时间：2022-11-23 15:21:29
序论：速发表网结合其深厚的文秘经验，特别为您筛选了11篇私人企业管理制度范文。如果您需要更多原创资料，欢迎随时与我们的客服老师联系，希望您能从中汲取灵感和知识！
人事管理是人力资源管理的第一阶段，是对于企业人事方面的管理、指挥、协调工作的总称。运用科学的方法、恰当的用人原则以及合理的管理制度，引导员工积极向上为企业发挥个人能力，并保障员工的各项合法权益。企业强调人事管理，主要就是依靠主观思想和经济效益的引导，对于企业的内外部资源进行合理地运用。这样不仅可以激发员工的工作热情，还有帮助员工自我价值的实现。充分的激发员工的自身潜能，帮助员工对于企业产生信任感，以此实现企业可持续发展的目标。企业的人事管理的核心任务就是对岗位、任务进行最优化的协调管理，以此来提升员工的职业素养和道德素养，为后续的工作开展奠定基础。人事管理是从企业的实际需求出发，从招聘、培训、绩效考核以及激励形式进行分析，逐步的激发员工的工作热情，实现员工和企业的共同进步，帮助员工培养爱岗敬业的工作精神。在促进企业经营效率的同时，为员工人生价值的实现铸造平台。
二、当前企业人事管理存在的误区
1.企业对人事管理不够重视
当前我国正处于社会经济转型的关键时期，企业仍然采用的是传统的人力资源管理模式。工作还是依照对事不对人的理念，没有考虑到人员思想、情感对于工作效率的影响。另外，人事管理者对于员工的工作细节关注不够，使员工在工作的过程中，因为粗心大意而出现各种各样的失误，最终导致因小失大的情况出现。又或者是对于具体的数字和文字的理解不够仔细，直接影响了后续工作的开展。部门之间的沟通交流不够细致，沟通交流的方式也不够灵活，最终导致员工的工作效率低下。针对员工的日常管理考勤不到位，休假也不能严格的依照请、销假制度执行，严重地影响了各项工作的顺利开展。传统的人事管理模式已经不能很好地满足社会经济发展的需求，各种政策的执行也不具有约束性。人事管理主要倾向于个别岗位，导致管理工作不能实现整体协调。企业的可持续发展理念失去了引导效用，从而使企业的内部管理效率低下。
2.人力资源设置不科学，缺少相应的培训
现阶段国内企业人力资源管理不科学，在实际的工作过程中只关注了人员的招聘和劳动合同的签订内容，忽视了对于人员的培训提升工作。另外，企业自身没有形成完善的激励制度和奖罚制度，使得绩效考核工作逐渐的流于形式。对员工没有形成详细的考查，人员素养的提升没有详尽的记录。绩效考核与薪酬体系没有相互结合，考评结果没有发挥出应有价值。人事管理工作重点没有结合实际的发展需求，市场信息、企业行为的反馈不够及时。实际的设计方案不能满足企业的相关经济活动需求，最终出现人力资源不足的情况。
三、企业人事管理的创新发展思路
企业的人事管理流程比较复杂，用工渠道和形式也出现出多元化的特征。不同身份、性格的人员会形成特殊的工作环境，因此要不断的完善人事管理体系，用制度创建出良好和谐的工作环境。企业要对人事管理体系进行不断创新，从用工的渠道、形式进行优化。人才招聘要结合企业的发展需求进行，所有的招聘信息应该保证公平、公正、公开。根据应聘人员的能力进行岗位的安排，即采用差异性的人事管理，为人员提供良好的晋升渠道，激发员工的上进心。提升员工的工作积极性和创造型，增强工作人员对于企业的归属感。企业的内部控制还要强调员工利益的保障，凭借规范性用工制度保证员工的合法权益。在基层管理岗位上要推进同工同酬改革，照顾基层员工的心理情绪，否则员工的心理会出现不平衡，导致企业和员工的关系紧张。总之，创设和谐的人际关系和良好的工作氛围是非常必要的。针对不同形式、不同种类的员工，要形成差异化的管理机制。运用先进的分工制度，提升企业人事管理的综合效率。
四、企业人事管理工作的未来努力方向
1.促进人事管理管理的优化和创新
随着社会经济的快速发展，现代化人事管理和人力资源管理开始重合，并且已经逐渐地渗透到企业管理的各个环节之中。企业要想实现可持续发展战略，就要积极的进行人事管理模式的创新。促使人事管理向人力资源管理升级，为后续的工作开展打下坚实的基础。企业的管理人员要认识到人事管理的重要性和必要性，强调人事管理和人力资源管理的区别。保证人事管理工作可以落到实处，定期地进行人事管理知识的培训。提倡企业人事管理人员积极地学习其他企业的优秀经验，充分地掌握现代化人事管理的知识和技能。逐步地提升企业人事管理人员的综合素养，打造一支高水平、高素质的管理队伍。同时，在人事管理向着人力资源管理升级的过程中，充分地发挥出自身的工作优势，为企业的可持续发展目标的实现不懈努力。
2.创新人事管理制度
企业在健全人事管理的过程中，要制定完善的用人制度。逐步的提升人员的职业素养和道德素养，保证企业经营管理效率的稳步提升，为人事管理向人力资源管理升级打下坚实的基础。在企业的人事管理制度创新的过程中，需要积极地打破传统思维对于工作的限制，形成符合企业自身发展需求的管理体系。运用完善的人事管理制度，积极地学习和借鉴人力资源管理经验，吸引更多的专业性人才参与到企业的人事管理工作之中。另外，要在企业建立起科学、高效的评价体系，为后续的工作提供便利。企业的薪酬管理是激发人员工作热情的有效措施，也是企业人事管理的重要组成部分。要结合企业发展的实际情况，形成合力的薪酬绩效评价制度。运用科学的评价和考核手段，逐步实现企业管理效率的提升。总之，新时期人事管理要向人力资源管理层面进行转化，建立起科学的人事管理制度，为企业的可持续发展目标的实现提供保障。
3.提升人事管理效率
在现阶段的人事管理过程中，包含了招聘、录用、调整等不同的职能。这些职能之间存在必然的联系，都对于提升人事管理效率有着重要价值。但是因为国内企业普遍重视的是招聘环节，对于后续的考查、培养等工作的引导不足。没有发挥出人事管理在企业管理中的引领作用，企业的管理层也不重视人事工作的开展，严重地阻碍了人事管理工作的正常开展。在知识经济的时代背景之下，要对人事管理模式进行不断地创新，积极地优化人事管理的内容，有效地展现出各个职能的特点。另外要完善人事管理体系，进一步提升人事管理的质量和效率。制定出可持续发展的战略性方案，将人事管理工作的侧重点放在人员素质提升的层面上。对于实际的人事管理效率的提升，可以从以下几点做起：1.加大对人员的管理培训力度。企业的管理内容繁琐、复杂，对于人员素质的要求也是在不断提升。因此人事管理人员要积极的和各个部门人员进行沟通交流，制定出完善详细的培训计划，确保培训工作落到实处，为后续工作的执行打下基础；2.加强企业的档案、合同的管理。企业要重视档案管理工作，要严格地执行人事档案整理的规范。对于合同进行及时的续签和报送，从工作流程的层面上保证人事管理的质量；3.加强业务服务。要做好人员公积金等业务的办理，了解员工的最新动态，并做好相关政策的传达解释工作。
五、结束语
综上所述，企业人事管理制度创新与可持续发展改革是非常必要的。要明确国内企业人事管理的误区在哪里，结合企业发展的实际情况进行分析。制定出完善的人事管理创新发展方案，配合企业的发展战略形成正确的发展方向。进一步的提升人事管理的效率，促进人事管理工作的升级和优化。总之，人事管理对于企业的可持续发展目标的影响是非常明显的，是企业健康发展的战略资源。要强调人事管理工作创新的必要性和重要性，为人员提供更多展现自身才华的机会，进而为企业创造更多的价值。企业要全面的认识到人事管理中出现的问题，不断地进行管理模式的优化和创新，优化招聘机制。加大对于人员的培训力度，提高企业人事管理的效率。
参考文献
企业人性化管理有几种常用方式,分别包括情感化管理、民主化管理、文化管理等三个主要层面。首先,情感化管理。情感因素是构成管理者非权力影响力的重要因素,也是影响被管理者工作主动性和效率的重要因素。情感化管理,就是要注重人的内心世界,根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理。其核心是激发职工的积极性,消除职工的消极情感;充分开发被管理者的潜能,激发其内在动力。因此,应该遵循信任、尊重、关心的原则。其中,信任是一种最高的奖赏,也是人与人之间建立情感的基础。其次,民主化管理。民主化管理是企业人性化管理的重要方式。民主是调节企业内部人际关系的重要原则,也是保证管理活动正确顺利进行的重要条件,只有当人们切切实实地管理起自己的事务,才能真正激发起对企业的归属感、命运共同感、责任感,从而尽心尽力地为企业的生存和发展贡献力量。民主化管理实行参与管理,把管理权交给群众,鼓励他们积极表达自己的意见。这样,有利于增强组织的凝聚力和向心力,使管理顺利开展。人性化管理实践表明,实行民主管理或参与管理,一方面可以达到改善组织与其成员的关系,提高士气、缓解抵触情绪的目的;另一方面,它还可以开发员工的潜力,成为改善个人和企业绩效的一种方式。最后,文化管理。从一定意义上说现代企业人性化管理正在逐步演化为一种文化管理。
二、企业管理组织结构的人性化
长期以来,企业管理组织结构的设置都是按管理职能设置的,按管理的幅度划分管理层,从而形成了金字塔式的管理组织结构。这种组织结构越来越不适应信息社会的要求,减少管理层次和管理部门已成为新的趋势。为此,人性化管理提出了“企业再造”的新思路,主张对企业的管理组织结构进行重组、再造,由集权型向分权型转变,把长期以来占主导地位的金字塔式的组织结构改变为网状并联式的扁平化管理组织结构。这种扁平化管理组织结构是逐步发展而来的,当前,随着跨国公司的扩张,这种扁平化管理的趋势更加明显。
三、企业管理决策和信息的人性化
企业管理的关键是决策。管理决策的人性化可以从两个方面来认识: 第一,决策目标从最优化准则向满意性准则转变。最优化准则是一种刚性准则,它的应用,只有在“决策时所有措施和方案都是已知的,而且第一方案所能取得的成果也是可以确定的”时候,才能实现。但是在现实生活中由于所处的环境和条件的复杂性,决策者既不可能找到一切方案,也不可能比较一切方案,因而“最优化准则仅仅存在于逻辑推理之中,没有实践价值”。第二,决策程序要求决策的科学化必须以民主化为基础。决策过程中民主化与科学化的关系类似于“多谋”与“善断”的关系。“多谋”体现民主化,“善断”体现科学化。决策的科学化必须以民主化为基础。另外,为了在决策中较好地实现民主化与科学化的有机结合,应建立“谋”、“断”即相对分开又相互制约的现代决策体制。这种体制的主要特点是平行地建立决策系统与决策支持系统两个相对独立的系统,以后者作为前者的“外脑”,为决策系统最终进行科学决策充分发挥“智囊团”的作用。
四、企业生产管理的人性化
企业人性化管理在生产管理中的具体表现就是“顾客化生产”。长期以来,追求规模效益是企业生产管理的主要目标,这种目标追求其实表明了一个企业是为自身生产还是为顾客生产的原则立场。进入20世纪90年代以来,企业生产管理目标追求发生了明显的变化,一个历史性的重大转变就是由传统的“大量生产”转向“顾客化生产”。导致这种转变的客观经济依据是:一个社会如果处于贫困状态,物资比较匾乏时,社会大众的消费心理和消费行为就比较单一,因而比较容易满足。一旦这个社会进入富裕状态,社会大众拥有的财富多了,购买力强了,消费者的心理就会变得复杂,消费行为就会变得更具有选择性(更具有挑剔性)。这就要求企业及时提供更加多样化和更具个性的产品和服务。
参考文献:
韶钢的快速发展与韶钢从上到下思想观念的快速脱胎换骨的改变.人才工作机制的全面创新有着极大的关系。
20世纪90年代以前企业对人员的管理习惯上叫人事管理。人事管理以企业人员和企业相关的各种事务为对象在一定管理思想和原则的指导下运用组织、协调、控制、监督等手段形成人与人、人与事之间相互关系的某种状态以实现企业目标。
90年代以后随着我国社会经济的发展和改革开放的深入.广东韶关钢铁集团有限公司逐渐认识到传统的人事管理的弊端和现代人力资源管理制度建立的迫切性。
传统人事管理的局限
1管理观念方面。传统的人事管理将事作为中心，把人力视为成果，把人视为执行指令的机器，着眼于为事配人为人找位。把人力视为成本，为了了降低生产成本企业想方设法减少对员工的投资(工资、奖金、福利费、培训费)，形成一种目光短浅、急功近利的近视企业管理行为。
2管理模式方面口传统人事管理主要是按照上级决策对职员进行组织、分配和处理，多为事中和事后的“被动反应型”管家式管理，是一种操作式的管理模式。受领导者个人意志影响较大，个人、组织包括企业都是被动接受者。
3管理重心方面。传统人事管理以事为中心。追求组织和人员调配，因事择人根据工作所需资格条件选人.解决事得其人，人适其事的问题。虽然在一定程度上可以防止机构膨胀，但它过分强调人适应工作.重事不重人管理活动局限于为事配人为人找位而没有着眼于人的开发利用没有认识到人是一种宝贵的资源。
4管理方法方面。传统人事管理是孤立的静态管理它往往把相互联系的几个阶段:录用、培训、考核、调动、退休等人为地分割开来孤立地进行管理。从而造成录用与使用脱节使用与培训脱节培训与晋升、奖励脱节等等。它把相互联系的“人“划归各单位、各部门.从各自管辖范围出发进行分口切块式的管理.实行”部门所有制“把人视为部门的财产只重拥有不重使用.造成人才闲置、人才压制。就流动而言，进来不易出去也难。传统人事管理的最大特点是稳定性极高，一个人一旦被安置在某个单位(或岗位)工作一干就是一辈子。
5管理地位方面。传统人事管理的部门作为企业内的一个职能部门，从事日常的事务工作，是处于执行层的地位。
在实行传统人事管理的时代，韶钢把企业的人分成两大部分。一是干部，归口组织部管理二是工人纳入劳资处管理。这样的管理，遵循的是以事择人，为人找位的管理原则。各个部门把自己所有的人才控制得很严没有真正把人才作为第一资源使用。一些部门往往只重拥有不重开发使用.不了解人力资源的自有性、生物性、时效性、创造性、能动性的特点，闲置人才、压抑人才不但不能使人力资源增值，反而在闲置中使原来优秀人才贬值，以至流失。
随着改革开放的深入我国社会主义市场经济体制的不断完善传统人事管理的种种缺陷越来越成为韶钢参与市场竞争和企业进一步发展的绊脚石。韶钢人的管理观念随着韶钢的迅速发展及时得到转变他们深刻地认识到科学技术是第一生产力。企业要生存和发展必须依赖人力资源素质的提高和人力资源的开发利用.人力资源是第一资源的观念在韶钢领导层逐步树立起来。他们积极的进行人事制度改革.把原来的组织部、劳资处取消成立了人力资源部在新成立的人力资源部的管理下积极探索适应现代企业制度的选用人机制。
现代人力资源管理制度的建立
一、取消企业内部行政级别
企业不再套用政府行政机关的行政级别不再对照国家机关公务员三分之一管理人员的行政级别。打破了干部一和工人的界限.变身份管理为岗位管理。
二、实行管理人员聘用制和考核制
建立起职工“能进能出”管理人员一能上能下一，一没有闲人、没有懒人、没有蛀虫“的用人机制。公司制订《韶钢管理人员和专业技术人员考核晋级办法》和《韶钢中层领导年度考核办法》，全面、客观、公正、准确地考核管理人员履行职责的情况，重点考核工作能力和工作业绩.考核结果作为管理人员升降职的重要依据。考核结果称职和优秀的，每年都给予表彰和奖励工作业绩突出者则可选择提升更高的岗位，另外还采取末尾淘汰法根据考核结果淘汰3%-6%的中层管理人员。近几年，实行绩效考核共提升中层以上管理人员89人，免职或降职34人。
实行聘用制和考核制后.取得了显著的效果。首先打破了传统的考核制度和用人机制，树立了优胜劣汰的忧患意识.加强了生存理念，从而较大地调动起人员的能动性和创造性，提高了管理人员的综合素质。其次，优化了管理人员的结构中层管理人员从1997年312名减至2003年的137名精减幅度为56 .1%。实现了“能者上.庸者下”的目标。
三、建立起人才后备队伍
人力资源是第一资源，按照它的特性和人才成长规律组建起一批人才后备队伍。首先，通过年度考核，把政治素质好、精通业务技术，有进一步发展潜质的年轻管理人员和专业技术人员吸纳入后备人才队伍。然后，进行动态考核.实行优留劣汰，不断增减。政治上培养，业务技术上压担子。建立起一支几百人的后备队伍。大胆地选择聘用了一批德才兼备的人才。近年来有89名优秀年轻的后备人才先后走上公司中层以上管理岗位。
四，对管理岗位、业务岗位、专业技术岗位实行竞聘上岗
韶钢两级机关管理岗位业务岗位、专业技术岗位根据公司新定的机构设置，人员编制、制定了各种《岗位说明书》，明确各岗位职责和上岗条件。同时制定《竞聘上岗工作方案》，实行全员竞聘上岗。从2002年3月到2003年6月，通过大胆探索，大力推进。2276个岗位，有1902人通过竞聘上岗，625人分流各个生产岗位，实现了人事制度的重大改革。结果管理人员比2002年减少36.1%。
通过全员竞聘上岗优化了管理人员队伍的素质开拓了选聘人才的新机制。专科以上学历807名.占7%一5%.中专学历208名.占20.5%。对人才实行动态管理.人才能上能下。在全公司树立了正确的用人导向，使人才能在最适合的岗位发挥作用。全员竞聘其公正性、公开性，避免了选用人才的不正之风，稳定了人才队伍，减少了人才的流失。
五、科技人员中的技术专家、优秀人才实行举荐评审制
有9名工程技术人员被举荐评为技术专家。30名工程技术人员被举荐评为优秀拔尖人才。对于这样一批优秀人才除了政洽上享受待遇.经济上还给予了适当的津贴。另外公司还有6名科技人员因为有突出贡献享受了政府给予的特殊津贴。
要实现韶钢发展的宏伟目标。韶钢的决策者深刻认识到人才是企业发展的“第一资源“。除了用好现有人才外，还要大力加强人才培养创新育才机制。制定了《职工教育培训工作一十五“规划》，实施大培训的人才资源战略.积极开发人力资源。在人才培养原则上实行优秀人才优先培养.重点人才重点培养，紧缺人才抓紧培养。通过多渠道、多层次、全方位的内、外培训，使人才满足公司经营生产、建设和管理需求并实现人力资源不断增值的培训目标。
首先高级管理人才和高级专业人才的培养和开发。选送选拔高级管理人才和高级专业人才，不定期选送显著业绩的人才到国外培训或考察，使韶钢领导班子的学历结构和职称结构大大优化，其中M日A毕业占75% ，研究生占8%，其他形式后续教育占17%;教授级高工占33%高级工占50%，中级职称占17%。领导班子树立科学的经营管理理念.知识结构更趋合理，富有开拓创新精神。
其次.抓专门人才培训.人力资源管理线上举办《人力资源开发与管理》、《绩效管理与奖励》、《薪酬设计与管理》:财务管理线上举办《财务会计控制规范》《预算管理》《投资理财》、《招资理财》《证券、税法》在物资采购、供应、销售部门举办《企业现代物流》.《营销策略》、《营销能力技巧》在建筑施工管理单位举办《项目经理》、《项目管理》等专业强的专业培训和知识讲座。
再次，抓好管理人员、专业技术人员继续再教育。开展计算机网络全员培训.使管理人员专业技术人员熟练掌握信息处理技能，推进了公司信息化管理进程，实现全公司网络办公自动化。
第四构建终身教育.促进学习型企业的形成，营造浓厚的学习氛围。2001年韶钢全面培养员工的学习能力和创新能力努力造就高素质团队，不断增强创新发展后劲提出一创办学习型企业一构思。鼓励员工通过多种渠道参与终身学习公司教培中心加强协调，综合运用社会的学习资源、文化资源和教育资源。经省高等教育委员会批准.在韶钢设置成人自学考试考场和成人高考考场鼓励在职攻读硕士研究生、学历教育、带薪学习等多种形式培训、学习。
（2）会计核算混乱。由于中小企业会计人员专业素养的缺乏，会计科目设置不合理、不完善，期末核算经常出现收支不符、帐实不符、帐表不符等错误。不仅影响了企业会计信息的真实性和准确性，更影响了企业决策者对实际经营状况的判断和对今后经营方向的选择。也导致平时做账对原始凭证控制不足，出现很多不合理的发票和单据，甚至很多账目仅有白条作为“凭证”，造成企业账目的混乱，即使期末聘请专业会计进行核算，也无法保证核算数据的真实性。由于这些非专业会计人员缺乏对会计职业道德的深刻认识，且又完全是听从企业经营者安排，在做账时为避税常有做假账的现象，其核算随意性大，固定资产折旧过高或不该提而计提，乱设“待摊费用”和“预提费用”科目，收入不记账或少记账，甚至出现两本账的现象，造成会计核算混乱。
（3）会计职能难以充分发挥。会计方法的科学性运用与会计核算的完整性执行是全面实现会计职能的决定因素。目前中小企业会计核算的简单与片面，特别是核算的混乱和人为操纵，严重影响了会计监督职能和分析职能的实现。会计职能绝不是简单的记账和算账，还有对企业内部财务活动的监督和为企业决策者提供科学的财务报表作为重要的决策依据。但中小企业的特殊性使其忽视了会计的财务监督职能，甚至是故意限制会计的监督职能，使会计人员完全受制于管理者，这直接纵容了核算混乱、弄虚作假状况的发生，更导致了经营者决策盲目，造成企业资产流失、经营浪费等不利因素，损害企业利益。由于会计人员专业素质的不足和管理者的人为操作，导致会计报表缺乏作为管理者做出经营判断的科学性和真实性，这必然影响企业的长远发展，损害企业的根本利益。
二是中小企业会计制度化的必然性。
（1）会计制度化是中小企业规避财务风险的保障。企业财务活动不仅是记账、核算、制作财务报表等财务活动执行后的职能，还表现在财务活动执行前的预算职能和财务活动执行过程中的控制职能。这些职能的实现和有效执行是会计工作的关键，对企业的发展起着举足轻重的作用，是企业规避财务风险的重要保障。企业在经营过程中会面对来自各方的风险，这包括自然灾害、金融危机等外部原因，也包括管理失误、财务危机等内部原因。在诸多风险中财务风险往往是企业最不重视的，很多中小企业黯然退市多因为资金问题，这不得不令人深思。事实上仍有很多中小企业不能深刻认识财务问题潜在危险，在经营过程中对财务管理不够重视，对会计工作认识不深，会计工作缺乏规范化管理制度，缺乏专业人才，导致中小企业财务管理内控严重不足，造成企业资产的浪费和利润的流失。财务活动受企业经营者个人意志影响，而经营者的决定又缺乏科学的财务报表作为决策依据，多凭主观意断，这正是企业决策失误的根本所在。财务工作是企业经营活动的重中之重，会计工作不规范就意味着企业经营基础不稳，所以，为规避财务风险、保证中小企业健康发展，必须使中小企业会计工作向规范化、制度化方向发展。
（2）会计制度化是中小企业做大做强的根基。企业是由多个部门组成的，企业的发展也是由多个部门共同协作完成的，企业的一系列经济活动靠某个人或某一个部门是难以独立完成的，这是现代化企业做大做强的标志性因素。中小企业要想做大做强，必须深刻认识到这一点，必须放弃之前家族式的传统管理模式，走现代化管理模式，建立健全各个部门的工作制度和工作规范，尤其是作为管理基础的财务管理部门，切实保证会计工作向制度化方向发展。当前，社会分工越来越细，生产社会化愈演愈烈，企业之间的合作越来越密，核算工作越来越复杂，缺乏专业素养的中小企业会计人员或知识结构已经过时的退休老会计，都难以应胜任新形势下会计工作的需要。因此中小企业必须提高会计人员专业素质并走会计制度化的道路，不然将影响中小企业充分参与到现代化的精细社会分工中，错失很多做大做强的机会。
三是中小企业会计制度化运行机制研究。
（1）建立健全中小企业会计核算制度和工作规范。首先，会计制度和工作规范应适合中小企业发展。2001年9月在日内瓦中外专家重点讨论了中小企业会计指南的问题，这为中小企业的会计制度化开创了一个很好的开端。结合当前中小企业的特点，中小企业会计制度化的建立健全要从如下几点展开。一是要严格按照《会计法》的条文要求，完善当前中小企业会计核算方法。当前中小企业的核算方法存在较大随意性，出现许多人为操纵，这是严重违背《会计法》中对会计信息真实性、完整性要求的，必须坚决改正。二是建立中小企业会计制度和工作规范必须与其特点相适应。会计不仅是一个职位的代号，更是一个部门的名称，在规模较大的企业会计是作为一个由很多会计人员组成的部门存在的，有其独立的工作方法和工作制度。中小企业由于规模较小，企业业务也较单纯，会计的核算也较简单，所以一般不设会计部门只有会计人员，或者会计部门只有少量的人员组成。在制定中小企业会计工作制度时要充分考虑到这个特点，使会计制度和工作规范简单易行，避免制度过于庞大和规范的繁琐造成会计工作本身的成本大增，违背了会计工作的成本效益原则，给中小企业的发展造成不必要的负担。其次，中小企业会计核算方法要与时俱进。聘用专业的会计人员负责企业财务工作并建立健全会计工作制度和工作规范，并不意味着彻底的解决了小企业的会计问题。不断发展的经济形势和不断变化的经济问题，要求会计工作核算方法必须与时俱进，以适应新的经济问题需求，其发展时刻与经济需求保持一致性。因此中小企业的管理者必须高度重视会计核算方法的更新与完善，特别是对会计电算化的学习和应用，更是提高会计工作效率，适应新经济问题的必备。同时由于全球一体化经济发展趋势，中小企业走出国门已是必然，而且很多中小企业产品已经远销国外，这要求中小企业的会计核算与会计制度必须与世界接轨，符合国际会计惯例，以更具国际性的工作方法促进企业的发展壮大。
（2）提高管理者对会计的认识和会计人员的业务素养。
一要深化中小企业对会计制度化的科学认识。态度决定行为，中小企业管理者对会计工作的重视程度决定了其为会计工作制度化所做的努力程度。财务部门是企业管理的核心部门，财务管理的好坏直接影响企业经营的兴衰。当前中小企业的管理者都深刻认识到这一点，所以常选泽自己的亲属作为企业会计，哪怕这些人没有专业的会计资格，只是为保障企业资金的安全。然而这种认识是片面的，做法是错误的，会计的职责绝不是简单的对现金流动的记录与保管，会计工作对企业财务活动的监督和控制、预测与分析等方面的职能要比简单的资金核算与收支更重要。所以中小企业的管理者必须深化对会计制度的科学认识，聘用专业的会计人员，真正重视企业的财务管理工作。
二要注重会计人员业务素养的提高。再好的制度也要靠人去执行，中小企业会计制度化的建设与发展也必须依靠会计人员去落实，所以中小企业的管理者必须高度重视会计人员的继续教育和再学习问题，及时提高会计人员专业素质，更换专业会计，更新会计人员知识结构。同时会计人员的职业道德水平的提高，更应该引起中小企业管理者的重视。企业的发展需要的绝不是绝对“听话”的会计，会计的工作性质决定了会计绝不能以某个人为服务对象，而应该以整个企业的利益为服务对象。会计人员只有具备这样的思想意识并坚决执行，才能真正发挥会计的监督职能，保证企业财务活动的健康运转。否则，一味按照企业管理者个人的意愿去行事，不但违背了会计人员的职业道德，也必然会伤害企业的利益和发展。会计人员更新知识结构是企业发展需要，随着我国社会主义市场经济的发展和与世界经济一体化步伐的加快，对企业的会计人员提出了越来越高的要求。这要求会计人员必须及时学习会计核算的前沿理论与操作实践，特别是会计电算化的推广与使用，同时还要学习现代企业的管理知识和经济政策，这样才能适应不断发展的经济形势和工作挑战。
（3）加强对会计工作的内部控制和外部监管。
一要加强对会计工作的内部控制。会计工作中对企业财务活动的内部控制是会计人员的重要职能之一，是帮助企业及时有效规避风险的关键措施，所以中小企业会计制度化必须加强会计工作的内部控制职能。首先，在财务部门内部各会计人员之间要有明确的分工，明确责任，形成相互监督、相互制约的工作机制。这样才能及时发现会计核算中出现的问题，有效的保证企业资金的安全。其次，对企业内部会计工作的控制也表现在企业产供销各个环节，企业的经营活动包括原料采购、仓库管理、设备折旧、运输费用、工人工资、缴费纳税、银行贷款等各个环节，每个环节都离不开财务活动的参与，加强会计工作的内部控制即加强会计人员在这些财务活动中的参与度，切实保证每个环节会计核算信息的真实性和完整性，打破之前中小企业管理者在这些活动中“一肩挑”，而会计人员只在事后按企业管理者的要求记账的不合理现象。只有各个环节会计信息的真实性得到保障，才能保证最后会计报表的真实性，而真实性的财务报表作为管理者的判断依据才能避免经营决策的失误。
二要加强对会计工作的外部监管。由于我国中小企业多为私营企业，会计工作混乱的时期发展较长，企业使用“信得过”的亲属作为会计的思想根深蒂固，单靠企业内部的调控去实现会计工作的制度化是不现实的，彻底实现中小企业的会计制度化并保证其正常运营必须还要借助外部的监管。目前，企业的外部监管包括国家监督和社会监督，这两种监督都必须依法执行，绝不能打着监督的旗号任意干涉企业的正常运营。其中国家监督主要包括财政、税收、银行等有关部门，保证企业的会计工作严格按照《会计法》的相关规定，合理、合法的进行会计核算，保证会计信息的真实性和完整性，即保证企业的健康发展，又有利于国家对中小企业发展状况的有效掌握，为国家制定相应的经济政策提供可靠的数据支持。社会监督主要是社会上一些专门的会计事物单位（会计师事务所等）受相关单位的委托对企业进行会计工作的审计和验资等工作，它是一种第三方监管的形式。它的独立性质既弥补了企业内部控制不严的弱点，又避免了国家监管容易滋生腐败的尴尬，使监管效果更具客观性和说服力。所以必须注重社会监督的发展，使其成为对中小企业会计工作外部监督的主导力量。
四是中小企业会计制度化的重要意义。
二、解决国有企业劳动保险制度问题的方法和措施
随着我国经济的发展，综合国力的不断提高，在国际上也越来越有影响里，但从中国的实际情况来说，中国是个有13亿人口的大国，人均可支配收入还是处于底下的水平。并且我国将在很长一段时间内长期处于社会主义初级阶段。在面临巨大的挑战面前，我国国有企业甚至举步维艰，与一些社会主义保障体系的原则相背。因此，我国的国有企业需要结合实际情况来推荐进国有企业劳动保险制度的实施。对于如何解决国有企业劳动保险制度所面临的问题和弊端提出如下意见。
1.随着经济体制改革的变化，国有企业也应该与时俱进，为了不被时代所淘汰，国企应该进行企业制度的改革，改革可以从人事、分配制度等方面重点着手，有些企业已经在制度改革中取得显著的效果，国企可以根据本企业的实际情况去学习和着手改革。对于人事和分配制度的改革中还应该做到公正严明、公开透明，确保对每一位员工的公平对待。建全管理人事制度，一个好的企业应该具备一套完善的管理制度，明确各部门的职责，尽量做到人员精简，运转高效，各部门要互相监督，避免职权滥用。实行优胜劣汰的竞争制度来解决人员无所事事的现象。设立考核制度，定期进行考核，对表现优良者，定期进行奖励，对态度敷衍，行为不负责的人员，应对其进行批评教育。如果屡次不改者，可通过企业的原则对其进行解聘。为提高工作人员的质素，应进行定期的培训。实行任人唯贤，反对任人唯亲的录用制度，严厉打击一切走后门进国企的腐败之风。自改革开放以来，我国一直实行按劳分配为主体，多重分配方式并存的分配制度。在国有企业中，应该建立完善的分配体系，以遏制不公平的风气。
2.如果员工对企业负责，那么企业也要对员工的物质生活有所保障。企业要增强对劳动保险制度的重视，每个人都希望自己的生活得到保障，老有所依，生病可以得到及时的诊治。所以国有企业应该认真落实每一位员工的劳动保险，特别要注意的群众最为关心的养老保险和医疗保险，要确保员工老后的物质保障，通过企业对劳动保险的实施不仅可以提高员工工作的积极性，而且对企业的发展也是有利而无一害的。另一方面，要实施多层次的劳动保险，通过多层次劳动保险的实施可以提高主体性。
3.目前，我国国有企业劳动保险制度的实施方式主要是购买政府债券的劳动保险基金和存入银行。企业在这方面应该有所创新，有所突破。可以将劳动保险基金在金融投资，实业投资和经营性实业等方面进行更多的尝试。为了顺利推进国有企业劳动保险制度顺利的实施，企业可以安排员工对金融经济方便投资的学习，这样不仅可以提高企业员工的集体水平，还可以对员工做出负责的解释，进一步为员工谋取最大的福利。
建立和实行统一的企业职工基本养老保险制度，既是解决目前存在的基本养老保险企业负担重、统筹层次低、管理不健全等问题的需要，又是建立统一、开放、竞争、有序的劳动力市场的客观要求，意义重大。随着经济结构调整和所有制形式的多样化，加快城镇私营企业和个体工商户从业人员基本养老保险步伐也势在必行。
统一企业职工基本养老保险制度，进一步扩大养老保险覆盖面，是深化社会保险制度改革的重要步骤，关系到改革、发展和稳定的全局。各级政府要把社会保险事业纳入本地区国民经济与社会发展计划，列入重要议事日程，切实加强领导，制定具体方案，精心组织实施。劳动部门要加强工作指导和监督检查，及时研究解决工作中遇到的问题。体改、经贸、财政等有关部门要积极配合，确保这项制度的顺利实施。
湖南省建立统一企业职工基本养老保险制度的实施意见
根据《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》（国发〔1997〕26号）精神，结合我省近两年贯彻《湖南省人民政府关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》（湘政发〔1995〕18号）和《湖南省城镇企业职工养老保险办法》（省政府令第59号）的实践，现就全省建立统一的企业职工基本养老保险制度提出如下实施意见：
一、统一企业和职工个人缴纳基本养老保险费的基数和比例。企业缴纳基本养老保险费（以下简称企业缴费）的基数为企业职工个人缴费工资基数之和。职工个人缴费工资基数之和小于统计年报的企业工资总额的，应以统计年报数为企业缴费基数。企业缴费比例，要由目前全省平均24.5％的比例尽快并逐步降至20％，即1998年1月起降至22.5％，并在2000年底以前降至20％。在降低企业费率的同时，各地各有关部门要采取措施，积极推进失业、医疗、工伤、生育等项社会保险制度改革。
职工个人缴纳基本养老保险费（以下简称个人缴费）的基数为本人上年度月平均工资。月平均工资应按国家统计局规定列入工资总额统计的项目计算，其中包括工资、奖金、津贴、补贴等收入。月平均工资超过本省上年度职工月平均工资300％以上的部分，不计入个人缴费基数；低于本省上年度职工月平均工资60％的，按上年度职工月平均工资的60％计算缴费基数。个人缴费比例，1997年为本人缴费工资的4％，以后每两年提高一个百分点，直至8％为止。有条件的地区和工资增长较快的年份，个人缴费比例提高的速度可适当加快。
二、统一基本养老保险个人帐户记入比例。从1998年1月1日起统一按本人缴费工资11％的数额为职工建立基本养老保险个人帐户：个人缴费全部记入个人帐户，其余部分从企业缴费中划入；随着个人缴费比例的提高，企业划入的部分逐步降至3％。1997年底以前已为职工建立的个人帐户储存额予以保留，并与统一制度后职工个人帐户储存额合并计算。个人帐户储存额，每年参照中国人民银行规定的同期城乡居民存款利率计算利息。个人帐户储存额只用于职工养老，不得提前支取。职工调动时，记入个人帐户的储存额全部随同转移。职工或退休人员死亡，其个人帐户余额中的个人缴费部分（含本实施意见实施前从用人单位缴纳的养老保险费中按职工本人缴费工资基数划转记入职工个人帐户的部分）可以继承。
三、统一基本养老金计发办法。企业职工达到法定退休年龄，符合国家规定的退休条件且履行了缴费（指单位和个人同时足额缴费，下同）义务，应予办理退休手续。其基本养老保险待遇按以下办法计发：
1、1996年1月1日以后参加工作，缴费年限累计满15年的职工，退休后按月发给基本养老金。基本养老金由基础养老金和个人帐户养老金两部分组成。退休时的基础养老金月标准为本省上年度职工月平均工资的20％，个人帐户养老金月标准为本人帐户储存额除以120.缴费年限累计不满15年的，退休后不享受基础养老金待遇，其个人帐户储存额一次支付给本人。
2、1996年1月1日以前参加工作、1998年1月1日以后退休且个人缴费和视同缴费年限（以下简称缴费年限）累计满15年的职工，按照新老办法平稳衔接、待遇水平基本平衡等原则，在发给基础养老金和个人帐户养老金的基础上再增加过渡性养老金。过渡性养老金按职工建立个人帐户前的缴费年限每满一年发给本人指数化月平均缴费工资的1.4％。增加过渡性养老金后仍难以平稳过渡的地、州、市，可另加过渡性调节金予以解决。过渡性调节金的具体数额由各地、州、市按每月不超过130元的标准统一确定，并应从统一制度实施后的第6年起在其后的10年内逐年减少，直至取消。
在统一制度初期，为了保证职工退休后的基本养老保险待遇水平不降低，可以采取新老办法对比计算的做法。凡按照本办法计发的基本养老金，低于省人民政府湘政发〔1995〕18号文件实施前的老办法（按老办法计发待遇的工资基数，仍应按省人民政府湘政发〔1995〕18号文件规定封定在1994年底以前）待遇标准的，差额部分予以补齐；高于老办法待遇标准的，统一制度实施当年退休的增加幅度不得超过10％，从第2年至第5年退休的增加幅度每年可递增5个百分点，至第6年不再予限制，同时取消新老办法对比计算的做法。
对缴费年限累计满10年不满15年而已达到法定退休年龄的职工，或缴费年限累计满10年而因病或非因工负伤经县以上劳动鉴定委员会鉴定完全丧失劳动能力的职工，也可按月发给基本养老金。其基本养老金由基础养老金、个人帐户养老金和过渡性养老金三部分组成。
对缴费年限不满10年的，退休后不享受基础养老金待遇，其个人帐户储存额一次支付给本人，有视同缴费年限的，再按其视同缴费年限每满一年发给两个月全省上年度职工月平均工资，同时终止基本养老保险关系。
3、1997年底以前已经退休的人员，仍按国家和省原规定发给养老金。
四、继续完善基本养老金正常调整机制。职工退休后领取的基本养老金，根据全省经济发展情况和养老保险基金的承受能力，原则上每年7月1日按照本省上年度职工平均工资增长率的一定比例调整一次。职工平均工资负增长时不作调整。具体调整办法由省劳动厅在国家政策指导下研究后报省人民政府批准。
企业离休人员基本离休金的调整办法，按照省委办公厅、省人民政府办公厅湘办发〔1997〕2号文件规定执行。
五、严格退休审批手续。劳动行政部门要认真履行职责，严格执行国家现有的退休政策，各地不得自行放宽条件，任何企业都不得自行办理职工退休审批手续。企业职工凡没有经过当地劳动行政部门办理退休审批手续的一律无效。
六、巩固和提高养老保险社会化程度。在巩固现有统筹层次的基础上，进一步改进完善省级统筹办法，继续坚持全省集中决策，省级调控，分级管理，以地州市为主的原则，强化省级调剂金的收缴，加大省级调控力度，在全省范围内逐步实现统一费率、统一标准、统一管理和统一调剂使用基金。
七、进一步扩大养老保险的覆盖范围。凡按省人民政府湘政发〔1995〕18号文件规定应参加养老保险而至今尚未参加的城镇各类企业及其职工，必须在1998年底以前参加基本养老保险社会统筹。同时，加快城镇私营企业和个体经济从业人员基本养老保险步伐。
八、提高社会保险管理服务的社会化水平。加快将目前由企业发放养老金改为社会化发放的步伐，积极创造条件将离退休人员的管理服务工作逐步由企业转向社会，减轻企业的社会事务负担。各级社会保险机构要进一步加强基础建设，改进和完善服务与管理工作，不断提高工作效率和服务质量，促进养老保险制度的改革。
九、加强养老保险基金的收缴和管理。基本养老保险基金实行收支两条线管理，要保证专款专用，全部用于职工养老，严禁挤占挪用和挥霍浪费。基金结余额除预留相当于2个月的支付费用外，应全部购买国家债券和存入专户，严禁投入其他金融和经营性事业。各级政府要高度重视基金收缴工作，各有关部门要督促企业依法缴纳养老保险费。要建立健全社会保险基金监督机构，财政、审计部门要依法加强监督，确保基金的安全。
十、本实施意见从1998年1月1日起施行，省政府过去有关养老保险的规定与本实施意见不一致的，以本实施意见为准。
本实施意见由省劳动厅负责组织实施和解释。
湖南省城镇私营企业、个体工商户从业人员基本养老保险实施办法
第一章 总 则
第一条 为了保障城镇私营企业、个体工商户从业人员年老退休后的基本生活，根据《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》（国发〔1997〕26号）和《湖南省城镇企业职工养老保险办法》（省政府令第59号）的规定，结合本省实际，制定本办法。
第二条 本办法适用于本省境内的城镇私营企业、个体工商户（以下称“用人单位”）及其业主、雇员和帮工（以下称“从业人员”）。已享受其他法定社会养老保险待遇的人员，不适用本办法。
第三条 基本养老保险属于强制性的社会保险。用人单位及其从业人员必须按照本办法规定参加基本养老保险，缴纳基本养老保险费。从业人员个人享受基本养老保险待遇的权利受法律保护。
第四条 本办法规定的基本养老保险实行用人单位和从业人员分担费用，社会统筹与个人帐户相结合，基本养老保险待遇与用人单位及从业人员个人缴费挂钩的原则。
第五条 县级以上劳动行政部门负责从业人员基本养老保险的行政管理工作。
县级以上社会保险经办机构，具体经办从业人员基本养老保险业务。
工商、税务、物价、交通、公安等部门及个体劳动协会和私营经济协会应积极配合并协助做好基本养老保险费的收缴工作。
社会保障委员会对劳动行政部门及社会保险经办机构执行从业人员的养老保险政策、法规和基金管理情况实行监督。
第二章 基本养老保险费的缴纳
第六条 用人单位及其从业人员基本养老保险费按下列标准缴纳。
（一）用人单位现按其从业人员个人缴费工资基数总和的10％缴纳基本养老保险费，以后每年提高2个百分点，5年内逐步过渡到统一的城镇企业缴费水平。
（二）从业人员暂按个人缴费工资基数的4％缴纳基本养老保险费。1999年调整至5％，以后每两年提高一个百分点，直至达到8％为止。
（三）私营企业从业人员，以上年度本人月实际工资收入作为个人缴费工资基数。本人月实际工资收入低于所在地州市上年度职工月平均工资60％的，以所在地州市上年度职工月平均工资收入的60％为缴费工资基数。本人月实际工资收入超过所在地州市上年度职工月平均工资收入300％以上的部分，不计入缴费工资基数。
个体工商户从业人员，以所在地州市上年度职工月平均工资作为缴费工资基数。
第七条 基本养老保险费可由用人单位的开户银行代为扣缴（免签协议），或者委托工商、税务等部门代为收缴。用人单位也可以直接向社会保险经办机构缴纳。
第八条 用人单位和从业人员缴纳的基本养老保险费，存入社会保险经办机构在银行开设的“基本养老保险基金帐户”。
第九条 基本养老保险基金实行收支两条线管理，保证专款专用，全部用于养老保险，严禁挤占挪用和挥霍浪费。财政、审计部门要依法加强监督，确保基金安全。
第十条 用人单位缴纳的基本养老保险费在税前列支，从业人员缴纳的基本养老保险费不计征个人所得税。
第十一条 基本养老保险费不实行减免。因特殊原因，用人单位暂无力缴纳的，由用人单位提出书面申请，经当地社会保险经办机构批准可以暂缓缴纳。缓缴期最长不得超过6个月。
第十二条 用人单位在办理工商注册和税务登记后，必须在30日内到当地社会保险经办机构办理基本养老保险登记手续，按时、足额缴纳基本养老保险费。
用人单位未办理基本养老保险登记手续或不缴纳基本养老保险费的，工商、税务、物价、交通、公安等部门在办理有关证、照年检、年审和登记手续时，应督促其办理基本养老保险登记手续和缴纳基本养老保险费。
第十三条 用人单位与从业人员建立、解除劳动关系，或用人单位发生分立、兼（合）并、停业、破产的，应在30日内到社会保险经办机构办理参保、停保、转移等相关手续。
第十四条 社会保险经办机构应当定期对参加基本养老保险的用人单位的从业人员人数、工资总额、退休人数核查一次。核查时，有权调阅用人单位的从业人员名册、帐目和报表，有关部门应予以配合。
第三章 基本养老保险个人帐户
第十五条 社会保险经办机构按照国家技术监督局的社会保障号码为每个参加基本养老保险的从业人员建立基本养老保险个人帐户，发给基本养老保险个人帐户手册。
第十六条 个人帐户按本人缴费工资的11％建立，个人帐户由以下部分组成：
（一）个人缴纳的基本养老保险费；
（二）从用人单位缴纳的基本养老保险费中按从业人员本人缴费工资基数的一定比例划入的部分。
随着个人缴费比例的提高，从用人单位划入的部分相应降低，直到降至3％为止。
个人帐户的储存额，每年参照中国人民银行规定的同期城乡居民存款利率计算利息。所得利息记入个人帐户。
第十七条 用人单位缴纳的基本养老保险费，除计入从业人员个人帐户部分外，其余作为社会统筹基金。
社会统筹基金和个人帐户储存额参照中国人民银行规定的同期城乡居民存款利率计算利息。
第十八条 社会保险经办机构每年结算一次个人帐户储存额，并及时向从业人员提供个人帐户对帐单和个人帐户卡，作为从业人员核查和今后享受基本养老保险待遇的依据。
第十九条 从业人员工作异动，个人帐户储存额全部随同转移；因故停止缴纳基本养老保险费的，个人帐户予以保留；继续缴纳基本养老保险费的，个人帐户中的前后储存额予以合并计算，不间断计息。
第四章 基本养老保险待遇
第二十条 从业人员达到退休年龄，男年满60周岁，女年满55周岁，累计缴费年限满15年的，方可办理退休手续，按月领取基本养老金。基本养老金由两部分组成：
（一）基础性养老金。按当地上年度职工月平均工资的20％发给。
（二）个人帐户养老金。标准为个人帐户储存额除以120.第二十一条 从业人员有下列情况之一的，一次性领取养老保险补助金，同时终止其基本养老保险关系。
（一）从业人员累计缴费年限未满15年即达到退休年龄的，可一次性领取个人帐户中的全部储存额。
（二）退休前或者退休后死亡，其个人帐户储存额尚未领取或未领取完的，其中的个人缴费部分可由其法定继承人一次性领取。私营企业主及个体工商户本人的个人帐户储存额或余额可以全部继承。
（三）从业人员未达到退休年龄而去境外（包括港澳台）定居的，可按本条（二）项的规定一次性领取相应待遇。
第二十二条 从业人员退休后死亡，依照国家和本省有关规定发给的丧葬补助费和供养直系亲属救济费，先从个人帐户储存额中支付，不足部分从社会统筹基金中支付。
第二十三条 从业人员的缴费年限从用人单位和本人缴纳基本养老保险费开始时计算。
从业人员被招收、聘用到国家机关、企事业单位工作，并继续缴纳基本养老保险费的，其实际缴费年限可前后合并计算。
从业人员原在国家机关、企事业单位已建立了个人帐户的，其实际缴费年限前后合并计算。
从业人员参加基本养老保险之后中断缴费期间，不计算缴费年限。
第二十四条 建立基本养老金的正常调整机制。从业人员退休后按月领取的基本养老金按照城镇企业退休人员基本养老金增长比例同步调整。
第二十五条 用人单位和从业人员到社会保险经办机构核查基本养老保险费缴纳和基本养老保险基金支付情况，社会保险经办机构应无偿提供服务。
第五章 附 则
第二十六条 违反本办法有关规定的，依照《湖南省城镇企业职工养老保险办法》（省政府令第59号）处罚。
一、企业文化
企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和(Schein，1984)，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物。
美日两国的企业管理在当今世界上具有典型性和代表性，反映了在东西方不同社会文化背景下形成的具有不同特色的两种企业管理思想和企业管理制度，对其进行比较，对我国企业的改革，具有现实的借鉴意义。
二、美国企业与日本企业
下面我们将从三个方面分析美国和日本在管理思想、企业制度和内部管理上的特点和差异。
（一）美日两国企业管理思想的比较
1.美国的企业管理思想
个人能力主义。美国企业管理思想的基础是私有制，灵魂是自由和平等的竞争，核心是追求个人能力的发挥和个人事业的发展，总体可称之为以人为管理中心的个人能力主义。所强调的自由指个人可在法律允许的范围内，在不损害他人及公共利益的前提下；其所强调的平等乃指个人在寻求其生活和事业发展的机会应该相同。美国企业管理中的这种个人能力主义，并不排斥人与人、企业与企业之间的交往和联系。但这些交往、联系的信任主要通过法律、合同、契约来形成，而不是通过感情交流来实现，在企业活动中人情观念淡薄。
2.日本的企业管理思想
集团主义。日本企业管理思想的基础是家族制式的私有制，灵魂是保持集团内部协调，核心是发挥整个集团的优势，维护整个集团的利益。日本的企业管理思想从总体上可称之为以集团管理为中心的集团主义。这里的集团指班组、车间、部门、公司等大小不同的利益共同体。集团主义思想强调企业要在明确而统一的目标下，既发挥每个人的主观能动性和才干，更要重视整个企业或企业内各部门、车间、班组的整体的作用，从而产生出比发挥个人才干所能得到的更大的竞争能力和经济效益。在集团主义思想指导下，日本企业的管理中心和主要对象是集团而不是个人。
（二）美日两国企业制度的比较
1.美国的企业制度
(1)基本特点。美国实行的是典型而成熟的资本主义制度和市场经济体制，其经济基础为私有制。美国企业制度的基本原则是自由经营、自由竞争、平等竞争，又称之为自由企业制度。
(2)企业与政府的关系。美国的企业是独立的商品生产经营者，独立于政府，政府无权过问或干预企业在市场上的经营活动和企业的生产、人事管理，只要这些活动是在美国有关法律允许的范围内发生。私人企业是美国企业的主体，在美国国民经济中起着主导作用。
(3)企业组织形式。美国企业的主体是私人企业，其组织形式有3种：个人业主制、合伙制和公司制，其中最多的是个人业主制企业。美国公司的持股人以个人持股为主，法人持股居次要地位。美国公司制的主要特点是：所有权与经营权分离，经营管理工作专业化，公司发展资金来源广而分散，其中以直接融资为主，以间接融资为辅，自有资金达75％。公司制企业在美国企业数中所占比例不大，但经济技术实力最大，是美国当前最重要的企业组织形式，一般大型企业都是公司制企业。
2.日本的企业制度
(1)基本特点。日本实行的也是资本主义制度和市场经济体制，它的经济基础也是私有制，但由于社会文化背景的不同导致日本企业和美国企业的管理思想不同，在企业制度的运行方式上也有着明显的不同，美国企业强调的是发挥个人能力、鼓励个人奋斗，而日本企业强调的是个人对企业的忠诚和企业内各成员、各部分之间的精诚协作，共同奋斗。
(2)企业和政府的关系。日本企业认为企业固然要追逐自身的利润目标，但企业作为国家和社会的一员，应重视企业对国家、社会的责任和义务，应将自己的经营目标、经营方针与国家的发展目标、发展方针一致起来，应注意和政府保持比较协调、良好的关系。
(3)企业的组织形式。日本企业的主体也是私人企业，它们的组织形式、所有制形式与美国企业的不同主要是在公司制度方面：①日本公司的法人持股率高，并仍在上升。战前为30％，现为70％，以家族为主的个人持股率日益下降。日本公司制企业的法人股东大部分是金融机构，日本六大垄断公司的股东中，金融机构约占73％。法人股股份制是日本占主导地位的企业制度。②日本公司制企业以间接融资为主，直接融资为辅，自有资本率较低。50年代为18％，80年代为15.6％。③法人股东中许多是企业间相互持股，这样的交叉又使企业之间的影响因相互依托而抵消，无法干预彼此企业的经营，个人股东更少，当然也更无法干预企业经营。所以，日本公司制企业的决策权、支配权归经营者所掌握。
（三）美日两国企业内部管理的比较
1.美国的企业内部管理
（1）美国企业和雇员的关系是以法律、契约为基础的双方利益暂时结合的短期关系。企业和雇员的结合是双向选择的结果。企业鼓励雇员发挥最大的能力和潜力，鼓励雇员超群、冒尖。企业对自己需要的优质人才，尽量挽留，提供进修机会，提供丰厚的物质待遇和优良的工作和学习条件，不拘一格地提拔重用。美国公司重视自我价值的实现。美国著名的苹果电脑公司认为，要开发每个人的智力闪光点的资源。“人人参与”、“群言堂”的企业文化，使该公司不断开发出具有轰动效应的新产品，强力笔记本式苹果机就是其中之一。
（2）职责管理。美国企业人员的协调配合，企业活动的秩序，主要依靠严格而完善的各种规章制度，企业人员职责分明而细致。企业的重大经营决策集中在最高层，其它各级管理人员和工人，也明确地各司其责，一般情况下不允许有超越责任范围的上、下级之间的纵向干涉和部门、同事之间的横向干涉。美国80%的大企业中采用了事业部制的组织结构形式，能够充分发挥和反映事业部主管人员的个人才能。
（3）决策方式。美国企业的重大决策的决定权在董事会和总经理手中。这种决策方式的优越性在于，企业可迅速对市场的变化做出反应，把握机遇，避免集体决策方式中由于意见分歧而出现的迟疑难决、贻误战机的现象。但这种决策方式对决策者个人的知识、经验以及应付复杂的市场环境的能力要求较高。公司雇员主要通过定期举行的职工代表咨询会议参加企业的决策。
（4）经营态度。美国企业活动追求的最终目标是利润最大化，因此美国企业非常讲究效率，从多方面提高企业的竞争能力。美国企业有强烈的以顾客为中心的观念，强调顾客的需求和信任是市场和利润的源泉。美国企业的全球观念十分强烈，积极并善于在世界范围内开拓市场，并充分利用世界各国的矿产、物资、资金、技术和人力等资源为本企业的发展服务。美国企业富于创新精神，这是美国企业管理的重要内容和中心内容，也是美国科学技术和经济实力长期雄踞世界首位，并且仍然具有强有力的发展后劲的重要原因。
2.日本的企业内部管理
(1)企业和雇员的关系。日本企业强调雇员对企业的忠诚，强调雇员之间、雇员与企业之间的合作，不仅把企业看作是获取利润的经济实体，而且把企业看作是企业所有成员的生活共同体。企业鼓励雇员发挥自己的个人能力，更鼓励雇员之间、雇员与企业之间的合作。企业管理的中心在于发挥集体的整体优势。终身雇佣制的采用强化了雇员对企业的归属感，稳定了雇员队伍。但终身雇佣制和将工资与雇员资历挂钩的办法，也产生了铁饭碗、论资排辈的弊端，一些大企业的终身雇佣制已趋近瓦解。
(2)职责管理。日本企业在职责管理上不如美国企业那么职责分明而细致，其组织形式大体上有三种：一是集权的职能部制，它是全公司统一核算、统一管理的高度集中的体制，绝大多数中小企业和一些大企业采用这一形式。优点是效率高、分工明确，但管理层次多，各部门全局观念不强；二是半集权的职能部制，它是统一核算分级管理的体制，日本冶金行业的大企业采用这一形式，它适应应用电脑等现代管理手段来管理企业，兼有另外两种组织形式的优点；三是分级管理、分级核算的分极的管理体制，其中最典型的是按产品或市场划分的事业部制，它的优点同前文所述的美国的事业部制。
(3)决策方式。和美国企业以个人为主的决策方式迥然不同，日本企业决策方式强调集体决策。公司主要采用由中高层管理人员和工会共同组成劳资协议会的方式让雇员参与企业决策，重大决策往往要经过雇员的集体讨论，雇员对企业决策的参与作用好于美国。
(4)经营态度。和美国企业相比，日本企业比较多的重视社会效益和社会责任，比较强调产业报国。日本资源少、市场潜力小，企业将开发、控制市场作为经营目标。日本企业由于强调集团的协调一致，强调集体决策，一般都比较求稳、比较注意尽量回避风险，因此一些创新的欲望往往会被压抑，也往往会失去一些与风险同在的机遇。日本企业善于接受别国研究开发的尖端新产品，但日本企业的创新精神明显地比美国企业差。
三、对中国企业文化发展的反思
（一）中国企业文化的误区
从八十年代末到九十年代初，随着我国改革开放的进一步深入，在引进外资，引进国外先进技术和管理的过程中，企业文化作为一种管理模式又被引入我国的企业中。一时间，许多企业都风起云涌地搞起了企业文化，在全国掀起了企业文化的热潮。有些企业模仿外资企业管理和企业文化的一些形式，如热衷于搞文艺活动、喊口号、统一服装、统一标志，有些企业还请广告公司做形象设计，认为这样就是塑造企业文化。固然这些都是塑造企业文化的一般做法，但是，由于多数企业忽略了形式下面的内涵和基础，因此就给人一种误导，似乎企业文化就是企业开展的文化活动或企业形象设计。直到九十年代中期，中国的企业文化热才降温，在当时企业文化热中涌现出来的明星企业也纷纷星辰坠落。其实，在此期间也曾有学者对企业文化建设过程中出现的问题表示过担忧，他们提出了企业文化理论与实践、企业文化建设的误区等问题，但是，这些问题在当时并未能引起足够的重视。
（二）中国企业文化发展的走向
面对国外企业文化的发展过程和中国企业文化发展过程中出现的问题，面对全球经济一体化，中国的企业和中国的经济面临着前所未有的挑战，中国的企业和企业管理也面临着与国际化接轨的严峻课题。既要面临同行业企业间的激烈竞争，同时又面临着全球化经济和网络时代所带来的挑战，在这样的形势下，企业文化的创新已成为企业创新不可分割的重要组成部分。要发展有中国特色的企业文化，就需要从理论和实践两方面来把握中国企业文化的发展方向，要加强企业文化的研究，提出有中国特色的企业文化理论，要加强企业文化建设实践中的科学理论指导，只有这样才能使中国企业文化的发展适应于改革开放的需要，适应于中国的现代化进程。
参考文献：
[1]王维波,康晶.不同文化背景下跨国公司的管理模式[J].长春理工大学学报.2002,(6).
关键词:民营企业;成长与演进;表层因素;深层因素
目前,民营企业的发展是国内讨论非常激烈的话题之一,一方面是由于民营企业在现代经济结构中的地位和功能越来越突出;另一方面是民营企业在发展中存在着众多没有解决的内部和外部问题。本文以河北省民营企业的成长与演化为例,对制约民营企业的重要因素展开实证研究。
一、河北民营企业在经济发展中的作用
改革开放30多年以来,河北省民营企业从无到有,不断发展壮大,为河北省的经济发展做出了突出的贡献。从整体上来说民营企业在增加地方财政收入、增加居民收入、解决劳动就业、推动地方经济发展、促进国有企业改革和经济结构调整等方面,发挥着越来越积极的作用。民营企业不等同于私人企业,从经济学的角度来讲民营化是一种新型的社会所有制形态[1],当前民营企业在全省经济中所占的地位越来越重要,已成为了拉动国民经济又好又快发展的重要力量。
尤其是党的十六大以来,河北省民营企业呈现出了极其典型的发展态势:民营企业数量不断增加;组织结构不断优化,建立现代企业制度的步伐加快;民营企业在推动地方经济发展中的作用日益突出,尤其是在推动“科教兴冀”战略过程中体现出了主力军的作用;民营企业的地位和作用得以明确,民营企业自主发展的基本框架也基本确立,民营企业的崛起为河北省增加地方财政收入、解决劳动就业、增加居民收入、增强地方经济活力、促进国有企业改革和经济结构调整等方面,发挥了极其重要的作用。
2003年以来,河北省民营经济年均增长速度保持在15%以上,年均拉动经济增长5.9个百分点,逼近全省生产总值的半壁江山。民营企业已成为是生产力当中最活跃的因素,民营企业具有解决具有重大战略意义人才问题的重要功能[2]。随着我国经济体制的不断深入,特别是在国有和集体下岗分流、减员增效的大背景下,民营经济的发展为维护社会稳定,吸纳就业做出了重要贡献。[3]民营经济吸纳就业人员现已占全省二、三产业从业人员的50%以上,其中安置国有企业下岗失业人员25.3万人。从全省产业结构来看,民营经济已从传统劳动密集型产品生产拓展到高科技产业、现代制造业和新兴服务业,目前全省认定的高技术企业中,民营企业占90%以上。从产品结构看,全省民营企业有7个产品被评为中国名牌产品;有5个品牌被评为中国驰名商标,占全省总数的39%。
二、民营企业面临的问题及制约因素
(一)突出问题
民营企业发展和演进过程中的突出问题主要有:民营企业整体水平落后于全国平均水平,与发达地区差距非常大;研发投入和自主创新能力处于全国低层次水平,科技进步对经济发展的贡献率远远低于发达地区;行业分布和地区分布不平衡,所有制结构不合理,调整力度不够;民营企业成长的制度、政策、金融和社会环境不完善。
1.民营企业整体收入水平处于全国低层次,产品附加值低、科技含量低,主要是依托当地资源优势和廉价劳动力,科技投入严重不足、企业的技术创新能力极差。再加上很多私营企业短期行为严重、技术开发、技术改造投入明显不足,同时缺乏战略眼光和市场开拓能力[4]。
2.经费投入和自主创新能力严重落后于全国平均水平。民营企业的经费是决定其创新能力高低的最重要的指标,经费投入少、自主创新能力差是当前全省民营企业成长中最突出的问题之一。2001年至2005年河北省R&D/GDP比重在全国的排名一直处于全国31个省市的第20-23位。总体看来,近几年河北省R&D投入无论是在总量上、强度上还是在增长速度方面都与全国平均水平存在着较大差距,这与河北省经济大省的地位不太相称,表明经济发展与科技投入出现了背离现象,不符合“科教兴冀”的战略,理应受到决策部门的关注[5]。
3.缺乏现代企业管理制度和战略管理思想。建立现代企业管理制度是民营企业成长与演进的关键,尤其是管理模式的选择和发展战略的制定与规划。当前河北省大多数民营企业沿用传统家族制管理模式,原因是传统型家族企业具有产权的稳定性、决策的灵活性、内部统一等优点,容易被大多数民营企业所选择。虽然家族化管理对当前民营企业来说有其积极合理的一面,但家族化的固有缺陷决定了这种管理模式很难支撑企业的进一步发展,容易形成管理制度难以有效执行、人才选拔受到限制、缺乏公平的竞争机制、倾向于实行人治管理。另外,从发展战略的角度来看,大多数民营企业只注重眼前利益,缺乏长远的战略眼光。因此,建立符合现代化生产的企业治理结构、管理制度成为了摆在民营企业面前的一道门槛。
4.民营企业成长与演进的金融制度和融资环境不太完善。融资问题是制约民营企业发展的最突出因素,融资渠道狭窄是河北省民营企业成长与演进中最突出的问题[6]。当前民营企业融资渠道主要包括银行贷款和民间借贷,由于金融制度和融资环境不太完善,使得这两种途径的融资也存在着众多问题。一是贷款门槛抬高导致资金需求者“畏贷”。目前为防范信贷风险,各家国有商业银行惜贷,普遍上收信贷审批权,抬高了贷款门槛,二是缺乏相关部门认可的企业资信评定机制,政府对企业进行资信评定的作用弱化。三是民营企业缺乏抵御市场风险的能力导致金融机构“惧贷”。因此,必须尽快在银行贷款、发行企业债券、证券市场融资、风险投资、民间借贷等方面探索适合民营企业成长的融资方式。
(二)成长与演进的制约因素
针对河北省民营企业成长与演进中的两大突出问题,分析造成这两大突出问题的原因,主要在于制约民营企业发展的因素没有系统化和明晰化,找出主要的内外因素是民营企业成长与演进的关键。国内大量研究文献显示制约民营企业创新与演化的主要因素在于人才、技术、资金条件普遍不足,最近一些学者又提出产权结构、企业文化、管理体制等应该是最关键的因素。
国内关于民营企业创新与演进的要因到底有哪些,争论一直很激烈。本研究以河北省100家民营企业为样本,进行了专门的问卷调查,结果显示制约民营企业创新与演进的因素主要分为表层因素和深层因素。
深层因素决定表层因素。资金和产权治理在民营企业发展中所起的作用非常明显,但这两种因素确属于不同的层次。资金、人才、制度体系对民营企业成长与演进的制约作用主要表现为企业发展中的表面问题,因此称为表层因素,从表面上看资金、人才、制度体系显得很重要,但从社会资本的角度看解决这些问题的渠道确实非常的广泛,即使以上问题得到解决,但由于企业家精神、产权治理、管理体制和整个创新系统的不健全,却会严重制约民营企业的创新与发展,这些是内在的深层问题,深层问题的解决有助于表层问题的快速解决。民营企业在成长与演化过程中对资金、技术、人才的需求是非常旺盛的,但对企业家精神的培养、产权治理、管理体制改革、创新系统的完善需求更加迫切,只有深层问题的大了解决,表层问题才可以迎刃而解。
三、对策建议
1.政府应尽快建立和完善民营企业科技发展的公共服务平台。发展以产业、共性技术服务平台为主的政策、科技、咨询等全面的公共服务平台是民营企业快速成长的必要条件。要尽快建立起省、市、县(市、区)三级的民营企业服务体系,以强化支撑民营企业发展的平台作用。主要用于促进民营企业服务体系建设。
2.尽快建立以企业为主的产学研合作体系、培育创新文化。增强民营企业的创新能力必须有高效的创新系统来支撑,产学研合作的创新体系就是要求以企业为主体、充分发挥大学、科研院所知识创新源的作用,加强民营企业与大学和科研院所的强烈互动,从而解决民营企业发展与成长中的核心问题。民营企业本身资源有限、技术能力落后、面临的主要是生存的问题,而大学和科研院所可以帮助他们进行产品开发与技术创新,并最终提高他们的核心竞争能力。另外,尽快培育以创新为核心的文化环境是推进以企业为主体的产学研合作创新体系的建设的必备条件。
3.加快制度创新、不断完善民营企业产权治理问题。政府应当从制度创新着手,重点在项目申请、融资贷款、税收优惠等方面建立各项有利于民营企业建立现代企业产权制度的政策与措施。政府的功能在积极的引导和服务民营企业建立科学、合理的产权制度,最终目标是帮助民营企业解决发展中的各种制约因素、推进民营企业的成长与壮大。
4.建立资金与人才的双向激励约束机制。企业家队伍建设和金融体制的改革是促进民营企业快速发展的催化剂,因此建立资金与人才双向的激励约束机制就是要求企业家队伍的培养必须和金融体制改革配套进行。既地方民营企业贷款融资问题必须和当地企业家队伍、职业经理人队伍的素质挂钩,同时积极鼓励和创造有利条件促进高素质的民营企业在境内和境外上市融资,提高企业品牌知名度和竞争力。
参考文献:
[1]刘迎秋.中国经济“民营化”的必要性和现实性分析[J].经济研究,1994(6):48-55.
[2]程路.充分重视发挥民营企业的作用[N].人民日报,2004-04-25(7).
[3]秦淑娟.论民营企业在经济增长中的作用[J].商业时代,2005(26):11-12.
一、旅游业的前景
近年来,中国加入世贸组织和举办北京奥运会对旅游业的发展起了重要的推动作用,给旅游业带来了新发展,世贸组织的加入是中国市场更加开放,给旅游业带来更多的机遇同时也带来了挑战,使得旅游业的竞争不仅限于国内,还有境外旅行社的介入。北京奥运会的举行带来了世界各地的游客,据北京市统计局监测,奥运会期间累计接待国内外游客652万人次,其中入境游客38.2万人次,旅游景区实现营业收入共16270.3万元。休闲观光旅游发展的同时,工业旅游、农业旅游和西部旅游也成为旅游业发展的新方向,工业旅游自90年代开始兴起,青岛海尔集团、农夫山泉公司等对公众开放参观,填补了旅游业的空白,高科技的发展使得工业旅游逐渐受到青睐,农业旅游业也兴起自90年代,在我国城市化进程加快的今天,田园风光、农家乐等旅游项目吸引着越来越多的人,成为旅游的新热点。各种特色旅游的发展,加上目前诸如长江三角洲旅游圈、三峡旅游圈、京津唐旅游圈等各种旅游圈的形成,为旅游业的蓬勃发展提供了条件,促进了经济的发展和市场的开放,同时经济发展和市场开放使人们更加富裕,又将推动旅游业的发展。中国旅游业的发展前景总体是广阔而光明。
二、旅游业面临的问题
宏观上,旅游业产业和市场迅速发展,旅游企业数量急剧增加的同时,旅游业全行业利润却连年下降,甚至导致许多上市的大旅游公司开始转型或进入其他高利润行业,如东方明珠,张家界等公司。对于旅游业出现的这种宏观、微观的背道而驰,产业界和学术界有多种看法,主要包括内部原因和外部原因。内部原因有:(1)旅游业管理不当,宏观上的调控力度和旅游市场管理不够有力;(2)企业经营不佳,企业素质相对偏低,经营和管理效率低下;(3)机制体制落后说。认为由于企业机制落后,墨守成规且改革较为缓慢导致其生产关系陈旧,产权不清,没有普遍建立现代公司管理制度和机制,内部竞争缺乏,且企业间区域垄断凸显; (4)技术水平说。将国内旅游企业的技术、企业组织结构等因素上同国外进行比较,管理水平低、技术落后,生产效率低。外部原因主要是:经营环境恶劣说。外界将其看成非生产型企业,负担重,外部发展环境不好,且在金融危机的影响下受到牵连。
三、数据分析
1.旅游行业企业组织结构。企业组织结构,指市场上企业数量、质量、竞争力等的相互关系,通过分析这些指标判断企业组织结构的合理性。(从表1可以得出)旅游酒店中,国企和集体酒店占了酒店总数的一半,另外据国家旅游局统计,2007年,全国旅游酒店客房数500间以上的共有146家,仅占酒店总数的1.07%,300～500间的共有578家,占总数比例为4.26%,说明旅游企业组织结构的主要特征是小弱散差。
2.企业组织结构的市场盈利效率。(从表2可以得出)20 07年全国旅游社包括国内和国际共有19720家旅行社,年增长率6.74%,总资产增长了6.64%,说明旅游业整体规模继续高速扩大。总资产报酬率是评价企业资产运营效益的重要指标,表示企业所有资产的总体获利能力,包括净资产和负债,净资产收益率反映投资与收益的比。成本费用利润率表示企业为取得利润而付出的代价。(从表3中可以得出)旅游企业的平均总资产报酬率高于其它组织结构,但是成本费用利用率过高,远高于全行业平均值。根据旅游局公布的数据表明,外资酒店、国际旅行社、景点最为挣钱,内资饭店和国内旅行社状况堪忧。一方面是整体规模的扩大,一方面是效益的降低,说明产业规模的扩张是由于外延扩张:企业数量的增长和旅游地域的扩大,如果没有外延扩张,整个行业规模和发展速度将会下降。
四、旅游企业组织结构与市场的关系
1.旅行社的企业组织结构现状。按时间顺序,企业组织结构大致可分为以下几个阶段:初始阶段,所有企业的产业刚刚起步,其规模相对一致,企业基本是独立活动;业务联合阶段,开始出现竞争,企业初步薄弱的联合;集团化阶段,企业之间的竞争开始激烈,资产经营一体化开始出现;网络化阶段,业界之间的并购转让等增加,管理、技术、销售一体化出现,直到跨国公司等企业形式的出现。目前国内旅游业的企业组织结构位于业务联合和集团化阶段之间,企业之间竞争愈加激烈,规模开始两极分化,企业之间出现了多种形式的联合、合作关系,但这种关系非常脆弱,不涉及到资产。目前一些旅游企业的集团化虽然已经出现,但是仅偏重于某个特定区域,对外扩张受到地域化的限制,而且缺乏现代管理。并且根据上述数据分析的结果,目前旅游企业组织结构的主要特征是小、弱、散、差。投资规模小,数量多,大规模的基本都是国有经济或外资。
2.旅游企业组织结构的市场化和竞争。竞争是生产力发展的动力,旅游业的市场化程度的标准之一就是竞争关系,目前国内旅游业的竞争状况是矛盾的,一方面竞争过度,一方面又存在着竞争不足,主要是竞争主体少,有效手段不足。这种现象在酒店业,旅行社等同时存在。由上文可知,旅游企业的数目和规模持续增加,垄断现象基本不具备条件,因此企业之间竞争加大,但有效竞争却受到限制。主要是:
(1)经济要快速、高效发展,生产要素必须自由流动。然而对于酒店业等市场,其实际进出并不像表面那样自由,其进入要经过严格的审批环节,并且由于其成本高、投资大等原因导致其进入市场后,由于资产难以处理导致其“难出”。由于许多大酒店都是国有,就更导致了酒店业等的非有效竞争。对于旅行社,要在其本土扩张,审批较为严格,如果扩大到外地市场,则会受到外地旅行社乃至旅游部分的联合抵制,这就导致了竞争的弱化。
(2)企业所有制。酒店业对外资开放和引进外资饭店的时间较早,其管理水平和硬件服务目前已基本与国际接轨。国内对于开展国际旅游的旅行社的所有制的限制则较多,目前,盈利较多的国际旅行社大部分都是国有经济,至于少量私有,并且对外资开放力度非常小,对于经营国内旅游的旅行社虽然所有制方面管理不是非常严格,其大部分也是国有和集体经济,股份制和私人企业占的比例较小,并且一般的非国有的旅行社基本无法获得出国游的审批。导致了目前地下经济的滋生和变通的所有制方式,比如设立分支机构外包或者是将国有经济申请的经营许可证转让给私有经济和明国有,暗私有。这实际上改变了旅游业的所有制,也导致了各种弊端的产生,但是由于其本身就是非正当渠道,导致管理也无从着手,因此效果不好。
(3)公平性原则。行政机关在市场经济中不应该作为仲裁者的角度,只是其中一个组成关系,是为企业和消费者服务,代表公平性的第三方,但是各种许可证制度、授权制度和审批制度并不是通过市场竞争获得,还有颁布技术标准的政策强制性等影响了行业的公平竞争和发展,目前,旅游业的管理制度正向公平这一方向转型。
五、应对措施
综上所述,我国旅游业市场开放度不高,应该增加市场开放程度,增加生产要素的自由流通。旅游酒店中,私企的比例仍然不高,市场化经济下,私企的比例应该占据绝大多数,并且在市场管理上,要加快行政部门的转型,从国有企业的掌权者过渡到为企业和消费者服务的地位,使酒店业,旅行社业一些领域易进易出,增大有效竞争。旅游业的企业组织结构并不合理,单纯依靠外延扩张,小弱散差酒店的增多,但是盈利率却下降并不是企业的长久之计,企业要形成产业化,规模化,实行现代企业管理制度。
六、结语
中国加入世贸组织和奥运会的举办标着这对外开放力度的加大,旅游业迎来了新的发展机遇,但其宏观上规模扩大和微观上盈利减少反映了旅游业内部的问题,旅游业的企业组织结构的不合理和市场开放力度不够,是这一宏观微观矛盾出现的重要原因。本文对这一原因进行了具体分析,并简要提出了应对措施,以期对旅游的未来发展提供参考。
参考文献
[1]高广新.利用资本市场发展旅游产业[J].旅游学刊.2001,16(5):9～12
中图分类号:F127.41文献标识码:A文章编号:1003-4161(2009)06-0053-05
县域产业集群是指县级行政区划内,具有竞争和合作关系,且在地理上集中、有交互关联性的企业、专业化供应商、服务供应商、金融机构、相关产业的厂商及其他相关机构组成的群体。1990年迈克尔•波特在《国际竞争优势》一书中首先提出用产业集群一词对集群现象进行分析,波特通过对十个工业化国家的考察发现,产业集群是工业化过程中的普遍现象,在所有发达的经济体中,都可以明显看到各种产业集群。从实践看,产业集群的发展已经成为全球化和知识经济背景下的世界性经济现象。目前,我国产业集群主要集中在东部沿海地区的长江三角洲、珠江三角洲以及渤海湾地区,尤其是江苏、浙江和广东三省,产业集群已经成为东部经济增长和竞争优势的重要来源。
十多年来,陕西县域已经形成了一批具有地方经济特色的产业集群,行业分布主要集中在农副产品加工业、种植养殖业、石材加工业、能源化工业、装备制造业、有色金属冶炼加工业等行业。典型的如某县纸箱产业集群、果品产业集群、石材产业集群、花椒产业集群和花炮产业集群等。统计资料显示,2008年底,陕西省已有县域产业集群103个,其中50个产业集群年销售收入过亿元,38个年销售收入超过5亿元,15个年销售收入超过10亿元,全年总销售收入530.73亿元,为51万人提供了就业岗位,可见无论是促进区域经济发展方面还是在维持社会稳定方面县域产业集群均已不可小视。不仅如此,陕西县域产业集群的发展,有力地推动了当地工业、农业的发展,在带动地方经济发展、推进乡镇企业园区和小城镇建设、带动催生小企业发展、扩大农村剩余劳动力就业、增加农民收入、促进新农村建设等诸多方面贡献突出。然而,经过近20年的发展,陕西县域产业集群持续发展的制约因素仍然很多。在对部分产业集群的调查中发现,制约陕西县域产业集群持续发展的根本因素仍在集群企业内部。因此,分析研究如何清除这些不利因素成为促进陕西县域产业集群持续发展的关键。
1.当前陕西县域产业集群发展中集群企业内部存在的主要问题
陕西县域产业集群起步于20世纪80年代末期,从纵向看,经过20年的发展和扩张,已形成一定数量的县域产业集群。从横向看,不论是同东部沿海地区,尤其是江苏、浙江和广东三省的县域产业集群相比,还是同中部六省区的县域产业集群相比,目前,陕西县域产业集群总体依然处于发展的成长阶段,很多集群产品正处于升级和转型的关键时期。陕西县域产业集群的总数较少,整体规模偏小,支撑体系不健全,优势企业或龙头企业不强,产业配套和园区化水平不高,发展依然面临许多制约因素,加之受地域和人文环境的影响,总体发展较慢。调查中发现,陕西县域产业集群在县域经济发展中都占有不容忽视的一席之地,同时我们也看到县域产业集群都呈现出蓬勃的生命力以及广阔的发展空间。因此,制约产业集群持续发展的因素需要引起我们的关注,当前,陕西县域产业集群发展中存在的主要问题可归纳如下:
1.1技术水平不高,创新能力不强
在调查过程中笔者发现陕西省县域产业集群普遍存在产品质量不高的问题。究其原因,陕西县域产业集群企业大多技术装备落后,技术改造滞后,生产工艺落后,技术人才缺乏,生产技术水平不高,产品研发能力不强。所加工生产的产品多数是初级产品,有些产品还属于资源性产品,资源利用率低,产品技术含量低。如发展较早的果品产业,花椒产业、奶牛产业、石材产业等,目前都不同程度的存在生产技术水平不高、产品技术含量低、附加值低的问题;又如纸箱集群的工业纸箱市场需求量大,前景广阔,但由于集群内企业技术装备落后,目前只能在果品纸箱市场竞争,阻碍了集群企业的快速发展。
1.2缺乏现代经营理念,管理方式落后,制约了产业集群的快速成长
陕西县域产业集群的大部分企业主管理理念落后,企业的家族式管理现象很普遍。调查发现,目前,陕西县域集群企业中约70%以上企业仍是家族式或家长式管理,管理方式粗放。纵向来看,多数集群产业在当地已有一、二十年的发展历史,但至今集群企业之间主要还是竞争关系,很少进行分工协作。虽然企业家在很近的地理范围内一起工作,却很少共享信息,讨论问题。同时,由于行业自律组织建设滞后,集群企业技术标准部分也是空白,缺乏相应的行业规范对企业生产经营进行引导,企业之间信任程度低,集群企业市场开拓的成本和风险高,产业集群的集聚效应差。加上少数企业的短视,容易在集群中产生恶性竞争,不利于产业集群的健康成长。同时,在家族式的管理理念指导下,企业从管理者到员工选人用人都倾向于优先从亲朋好友中录用,致使企业家族化色彩浓厚,贤能之士难以被委以重任,违反制度者碍于情面难以得到应有的处罚,任人唯亲看似亲情浓厚实则为企业管理之大忌,严重制约着企业的长远发展。
要实现企业的快速发展,内部管理固然重要,但是对外经营更是重中之重。然而调查结果显示:和现代企业比较,陕西县域产业集群的大部分企业主经营理念落后,缺乏竞争意识和开拓创新精神,普遍抱着但求做稳不求做大的心态,满足于现状而不求进取。首先,缺乏进一步扩大投资,不会利用先进装备实现产品升级,不注意拓宽市场,大多没有从根本上提高企业竞争力的意识和魄力;其次,品牌意识差,多数企业依然受制于家庭作坊式的生产方式和经营意识,不愿意在品牌创立中进行投资,严重影响集群企业产品综合竞争力的提高。
1.3集群企业管理者素质亟待提高
落后的企业管理水平也是调查中暴露出的问题之一。陕西县域产业集群的企业主大多为农民出身,其中多数人头脑灵活且具有顽强的创业精神。尽管如此,落后的人文环境致使他们基本没有机会接受必要的专业教育和职业训练,他们大都凭借自己的管理天分和管理中积累的经验经营企业,企业家人才奇缺。管理者的管理素质普遍不高,在产业集群发展过程中诸如人力资源开发与管理、成本控制、资金运用、生产安排、质量控制、销售管理、市场开发等环节,都不同程度的存在问题。且有些问题由于得不到及时妥善的地解决和处理,积重难返,发展成为严重制约集群企业甚至集群产业发展的关键因素或隐患,影响企业或产业发展效益的提高。
1.4集群内企业竞争加剧,利润空间不断减小,产品急需升级、转型
陕西县域产业集群的支柱产业大多是种植、养殖及对农产品的粗加工和精加工业,产品多以跟踪和模仿别人的产品为主,进入市场的门槛低。如纸箱产业集群,调查发现,在当地投资三、五万元就可建一个家庭作坊式的瓦楞纸厂,且一般情况下,当年投资当年见效。初期,产品销路好、利润大,在利益的驱使下,大量企业主盲目跟进和仿制,造成技术低端企业泛滥,各企业之间的竞争日益加剧,加之集群企业本身自主开发能力差,产品转型跟不上市场变化,致使纸箱产业利润空间不断缩水,导致果品纸箱产品由过去的卖方市场转为买方市场,果品纸箱的利润每个从3年前的0.5元骤降到目前的 0.2元左右。此时,产品升级已迫在眉睫,假想如果一部分有能力的大企业能够放弃与中小企业在果品纸箱上的价格混战,转而进军目前在某县几乎处于空白区域的工业纸箱生产,那么既可以提升果品纸箱的利润空间,留给小企业生存的机会,又可以开辟新的工业纸箱市场,大企业可借此升级、转型获得更大的利润和更好的发展机会。因此,产品升级已成为当地纸箱产业集群持续发展的关键,全面进军工业纸箱市场已成为纸箱产业持续发展的必然选择。
1.5产品质量意识薄弱,影响集群企业可持续发展
产品质量是企业的生命已成共识,健全的质量管理体系是县域产业集群企业可持续发展的重要保证。质量管理可以有效提高企业劳动生产效率和员工的工作积极性,促进集群企业持续发展。陕西县域产业集群普遍以小企业为主,企业员工整体素质较低,对事务缺乏全盘考虑,更有甚者在生产中只求数量不求质量,不能很好理解“再多的劣质产品也敌不过一件优质产品”对企业之重要的道理,在他们心里多多益善是永远的真理,结果导致员工对产品质量问题的危害性认识不够,质量观念差;生产中不注重质量,出了质量问题往往采取敷衍了事、漠不关心的态度。因此,提升产品质量,已成为陕西县域产业集群持续发展中面临的又一难题。
陕西县域产业集群行业分布范围广,虽然不同的产业间因产品特性不同存在一定的区别,但他们在其持续发展中存在的问题则大同小异。因此,要推动陕西县域产业集群的持续发展,必须从根本上解决这些问题。
2.陕西县域产业集群持续发展的内部制约因素分析
归纳上述分析笔者认为,导致陕西县域产业集群普遍出现以上问题的原因是多方面的,既有体制、政策、环境、资金等外部原因,也有企业自身的原因。而目前看来,在政府政策相对宽松的情况下,陕西县域产业集群自身存在的诟病是制约其快速发展的主因。
2.1企业经营者文化素质较低是制约产业集群发展的根本原因
众所周知,处于成长初期阶段的私人企业仍是经营者的私有财产,企业经营理念、内部管理制度甚至员工任命基本由经营者一人的意志决定。因此,企业经营者的自身素质直接决定着企业的发展方向。陕西县域产业集群内企业经营者主要由两类人组成:一类是头脑灵活、有胆有谋、经验丰富的中年人,年龄在40岁以上,当属农民中的佼佼者,这类人在管理者中占到半数以上;另一类是拥有初高中或以上学历水平,注重市场信息收集与研究的青年人。据调查,经营者中具有大专学历以上的管理人员占职工总数的2%、技术人员占职工总数的3%;综合统计,具有高、中级职称的人员仅占全部员工的1%左右,他们共同的缺点是文化素养不高,专业技术水平有限,并且由于人生观和价值观起点低、较狭隘,综合素质较差,导致企业主“小富即安”思想普遍存在,是造成集群企业难以做大做强的诟病根源。当这些经营者创业积累了一定的资本以后,企业主便容易满足于现状,扩大再生产的愿望并不强烈;另外,他们一般只是凭直觉和经验来经营管理企业,不很注重经营手段,更不用说谋划企业的发展战略了。因此,有限的知识和狭隘的价值观念制约着他们的经营管理水平的提高,也制约着集群企业的发展壮大。
2.2企业员工综合素质低,是影响县域产业集群持续发展的重要因素
员工作为企业生产的执行者是生产活动的直接操作者,其综合素质对于产品质量的保证则有至关重要的影响。陕西县域产业集群企业质量意识不强的主要原因是由于集群内企业员工主要来源于农村剩余劳动力,员工素质普遍较低,加大了企业主对产品质量管理的难度,根据对某县石材产业集群内企业的调查显示:员工中大专以上学历者仅占职工总数约2%,高中学历者约占20%,而初中及以下学历者则占到了78%;另外,企业员工大都是农民,没有完全脱离农业生产,他们大都在农闲季节进厂做工,农忙季节回家务农,虽然这种情况对于季节性较强的纸箱产业没有较大影响,但相对于其他需要连续性生产的产业集群来说,将难以保证生产活动的连续性的需要;并且,员工一般只把企业的工作当作业余事情去做,缺乏职业意识,想来就来,想走就走,且对企业的认同度和忠诚度较差,缺少主人翁意识和自主参与意识。企业一旦遇到困难,员工很难做到与企业主同甘共苦,共渡难关。企业的生存能力和生命力没有了构成主体,往往难以经受风浪。
某县调查显示:某乡共有农业人口28 700多人,其中劳动力13 000余人,每年仅投入纸箱生产的劳动力就达7 000多人,这些农闲季节的农民转眼便变成了工厂中的职工,虽然每一季度都有大量人员涌入,但由于缺乏必要的岗前职业培训,员工的专业技能水平有限,组织纪律性差,并没有给企业带来应有的效益。不仅如此,由于他们不重视自身素质的提高,对企业操作规范缺乏应有的认识,疲劳作业、带病作业时有发生,导致工伤事故频发,给员工和企业都造成伤害,使企业生产效率下降,产品质量不稳定、档次难以提高。
2.3企业文化缺失是制约陕西产业集群持续发展的深层次原因
所谓企业文化,指的是一个企业在发展过程中形成的以企业管理哲学和企业精神为核心的共有价值观,也是激励和凝聚员工归属感、积极性的灵魂和精神支柱。企业文化在提高企业管理水平,增强核心竞争力,推进企业全面协调可持续发展方面具有强大的推动作用。陕西县域产业集群,总体正处于扩张初期的发展阶段,管理还比较粗放,集群内企业大多既缺乏现代企业职业精神,又少有适合先进企业发展的思维方式,也不具备现代管理理念,这样导致企业发展的文化底蕴严重不足。某县调查显示:90%的企业主说不清楚企业文化的含义也意识不到其对企业发展的重要性,少数企业主虽然从理论上懂得企业文化知识,但缺少创造和建设自身企业文化的意识和胆略,企业主尚且如此,员工就更不关心企业文化了,因此,企业文化在产业集群中所蕴含的凝聚力和巨大的推动力尚待开发。
2.4企业内部管理制度和协调机制不健全是制约企业稳步发展的制度原因
陕西是经济欠发达地区,人们的思想观念转变较慢,导致集群企业的经营理念、管理方式和运行模式相对落后。在集群企业中,主要表现为管理制度和协调机制的不健全,致使县域产业集群企业的发展缓慢。某县的调查显示:当地花椒企业集群中75%以上的企业没有建立科学的管理制度,包括企业治理结构、设备使用和保养制度、原材料及产成品的库存管理制度、企业用工制度、员工培训制度、奖惩制度、工伤事故处理制度等。特别是质量管理制度方面,存在很大的漏洞,多数集群内企业管理者对质量管理重视不够;有的企业虽专设了质量管理机构,但缺乏规范的质量管理标准,特别是缺乏行业质量标准,由于集群内生产不同产品的企业之间的质量标准制定缺乏系统性,各企业对产品质量把关缺乏统一标准,使得管理机构形同虚设,产品质量难以有效保证;尽管有些企业建立了比较全面的质量监管机制,但配套的奖惩措施执行不力,使质量监管效果大打折扣。
与此同时,在企业协调机制方面,也存在不小的问题。调查所涉及企业内部的协调机构如工会、职代会等组织基本空缺,若劳资双方发生利益等方面的纠纷,则会面临既缺乏纠纷处理机构,又缺少纠纷处理的标准和依据的艰难局面,矛盾难以化解,轻则影响劳动生产率、产品质量的提高,重则矛盾激化,影响企业的正常运行。
以上几方面的原因相互作用、相互交织成为制约陕西县域产业集群发展的主要因素。
3.加快陕西县域产业集群发展面临的内部问题解决对策
3.1发挥行业协会对产业集群持续发展的引导作用
所谓行业协会即为非政府性质的、由产业集群企业作为会员参与组成的行业自律性管理机构。它的职能包括:代表会员及行业与政府相关部门,就影响行业的有关事宜进行沟通和指导;作为行业咨询机构,行业协会负有有关行业的统计数据和信息资料、宣传行业运作的责任,维持行业运作秩序,在行业的稳步发展过程中起承上启下的作用。从调查看,陕西多数县域产业集群如石材产业、果品产业、纸箱产业和花炮产业等,产业集群内企业普遍存在信息不畅,企业之间缺乏必要沟通和交流,同类信息资源利用率极低,已成为集群企业发展中亟待解决的难题,行业协会的组织建立成为必然。行业协会的建设应由县级政府具体组织和安排,同时与乡镇政府和集群企业协商而筹建。
行业协会的建立是其他解决对策提出的前提,它的存在保证了以下对策的可实现性。
3.2以人为本,综合开发人力资源是推动陕西县域集群企业持续发展的根本
针对产业集群企业中出现的企业经营者及员工文化素养较低的问题提出以下解决方案。
首先,完善企业经营者培训机制。目的在于使产业集群的企业主接受正规培训。在具体实施过程中,政府相关职能部门和行业协会要充分履行自身职能,建议在他们的组织和指导下,可在当地经济类大专院校开设适合企业经营者的企业管理进修班,制定切实可行的培训计划,使企业主能够掌握国际国内同行在经营原理和管理理论方面的最新研究成果,了解同行业的发展动态及典型案例,开阔视野,与时俱进,从而充实企业主的经营管理知识,树立大发展、高起步、上台阶的勇于开拓的现代经营理念,进而转变当前落后的经营管理方式和止步不前、安于现状的经营思想,使企业改变作坊式、店铺式的经营方式转而以一种新的更具活力的形式存在和发展下去。在这方面,江苏等发达地区产业集群已经取得丰富的经验,陕西县域产业集群发展应补上这一课。
其次,提升员工技能。旨在拓展其知识面,培育他们的技术创新能力。随着知识经济的到来,学习型的企业将是竞争力最强、生命力最旺、业绩最佳,最具活力和创造力的企业,因此,企业应加强人才培训,开发员工智力,提高员工的文化素养和业务素质,以适应科学技术高速发展和市场环境快速变化的要求。建议政府加大投资力度,采取有效措施指导和协调现有职业技术学校,改善其师资队伍和教学设施、调整教学计划,扩展教学内容,使陕西相应的职业教育学校能满足陕西县域产业集群企业员工技能再提升的培训需要。同时,还要注意加强对员工爱岗敬业意识的培养,克服农民工固有的缺陷,实现由体力型劳动者向体力与技术结合的新型复合型劳动者的转轨,从而以技术优势增强企业的生存能力。
再次,挖掘人力资源,适时引进专业人才,解决集群企业生产中的技术难题。调查发现,随着陕西县域产业集群的深化发展,以及市场对集群企业产品的不断升级与转型的客观要求,集群企业的分工不断细化,因而对集群企业内部的经营人员及员工的专业技能要求进一步提高,为满足这一要求,可以由行业协会出面在人才市场直接招聘适用的人才,也可以与大专院校和技工学校联系,直接从在校学生当中选任经营人员和技术人员。还可由政府牵头,聘请高等院校、研究机构的高级专业管理人才担任集群企业的经营顾问和技术指导,解决企业生产经营中的难题。
3.3培育特色产业集群文化,为产业集群持续发展奠定坚实的精神基础
对于陕西县域产业集群普遍存在的企业文化严重缺失的现状,笔者提出几点建议:
首先,注重提炼统一的县域产业集群文化。根据企业文化的本质属性和内涵,陕西省的各县域产业集群企业在行业协会的指导下,应通过召开企业文化交流会、企业文化促进会以及印发企业文化宣传手册等方式,树立企业文化观念,学习企业文化知识。通过企业领导和员工的集思广益,设计适用于不同产业集群企业内统一的企业文化方案,并公布于整个集群内企业,该方案应该对企业意愿、企业精神、企业核心价值观、企业经营理念、员工行为规范以及企业形象标识等进行总结和明确,从而加快集群企业统一的企业文化建设。
其次,树立企业文化的人格化代表。企业文化不仅是企业家的文化,而且是根植于广大职工生产经营实践的文化,职工素质是企业发展的基础条件之一,而职工素质的提高离不开企业文化的熏陶培养。“先进模范人物和群体是企业文化的人格化代表”,是企业文化的生动体现与象征,具有很强的示范、辐射与传承作用。先进模范人物和群体所蕴含的崇高品质和伟大精神,是对企业共有价值观的极大丰富和最好诠释,是推动企业不断发展的强大精神动力。把典型树立起来,推广开来,就是人格化、典型化了的产业集群文化。在树立和推广企业文化的具体过程中,陕西县域产业集群企业中的领导应首先成为企业文化的提倡者和实践者,力求在自己的行为中体现诚实、尽责、团结、创新的优秀品质和良好作风,率先垂范,为广大员工做出表率。同时,要积极主动地发现和培育企业中反映企业文化的各种先进人物和群体,总结他们的先进事迹,编写该集群企业的企业文化人格化代表的文化故事集,并在全体员工中大力宣传,使人格化代表的文化故事深入人心,进而转变为广大职工的共同行动。以上仅是适用于陕西各产业集群统一的企业文化建设的标准阐述,要使它逐渐地向集群企业的经营理念、规章制度、员工素质等多个层面渗透和延伸,还需要企业领导和员工长期不懈的共同努力,最终形成多姿多彩、和谐共生的集群企业文化。
3.4完善集群企业的管理制度、健全内部协调机制
在企业发展过程中,企业家的能力、素质和创业精神决定了一个企业能力的强弱。当县域产业集群企业快速成长或做大后,应在企业高层决策者、管理者之间建立一个有效的管理结构即产权治理结构,它可以科学的处理企业决策层以及管理执行层的职责权利关系,解决企业的利益分配问题,其目的在于运用市场机制灵活调节企业家的自身价值,使其作用得以充分发挥。
在企业的各项管理制度中,合理的产权治理制度的建立也是核心问题,只有在合理的产权治理制度的运行下,其他各项制度的可实施性才能得到保障。首先,陕西县域产业集群企业要在建立健全产权治理结构的基础上完善质量管理制度,以此为保障将产品质量的提高落到实处;其次,还应不断完善企业定额管理制度、企业用工制度、奖惩制度等多种管理规章和制度,使企业在人、财、物各资源的管理中有章可循,提高企业管理效率,降低成本,完成产品的升级或转型,最终实现集群企业跨越式发展的战略目标。而在建设企业内部协调机制方面,集群企业要严格按照规章制度办事,认真落实各项规定,提高企业员工操作的规范性、减少工伤事故发生率。再次,行业协会要指导集群企业逐步建立健全党、团、工会等组织,加强劳资双方的沟通,为化解企业内部矛盾、提高企业凝聚力提供组织保障,在工作环境、待遇、劳动福利等方面使劳资双方达到共荣共惠的目的。
良好的内部协调机制是调节企业人际关系的必要条件,而人与人之间的信任、尊敬则是企业管理制度得以实施的前提保证,二者相辅相成,促进企业不断的发展进步。由此可见企业内部管理制度和协调机制构建的重要性。
3.5着力打造企业品牌,提高县域产业集群优势和竞争能力
我国发达地区产业集群发展的实践证明,优势产业集群要靠品牌效应扩大影响,没有品牌的影响力也就没有产业的凝聚力,也就很难形成产业集群优势和竞争能力。因此,应在行业协会的指导下,集中力量全力扶持和培育陕西县域不同产业集群中的优势或龙头企业,使其加快发展,扩大规模,提高产品附加值,围绕优势企业或龙头企业,实施集群品牌发展战略。加大培育名牌产品的力度,发展一批高科技含量、高附加值、高效益,具有相当经济规模的名牌产品,营造竞争优势,为不断拓展产品空间和提高县域产业集群竞争力打下基础,有效带动产业集群的持续发展。
总之,制约陕西县域产业集群持续发展的内外因素中,内部因素是决定性的。陕西县域产业集群应在行业协会的指导下,坚持科学发展观,剖析并解决经营管理中自身的问题;借鉴广东、浙江等地县域产业集群发达地区的先进经验,不断探索适合自身发展的管理制度和经营方式,积极利用外部各种资源,完善自我,把握好市场机遇,跃上新的发展空间。
参考文献:
[1]李希琼.中国水电:全面打造优秀的企业文化[N].中国经济时报,2009-05-10.
[2]李国印.欠发达地区民营企业发展的内生分析[J].特区经济,2006,(03):97.
2社会保险与商业保险之间的区别与关联
2.1社会保险与商业保险概述
简单一些解释，社会保险面向那些失去劳动力、暂时离开劳动岗位、因健康问题而造成经济损失的人群。社会保险是由政府部门提供的，在社会中某个群体的税收中拿出一部分来作为社会保险的储备基金，当达到社会保险的发放原则时，被保险人就可以从中得到损失补偿。更加直白一些解释，社会保险本身是一种在分配制度，它存在的意义就是提高社会环境的稳定性，从而为老年群体、病患群体、孕妇群体、伤残群体、失业群体来提供生活保障。商业保险所指的即为通过签订运行合同来建立保险关系的一种盈利类保险。商业保险是由专门的保险公司所负责经营的，保险当事人需要同保险公司自愿缔结合同关系，按照保险合同中的约定内容来完成保险费用的支付与赔付。被保险者需要在约定的期限内定期向保险公司缴纳投保费用，保险公司则需要按照合同中约定的意外事故来承担被保险人的财产损失。
2.2社会保险与商业保险之间的相同点
首先，社会保险同商业保险均具有分摊损失的财务功能，均以概率论和大数据法则作为基础的费率制定原则，并且采用建立保险基金的方式来为财产赔付提供资金支持；其次，社会保险与商业保险均可被划分到社会保障机制的范畴中，均具备了稳定社会环境的作用；最后，社会保险同商业保险都具有着分散风险、减少损失的特点。
2.3社会保险与商业保险之间的区别
首先，保险赔付水平的区别。社会保险所提供的是最基本的生活保障；商业保险则是根据投保人所支付的投保费用来决定保障的层次水平。其次，经营模式的区别。社会保险是由国家政府部门所负责经营，具有着垄断性特点，并且不以盈利为经营目的；商业保险是由私人企业所负责经营，其经营目的是追求利益的最大化。再次，投保方式的区别。社会保险的投保费用是由企业、政府以及个人来共同缴纳，其中国家政府占据了主要的部分；商业保险的投保费用需要由投保人全权负责，其中还包括了保险公司的服务与管理费用。最后，业务范围的区别。社会保险的服务对象为人；商业保险在保障人的处置上还会兼顾财产上的损失。
2.4两者之间互相补充
首先，社会保险对商业保险的补充。通过上文中的介绍可知，商业保险所面向的是达到投保能力水准的企业或个人，而社会保险的面向的保险人群却十分广泛。基于此，针对那些没有能力投保商业保险的人群来说，社会保险可以满足他们的基本生活需求；其次，商业保险对社会保险的补充。在社会中存在着一部分收入水平较高的人群，以他们的财力来说，社会保险的保障水平过低，而商业保险则可以为高收入人群提供养老保险、财产保险、意外保险等多项选择。
3社会保险对商业保险所带来的影响
在经过了较长时间的发展历程后，社会保险开始显现出了对商业保险的影响，并且在潜移默化的过程中制约了商业保险在国内的快速发展。在当前的社会环境中，国家政府所能够为民众所提供的服务水平开始变得越来越高，出于对国家的信任，绝大多数的民众都会选择投保社会保险，并且将其作为一项“必备选择”。在此种形式下，商业保险的市场就被占据了较大的份额，此种“一边倒”式的状态会随着社会保险的改革而出现变化。目前，国家机关事业单位为职工所缴纳的养老保险制度正在随着职业年金而不断的创新发展，国家政府也在积极地落实更加公平且成熟的政策。尤其是在对养老保险金进行缴纳的过程中，应当尽快实现社会成员的统一化管理，结合社会的发展现状来对机关事业单位的养老保险金缴纳制度做出适当的调整，从根本上完善基层职工所应享受到社会养老保险待遇。伴随着我国城乡居民社会医疗保障制度的不断完善，医疗保险也会在未来得到更好的发展。我国现行的医疗保险大致可分为职工医疗与医疗救助两种，同时还在不断地朝向职工医保结合城乡居民医保的方向所发展，确保每一位社会成员均可以享受到同等的医疗保障待遇，避免重复参保现象的出现，减少不必要的资源浪费。为此，国家政府应当在深入分析城市化发展进程的基础上，加大对社会医保的关注力度，尽可能提高社会资源分配的公平性，通过此种方式来提高我国医疗保险的整体水平。近年来，我国农民工群体的工伤赔付水平出现了明显的提高，在无形当中推动了人身意外保险的快速发展。通过对现行的制度内容进行分析后可知，机关单位与事业单位均可以被列入到享受工伤保险的范围内，为了在现有的基础之上促进商业保险的高速发展，国家政府需要尽快建立有关于农民群体的工伤保障机制。
4社会保险同商业保险统筹发展的措施建议
4.1深化发展认识，强化宣传
社会保险同商业保险之间存在着较大的区别，由于社会保险是由国家政府所负责的一项非盈利行为，因此它只能够解决被保险人的最基本需求，而商业保险是带有盈利性质的市场行为，因此它可以满足于基本保险以外的更高需求。从国家政府的角度来分析，一方面要充分认识到商业保险在维护社会稳定中的重要地位，平衡好社会保险与商业保险之间的关系，改变以往守旧派的管理模式，为商业保险的良好发展创造出有利条件，将商业保险同社会保险的体系建设合二为一；另一方面，国家政府还要进一步加大对保险知识的宣传力度，利用电视媒体、报纸媒体以及网络媒体来让社会民众认识到保险的重要性。从保险部门的角度来分析，行业中的所有工作人员都要去积极的学习有关于保险业务的政策内容，积极地投身到利国利民的保险事业当中。在日后的工作中，保险从业人员应当站在百姓群众的角度来思考问题，打消掉民众对于商业保险所抱有的疑虑心理，尽可能地减少不必要的业务纠纷，在国家政府部门的支持下提高民众对保险产品的信任度。
4.2重视顶层设计
在社会保险的改革背景下，与商业保险之间的统筹发展是一项内容复杂且困难重重的系统化工程。如果想要让这一伟大任务得以顺利的完成，其中最为重要的一项环节即为将最顶层的制度内容合理化的设计出来。首先，国家政府部门需要在全国范围内建立起跨组织、跨领导的协调机构，以此来全面加强我国社会保险制度的协调性；其次，政府部门需要结合当前的社会保险改革现状来制定出明确的评价标准，进一步加大对参加社会保险改革活动的商业保险企业的监管力度，同时将全国范围内的统一化管理制度建立起来；最后，国家政府应当在现有的基础上对法律制度中社会基本保险的界限进行明确，政府部门所负责的只是有关于基本生活的保险内容，而对于补充类保险而言，则应当根据当前的市场环境来进行商业化运作，以此来达到国家政府、保险公司以及参保个人之间的利益共赢。
4.3加大对险种的开发力度
笔者认为，崭新的发展空间与发展机遇需要由符合当前市场需求的崭新险种来承接，在最近几年来，国内的各大保险公司虽然都在不断的创新自身的保险种类与服务内容，然而却仍然赶不上社会需求的快速转变，有很多有价值的保险资源尚未被开发出来。归根结底来看，形成此种局面的主要原因即为体制机制的落后。在过去十余年的发展历程中，国内的保险公司虽然得到了很多的发展机遇，但是仍然缺少一套现代化的企业管理制度，绝大多数的保险公司仍然选择将管理权力集中交由总部管理，导致一些地方上的保险机构沦为了单一化的销售部门，大幅度降低了保险业务的服务水准。以浙江省为例，浙江省的经济发展态势良好，民营企业在经济体系中占据了非常高的份额，其人口特征同其他地区之间也存在着很多的不同之处。然而，浙江地区内的多数保险公司所采用的仍然是总部统一制定的费率、赔付政策以及赔付标准等，导致很多保险客户都得不到满意的赔付结果，将大量的保险产品都滞销在浙江地区的保险机构中。基于此种情况，地方政府应当对现有的政策制度作出适当的调整，进一步扩大保险公司在浙江本地的职权范围，确保他们所提供的保险服务可以更好地贴合本地人的保险需求；其次，保险公司也要考虑对原有的考核机制作出整改，提高基层销售人员在企业中的地位，针对那些销售业绩较高且表现优异的保险业务员要给予应有的奖励，以此来调动起保险销售人员的工作积极性；最后，要完善保险创新知识产权的保护制度，根据市场的需求变化来及时更新保险种类。
4.4减少替代率，降低企业的缴费比例
保险企业要充分考虑到替代效应的实际价值，避免保险替代率的持续走高而导致社会保险对商业保险产生挤出效应。通过对发达国家的管理经验进行了解后可知，养老保险金的替代率高于70%，退休后的生活水平不会发生变化，合理化的养老保险金三支柱的替代率应为40%、30%、10%。目前，我国企业职工养老保险金的替代率达到了40%的标准，处于合理化的范围内。然而，如果第二支柱与第三支柱的补充作用没有发挥出来，对基本养老保险的替代率进行盲目减少，将会对我国民众的生活水平带来极大的负面影响。基于此，国家政府应当根据这一现状来加快对养老保险制度的改革力度，进一步加大对补充保险的投入，争取在最短的时间启动对高替代率的养老保险制度改革，通过此种做法来扩大我国商业保险的发展空间。
作者:董淼 单位:东北财经大学
参考文献:
［1］赵军.老龄社会下中国养老保障问题及破解［J］.地方财政研究,2014(6).
［2］张映芹.论商业保险与社会保险的互补性［J］.理论导刊,2000(3).
