称号和晋升等。通过绩效奖励，可以让员工在工作中感受到被尊重、被认可和实现个人价值的感觉，因此，在绩效管理中加强绩效奖励的科学合理利用是非常有价值的。
三、提高医院绩效管理的方案
（一）加强绩效管理中对绩效奖励的实施
从问卷调查的结果我们可以看出绩效奖励对员工的满意度和组织承诺具有特别大的影响。因此，医院在绩效管理中要科学的利用绩效考核结果等来对员工进行有效地激励来提升员工对组织承诺的满意度，不仅有助于提高员工工作的积极性和主动性，而且可以提高员工的工作效率。
（二）绩效工资制度得到切实的落实
从问卷调查的结果我们可以看出绩效工资占员工总工资的比例很小，很多员工认为绩效考核与绩效工资之间没有太大的关系。因此医院要建立以绩效考核为基础的科学的薪酬制度来提高员工的工作积极性等。例如，医院可以加大绩效工资或奖金在员工工资中的比例。除此之外，医院的管理层应该制定一些关于防止员工为了个人的绩效而损害了其他员工或者组织利益的行为。采用这种方式，医院就可以真正地实现“多劳多得、优劳优得”，从而达到利用薪酬这一激励手段来引导员工在工作中不断地努力向绩效目标前进的目的。
（三）进行有效持续的绩效沟通
医院实施绩效管理不是为了对员工进行另一种方式的惩罚，而是为了以提高员工积极性的方式来激励员工努力工作和提高绩效。因此，医院在进行绩效管理的过程中，要与员工进行持续有效沟通。一方面，通过持续有效的沟通，领导层可以发现绩效管理中存在的问题，从而可以尽快的解决。另一方面，通过与员工进行持续有效的沟通可以使员工对组织的绩效管理目标有更深入与透彻的理解，从而促使员工的个人职业规划目标与医院的总体规划目标得以统一。
总之，随着我国医疗体制改革的深入和医院长远发展的需要，大多数医院都进行绩效管理的应用。本文通过对医院绩效管理对员工行为影响问卷调查的分析与总结，我们可以看出目前我国大多数医院在绩效管理的有效实施方面存在很多问题。事实上，绩效管理是一把“双刃剑”，如果医院的管理层对绩效管理进行科学的运用，就会对员工的行为产生积极的影响，从而促进医院各项工作的开展，但如果医院的管理层没有对绩效管理进行有效的使用，可能会造成一些负面的影响。因此，我国的各大医院在运用绩效管理的过程中，一定要根据自身的条件对绩效管理进行全面科学的理解和应用，从而使绩效管理在促进员工积极工作和医院的长远发展中发挥重要引导作用。
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【中图分类号】R197.322【文献标识码】A【文章编号】1674-3733（2020）23-0276-01
引言：党建思想政治工作是医院的灵魂，而人力资源管理工作同样不容小觑，这两项工作的开展效果，直接决定了医院的正常运行，对医院的可持续发展起着至关重要的作用。在新形势下，医院党建思想政治工作并未在增强医院工作者的责任性方面发挥出应有的价值，人力资源管理工作同样存在不足，使得医疗人员的工作积极性不足。因此，医院应采取切实可行的改善策略，加强实际工作的效果，促进医院的稳定、持续运行。
1医院党建思想政治工作与人力资源管理工作的相关概述
1.1医院党建思想政治工作
在医院日常工作中，党建思想政治工作是灵魂，其主要是借助医院文化建设与宣传的途径，影响医院工作者的思想及行为。不过，在实际工作的开展过程中，医院党建思想政治工作人员需要以本院具体情况为基础，采取一定的宣传、交流和教育等方式，帮助本院工作者解决思想偏移的问题，疏解他们的压力。并且通过针对性的措施或整体环境的影响，引导医院全体工作人员树立正确的价值观、人生观，在工作中可以保持强大的心理素质以及高度责任感，进而为人民群众提供良好的医疗保障[1]。
1.2医院人力资源管理工作
与大多数企事业单位的人力资源管理工作类似，医院的人力资源管理工作，主要负责对工作人员的招聘、培训以及工作岗位安排等，高效、高质的人力资源管理工作可以大大提高医院运行的效率，促进其稳定、持续发展。不过，这需要建立在适当的工作方法与科学的管理制度保障之上，以此来确保医院与工作人员之间形成良好的关系，这样既可以使医院稳定运行下去，也能保障工作人员的应有权利与利益。
1.3医院党建思想政治工作与人力资源管理工作的关系
人力资源管理工作，是基于科学的管理制度与适宜的工作方法，规范与约束医院工作者的行为，使其可以在岗位上发挥出应有的价值。而医院党建思想政治工作，是以思想教育与宣传为手段，引导医院工作者形成正确的价值追求与工作理念，以此促进他们个人价值的实现。可见，两者之间的目标其实是一致的，都是为了最大化发挥出医院工作者的作用，促进其个人价值的实现，且保证医院的稳定、持续运行[2]。
以深层次的分析可知，人力资源管理工作需要党建思想政治工作的提供思想引导，而党建思想政治工作的落实，则是建立在人力资源管理工作有效开展的前提下，两者相互依存、共同发展，所以只有加强两者的结合，才能更好地推动医院各项工作的顺利开展。
2加强医院党建思想政治工作与人力资源管理工作的途径
2.1注重党建思想政治工作的作用发挥
医院进行党建思想政治工作时，应秉持“以人為本”工作理念，其不仅是因为这项工作要与人打交道，而且医院各项工作都需要相关工作人员的参与。因此，在医院党建思想政治工作中，管理者应善于换位思考，懂得去理解医院工作者的想法，并且可以耐心、认真倾听他们对医院各项工作的意见，这样才能保证党建思想政治工作的针对性，提高工作的实效性。在新形势下，许多医院的政工工作开展效果并不理想，究其原因，由于医院工作者的价值观、人生观的多元化，加之医院对党建政治工作的重视程度不足，最终就造成了部分医院工作者的认知与思想出现问题。所以，医院应高度重视党建思想政治工作，并在实际工作中可以坚持“以人为本”的工作理念，尽最大努力平衡医院与工作人员的利益，满足他们的现实需求，以此确保人力资源管理工作的有效开展。
2.2加强医院党建思想政治工作队伍的建设
在医院党建思想政治工作中，政工工作人员的基础保障，他们的专业素质与能力水平，直接决定了医院党建思想政治工作的实施效果。对此，医院要加强对政工工作队伍的建设，提升其服务意识与工作意识，并通过制定科学的管理制度与采取恰当的工作方法，激发他们的工作热情，以此保证党建思想政治工作队伍的稳定性与素质水平，这既保证了这项工作的高效开展，也为医院的持续健康发展提供了人才保障。在队伍建设中，需要引导相关工作人员树立正确的职业观、价值观与人生观，具备扎实的专业理论知识基础与较强的动手能力，并能具有创新精神，在党建思想政治工作的开展中不断探索新的工作方式，促进工作成效的提高[3]。
本文以机械制造、服装纺织和电子信息等行业中的企业管理者为调查对象，在环境不确定性直接作用下研究信息共享意愿、技术能力和共享水平之间的关系，以期弥补现有研究的不足，完善相关理论，为企业实践提供指导。
二、研究设计
（一）研究假设
1.信息共享意愿对共享水平的影响
信息共享意愿是对企业是否想与其他企业进行信息共享的衡量，会受到很多因素的影响。国内外学者对于这些影响因素的研究尚未形成完整的体系，代表性的有渠道权利理论、信任理论和人际关系理论。针对信息共享意愿对共享水平的影响，部分学者认为，信息共享活动的主要障碍来源于缺乏分享的动机和意愿，意愿是维持和驱动供应链成员活动达到某个预期目标的内在动力，会对共享信息的质量、内容以及信息共享水平产生积极影响。因此，本文提出以下假设并加以验证：
H1：共享意愿对共享水平有正向影响。
2.技术能力对信息共享意愿和共享水平的影响
实现信息共享需要信息技术的支持，技术的应用关系到企业之间的信息交流，对信息共享具有显著的促进作用。适当的技术重视和合理的技术应用可以有效地推动企业的发展，使企业在市场上以更快的客户反应能力、更好的产品质量赢得更多客户的关注。同时，可以提高企业信息传递质量、加快企业信息更新速率、缩短计划周期、降低管理成本和运营风险。因此，本文提出以下假设并加以验证：
H2：技术能力对共享水平有正向影响。
信息技术使信息共享成为可能，企业信息共享技术能力强，意味着企业拥有足够的技术重视和合理的技术应用，更容易意识到信息共享的重要作用。承诺意愿建立在高质量信息共享基础上，较强的技术能力有助于企业承诺意愿的产生；信任依赖于企业间的了解，较强的技术能力有助于企业关系网的形成，促进彼此之间的交流，加强企业对合作企业的信任。因此，本文提出以下假设并加以验证：
中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2013）08-0088-03
薪酬管理是企业人力资源管理和开发实践的核心内容之一，而公平性是薪酬管理中首要也是最重要的原则，公平合理的薪酬管理是有效激励员工的基本保证。从上世纪60年代开始，薪酬管理的公平性就是人力资源管理理论和实践领域中的一个重要研究课题，国内外均已对其开展了大量相关研究。当前，国内外学者对薪酬管理公平性的研究主要聚焦于薪酬管理公平性的结构及测量和薪酬管理公平性对组织效果变量的作用这两方面。
1薪酬管理公平性的内涵
薪酬管理公平性是指工作组织即企业中的成员对组织的薪酬管理及所得的薪酬，在主观层面上是否感到公平的判断、知觉或感受（刘耀中、姜荣萍，2008）。
薪酬管理公平作为组织公平的重要组成部分，在相关研究中得到的关注最多，这不仅是因为在薪酬实践中对公平问题的研究是公平感研究产生的源泉，更重要的是薪酬管理实践中公平性问题的重要性以及研究它的巨大实践意义。国外对薪酬管理公平性的研究大部分是实证研究，早期我国研究侧重于理论分析薪酬管理不公平性的原因及应对策略，相对而言实证研究比较单薄，近年来，一些实证研究相继开展，但是比较零乱，不成体系。
2薪酬管理公平性的结构
尽管目前国内外学者对组织公平理论进行了大量研究，但对薪酬管理公平性维度的构成仍然存在一定的争议，有关薪酬公平性维度的研究主要有四种理论：（1）双维度论。将薪酬管理公平性分为分配公平性和程序公平性。（2）单维度论。认为分配公平和程序公平之间联系紧密，无法在二者之间做实证区分。（3）三维度论。认为薪酬公平性由分配公平性、程序公平性和互动公平性三部分构成。（4）四维度论。认为薪酬公平性由分配公平性、程序公平性、人际公平性和信息公平性组成。
薪酬管理分配公平性，又称薪酬管理结果公平性，是指员工对薪酬分配结果包括薪酬分配、增幅等是否公平的评价。根据美国学者亚当斯1965年提出的公平理论，员工会对自己与他人的得失之比进行比较，判断分配结果公平性。分配公平性有内部公平性、外部公平性和个人公平性三种表现形式。
图1分配公平性表现形式薪酬管理程序公平性是指员工对企业的薪酬管理程序与方法是否公正的评价。鉴于分配公平性只注重结果，而忽略了“过程”的缺陷，Thibaut和Walker（1975）提出了程序公平的概念。Lewenthal（1980）提出了程序公平性的六项基本原则：一致性、无偏向性、准确性、可修正性、代表性和道德性。Wallace和Fay（1988）随后指出，员工主要根据薪酬制度公开性、管理人员与普通员工的双向沟通、员工参与薪酬制度设计和管理工作以及员工申诉程序来评估企业薪酬管理程序的公平性。
互动公平性的概念是由Bies和Moag（1986）提出来的，他们发现程序进行时管理人员如何对待员工也会影响组织成员对公平感的感知。后来Greenberg提出将互动公平分为人际公平和信息公平，薪酬管理的人际公平性主要是指员工是否能感知到管理人员在薪酬管理过程中礼貌地对待自己，尊重自己，与自己公平交往；薪酬管理的信息公平性是指管理人员为员工提供薪酬管理的相关信息，能清楚解释薪酬管理过程及结果。
目前学术界已达成共识的是：薪酬管理公平性的构成是多维度的。唐莹（2004）在硕士论文中从分配性公平和程序性公平两个方面来探讨报酬公平感与薪酬战略和员工忠诚度的关系。孙伟（2005）在研究工作组织中的薪酬公平感研究中，把薪酬管理公平性划分为结果比较、过程说明、沟通态度三个维度；伍晓奕等（2006）在研究宾馆员工的薪酬管理公平性时，通过确认性因子和二阶因子分析得出，薪酬管理结果、程序、交往、信息公平性是四个不同的概念，而且是“薪酬管理公平性”的四个组成部分；刘耀中，姜荣萍（2008）通过探索性因素分析和验证性因素分析发现，我国企业员工薪酬公平感四维结构更合理：即分配结果公平感、程序执行公平感、领导评价公平感和信息提供公平感。丁倩（2009）在薪酬管理公平性对组织承诺和工作绩效影响的实证研究中亦支持薪酬管理公平性的四维结构；李先鹏、邱颖明（2010）采用Moom（1991，1996）的问卷，选取金融业、IT行业的知识员工作为研究对象，通过数据分析与检验亦得出知识员工的薪酬管理公平性由分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四个维度构成。由上可知，近年来我国越来越多的实证研究支持薪酬管理公平性的四维结构说。这很可能是由于在我国特殊的文化背景下，员工对薪酬管理公平性的感知会更加容易受到人际交往及信息传达的影响。但是薪酬管理公平性的结构的确定在我国仍需要更广泛研究。
3薪酬管理公平性对薪酬满意度的影响效应
薪酬满意度是指员工将其从组织中所获得的薪酬与他们期望值相比较后所形成的主观心理感受。薪酬公平与否，最直接的影响到的是员工的薪酬满意度，一般而言，员工所获得的当前学术界普遍认为薪酬满意度包括五个方面，即薪酬水平、晋升、福利、结构、管理满意度。从上世纪70年代开始，学者开始研究薪酬管理公平性与薪酬满意度的关系，发现二者存在显著的正相关作用，不少欧美学者认为，员工的薪酬满意感和公平感是相同的概念。
McFarlin和Sweeney（1992）对美国某银行员工的研究发现，薪酬管理分配公平性、程序公平性与薪酬水平满意感的相关系数分别为0.63和0.51，分配公平性对员工薪酬水平满意感影响更大。
Greenberg（1993）的实证研究结果表明，当管理人员做出对员工不利的决策后，向员工详细解释，关心员工的心理感受，可以降低员工的不满。这反应的是交往公平性和信息公平性对员工薪酬满意感的影响。
郭玲、马新建等（2007）通过对南京8家企业的285份问卷调查中：调查结果显示结果公平对薪酬满意感的影响最强烈，大部分员工只要感受到结果是公平的，满意度就会大幅上升；而管理者则认为程序基础上的结果公平影响较大。交往公平和信息公平具有一定影响，但程度较小。
郭起宏，万迪昉（2008）采用薪酬管理公平的二维结构，运用中国电力行业的实地调研数据分析得出结果公平和过程公平都对员工薪酬满意产生显著的积极效应。
张金、高素英等（2012）在以高校教师为对象的研究中得到了不一样的结果，教师薪酬管理公平性是影响教师薪酬结构满意度的重要因素，其中尤以薪酬交往公平性的影响最为显著，其他三类公平性亦存在影响。
目前国内对于该主题研究比较深入细致的是中山大学的伍晓奕、汪纯孝等，他们在2005年以广州10家宾馆的员工和管理人员为研究对象，采用横断调研法，在国际上首次对四类薪酬管理公平性和员工的5类薪酬满意感之间的关系进行了实证检验，表明员工的薪酬满意感和公平感是两个既有联系又有所区别的概念。研究结果表明：不同薪酬管理公平性会对宾馆员工的各类薪酬满意感产生不同的影响。结果公平性对员工的加薪、奖金、薪酬制度与管理和薪酬水平这四类满意感产生显著的直接影响；程序公平性对员工的奖金满意感和薪酬制度与管理满意感产生显著的直接影响；交往公平性对员工的各类薪酬满意感没有显著的直接影响；信息公平性对员工的各类薪酬满意感有显著的直接影响。
随后，汪纯孝等对广东省七家饭店的员工进行先后两次调研，采用纵断调研法，对薪酬管理公平性和薪酬满意感进行因果关系分析，得出：薪酬管理程序公平性影响员工的薪酬水平满意感；薪酬管理信息公平性影响员工的奖金满意感和薪酬制定与管理满意感；薪酬管理结果公平性与交往公平性对员工的各类薪酬满意感没有显著的正向影响。由纵断调研的结果可以看出，只有程序公平性和信息公平性对员工的薪酬满意感有比较持久的影响，这和之前的横断调研的结果有差异，也与一些欧美学者认为的结果公平性或程序公平性更可能影响员工的薪酬满意感的观念不一致。
由以上各学者的研究结果可以看出：
所有研究结果都可以表明：薪酬管理公平性是与薪酬满意度显著相关的，但是不同类型的薪酬管理公平性对薪酬满意度的影响程度则不尽相同。国内外学者得到的研究结果并不完全一致，且国内不同学者针对不同研究对象、采用不同的研究方法得到的结果也存在差异。这很可能与薪酬管理公平性维度的选取，使用的测量工具、方法及不同人群的心理特征等有关系。
4研究局限与未来研究展望
本文综述了国内外有关薪酬管理公平性对员工薪酬满意度影响的研究，发现我国在该领域研究中存在一些亟待解决的问题，据此提出未来研究展望。
首先，薪酬管理公平性的构成上，存在较大的分歧。纵观所有的研究，在薪酬管理公平性的划分上维度不一。近年来我国实证研究采用三维、四维结构的虽然比较多，但是并没有达成一致。在今后的研究中，进一步通过大范围的调查，探究薪酬管理公平性的结构仍然是一个重点。
其次，薪酬管理公平感测量的指标也比较混乱。国内研究都是借鉴国外的成熟的量表，但是一般时间都是比较早的，有点过时，而且也不一定能适用于我国的企业员工。也有少部分研究是自制的量表，但是其适用性并没有得到大范围的验证，总而言之，全国范围内缺乏本土化的得到公认的薪酬管理公平感测量量表。因此，在未来的研究中，针对我国的特殊文化背景，编制一个适合我国企业员工的薪酬管理公平性量表也是一个后续研究任务。
最后，我国关于薪酬管理公平感与薪酬满意度的分析，方法比较单一。首先该领域的实证研究不是很多，然后绝大部分的研究都是采用的横断调研法，由于薪酬管理公平感可能会处于不断变化之中，因此今后可以更多的纵向探讨，随着薪酬管理公平感的变化对薪酬满意度的影响。在有条件的情况下，甚至可以结合实验法、案例法、现场观察法等多种方法进行研究。
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〔中图分类号〕F24122〔文献标识码〕A〔文章编号〕1000-4769（2014）05-0146-05
〔基金项目〕国家社会科学基金项目“我国就业优先战略背景下教育投资的就业效应评价：2002-2012”（12CJY019）；四川省哲学社会科学“十二五”规划项目“我省文化产业的人才流动影响因素调查研究与对策建议”（SC12XS006）
〔作者简介〕景光仪，四川省社会科学院经济研究所副研究员，博士；
陈井安，四川省社会科学院研究员，四川成都610071。一、问题的提出
知道员工的离职倾向是有意义的，因为离职倾向通常被认为是预测员工离职行为最有效的指标(Carsten＆Spector，1987)J，知道哪些因素最能影响员工离职倾向则更有意义。因为从管理的角度看，对某一项具体工作而言，把握其中4—5项关键指标是最有执行力的L2J。但目前的相关研究对知识员工离职倾向形成的影响因素作出关键性判断的较为鲜见，鉴于此，本研究拟从众多影响离职倾向的因素中提炼关键性因素，为相关组织针对知识员工离职行为进行管理提供依据。．
1影响因素选择
影响员工离职倾向的因素很多，但是各影响因素对于离职倾向的解释力是不同的，从文献回顾看，工作满意度、组织承诺、可选择工作机会的主观感知这三类因素对于员工离职倾向具有较强的解释力(Hill＆Danier，1990；Frankas&Tetrick，1989；赵西萍，刘玲，张；2003)J。工作满意度是员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映。Aronld&Feldman在1982年提出，工作满意度量表包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体等。由于知识员工工作的特殊性，其工作满意度的结构和其它员工的工作满意度结构应该是有差异的，只是目前这方面的研究较少。本文参考Aronld等人量表基础上，对调查对象进行了访谈，了解知识自身的需求及现状，并且从管理者的角度了解管理中的困惑，以知识员工自身的特点出发来设计问卷，经过这样的过程，将量表修正为工作环境、晋升机会、工作内容、福利报酬和领导管理。
Meryer&Allen(1991)将组织承诺划分为三种：连续性承诺、情感性承诺和规范性承诺。连续性承诺是指个人因害怕失去有价值的附属利益而继续留在组织的愿望；情感性承诺表示个认同或参与一特定组织的强度；规范性承诺则是指个人与组织价值的一致性或个人对组织的责任态度，也就是指个人因道德义务而继续留在组织中的意愿”。本文沿用Meryer&Allen的分类法。
可选择工作机会的主观感知是指个人在组织环境下对于其他可能的工作机会的主观看法和认识。大量研究表明，可选择工作机会的主观感知与员工离职倾向正相关，因此本文也将其作为一个影响因素纳入研究体系。
这样，我们就建立了一个影响员工离职倾向的三类(工作满意度、组织承诺、可选择工作机会的主观感知)九指标(工作内容、与上级关系、与同事关系、升迁制度、薪酬、连续性承诺、情感性承诺、规范性承诺、可选择工作机会的主观感知)因素体系。
2问卷设计与数据收集
问卷内容包括二个部分：第一部分调查员工的离职倾向，主要借鉴樊景立的成熟量表，此量表包含4个题项，采用李克特5点计分法，1分为完全不同意，5分为完全同意，中间则依次过渡。第二部分调查知识员工的工作满意度、组织承诺和可选择工作机会的主观感知的内容，问卷围绕影响知识员工离职的9个因素，每个因素4个题项，共36个题项，设计原理与第一部分相同。
为了保证问卷具有良好的信度和效度，对量表进行了探索性因素分析和验证性因素分析，在此基础上，对量表题项进行了修订。为确保问卷的质量，笔者采用了焦点问题讨论组的方式，邀请了多名专家学者及业内人士组成专家小组分别填写了问卷，随后就问卷进行了深入的讨论。经过上述过程，笔者最终确定了问卷的内容。变量测量的信度水平(Cronbach，ot系数)均超过了0．8，达到了要求，具体如表1所示。
本次研究通过问卷调查收集数据。问卷调查于2008年4月同时在安徽省的两所研究机构和四所高校中展开。由于数据涉及一些隐私，本文以A、B、C、D、E、F分别代表这两所研究机构和四所高校。在问卷调查中为消除调查对象顾虑以确保问卷填答质量，采取无记名方式，问卷均由调查组成员负责发放和回收(隔日回收)，不假手第三人。本次调查共发放问卷500份，后经一致性检验，剔除81份，保留有效问卷419份。在收集到数据以后，我们对问卷进行了Means处理，处理结果见表2。
3 GM(1，N)建模处理
一般事物间的不确定关联，或系统因子之间不确定关联时常用灰色关联分析。灰色关联分析是一种用灰色关联度顺序来描述因素间关系的强弱、大小、次序的方法，是通过灰色关联度来分析和确定系统因素间的影响程度一种方法。本研究选择的样本各因素之间存在不确定关联，我们选择GM(1，N)模型来对员工离职倾向及其各影响因子进行灰色关联分析。先对表2统计数据按行初值化，初值化结果见表3
再对表3中无规数列分别作1一AGO。结果见表4。
那么以xl为行为变量，xi(i=2，3，A，10)为因子变10量构造GM(1，Ⅳ)定义模型：
其中：
由于这里n一1<N，故采用贫信息GM(1，N)模型中的行满秩算式进行参数估计：
从表3和表4结果看：
=[1．03761．2242—0．22070．1229—0．34520．03360．0282—0．31710．06380．5731]所以：则GM(1，Ⅳ)的灰微分方程为：
再进行残差检验。：(k)(i=1，2，^，10；=1，2，^，6)
从残差检验可以看出，已建GM(1，N)灰微分方程的精度高达95．52％，由模型精度等级指标可知，模型精度为1级，说明建模效果很好。那么，我们可以得出各影响因素的驱动系数，如表5。
4讨论与结论
