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二、同工不同酬的现象仍大量存在
尽管《劳动合同法》第六十三条已经明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”但在实际操作中，很多高校为减少用工成本很难保证劳务派遣人员享受与编内人员同等工资福利待遇。这在一定程度上挫伤了劳务派遣劳动者的工作积极性，降低他们的归属感，从而影响到工作质量和工作效率。
三、高校易承担派遣公司转移的劳动用工风险
《劳动合同法》第九十二条规定：“劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”这就是说在用工过程中，如果劳务派遣单位的违法行为损害了劳动者的合法权益，高校尽管没有过错，仍还有可能要为此承担连带责任，承担法律风险。针对劳务派遣制度实施过程出现的种种问题，政府、公司、用人单位等都从各方面入手，争取能够得到妥善的处理。2013年7月1日开始实施的《劳动合同法》修正案，就从法律法规的角度，对劳务派遣制度的完善提出了修改的意见。高校可以结合此修正案，思考并解决在劳务派遣过程的实际问题。
1.首先，在劳务派遣公司的资质上，修正案提出了明确的规定。修正案第五十七条指出，经营劳务派遣业务的公司注册资本从原先法律规定的不少于人民币五十万元提升到不得少于人民币两百万元，并强调了必须具备专业的固定场所和设施，同时要求应当向劳动行政部门依法申请行政许可同意后才能经营，这些要求大大提高了劳务派遣行业的准入条件。因此，高校在选择劳务派遣公司合作时就可以充分考虑派遣公司的资质、实力、信誉等问题。这不仅关系到高校的利益，也关系到被派遣人员的合法权益能否得到有效保障。当出现劳动纠纷的时候，资质正规、实力雄厚、信誉良好的公司相对而言能更加妥善地解决问题，协调处理三方面的关系，让劳务派遣人员与高校的合法权益都得到切实保障。
(一)交易成本
1．信息不对称
在市场经济活动中，相互对应的经济个体之间所获得的信息总是呈不对称、不均匀分布的状态。在劳动力市场上，劳动力明显属于信息不足的一方，他们不了解劳动需求市场所需要的劳动数量，因而不敢与用工单位与劳务派遣单位进行博弈与抗衡。
2．劳动的专属性
由于知识的无限性与精力的有限性，人们不可能精通所有行业所涉及到的技巧和知识，即人们所从事的劳动具有专属性。在这种情况下，劳务派遣工若想要转到其他行业，则必须首先拥有那一行业的技能，这种技能的获得是有一定的成本。对于知识的限制使得劳务派遣工想转而无法转入其他领域。
3．交易的不确定性
由于人类有限理性的限制使得面对未来的情况时，人们无法完全事先对交易进行预测。这种不确定性的存在会使得劳动派遣工进一步信息不足，不敢确定其离开现有工作而能够找到其他的工作。
4．其他交易成本的存
在此外，其他交易成本的存在，比如移动所产生的费用，家庭搬迁所产生的费用都使得劳务派遣工愿意安于现状。
(二)供需弹性在劳动力市场上
劳动力供给取决于劳动者求职行为的机会成本与预期收益的差额，劳动力需求由用工单位基于成本最小化与利润最大化所决定。两者的弹性在很大程度上取决于双方谈判能力的强弱。首先，在工人不能联合起来时，雇主一般掌握比其对手大得多的策略力量，雇主很多受过专业的谈判训练而工人对此几乎没有任何了解。其次，由于雇主掌握了更多的信息和资源，当他与个别工人谈判不能圆满完成时，有能力将劳动力需求转向其他工人，这使得雇主承受的损失要比工人承受的苦难小得多。第三，在某种情况下，一个工人拒绝雇主的条件，对他包含除工资损失以外的进一步不幸。如家庭所带来的压力，自身的信心受挫等。由此，雇主的谈判能力明显比工人的谈判能力强。故用工单位与劳务派遣单位所面临的需求弹性很大，相比之下，劳务派遣工人所面对的劳动力供给弹性几乎为零。以上两个主要原因造成了劳务派遣工在无奈的情况下接受单位对其进行的剥削，那么这种不公正工资是怎样导致社会福利变化的呢?首先，某些用工单位基于自身的利益，强行降低劳务派遣工的工资，从短期来看，虽然不至于严重地减少劳动力的供应，但在长期势必把一些工人从用工单位赶走，这在某种程度上减少了劳动力的供应，损害了国民所得。其次，用工单位对劳动力工资的压低使得劳动力这一生产要素变得较为廉价，与之相比，资本就显得相对贵重了。如果单位有能力剥削劳动力，他们就不会想要用资本去购买机器，这使得产业沿着技术改良的相反方向追求利润，不利于企业效益的提高，这一方面也表示出对国民总福利的减少。
二、新《劳动合同法》颁布后三方主体福利变化分析
下面以《劳务派遣暂行规定》中的“10%”及新《劳动合同法》的“同工同酬”为切入点进行分析。
(一)劳务派遣单位《规定》实施后
虽然没有影响劳务派遣工的供给，但却在一定程度上影响了用工单位对劳务派遣工的需求，造成了供需不均衡，由于需求曲线的左移造成了均衡价格和数量的下降，故对于劳务派遣单位来说，规模会出现一定程度的萎缩，平均管理成本会比之前有一定程度的上升，经济效益与经济收益也大不如《规定》颁布之前。
(二)用工单位
1．10%的规定《规定》的实施
对于某些用工单位的整体结构来说，堪比企业的再造流程。据全总研究室2011年企业职工劳动经济权益实现状况及思想动态调查的测算，目前企业的劳务派遣工占企业职工总数的13．1%，这表明在制度之后的改革中，用工单位的劳务派遣工数量将会出现大幅度的压缩。
2．同工同酬的规定与之前相比
将“同工同酬”列入法律规定，对剥削与压榨劳务派遣工的行为进行强制性保护，体现了法律对劳务派遣工的保护。从这一方面讲，用工单位应当提供合理合法的福利待遇给劳务派遣工，减少了钻法律空子的违法行径，从而造成了收益一定程度的流失。
(三)劳务派遣工
《劳务派遣暂行规定》实质上体现了法律对劳务派遣工这一特殊群体的保护，从立法者的本意来讲，该规定应该从总体上提高劳务派遣工的收益，我们仍然从两个方面进行劳务派遣工收益变化的分析。
1．10%的规定
首先，《规定》将用工单位雇佣劳务派遣工的数量进行不得超过用工总量的10%的限制，从用工规模上进行控制。从供求关系上，这一规定使得劳动力市场出现供大于求的状况，这就使得达到均衡时的劳务派遣工数量下降，有一些劳务派遣工因长期找不到工作面临生活上的困境。另一方面，我们观察到这样一个现象:企业为了降低用工成本，将正在使用的劳务派遣工转为企业的正式工⑧，这从表面上看是劳务派遣工就业率的下降问题，但更深层次的意义表明劳务派遣工转正，其状况出现好转的局势。
2．“同工同酬”的规定
对于新《劳动合同法》第六十三条和《规定》中第九条提到的同工同酬问题，对于劳务派遣工来说无疑是一件很好的事情。在有法律规制的情况下，劳务派遣工能够获得与临时工同样的待遇与福利，这在一定程度上缓解了劳务派遣工受到的组织不公平的待遇，提高其工作效率。
(四)社会
1．“10%”问题对于劳务派遣工数量和规模的压缩
我们可以通过制度前后的对比来分析在此方面国民福利水平的变化，制度之前，供求曲线的均衡点为B1，此时，劳务派遣工的福利水平为CP1B1，用工单位的福利水平为DP1B1。《规定》出台以后，用工单位的需求曲线下移，造成均衡点左下移动，为B2，此时，劳务派遣工的福利水平为CP2B2，用工单位的福利水平为AP2B2。通过比较我们可以得出，“10%”的规定使得均衡价格和数量都有所下降，这样的变化造成了交易的萎缩，不但使得国民总福利降低，而且使得劳务派遣工和用工单位的福利水平都有所降低，不利于社会的进步。
民法属来源:（）于私法领域，具有惩罚性质的违约金在民法领域适用并无不当。而劳动法兼有公法和私法的性质，属于社会法。社会法是以一种特殊的标准衡量当事人的地位及分配利益。这些特殊的标准源于社会弱者的“身份”认定，是以特殊身份来决定利益的分配，使这种分配结果有利于具有“弱势身份”的一方。社会法正是以调整主体的不平等关系为己任，注重实质平等。因为劳动法上存在强势主体和弱势群体之分，违约金一旦适用，极易被强势主体所滥用。所以，在劳动合同立法时，只有首先确定该违约金条款的性质，才能更有利于保护劳动者的权利，更有利于劳动纠纷的解决。
二、劳动合同立法中违约金规定之比较
违约金是合同法规定的违约救济的重要方式之一。我国合同法中明确规定了关于违约金的制度，由于大多数学者都主张惩罚性违约金有悖于民法和合同法的补偿性原则，因此体现的主要是补偿性大于惩罚性的精神原则。但在劳动合同中，违约金是否作为劳动合同的违约责任的承担方式，各国法律的规定不尽相同，有的国家按照合同法的原理认可违约金条款，有的国家则在法律上禁止劳动合同约定违约金的数额。
(一)国外对劳动合同中违约金的规定
国际劳工组织于1930年通过的《强迫劳动公约》第二条第一项规定，为本公约的目的，强迫或强制劳动一词来源:（）指以惩罚相威胁强使任何人从事其本人并非自愿从事的一切工作和服务。其中强迫性体现在以惩罚相威胁，违约金制度从用人单位的角度，是具有强迫性；而从劳动者的角度，具有非自愿性。
欧美国家的劳动法，从表面看并无违约金的相关规定，但从社会法在这些国家产生的历史中可以看出欧美国家对约定违约金的态度。19世纪初期，《法国民法典》把雇用关系作为一种独立的、自由的关系来对待。并在劳动关系的调整上贯彻“意思自治”的原则。这种雇用关系仅仅被视为平等关系与财产关系而成为私法的调整对象。之后，各国资产阶级民法典如《德国民法典》、《瑞士民法典》等都把“雇佣”作为独立的契约关系加以规定，承认这种雇用关系是一种“自由”契约关系。私法公法化以后，倾斜保护弱者的社会法产生，违约金更加没有存在和运用的空间，劳动法中也自然没有必要对违约金进行规定。
亚洲较多国家作了不允许设立违约金的规定。比如韩国劳动基准法明确规定，使用者不得规定劳动者在不履行劳动合同时支付违约金或损害赔偿金。日本劳动标准法规定禁止雇主签订预先规定不履行劳动合同时的违约金或损坏赔偿金额的合同。
(二)我国劳动合同立法中违约金制度
我国《劳动法》未对这一违约责任的方式作出规定，但在劳动合同的实践中，违约金作为承担违约责任的方式被普通适用。我国多数学者把违约金的规定分为两大类型：任意约定违约金和限制约定违约金。在我国的《劳动合同法》中，劳动合同法将违约金设定为限制约定违约金。如果将违约金规定为任意约定违约金，一方面任意约定违约金条款易演变成用人单位制约劳动者的手段。另一方面也无法保护劳动者合法的择业权利。
三、《劳动合同法》中对违约金的限制是否过严
(一)关于违约金的适用范围
《劳动合同法》中对违约金只限于违反服务期约定和违反保守商业秘密或者竞业限制约定两种情况是合理的。因为违约金并不是针对正常劳动关系的担保，违约金所对应的义务，不是劳动关系中的原有义务，而是基于用人单位履行了一个特殊投入的先行义务，从而使劳动者增加了一个相应义务。
《劳动合同法》对可设定服务期的情形限制有些过严。其中提出的三个限制条件即“脱产”、“6个月以上”、“专业技术培训”。但众所周知，对技术人员的培训，通常需要和实际工作相结合，长期脱产培训反而不利于将技术知识应用于实际生产。而且以岗定人的企业也不可能将一个岗位闲置6个月。企业给予员工的培训具有多种形式，并不局限于脱产专业技术培训，例如MBA培训、来源:（）海外培训等等。这些培训需要企业投入大量成本，但这些培训并不属于草案规定的6个月以上脱产专业技术培训，无法约定服务期和违约金。
(二)违约金的数额限制方面
劳动合同法规定，如违反约定服务期的，违约金不得超过服务期尚未履行部分所分摊的培训费用；如违反竞业限制约定的，不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。现实中大量存在的用人单位通过约定高额违约金限制劳动者合理流动的现象，不仅扩大了有限经济能力劳动者的财产责任，同时也阻碍了劳动法追求的通过劳动力的合理流动，使劳动者与生产资料优化配置目标的实现。违约金的数额应遵循公平合理的原则约定。并且需将违约金应当公平合理的原则具体化为具有可操作性的规则，具体如下：
1.违约金只能具有赔偿性，而不能具有惩罚性，并且将所要赔偿的损失限定为用人单位已支付的特殊待遇。所以，违约金数额不得超出劳动者已得特殊待遇的数额。
2.违约金数额应当受剩余服务期与原约定服务期之比例得制约。换言之，在劳动者已履行部分服务期的情况下，应当根据已履行服务期在原约定服务期中所占比例，相应减少违约数额。
3.考虑到劳动者的财产承受能力，违约金应当与劳动者的报酬挂钩。
（一）课内实践项目设计
1、模拟求职与招聘活动模拟求职与招聘主要适用于项目一：签订劳动合同的前期工作。教学目的：学生通过模拟整个求职与招聘过程，熟悉劳动关系建立的前置程序，同时熟悉求职与招聘过程中的法律规定，以防在缔约过程中产生不应有的法律风险。教学设计：实训老师将全班同学分为两个组，一组同学扮演人力资源部门，另一组同学扮演求职的劳动者。每组选派一名组织能力强的同学任组长，负责本组人员角色分配并负责设计策划求职招聘全过程。活动开始之前，由组长提交本组人员分配名单和活动运行方案。人力资源部门这一组在老师指导下要制定招聘计划、拟定招聘广告、设计面试问题，进行人员筛选、办理录用手续等，扮演劳动者的同学提交个人求职简历。人力资源部门和劳动者必须现场展示求职和招聘全过程。最后教师进行点评，提出要求和建议。
2、草拟劳动合同文本草拟劳动合同文本主要适用于项目二：劳动合同的签订。教学目的：通过模拟签订劳动合同，使学生熟知劳动合同的必备条款和约定条款包括哪些内容，从而知道如何草拟及签订劳动合同，同时使学生充分认识到劳动合同中每一个条款对自身利益的影响和意义，引导学生毕业后在求职签约时学会保护自身的合法利益。教学设计：按照《中华人民共和国劳动合同法》第17条的规定，劳动合同有九项必备条款和若干约定条款组成。本项目训练内容是：要求每一位同学提前准备好一份劳动合同的格式文本，老师在对每一项条款进行讲解时，要求学生假设情境，假定劳动合同当事人和劳动合同条款内容，草拟劳动合同每一条条款，最终形成一个完整的合法的劳动合同文本，并提交老师进行批改。
3、模拟签约对抗赛模拟签约对抗赛也主要适用于项目二：劳动合同的签订。教学目的：使学生对劳动合同的必备条款和约定条款有更深刻的认识。教学设计：指导老师将全班同学分为四组，两组为人力资源部门的人员，两组为劳动者。一组人力资源部门人员与一组劳动者搭配成一个签约小组，形成甲乙两个签约小组。由人力资源部门提供劳动合同文本，然后人力资源部门与劳动者就劳动合同具体条款进行谈判确定，最终签订劳动合同。甲组展示本组签订的劳动合同，由乙组同学进行挑刺，乙组展示本组签订的劳动合同，由甲组学生进行挑刺，形成对抗赛，看哪一组的劳动合同签订的最好。最后由老师进行活动点评。
4、小组案例讨论小组案例讨论适用于任何一个项目的教学。教学目的：激发学生的学习兴趣，培养学生运用理论知识分析问题解决问题的能力。教学设计：指导老师把全班学生分为若干个学习小组，然后精心挑选劳动合同法经典案例，启发每个小组对其中的法律问题进行深入思考，最后小组选派学生代表将本组的讨论意见公布，教师再进行总结点评。教师挑选的案例应该是难易适中，有一定代表性的。在具体教学实践中，笔者挑选给学生进行小组讨论的案例包括：2010年广东省佛山市本田员工集体停工事件、富士康N连跳事件、华为奋斗者协议事件、安徽反艾滋就业歧视第一案等，通过对这些案例的讨论，同学们对罢工的合法性问题、同工同酬问题、工会的职能作用问题、劳动争议处理机制问题、加班加点问题、员工辞职是否应支付企业违约金问题、平等就业权问题，劳动者的休息休假等问题有了更深层次的掌握。
5、模拟劳动仲裁庭模拟劳动仲裁庭适用于学生对七个项目的技能都有一定理解与掌握的基础上进行实训。教学目的：模拟劳动仲裁庭为学生提供了一个模拟法律实践的场所和机会，让学生提前面对劳动法律实际问题的挑战和考验，熟悉和掌握仲裁庭仲裁程序和仲裁规则，促进理论知识向实践技能转化，培养和训练学生实践操作技巧和综合法律职业能力。学生在模拟劳动仲裁庭活动中，通过讨论案情、制作劳动法律文书、主持仲裁、在仲裁庭上陈述、举证、质证、辩论、合议、宣判等互动过程，法律实务操作技能得到了切实提高，同时训练了语言表达能力、应变创新能力、组织协调能力、社会交际能力等综合能力，从而为其成为高素质应用型法律人才奠定坚实的基础。教学设计：指导教师选用真实的劳动合同案例，让学生充当各个仲裁法律关系的主体，扮演首席仲裁员、仲裁员、当事人、证人、律师等，从形式到内容应尽可能模仿真实仲裁庭开庭情境，按照实体法和诉讼法（或其他程序法）的规定，进行模拟案件从受理到审理终结的整个过程，在实践中深入体会如何进行仲裁活动。角色分配以及活动过程由学生自主完成，没有分配到角色的同学进行开庭观摩。模拟劳动仲裁庭具体的开庭程序如下：（1）由书记员查明双方当事人、人及有关人员是否到庭，宣布仲裁庭纪律；（2）首席仲裁员宣布开庭、宣布仲裁员、书记员名单，告知当事人享有的仲裁权利和义务，询问当事人是否申请回避并宣布案由；（3）听取申诉人员及其人的申诉和被诉人及其人的答辩；（4）仲裁员当庭调查，质证；（5）根据当事人的意见，当庭进行调解；（6）当庭达成调解协议的，应由双方当事人在调解协议上签字。仲裁委员会应当根据双方达成的调解协议制作调解书送达当事人。若不宜进行调解或调解达不成协议时，应及时休庭并作出裁决，裁决结果记录在案，由仲裁员署名；（7）首席仲裁员宣布闭庭；（8）仲裁庭闭庭后，书记员应将仲裁庭庭审记录交双方当事人和其他仲裁活动参加人校阅、签名；（9）仲裁庭庭审记录应由仲裁员、书记员签名。最后，各模拟角色提交相关法律文书，观摩同学提交模拟劳动仲裁庭观后感。
6、辩论赛同学们在学习劳动合同法的过程中会遇到一些两难问题，如：劳动合同法对比劳动法加大了对劳动者的保护力度，那么，是不是劳动合同法对劳动者的保护力度越大对劳动者就越有利呢？还是说劳动合同法对劳动者的保护力度越大对劳动者不是越有利。这个问题在理论界和实务界争议都很大，笔者也组织了学生进行了相关论题的辩论赛。通过辩论赛，正反双方以及旁听的同学会对类似的两难问题有更深刻的感悟，会发现理论与实际的差距。辩论赛适用于学生对七个项目的技能都有一定理解与掌握的基础上进行实训。教学目的：培养学生的组织协调能力，应变能力，互相配合的能力以及较好的口头表达能力。教学设计：实训指导老师首先将全班同学分成正方、反方两组，每组选出四名辩手，分别担任各组的主辩、二辩、三辩、结辩，另选出一名同学做主持人，两名同学做计时员。然后指导老师根据课程的进度精心选择辩论赛的题目交由学生课后准备，教师还要对学生进行辩论赛规则的指导。班长和学习委员负责辩论赛的组织和协调工作，组织两个小组的同学进行资料的收集，课后的彩排，遇到问题及时与指导老师沟通解决。最后在实训课上正式展开辩论比赛，赛后老师进行点评，并选出胜方和最佳辩手进行奖励，除辩手之外的每一位同学赛后提交一份辩论赛观后感。
7、邀请专家讲座邀请专家讲座适用于任何一个项目的教学。教学目的：拓宽学生视野，使学生及时了解、熟悉劳动合同法在实际运用中存在的问题，也使学生了解理论与实际运作不完全吻合，使学生学会辩证地思考书本知识的不足，以及实际运用的复杂性。教学设计：指导老师根据教学进度邀请实践部门包括劳动行政主管部门、人力资源公司等有关工作人员来校做讲座。我校邀请校外专家做的讲座包括：《工资改革专题讲座》、《调解在劳动争议处理中的作用》、《劳动争议范围》、《劳动争议与人事争议的区别》等。
（二）课外实践项目设计
1、法律咨询实践法律咨询是指提供法律知识问题的解答。由于法律的专业性与复杂性，非专业人士在遇到法律问题时，往往需要求助于律师一类的法律专业人士。我们的学生虽然还没有成为真正的律师或法官，但在学习了若干法律课程后也可以为非专业人士提供一些专业的解答。法律咨询实践的时间宜安排在学期末，劳动合同法课程即将结束之时。教学目的：培养学生运用所学知识分析解决实际问题的能力，包括劳动纠纷的处理能力。教学设计：老师组织学生在校园里的空旷地带打出“义务劳动合同法法律咨询”的横幅，摆好桌椅，做好被咨询的准备。因为咨询的地点安排在校园里，前来咨询的都是其他院系的同学，他们提出的问题有：什么是劳动合同？哪些用人单位与劳动者应当订立劳动合同？事业单位招用人员是否均应适用《劳动合同法》调整？劳动合同有哪几种类型？无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”吗？劳动合同必须具备哪些内容？劳动者依法享有的医疗期如何计算？什么是竞业限制？……虽然只是校园法律咨询，但是现场收集到的劳动合同法律问题数不胜数，老师要求学生尽量自己运用所学知识独立解答，实在解答不出就记下来并找其他同学或者指导老师帮忙。在校园法律咨询活动中，学生面对真正的实践考验，运用所学知识分析解决实际问题的能力得到真正的检验和提高。
2、社会调查社会调查适用于任何一个项目的教学。教学目的：让学生亲自进行社会调查的目的在于加强学生对国情、民情，尤其是对社会实际的了解。该项实训活动有助于学生运用所学的法学理论和知识去发现问题、分析问题、解决问题，锻炼学生对社会的基本认知能力和解决现实问题的能力，同时社会调查可以弥补教材滞后性的不足。教学设计：由指导教师根据教学内容和教学进度确定调查方向，如在讲解到非典型劳动关系时或工资制度时要求学生对“广东省、广州市、中山市及户籍所在地的劳务派遣和非全日制用工情况”进行调查或要求学生对“广东省、广州市、中山市及户籍所在地最低工资标准”进行调查。学生的调查以学习小组为单位，访问对象可以是个人，也可以是企事业单位，要求学生保留访问对象的相关信息，以杜绝数据作假。调查问卷由学生自己设计，调查问卷的发放可以通过填写纸质问卷或通过QQ、微信、公开网站发放等方式进行。每个学习小组最后要形成不少于2500字的调查报告，报告应当涵括对调查数据的说明和分析。社会调查结束后，每个小组选派一名代表在课堂上汇报调查报告，汇报时制作PPT，汇报结束后其他同学可以提问，指导老师则进行最后的点评。
二、明辨现有的挑战
法律架构的建构，让企业注重平日之内的人力管理，凸显出了人力管理独有的战略位置。劳动合同法这一法规创设以前，企业细分出来的管理部门，常常带有附属的倾向，或被划归至后勤关涉的部门。新法出台的态势下，这样的状态被更替。这是因为，法律依循宽进严出这样的总指引，来规制既有的劳动关系。若企业没能注重惯常的管理，会引发偏多纠纷，阻碍到了平日生产。这样的态势下，企业变更了旧有的成本模式，朝向创造特性的新颖模式去变动。企业建构起来的管控框架，应当建构在合规的根基之上。具体而言，劳动合同法特有的管理挑战，表征在如下层级：
（一）偿付更多的金额劳动合同法促动之下，人力管理耗费掉的成本，会凸显递增的倾向。例如：合同到期这一情形之下，企业应偿付足量的补偿。违规解雇应偿付的金额，比对原初的规定，也凸显了递增的状态。若违法去解聘，则应被付出的金额，是经济补偿固有数值的二倍。除此以外，企业偿付着的税收成本递增。法规被创设之前，很多企业没能预设合同，在报税这一范畴，也隐瞒了应有的真实状态。如上的黑户，会渐渐被法律查验出来，这也添加了原有的纳税成本。此前没能预设合同的企业，经由劳动诉讼，被迫偿付了补充进来的社保。这样一来，就限缩了社保范畴内的违规空间。
（二）注重稳固的关系无固定期限架构之下的新合同，限缩了用工潜藏着的灵活度。企业惯常在繁忙时段内，招聘偏多的职员；在业务偏少的时段，又去解雇既有的职员。这种潜藏着的灵活变更，将被法律限缩。建构稳固的关系，就要依凭无固定期限这一合同。这种合同被划归成合同签订特有的常态规制，而固定期限范畴之内的合同，应被看成特例。这种从严框架之下的规制，会强迫企业依循设定好的规制去雇佣，而不是惯常见到的灵活聘用。
（三）缩减了管控力原初的劳动法，并没能明晰违约金关涉的条文。劳动合同法预设了这种条文，修补了原初的漏洞。为回避掉人才流失这一状态，企业惯常在初始时段，就约定特有的违约金；若劳动者接续的工作中，会自动辞职，那么就要偿付拟定好的违约金。劳动合同法预设的规制中，慎重缩减了这一金额原有的范围：只有存在特有的竞业禁止，或单位耗费掉了足量的培训金额，才能预设这一违约金。若要挽留某人才，就应依托更优的待遇，建构起业绩考量的合规机制。
三、疑难化解的路径
新时段的市场经济，被划归成法治架构下的新经济。只有预设了合法管理，依凭拟定出来的机制架构，去规范多层级的劳动关系，才能创设最佳情形下的收益。若没能做到如上的要点，则会带来潜藏着的漏洞，甚至招致特有的法律惩戒。劳动合同法特有的规制之下，企业应当接纳法规理念，注重明辨雇佣管理应有的合法特性，注重各个时段的查验。建构机制的框架，严格依托设定好的机制去管控，回避掉随意特性的管控。经由人性化态势下的规制管理，规避偏多的纠纷冲撞。
（一）防范特有的事实关系正规框架之内的劳动合同，是雇佣关系预设的本源前提。企业若要规避接续的罚款，以及数额偏大的补偿金，就应有序限缩事实劳动关系，及时去预定这样的合同。不要企图逃避掉规制层级内的制裁，而不去预定合同。在合同更替、续订及接续的解除中，都要注重细节特性的事宜。
（二）初始时段的入职查验新法拟定以前，期满情形之下的终止，不用偿付特有数额的补偿。但依凭既有的法律规制，遇到类似特性的情形，企业就应去偿付补偿了。为此，企业应审慎把握初始时段的聘用关口，在前序时段的选取流程之内，就谨慎去选出最优人才。不要草率拟定某合同，然后才发觉解除中的疑难，或者偿付了偏多的成本。企业拥有入职这一时段的审验权利。法规规制中明晰：企业有权明辨真实情形下的职员状态，劳动者供应过来的信息，都要带有真实性。从现状看，企业惯常为了省事，对完整架构下的聘用流程，予以缩略及简化。对将被接纳的职员，没能审慎核验关涉的资料。例如：劳动者存留着原初的劳动关系，或者带有特有的保密职责，或带有竞业禁止范畴之内的职责，或供应了虚假特性的应聘材料。与此同时，为获取期待中的某职位，劳动者也惯常隐瞒如上的情形。由此可见，若忽视掉了前期的规制，就会遗留偏多的麻烦。
（三）明辨培训事宜试用期这样的时段中，若解除了建构的关系，则企业没能要求这一劳动者，去返还偿付了的培训金额。这就表征着，试用期偿付着的培训费，无法被返回。为此，企业要明晰特有的培训细节，不要对这一时段的职员，付出偏多的培训耗费。培训协议涵盖着的内涵，应当明辨多样的细节，并配有详尽的架构。例如：培训协议应明辨特有的服务时限、服务期依托的违约职责。这样做，能防止接续的流程中，由于辞职招致偏大损失。
（四）绩效考量依托的新体系法规更改以前，企业惯常拟定短期特性的合同，如一两年这样的合同，以便束缚聘用过来的劳动者。这样的态势下，即便原初的合同到期，也不必接续签订。企业也不用预设完整架构下的绩效考量，只要添加续签这样的压力，就能促动劳动者去尽力，并形成偏大的压力。新法创设之后，无固定期限范畴以内的合同，被设定成常态，短时段的合同签订，失掉了原有的震慑力。在这时，企业就要更替旧有的绩效管控，提出高层级的绩效查验了。例如：关涉岗位考量的、关涉机制这样的层面，都应经由重设及梳理。公开态势下的科学考量，才能评判真正的绩效。若劳动者没能达到预设的规则，则合法去解聘。若仍沿用惯用的、粗放特性的考量机制，就很难辨别出绩效水准特有的漏洞，把企业安设于被动位置。
[关键词]：劳动法劳动合同单方解除劳动合同用人单位立法建议
引言
我国从建国到现在的半个世纪里，各项事业发生了翻天覆地的变化，在建设具有中国特色的社会主义进程中，我国由弱到强，由贫穷到小康，各项社会主义事业都取得了令人瞩目的成就，得到长足的发展。特别是我国实行改革开放以来，各项事业更呈现出勃勃生机，在健康飞速地发展。而各种与我们不同历史时期发展相适应的法律法规也在不断地颁布实施。以法治国的整体设想正在逐步完善和建全。全党全国人民的法律意识普遍增强，法律知识得到空前的普及。>！
但是，我们也应该清醒地看到:由于我们国家法制建设是在一片空白的基础上创建的，因此每一部法律法规都难免出现片面性。都难把某一领域的可知和未知的东西全部涵盖进来。一般情况下是哪个领域急需法律规范，就先立哪方面的法律，而且还必须是相对条件基本成熟才立法。更由于立法时普遍缺乏超前意识，因此往往一部法律颁布不久，就发现一些法律法规与社会错综复杂的状况不相适应。更加之我国的立法程序有漏洞，权力机关之间缺乏统一协调和沟通，造成政出多门，相互矛盾，相互抵触的现象普遍存在，给执法机关依法执法造成困难，给老百姓依法维法造成极大的不便和损害。同时有不少法律法规存在着滞后性，与当前社会现状不相适应。所有这一切都应该引起我们的高度重视，千方百计地去发现去纠正，使法律体系日臻完善。以规范社会所有活动都有法可依，违法必究，达到以法治国的目的。
1994年颁布的《劳动法》是中国劳动法制建设的重大进展，它为建立公正平等符合市场经济要求的劳动力市场提供了法律保障。但社会的不断发展进步，对《劳动法》的法制体系提出了更高的要求，而《劳动法》存在的缺陷不足以及和众多地方法规矛盾性，滞后性和不统一性也越来越明显。本文试图从劳动合同解除引发的后果及劳动法执行现状，缺失及执法困难，维法困难等诸多方面论证完善劳动法的重要性，迫切性和必要性。
一、单方解除劳动合同的现状分析
(一)员工寻求新的发展
在市场经济激烈竞争的今天，为了寻求自身更好的发展，人才市场频频展开跳槽之风。在吴江地区以熟练技工和技术人员居多，其离职率达50以上。员工们为了寻找更适合自己的工作岗位，实现自身的价值而离开原单位追求更好的工作机会本无可厚非，但工作中劳动者单方解除劳动合同、旷工自离及集体离职等现象却会严重影响了企业的日常运作与经济效益，由此也引发了众多的劳动争议与仲裁案件的发生。而目前维护自身利益的企业越来越多，在企业申请仲裁的案例中以员工违反劳动合同引起企业追究其违约责任居多。
（二）为逃避培训费用之赔偿责任
王某与吴江某机械有限公司签订的劳动合同期限至20__年6月3日，去年7月1日，王某又与公司签订了培训协议，其中约定：王某接受培训后，即应按培训费的多少追加服务年限。去年7月5日，王某赴韩国培训至11月7日，公司为此次培训总计出资4万多元，按照合同书的约定，王某的服务期应到20__年6月3日，可是培训结束没多久，今年1月2日以后王某就突然“消失”，该公司一怒之下于3月申请劳动仲裁，要求王某支付解除合同违约金1304元，同时返还赴韩研修费4万多元。
这是一个员工擅意离职的典型，企业不惜高额学费送员工到国外培训并给员工提供优厚的待遇，本来是想留住人才，没想到这些人才不仅不思回报而且将此作为跳槽时提高身价的资本。企业的人才培养也就成了“为他人作嫁衣裳”，虽然在这个案件中劳动仲裁部门支持了公司的诉讼请求，王某赔偿了研修费及违约金，但公司为了填补王某走后留下的空白又要招聘新人，耗费大量的时间、金钱和精力，又要一年半载培养新的技术人员，这种损失是违约金所不能弥补的。而这种案例真举不胜举。第31条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。在当前的现实生活中，占有很大比例的劳动者，他们在行使单方解除权时，说走马上就走,不按法律规定以书面形式提前30日通知企业,给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。
二、单方解除劳动合同的原因
(一)劳动者履约意识和法律意识淡薄，存在先就业再择业之想法
不少劳动者的就业观是,先找一份工作,有了更好的工作就立即辞掉旧工作。例如,一些外地应届大学生为了能来吴江发展,薪资要求很低甚至无要求。先随便找一个企业落脚，等找到更好的工作,就立即离职。也就所谓的“先就业后择业，骑驴找马”。在订立劳动合同的时候，因企业没有明确约定劳动者单方违约解除劳动合同的违约金问题及赔偿问题，[本文作者申明:仅提供给文秘站 ！注：]使得劳动合同在这方面对劳动者的约束作用欠缺。而有的企业在追究劳动者责任时，因劳动者去向不明，考量在时间及精力上花费不起或其争议所造成的经济损失大大超过追究所得而放弃。因此，有些劳动者也正是利用用人单位此种心理而擅意离职。
（二）先学习技术积累经验，后“跳槽”寻求发展
有些劳动者是因为受过企业的出资培训，当他们行
使劳动合同单方解除权时，需要按协议的规定，向企业赔偿培训费,现实中他们往往是基于”跳槽”的目的要解除劳动合同，但又不愿意从兜里往外掏培训费。因此，他们常采取不辞而别的方法，来达到解除劳动合同的目的。更有甚者，少数掌握企业商业秘密的劳动者，竟然还带着商业秘密投奔到新的企业,以求能把自已向新的企业”买个高价”。一些企业的管理人员、技术人员，他们利用在原单位所掌握的技术、管理和业务信息等有利条件，为了实现自我价值，或高薪受聘于用人单位，或者自立门户。而这些人员的出走，势必会影响企业的生产经营。（三）企业管理不合理，福利待遇差
企业在录用员工后，不重视人才之发展，致使员工对企业失望或因缺乏感情而离开。企业在劳动关系处理上存在问题，不少企业在劳动关系的处理上存在一些问题主要表现在工作时间过长，加班加点过多、过滥。生活福利得不到保障，造成劳动者身心疲惫，以不履行劳动合同相对抗，这也是导致劳动者单方面解除劳动合同的原因之一。按照劳动法规，企业有特殊情况时需要加班加点的，必须先征求职工的意见，在此基础上还要按《劳动法》的规定，控制加班加点的上限，并要支付规定的加班加点工资。但一些企业往往不尊重职工的意见，不注意掌握一个“度”，加班加点的工资报酬也没有按《劳动法》规定支付，导致一些员工纷纷跳槽。
(四）企业之间采用不正当手段相互“挖”、“猎”人才
一些急需招工的单位往往采取高于原用人单位工资报酬的手段来吸引劳动者。劳动者受利益驱动，劳动者便这山望着那山高，在成为同行企业争着要的香饽饽时，浑然忽视了劳动合同的履行而造成单方违约。企业往往采取“拿来主义”方式，因这些人员挖过去后，能马上产生效益。有家企业自己好不容易培养了惟一一个灯管接头工，结果，另一家企业也因急需同类的技术工，以“买”的方式将其挖走，再承诺每个月给他高工资。原用人单位又以更高的“买入”价，把自己培养的技术工要回来
三、用人单位的合法利益受损所带来的困境及采取的对策
（一）企业困境
在实践中劳动者单方解除劳动关系这一权利的行使可能给用人单位带来不利的影响，甚至劳动者在某种情况下对这一权利的恶意行使还有可能给用人单位造成一定的损失，这样对用人单位来说无疑是不公平的。在外部市场条件相同或类似的前提下，一个企业的竞争力更多的体现在成本优势上面。因此，争相降低劳动力使用成本不仅是企业盈利的需要，更关乎企业的生存空间大小。从企业税保险费负担上来说，以吴江市为例，企业需为一个正常月收20__元的职工，支出个人工资总额的38用于缴纳各项税费、保险费、公积金等到。几项合计，几乎等于再发放了一个人的工资！而劳动监管的缺位也正好给其充分的土壤。
站在公司立场上,一是目前各种税费、保险费支付太多,企业实在难以承担。尤其到了生产经营淡季,企业亏本经营,但还要如期支付工人工资,而且不能减少,否则员工逃了,哪还有钱缴费？而劳动者流动性大，人员不稳定，又不利于企业发展。面对市场竞争环境，面临如下选择：一是竞争对手违反劳动法，我方守法：结果对方降低了成本，提高了市场竞争能力。我方相对成本提高，市场竞争能力下降，我方在市场竞争中处于不利地位。二是竞争对手守法，我方违法：结果对方成本不变，市场竞争能力不变；我方降低了成本，提高了市场竞争能力，我方在市场竞争中处于有利地位。三是竞争对手违反劳动法，我方也违法：结果对方降低了成本，提高了市场竞争能力。我方也降低了成本，提高了市场竞争能力。整个市场的成本一起下降，市场竞争趋于平衡。双方在市场竞争中处于均衡地位。四是竞争对手守法，我方守法：结果对方成本不变，市场竞争能力不变。我方成本不变，市场竞争能力不变。双方在市场竞争中处于均衡地位。较好的选择是双方都遵守规定，共同遵守国家法律，但这一协议是不具有法律强制力的，任何一方都有降低成本的利益趋动。对企业来说，降低成本都是最佳竞争选择。最后，市场竞争各方都会采取这一竞争策略，最后的结果是：也随之降低了员工福利水平和社会稳定程度。
(二)维护利益之对策
1、企业在录用员工之前，对应聘者之背景应作调查了解并作为录用参考：如前公司离职情形，是擅离或正常离职；离职原因；在职时间长短等。（本篇文章来源于文秘站 -百度直接输入“文秘站”第一个网站便是）与劳动者订立劳动合同时，可在合同中明确违约责任。除了约定一方当事人给另一方造成经济损失要给予赔偿外,还要约定违约金,使其对劳动者违反劳动合同有约束作用。对于企业出资培训的职工,企业要在培训前与职工订立培训协议,作为劳动合同的附件。对原劳动合同需要变更的,更要及时加以变更,同时,明确约定培训结束后,不按约定的期限为企业提供服务的,应如何承担赔偿责任,以免事后扯皮。
2、企业应加强自身管理，严格按照《劳动法》之规定执行。提高福利措施等方法吸引、留住人才。加强法制宣传和教育,不断增强劳动者的守法意识和履约意识。平时应作好人才储备，以避免因人才的突然流失引起措手不及，以减少企业的损失。
3、政府应采取法律政策，规范企业行为,使各个企业都能遵守国家人才交流的规定,不采取不正当的手段,相互“挖”人才,做到“君子爱才,取之有道”,保证人才的有序流动,从而改变劳动者随意的局面。对企业之做法加大奖惩力度，尽快将“金保工程”普及全国各省各市，以便对劳动者之非法“跳槽”之行为得以控制
四、单方解除劳动合同若干实体法难题的探讨
(一)30日离职预告期规定引发的难题及本文对立法的建议
在实践操作中，劳动者离职需经企业各部门主管层层审批。特别是一些技术性强或者管理阶层的劳动者，企业挽留人才更是慎重而严肃，当劳动者去意已决让企业无法挽留时，即使及时招聘也已为时已晚。我国《劳动法》31条对于劳动者单方解除劳动合同预告期的规定是30天，而并没有考虑劳动者工作性质的不同。而不同的劳动者素质不一样，对于用人单位来说，其重要程度及其可替代的程度各不相同。特别是现代社会已步入知识经济时代，具有专业知识和特殊技能以及掌握现代管理经验的高级人才是现代企业获取竞争优势，谋求生存和发展的决定性因素。
在一些不同的工作岗位上，劳动者离开后企业会在30天内找到合适的替代者来代替原劳动者的工作。如果员工随意离开，企业是很难在30天内就找到合适的员工代替，这样势必影响企业的正常运作，给企业带来或大或小的损失。即使规定了竟业禁止①（即劳动者在解除劳动合同的一定时间内，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务），劳动者也可能以其他方式给别的企业提供咨询或者帮助。而对于普通劳动者来讲，笼统规定30日预告通知时间又显得太长
，不便于普通劳动者及时更换新的工作岗位。因此，为了避免企业人才流失带来的损失，本文认为：我国的劳动立法应该根据不同的工作性质，不同的人才和岗位的不同情况来考虑延长或缩短单方解除的预告期限。对于高级人才单方解除劳动合同至少应提前三个月或半年时间以书面形成向用人单位预告通知，以使用人单位有充足的时间来准备替代人选。而普通劳动者可以考虑将预告通知时间缩短至7日或者10日即可。当今社会已发展到知识经济时代现实情况和大量的劳动争议案例都证明这一条文的规定在现实中的确存在不合理的因素，对许多用人单位来讲，30日的预告通知时间的确不够用。另外，纵观国外关于劳动（雇用）合同解除的相关法律规定都有一个相同的内容：单方提前预告通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同，而约定了明确期限的劳动合同只能基于法定的正当事由才能单方解除。我国《劳动法》第三十一条却并无此种限定，劳动者的一般解除无区别地适用于所有的劳动合同。如果我们暂时不能修改劳动法达到国际劳动立法的这种水平，是否可以考虑根据劳动合同约定期限的长短来界定单方解除劳动合同的预告通知时间也应相对延长；反之，则可以相对缩短预告通知时间。这样，劳动合同约定的期限条款才对劳动者来说也具有一定的约束力，同时保护劳资双方的利益，减少劳动争议。
(二)试用期期限及试用期内劳动者单方解除劳动合同权引发的难题
在人力资源市场竞争日益激烈的今天，用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威胁。衡量劳动者试用期是否能胜任工作仅仅凭试用期的几十天是完全不够的，有的岗位甚至需半年才可了解，特别是技术性岗位、高级专业技术岗位及管理层岗位。而试用期长短受劳动合同期限限制，故建议通过岗位性质约定试用期，如果“技术性岗位、非技术性岗位和高级专业技术岗位”界定不清，用人单位与职工在约定试用期时，就没有相应的参照标准，难以操作执行。
另外《劳动法》第三十二条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）[找文章到文秘站 -一站在手，写作无忧！文秘站 =站注：]用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”根据此条文的规定，只要出现上述三种情形之一劳动者无须提前预告就可以随时通知用人单位解除劳动合同，且不承担任何责任。而企业单方如与劳动者解除合同则必须提前30日并以书面形式通知劳动者，如果企业要求劳动者立马走人，还必须支付补偿金。从某种意义上讲,对一方面太公平,对另一方就绝对不公平。
从企业的成本及承受力来考虑，这不仅仅使企业处于两难境地。一方面，试用期不仅是用人单位对劳动者是否胜任于工人的检验，也是劳动者对用人单位的劳动条件、福利待遇、生活环境方面的检验。有些劳动者当发现用人单位并没有想象中理想时，往往招呼都不打便利用试用期满最后一天擅自离职，使用人单位措手不及。这对企业来说是非常不公平的。而企业受劳动者的“抛弃”越多，也就对劳动者的“诚意”越怀疑，这种互相之间的不信任、猜忌严重损害了劳动者与用人单位之间的诚信，久而久之，形成恶性循环，对双方都会带来极为不利的后果。而条款默认了劳动者在单方解除劳动合同的自由，甚至即使是不合法，即使是劳动者出于重大恶意也无法追究，这样用人单位的正常生产秩序和工作秩序就难以依法维护，缺乏法律保障。如果对劳动者在试用期内可“随时通知”而不加以时效的限制，或不要求劳动者在试用期内至少提前一周或十天提出离职则对企业来说又是一种授权不平等的现象。面对一个哪怕任职半月的员工来说，企业至少还要办理收回已发放的如制服等相关物品及重新招聘之作。所以本文建议立法对“随时”应有一个明确的界定，试用期职员离职应提前一周或十天通知用人单位，才能起到互相尊重并保护劳动关系双方合法权益的目的。
(三)单方解除劳动合同涉及用人单位内部规章制度的法律效力探讨
用人单位的内部规章制度是指其具有被他人遵守和被争议处理机构作为争议的依据而直接运用的效力。《劳动法》第二十五条规定劳动者严重违反劳动纪律和严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以即时辞退，但由于立法时的不完善，条文中对“严重”未作界定和解释。违纪违规到什么样才算是“严重”：才可以即时辞退？法律没有明确的标准，因而造成司法实践中的操作困难。应从立法的角度对“严重”的程度作出明确的解释和规定，避免处理劳动争议时的自由裁量权过大和裁决的标准不一致等现象。另外，《劳动法》对因劳动者严重违纪、违规而解除合同未作程序上的规定，在实践中较难把握。即时辞退是带惩罚性解除合同，在法律定性上不属于处分。体现在程序上是“教育为主、惩罚为辅”的精神。因为生产经营特点及性质不同，可能同一违纪行为在不同的用人单位所造成的后果程度不一样，所以法律对严重违纪行为不宜作统一规定，用人单位可根据各自的生产经营情况和需要在内部规章制度中对严重违纪行为作出具体的规定。
某外资企业，制订了严格的劳动纪律，将违纪行为分为一般违纪、较重违纪和严重违纪，对一般违纪给予口头警告，较重违纪给予书面警告，严重违纪予以辞退，且两次一般违纪视为较重违纪，两次较重违纪视为严重违纪。并规定，处罚员工需先后经过调查违纪事实、评估违纪程度、填写处罚报告、经理审批、发出处罚通知等五道程序。王某一直以来大错不犯小错不断，先后违纪十余次，每次都表示要痛改前非，但事情一过又故态复萌，结果受到公司一次口头警告、两次书面警告。一次王某又与同事在车间里争吵，引起生产秩序混乱，公司决定予以严惩，经同工会磋商后通知王某，称由于其连续违反公司纪律受到一次口头警告、两次书面警告仍然不知悔改，又再次违纪，决定将其辞退。王某不服，申请劳动仲裁。王某称，同公司同事发生争吵，不属于严重违纪，公司不能直接将其辞退。自己工作多年，虽然犯过错误，但都已改正，不能累计。至于公司所称口头警告和书面警告，则从未收到。公司辩称，王某与同事争吵属于较重违纪行为，但因为其此前也有较重违纪行为并受到公司警告处罚，故根据公司制度可以按严重违纪处理。公司此前对王某的警告处罚均已告知王某，并扣发其奖金，处罚通知在布告栏公布，因此王某完全清楚。公司同时提供了公司处罚制度、王某各次违纪情况及处罚措施、王某写的多份检讨、奖金扣发记录、工会的有关证明为证。劳动争议仲裁委员会认为王某历次违纪事实清楚，公司依据公司制度予以处罚并无不当，判决驳回王某仲裁请求。王某不服提讼。法院
审理后认为，王某历次违纪事实清楚，公司可以予以处罚；但公司未将处罚结果送达王某，故不能以王某受到一次口头警告、两次书面警告为由解除劳动合同，故判决恢复王某劳动关系。公司不服，提起上诉，称根据公司规定，公司处罚员工只需要将处罚通知发出即可，无须送达。二审法院审理后认为，公司并无证据证明已经将处罚通知发出，故判决维持原判。本文认为：企业依法制订规章制度是企业内部“立法”，是企业规范运作和行使用人权的重要方式之一。本案中，借用案例后面分析的三种情况，即：第一是公司按制度给予员工违纪处罚并告知了员工；第二是公司按制度给予员工违纪处罚但未告知员工，员工对自己再次违纪可能导致的后果缺乏认识；第三是公司为了辞退员工，针对员工以前的违纪行为予以追加处罚。我认为，公司在王某一事的处理上属于第一种情况，即是按照公司的规章制度给予员工违纪处罚并告知了员工。该公司制定了严格的规章制度，把违纪情况按严重程度分为一般、较重和严重三等，同一程度的违纪两次累计便推定为更严重的一等。对违纪行为的处理分为调查违纪事实、评估违纪程度、填写处罚报告、经理审批和发出处罚通知五个步骤，于此是相当明确的，王某也没有提出异议，而且，只要这些规定没有违反法律的禁止性规定就应视为合法。如此可以排除第三种情况，即针对员工以前的违纪行为予以追加处罚。再看事实部分：对于王某的违纪事实，公司可以证明，王某也不否认。存在争议的是公司是否对王某的违纪行为进行处罚并送达（告知）其本人，是否存在员工对自己再次违纪可能导致的后果缺乏认识。我认为，公司已经做出处罚并通知到其本人，不存在王某对自己再次违纪可能导致的后果缺乏认识的情况。公司已经将通知书在布告栏公布，而且按照相关规定扣发了奖金。有奖金扣发记录以及工会的证明佐证。最重要的证据是王某本人的多份检讨书，如果这些处罚通知不告知他本人，何来检讨一说。并且像王某这样经常违纪、经常检讨、经常被扣发奖金的员工，合理的解释应该是他对公司的纪律并不在意，纪律自律性较差，像这样的情况经常出现他自然得对自己的过错行为负责并付出代价。说他“对自己再次违纪可能导致的后果缺乏认识”实在是难以叫人信服。所以我赞成劳动争议仲裁委员会的处理意见。
五、国外立法对当事人单方解除权相关规定的比较借鉴及本文建议
综观国外合同立法，虽有当事人单方解除权的规定，但当事人单方解除权的行使，须受到法律的严格限制。而且各国多将用人单位与劳动者纳入同一调整范畴，同等授予权利，施加义务，使双方在解除合同方面地位、能力平等。日本民法典第627条规定，当事人于未定雇用期间时，各当事人，无论何时均得为解约申明。于此场合，雇用在解约声明后，经过两星期而终止。②意大利民法典第2118条规定，对于未确定期限的劳动契约，任何一方都享有在按照“行业规则”、惯例或公平原则规定的期限和方式履行了通知义务之后解除契约的权利。③)比利时雇用合同法第37条规定，对于没有规定期限的合同，双方当事人可以在通知对方后予以终止。④法国劳动法典第122-4条规定，不定期的雇佣合同，只要遵守下列规定，签订合同双方的任何一方依法都可以予以终止。⑤我国台湾地区《台湾劳动基准法》规定:“特定性定期合同期限超过3年的,于届满3年后,劳工才可以终止合同。”⑥同时，各国法律均规定，单方解除权不适用有固定期限的劳动合同，只适用无规定期限的劳动合同。⑦
与别国不同的是，我国《劳动法》分别规定用人单位和劳动者的单方解除问题，仅把无条件的一般解除权授予劳动者，而没有相应的授予用人单位。一方面，用人单位单方解除劳动合同必须有法定的正当事由，否则即构成无理解雇，要承担相应的法律责任。另一方面，劳动者行使单方解除权却无任何限制条件，这又极有可能导致劳动者单方解除权的滥用。这种立法方式和立法内容，意在严格限定用人单位解除劳动合同的范围，保障劳动者的职业安定。从目前来看，我国就业机制、社会保障制度尚未健全，劳动者的择业观念和能力还有待提高，严格限定用人单位单方解除权的适用范围，对于保障劳动者的劳动权乃至生存权至关重要。但从发展的观点看，《劳动法》应该对劳动者利益和资本所有者利益都加以保护。只是因为劳动者在劳动关系中常常处于不利的弱者地位，劳动法才对其进行重点保护。重点保护的目的是追求劳资双方地位平等和利益平衡，决不是以牺牲资本所有者的利益单方面追求劳动者的利益。否则，劳动法的调整就会矫枉过正，重点保护也就失去了平等、公平的正义基础。本文认为，随着各方面条件的逐渐成熟，有必要适时修改《劳动法》，将一般解除权也平等地授予用人单位。若此，既符合世界劳工立法潮流，又可促进劳动立法在平等基础上健康发展。
本文建议：如前所述，世界各国劳动立法中关于劳动者的提前解除权只适用于不固定期限的劳动合同,不适用于有明确期限的劳动合同,约定期限的劳动合同只能基于正当的法定事由或履行一定的期限后才能解除。而我国《劳动法》31条并无此限制,劳动者的单方解除权无区别地适用于一切劳动合同，这显然是不合理的。对于定期合同来说,期限自始就是一种期待和利益。而且这一期限也是能为劳动者所预见的。确定期限的劳动合同的约定,明确了双方当事人在此期间内必须全身心投入,共同创造最大价值,但劳动者享有了毫无限制的单方解除权后必然会影响其投入,这对企业无疑是不公平的。同时劳资双方互相猜疑,各怀心思,劳动关系的构架失去了合理信誉支撑,发展必然无法实现。因此,有必要对有明确期限的劳动合同中劳动者的单方解除权加以限制。具体来讲，可以进行如下设计：区分固定期限合同和不固定期限合同两种情况来规定不同的解除条件。对于固定期限劳动合同规定如果合同未到期，不论是劳动者还是用人单位都不得擅自解除合同，否则应承担违约责任；而不固定期限合同中，劳动者可以按法律规定的条件和程序随时解除合同。
保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，是劳动法的立法宗旨。在市场经济条件下，企业已从政府的附属物转变的自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的商品生产者和经营者，随着经济的发展，企业劳动关系也必将由行政化走向法制化。劳动合同的解除直接关系到劳动者的前途与生活来源，也关系到用人单位的生产秩序和工作秩序，是一件极为严肃的事情。劳动立法或企业制度的完善均源于争议的不断产生，任何企业都渴望没有管理的管理，没有制度的制度。中国的企业还很弱小，国民经济的增长、就业等问题的解决，全靠企业主，确实是一个很重的担子。不加强对劳动关系的规范，认真落实《劳动法》的规定，不断完善劳动法律法规体系，我们要实现全面小康社会的目的将失去稳定和谐的社会（劳动）关系的支撑。要考虑国情和企业的实际，提升他们参与市场竞争的能力,特别是与国外企业的竞争能力,政府同样有责啊。我相信，经过各级政府和社会的共同努力，我国的《劳动法》必将成为一部具有中国特色，对所有劳动者和用人单位都更加有力的法典，也必将在成为我国经济健康稳定持续发展的重要保障方面发挥更大的作用。
注释：
①孔祥俊：《商业保护秘密法原理》中国法制出版社19
99年7月版第183页。②陈国柱译：《日本民法典》，吉林大学出版社1993年版，第130页
③费安玲等译：《意大利民法典》，中国政法大学出版社1997年版，第526页
④《外国劳动法选》（第三辑），劳动人事出版社1989年版，第187页
⑤《外国劳动法选》（第四辑），劳动人事出版社1989年版，第191页
⑥顾肖荣杨鹏飞《劳动法比较研究[J]》澳门基金会
⑦江金满《劳动者单方解除劳动合同的几点思考——〈劳动法〉第31条之评判》载《中国劳动》20__.11
参考书目：
1、贾俊玲主编《劳动法与社会保障法学》中国劳动社会保障出版社20__年8月版
2、刘振军主编《劳动争议处理权益维护》中国劳动社会保障出版社20__年1月版
3、郑卫东《劳动合同解除权的缺陷及解决对策》载《宁波职业技术学院学报》20__.12
4、杨凯《单方解除劳动合同的若干实体法难题探讨》载《法商研究》20__年第1期
5、冯彦君《解释与适用——对我国〈劳动法〉第31条规定之检讨》载《吉林大学社会科学学报》1999年第2期
6、中国人力资源开发网
7、劳动法世界网：/article/html/20__-8-4/20__84174024.htm
8、胡占国：《最新解决劳资纠纷必读》第60页，蓝天出版社20__年3月第1版
9、《中华人民共和国劳动法》中华人民共和国主席令［1994］第28号吴江市劳动和社会保障局编印20__年6月
10、《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》劳部发[1994]223号
11、梁慧星.民法总论[M].北京:法律出版社,20__
12、蒋勇(主编).典型劳动争议案例评析[M].北京:法律出版社,20__
13、孔祥俊：《商业保护秘密法原理》中国法制出版社1999年7月版第183页。
14、陈国柱译：《日本民法典》，吉林大学出版社1993年版，第130页
15、费安玲等译：《意大利民法典》，中国政法大学出版社1997年版，第526页
16、《外国劳动法选》（第三辑），劳动人事出版社1989年版，第187页
中图分类号：D920.4 文献标识码：A文章编号：1005-5312（2011）17-0286-01
一、高校劳动合同执行的现状
我国的高等院校通常视为事业单位，其教职员工也作为事业编制人员。《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。” 由此我们可以看出，我国高等院校在实行聘用制的工作人员的劳动合同问题上应当适用《劳动合同法》。在经济改革与教育制度改革过程中，我国开始将非实行公务员管理的事业单位聘用人员纳入《劳动合同法》的适用范围，以解决实际中无法可依的现状。
二、高校劳动管理特殊性
（一）公立高校管理中存在的问题
公立高校普遍存在非教学岗位自主招聘现象。原则上，现行高校管理体制分为校、院（系）两级。具有招聘权机构（如后勤机关）的招工方式有可能产生完全不同的法律后果。首先从法律地位上讲，学校作为独立法人存在，后勤机关是其职能部门，非经法人授权的自主招工在法律上并不存在合法性；第二，后勤机关代行学校之职招工，以学校资产，学校法人人格为后勤一个机关作责任担保也更不合理。”临时工”的不公平待遇已经成为校园最不和谐的因素。所以从理论上说，现行的招聘体制存在严重的问题，从实践上，这种现行体制已经存在严重的劳动合同纠纷隐患。
（二）公立高校劳动合同执行过程中涉及的工伤保险制度问题特殊
在实践中，工伤保险问题是依据北京市的政策规定缴纳。但是实质上，高校是国家财政拨款单位，任何一笔赔偿金都是国家财政的支出，赔偿的责任承担问题是公立高校劳动合同制度漏洞导致的，也是公立高校特殊性和法律普遍约束力的矛盾的体现。所以高校如何守法的问题，是当前急需解决的问题，否则此类问题仍将层出不穷。
（三）公立高校的管理标准特殊
理论和实践操作上，大家普遍承认高校有自主管理校内事务的权利。在实践中，高校章程的缺失，是一个普遍现象，这导致了高校各部门管理混乱，特别是人事管理与劳动合同管理之间的规章制度往往不能协调，从而使高等院校的劳动合同管理制度基本处于“缺失”或者“空白”的状况。
三、完善高校劳动合同管理制度的措施
（一）完善公立高校劳动合同制度的建议
1.提高劳动合同签订的质量
由于现行的劳动合同文本存在重大瑕疵，所以当前亟待解决的就是完善劳动合同文本。完善劳动合同文本有利于建立完善的招工、用工体制，是建立适应《劳动合同法》的用工制度的前提和必经之路。
完善的劳动合同文本应当明确的写入用人单位应当告知的事项，以及明确指出依据的法律法规和公立高校规范的章程，明确规定各种自身存在的特殊性及其补偿办法，做到在不违反劳动法律法规的前提下双方尽可能的就用工事项协商一致。
2.加大劳动合同法的宣传教育力度
进行法律宣传教育是预防违法的重要途径。法律是维护自身合法权利的工具，是司法裁判的唯一准绳。笔者认为对用人单位领导同志的法律意识教育尤为必要。特别提出，工会在学习法律和监督劳动合同实施过程中，要善于从法律的角度看待和分析问题，学会运用法律武器维护教职工的合法权益。
（二）建立高校劳动合同调解机制
【典型案例】
杨某诉称1998年入职艾莉诺公司，负责销售等工作。双方于2007年7月签订固定期限二年的劳动合同，合同终止期限为2009年6月31日。时至2009年6月份，因公司经营业绩下滑、管理层人动，公司辞退了公司同事数人。此后，被告考虑到原告工作年限长达12年，如果按实际情况签订劳动合同将导致无固定期限劳动合同的法定情形成立，因此，于2009年7月20日，被告单方面发出终止劳动关系通知书，并在同一时间双方签订了一个月固定期限（期限自2009年7月1日至7月31口日[倒签合同时间]）的劳动合同。2009年7月31日，双方劳动关系结束。双方就计算支付经济补偿金的数额发生争议，杨某诉至法院，要求公司支付解除劳动合同（1998年5月至2009年7月期间）的经济补偿金。
艾莉诺辩称：杨某在公司入职时间约为2000年10月份，双方劳动关系年限没有达到10以上。公司已按法律要求提前一个月通知其终止劳动合同，并送达了终止劳动合同通知书。因为公司与杨某有后期的交接工作手续要办理，所以才与其签订了一个月固定期限劳动合同。双方劳动关系终止后，公司已按法律规定支付其两个月的经济补偿金，请求驳回杨某的诉讼请求。
庭审中，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释法释〔2001〕14号》之规定，就计算劳动者工作年限而发生的争议理应由公司提供证据材料予以证明，法庭依法认定了杨某的工作年限在十年以上。
此案历经东城劳动争议仲裁委员会仲裁、朝阳区人民法院一审未获支持、后上诉至北京市第二中级人民法院。最终在二审诉讼过程中，双方自愿达成了和解协议。
【法律评析】
一、符合签订无固定劳动合同条件时，用人单位有提示签订无固定期限劳动合同的义务
1995年劳动法实施十余年来，劳动者鲜有要求签订无固定期限劳动合同而成功的，其原因就在于《劳动法》规定签订无固定期限劳动合同必须符合“当事人双方同意续延劳动合同”这个条件。实践中劳动者一提出此项要求，用人单位就会决定不一续延劳动合同，导致无固定期限劳动合同于劳动者只是遥不可及的梦想而已。现在这个绊脚石被剔除了，《劳动合同法》第十四条（劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同）明文规定签订无固定期限劳动合同的条件，且其提示义务归于单位，只有在劳动者不同意的情况之下，双方签订非固定期限劳动合同才不违悖法律规定。
本案中，依据《劳动合同法》第十四条之规定，劳动者已在该用人单位连续工作满十年，双方同意续订劳动合同，除劳动者一方提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。此法律条款明确了艾莉诺公司有提示签订无固定期限劳动合同的义务。艾莉诺公司要求杨某续订劳动合同期限时，有义务提示其签订无固定期限劳动合同；如果未向其明确提示，则应当订立无固定期限劳动合同，续订一个月期限的劳动合同因违反法律规定而不具有法律效力。
二、同一时间签订一个月固定期限劳动合同和劳动合同终止协议，属于协商解除劳动合同
在法学理论上，所谓劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。《劳动法》第二十三仅规定了两类劳动合同终止的情形，包括劳动合同期满和双方约定的终止条件出现，过于简单不能适应司法实务的需要。因此《劳动合同法》在制定过程中借鉴了各地方立法中有关劳动合同终止情形的具体规定，对劳动合同终止情形做了进一步细化；同时，就劳动合同的协商解除、法定解除条件进行了列举式的立法。明确对劳动合同的终止与解除进行了区分。一般来说：第一，劳动合同终止是劳动合同关系的自然结束，而解除是劳动合同关系的提前结束。第二，结束劳动关系的条件都有约定条件和法定条件，但具体内容不同。劳动合同终止的条件中，约定条件主要是合同期满的情形，而法定条件主要是劳动者和用人单位主体资格的消灭。劳动合同解除的条件中，约定条件主要是协商一致解除合同情形，而法定条件是一些违法违纪违规等行为。第三，预见性不同。劳动合同终止一般是可以预见的，特别是劳动合同期满终止的，而劳动合同解除一般不可预见。第四，适用原则不同。劳动合同终止的条件是法定的（期限届满除外）；劳动合同解除受当事人意思自治的程度多一点，且法律为劳动设置了保护性条款，体现了对劳动者的倾斜保护。
实务中，结合双方的劳动合同及劳动合同的履行过程，对劳动关系的结束是终止还是解除的判断一般来说不会有太大疑问。但是，用人单位与劳动者在应当签订无固定期限劳动合同的情形下，双方协商续订一份固定期限劳动合同，以此来正式结束双方存续的劳动关系。如何判断上述行为属于劳动期限届满劳动合终止还是双方协商解除劳动合？
本案中，艾莉诺公司与杨某同时签订了劳动合同续订书、终止劳动合同通知书。上述通知书名义上是终止劳动合同关系；实际上是用人单位欲与劳动者解除劳动关系。
2009年7月20日，艾莉诺公司与杨某签署了两份文件，在告知杨某终止劳动合同关系的同一时间，要求续订一个月固定期限劳动合同。其实质是双方协商解除劳动关系。有关“终止或解除”的争议不能仅以协议标题的“文字”为判断依据，而需寻找双方签订两份协议时的真实意思。劳动合同的终止与解除的重要区别就在于“劳动合同是否有一个明确的期限及该期限是不是依法成立并有效；劳动合同终止不必双方协商一致，劳动合同协商解除则需要双方就何时结束权利义务做出明确表示”。
如上所述，本案中续订的一个月固定劳动合同期限不能成立；而结合证据事实：（1）杨某接收、签订续订、终止劳动合同书面文件的时间同为“2009年7月20日”；（2）终止劳动关系通知书所言“合同期满的员工不再续签劳动合同，合同未到期的员工同时解除劳动关系”。上述事实说明：双方于2009年7月20日，就双方“何时结束劳动权利义务关系”协商达成一致的意思表示显而易见。艾莉诺公司要求续订劳动合同之前已明确在一个月后（2009年7月31日）不再与原告保持劳动关系，双方就何时结束2009年7月20日以前的劳动关系达成了一致的意见。即使公司方以签订协议“终止”的表述方式，也不能否认双方协商一致意思表示。在双方劳动关系存续的前提下，艾莉诺公司急于与杨某签订上述文件，用意在于规避法律对解除劳动关系补偿金的规定。双方就劳动关系如何结束、互不履行法律上权利义务的时间达成了一致意见，属于劳动法律含义所指的“协商解除”的范畴。
随着我国经济越来越繁荣，劳动力市场机制作用的不断增强，用工形式越来越多样，劳务派遣用工如雨后春笋般兴起。但由于历史和法制等多种原因和背景，我国劳务派遣制度存在着若干问题，有待于我们去探讨去尝试开拓思路尝试新的管理方法。
二、课题（研究）内容
劳务派遣已经成为我国劳动力市场不可或缺的形式之一，然而由于法制宣传和管理水平，加之劳务派遣公司本身良莠不齐，加之目前劳动力市场存在的资方强势等原因，在法制条文本身，执法管理方面，以及如何执法方面都存在若干问题。
从目前存在的各层次问题入手，用国内外比较法等探讨造成这些问题的原因，进而探究深层次背景，并尝试针对这些问题提出相应的改善建议及做法。
三、文献综述（或读书报告）
1、名称：基于《劳动合同法》下的劳务派遣问题分析（余培源 著）
出处：安徽工业大学学报(社会科学版)
本文主要观点是《劳动合同法》对劳务派遣作了专门规定,促进了我国劳务派遣市场发展秩序的建立,给劳务派遣各方主体带来意义深远的影响。规范我国劳务派遣,应切实贯彻《劳动合同法》对于劳务派遣的相关规定,完善劳务派遣市场准入制度,加强对劳务派遣的执法监督,构建对被派遣劳动者跟踪管理和服务的规范制度。
2、劳务派遣制度的规范缺失及弥补路径探析（杨胜利 著）：
出处：北京政法职业学院学报
本文主要观点是劳务派遣的产生和制度演进是劳动力市场趋向灵活的产物。在劳务派遣的制度设计中应从市场准入、行业分布范围及派遣期限等方面予以规制,建立劳务派遣与典型雇佣之间衔接的良好机制。
3、劳动派遣制度的制度与理念（郑尚元 著）
出处：中国政法大学出版社
本书主要将20世纪30年代颁布之《劳动契约法》、现今台湾地区劳动契约法制，以及大陆地区劳动合同制度合并一起进行学术分析。
4、对《劳动合同法》若干不足的反思（谢增毅 著）
出处：法学杂志
本文主要观点是《劳动合同法》的通过有利于劳动者权益的保护,但该法在无固定期限劳动合同、劳动合同瑕疵、违法解除劳动合同的法律责任、劳务派遣中派遣单位和用工单位义务和责任的分担、劳动者未及时足额获得劳动报酬、加班费等时的法律救济等方面仍存在不足,有待通过司法解释或修改法律进一步修改完善。
5、劳务派遣法律实务操作指引（王桦宇 著）
出处：中国法制出版社
本文从劳务派遣的缘起切题，在纵向叙述中国内地劳务派遣发展的基本脉络和横向比较世界各国立法对劳务派遣的规制实践后，结合《劳动合同法》及其《实施条例》，通过理论分析、法条解读和案例精解相结合的阐释方法，给劳务派遣单位和用工单位提供了具有实战性和操作性的应对策略与实务方案。
6、灵活就业中的劳务派遣（张丽滨 著）
出处： 中国网
本文主要从劳务派遣的背景和作用，探讨了劳务派遣的潜力及制法建议。
7、劳动派遣的发展与法律规制（周等 著）
出处：中国劳动社会保障出版社
本文主要阐述了国内外劳动派遣的发展状况、主要的法律调整模式、司法经验以及理论观点。
8、人才派遣理论规范与实务（丁薛祥 著）
出处：法律出版社
本书从理论、规范和实践三个层面对人才派遣进行研究，且每一层面均力求全面。理论层面，论文题目涉及人才派遣的合理性、法律关系、派遣机构规范运营、存在问题和立法建议等诸多方面。规范层面，不仅首次将部分国外典型法案翻译成中文，而且还收集了国内人事、原劳动部门的相关立法。实践层面，包括了案例、合同范本和实践工作者的经验和建议。
9、我国劳务派遣制度存在的问题及完善（刘松梅 著）
出处：网络财务
劳务派遣是一种新型的用工形式,本文通过对劳务派遣理论的分析,探讨我国劳务派遣发展过程中存在的问题,在借鉴国外先进经验的基础上,提出完善我国劳务派遣法律制度的相关建议。
10、劳动关系调整的法律机制（董宝华 著）
出处：上海交通大学出版社
对于劳动关系的调整存在着三种本位思想，即国家本位、个人本位和社会本位，本书是从社会本位出发来研究劳动关系的调整机制。从这一视角出发，作者对劳动关系的特点、边缘，劳动法的基本原则、调整原则、具体原则、法规劳动权的权利义务，劳动法体系，劳动法的多层调整模式，劳动法律关系的主体、内容、客体，事实劳动关系，劳动执法体制，违反劳动法的责任等重要问题均进行了讨论，并提出全新的观点。
四、参考文献
余培源：基于《劳动合同法》下的劳务派遣问题分析，安徽工业大学学报(社会科学版)，2009年第01期；
杨胜利：劳务派遣制度的规范缺失及弥补路径探析，北京政法职业学院学报，2009期第04；
郑尚元：劳动派遣制度的制度与理念，中国政法大学出版社，2008年版
谢增毅：对《劳动合同法》若干不足的反思，法学杂志2007年第06期；
王桦宇：劳务派遣法律实务操作指引，中国法制出版社2008年第一版
张丽滨：灵活就业中的劳务派遣，载中国网2004年12月28日
周等：劳动派遣的发展与法律规制，中国劳动社会保障出版社，2007年版
丁薛祥：人才派遣理论规范与实务，法律出版社，2006年版
究其原因,一般认为有以下四个方面:(1)相关立法不够完善.1995年劳动部出台的《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》(以下简称95《意见》)第12条规定:在校生利用业余时间勤工俭学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同.作为特别法,《意见》专门否认了大学生的劳动者地位,使得大学生勤工俭学不能适用劳动法,而新的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)对此也没做明确规定.(2)大学生法律意识及维权意识不强.大学生在勤工俭学过程中,很少有意识要签订合同,就算签订合同,基本对合同内容也无法提出保护己方权利的有力条款.调查显示:一旦出现纠纷,权益受到侵害后采取司法救济的只占18%?.另据中国质量万里行促进会的一项调查,大学生维权比例只占10%旧1.(3)公权部门缺位导致保护缺失.与劳动维权相关的公权部门主要包括劳动部门和工商部门.劳动部门的职能局限在保护、调整正式用工关系中的劳动者身上,缺乏足够的精力对大学生勤工俭学权益加以保护;而工商部门的职权则有其自身的局限性,工商部门自身的法定职能并不涉及对大学生劳动纠纷的解决.工商部门对劳动用工的管理主要体现在注册登记、营业执照的办理、违法经营内容的查处上,与大学生的权益维护没有太大的相关性.(4)高校相关就业指导部门缺乏适当的指导与帮助.目前,各高校一般都设有就业指导部门和学生权益维护部门.前者基本上是为毕业生服务的机构,而后者则为学生校内自治组织,很难在学生与用人单位的纠纷中起到实质性作用.
二、大学生勤工俭学行为分类及适用劳动法之法律依据
为了在法律上厘清大学生勤工俭学行为到底能否适用劳动合同法,有必要首先搞清常见的大学生勤工俭学行为有哪些类别.由于大学生勤工俭学主要为课外兼职,时问有限及经验缺乏使其常常局限为几种:家教、产品促销、餐饮服务、散发广告宣传单等.以上行为从法律关系的角度基本可以分为两类:(1)介于大学生与雇主个人之间的法律关系.主要表现为家教,大学生受雇于自然人雇主,以提供一定的智力劳动为内容而与雇主之间发生的法律关系.这种法律关系一般认为不属于受劳动法调整的劳动关系,而是属于合同法调整的雇佣合同关系.(2)介于大学生与用人单位之间的法律关系.如前文所述之散发广告宣传单、产品促销等.在这种法律关系中,一方为大学生,另一方为单位而非自然人.一般认为其合乎劳动合同法关于劳动关系的相关表述,因而属于劳动法调整的劳动合同关系.关于大学生勤工俭学适用劳动法之法律依据问题,我们认为:
(一)《劳动合同法》并未排除适用大学生勤工俭学行为《劳动合同法》第二条规定:中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称为用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法.该条可以被理解为关于订立劳动关系的主体的规定.结合第二款之规定:“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行.”可以看出,《劳动合同法》并没有限制大学生的劳动关系主体身份.《劳动合同法实施条例》(以下简称《实施条例》)中也无相关禁止性规定论文.
劳动法理论上一般认为,适格劳动者应当符合四个标准,即年龄标准、体力标准、智力标准、行为自由标准‘“.大学生劳动者无论提供家教服务还是促销服务均符合这里的四项标准,理应具备劳动法主体资格.《劳动合同法》第三节关于非全日制用工之规定,解决了大学生勤工俭学适用劳动法之类别对接上的困境.非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人
单位一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工形式.第六十九条规定:非全日制用工双方当事人可以订立口头协议.从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行.第七十一条规定:非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工.终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿.从上述两条规定来看,大学生勤工俭学的性质是非全日制用工,实践中大学生双重法律关系的建立也有了法律依据.大学生可以与多家用工单位签订劳动合同,即建立双重或多重劳动关系,并且双方在劳动关系存续期间可随时解除劳动合同.拿上述几种勤工俭学的典型行为即家教、产品促销、餐饮服务、散发广告宣传单等来分析,均可能存在多重劳动关系并存在随时终止用工之现象,其与法律之规定恰好对接. (二)劳动部95(意见》并未否认大学生劳动者身份劳动部95(意见》规定:在校生利用业余时问勤工俭学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同论文.
首先,其出台有特定之背景.1995年前后,国家关于大学生勤工俭学的态度是保护学生的就业权.当时大学生勤工俭学的情况开始出现.该条文重点在强调“不视为就业”.因为当时的大学生仍由国家包分配,如果把这种打工视为就业的话,学校就无需为学生分配工作了,实际上就会造成对勤工俭学者就业权利的不公.劳动部的这个意见有明确的立法取向,就是要保护劳动者的利益.对大学生的这种规定不是要限制和损害大’≯生的合法权益,而是旨在保护大学生的合法权益.
其次,“可以不签订劳动合同”,这是一个选择性条款,可以不签,也可以签.如果大学生不是劳动主体,怎么还能签订劳动合同呢?因此,有学者指出该条款不仅不能证明大学生是没有劳动者主体资格的,而且恰恰证明了大学生是有劳动者主体资格的.法律关系的主体资格是法律授权产生的,不能因为人的选择而改变.资格要么有,要么就没有.
最后,同是该部法律,95{意见》明确规定了几种不适用劳动法的主体,第一种是国家公务员;第二种是参照国家公务员制度的工作人员,即指事业单位工作人员;第三种是农村劳动者;第四种是现役军人;第五种是家庭保姆.这五类人员根据95《意见》第4条之规定,被严格限定为不受《劳动法》规范,而在校大学生并未被包含在内.随后在2003年的时候,劳动部又给各省、自治区、直辖市颁发了《关于非全日制用工若干问题的意见》,该意见规定:“非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时,累计每周工作时间不超过30小时的用工形式.”劳动部的此项规定,也只是提到“劳动者”,而并没有进行区分,没有将大学生兼职排除在外,就是说凡是在用人单位平均每日工作不超过5小时累计的,都属于《关于非全日制用工若干问题的意见》之适用范围.既然宪法规定我国公民有劳动的权利,下位法未作排除性规定即应视为对劳动者劳动权利的肯定.
(三)大学生勤工俭学适用劳动法符合劳动法立法之宗旨《劳动合同法》开宗明义,第一条规定:为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法.一言蔽之,其立法宗旨乃在于“构建和发展和谐稳定的劳动关系”.
实践中将大学生勤工俭学行为排除在劳动法适用范围之外,恰恰有违和谐劳动关系的建立.大学生和用人单位的用工关系中,学生一方明显处于弱势地位,将大学生纳入劳动法的调整范围,符合一般法理关于保护弱者的基本原则.
把大学生纳入劳动法的调整范围,赋予兼职大学生签订劳动合同的权利,对违反劳动合同的双方当事人之法律责任具体化,并规定双方的救济途径和程序有以下三方面的作用:第一,事前减少用人单位对大学生侵权的可能性.一旦兼职大学生属于劳动法的调整范围,相应地大学生就有和用人单位签订劳动合同的权利.劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议.依法订立的劳动合同具有法律效力,因此会给合同双方当事人特别是给用人单位一种威慑力,从而有利于减少侵犯大学生劳动者合法权益行为的发生.第二,可为大学生提供更为便捷的救济途径.和司法救济相比,劳动仲裁在解决劳动纠纷方面具有快速、经济等特点.一旦用人单位发生拖欠、克扣工资等侵权行为,大学生可以向当地的劳动仲裁委员会申请仲裁,而不至于被劳动仲裁委员会以大学生勤工俭学不属于劳动法的调整范围加以拒绝.第三,有利于相关部门对保护大学生劳动权益的重视.作为处理劳动纠纷的劳动监察部门和劳动仲裁委员会,由于大学生的劳动侵权纠纷成为其工作范围以内的事情,其自身必会更加重视.这有利于最终解决各类侵权事件.与此同时,还应加快职业中介组织立法的进程,加强对中介市场的规范和管理.如此,才能净化职业中介机构的服务环境,提升其服务水平,才能从制度上保障大学生合法权益不受非法侵害.
三、雇佣关系中的勤工俭学对劳动法的适用及例外论文
实务及理论上均有人质疑雇佣关系是否适用劳动法,对此,笔者认为:雇佣关系在性质上与劳动关系的相似度高于与合同关系的相似度,因而,在劳动法中规范雇佣关系似乎更合乎法理及逻辑.毋庸置疑,雇佣关系中包含人身性质与财产性质的内容;同时其平等性与隶属性兼具,劳动力使用权与所有权分离的特征,均与劳动关系相似.而合同关系中一般并不存在主体间的隶属,人身性质的内容也很少见.鉴于民事诉讼法关于劳动合同纠纷的诉讼采用特殊的举证责任倒置的做法,出于保护弱势群体的目的,将雇佣关系中的大学生勤工俭学纳入劳动法管辖范围更有利于维护大学生的合法权益,及实现劳动法保护弱者的立法宗旨.
关于例外,华东政法大学的董保华教授认为:大学生勤工俭学不能适用劳动法的最低工资规定.理由有二:其一,大学生不是劳动者,因为大学生的主要职责在学习而非劳动;其二,最低工资标准包含了根据赡养系数计算的赡养花费‘“.对此,笔者不能苟同.首先,如前所述,大学生作为完全民事行为能力人,理当担负自我供养的责任,其父母已无法律上的抚养之责.同理,大学生作为成年人,也理当担负赡养之责.现行教育法上关于学分制的规定,关于休学创业的规定等保证了大学生行使劳动权的可行性,也从一个侧面反映了其合法性.
一、问题的提出
《中华人民共和国劳动法》第二条规定“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”2008年开始施行的《中华人民共和国劳动合同法》对前述规定略作了补充、调整，其第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”从以上法条可以看出：（1）劳动关系是在用人单位和劳动者在劳动过程中建立的一种法律关系；（2）用人单位是指企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及国家机关、事业单位、社会团体；（3）劳动者的概念和范围没有从法律上进行列举式规定。在实践中，人们普遍认为，劳动者是指达到法定劳动年龄，具有劳动能力，在用人单位管理下从事某种社会劳动获得劳动报酬为主要生活来源的自然人。劳动者与用人单位之间的关系适用《劳动合同法》的规定。由于国有公司董事监事的身份十分特殊，国有公司的董事监事与所在国有公司的关系是否适用《劳动合同法》的规定存在争议，需要进行深入研究。
二、国有公司董事监事适用劳动合同法的困境分析
（一）国有公司董事监事是否是国有公司的劳动者
第一种观点认为，国有公司董事监事是公司的劳动者，他们与所在公司的关系应当适用《劳动合同法》的规定。具体理由如下：
第一，从我国法律规定看，我国现行的劳动法律制度或者公司法律制度都没有规定国有公司董事监事不是劳动者。根据法无明文规定即许可，因此，国有公司董事监事可以成为所在公司的劳动者。
第二，从劳动者的定义看，国有公司的董事监事都是达到劳动年龄、具有劳动能力、并且通过在所在公司的社会劳动获取劳动报酬的自然人，完全符合劳动者的定义，因此属于劳动者的范围。至于国有公司的职工董事与职工监事更是公司普通职工的代表，在董事会、监事会里代表公司的职工利益，毫无疑问都属于劳动者。
综合上述两点，国有公司的董事监事是劳动者，国有公司董事监事与所在国有公司的关系适用《劳动合同法》的规定。
第二种观点认为，国有公司董事监事不是国有公司的劳动者，他们与所在公司的关系不应当适用《劳动合同法》的规定。具体理由如下：
第一，从我国法律规定来看，国有公司董事监事与所在公司的关系成立依据是《公司法》。尽管我国的劳动法律制度没有说国有公司董事监事不是劳动者，但事实上国有公司董事监事与所在公司的关系是根据《公司法》的规定成立的，而不是依据《劳动法》和《劳动合同法》，董事由股东大会选举产生，身份主要是通过登记公示的方式实现。因此，国有公司董事监事不是所在公司的劳动者，与所在公司之间不适用《劳动合同法》的规定。
第二，尽管国有公司董事监事具有劳动者的属性，但同时具有雇主的属性。
1.国有公司董事监事具有经营管理权。现代公司治理模式由“股东会中心主义”转向“董事会中心主义”，股东们为追求自身利益最大化，将公司更多的经营管理权让渡给具有经营管理专业知识和专门技能的董事，董事行使雇主授予的经营管理权。国有公司里董事监事行使国有资产监督管理部门授予他们的指示命令权、惩戒权和对员工的奖惩、招聘、解聘的权利以及对公司经营管理活动的监督权，他们与普通劳动者之间自然产生了一种管理与被管理、支配与被支配的关系，因而国有公司董事监事主要代表雇主的利益，具有雇主的属性。
2.国有公司董事监事报酬的性质与劳动者不同。雇主和劳动者的重要区别在于雇主通过组织劳动者的劳动来获得公司经营管理的收益，劳动者完全依靠付出的劳动获取相对稳定的收入。国有公司董事监事的报酬主要体现国有资产监督管理部门对其经营管理的激励，实行与公司经营管理状况直接挂钩的弹性薪资制，国有公司董事监事的劳动报酬多数情况下远远高于普通劳动者，在性质上有分享雇主的利润的特征。
综合上述两点，国有公司董事监事具有雇主属性，不是国有公司的劳动者，不适用《劳动合同法》的规定。
第一种观点从我国现有法律制度出发，但仅仅注意到国有公司董事监事与普通劳动者的共同之处，忽视了国有公司董事监事的特殊性，因此是不全面的。
第二种观点充分认识到国有公司董事监事的特殊性即具有雇主属性，但据此认为国有公司董事监事不是劳动者显然与我国劳动法律制度的有关规定不符。
（二）国有公司董事监事的国家工作人员身份是否影响其适用《劳动合同法》
《中华人民共和国刑法》第九十三条规定：“本法所称国家工作人员，是指国家机关中从事公务的人员。国有公司、企业、事业单位、人民团体中从事公务的人员和国家机关、国有公司、企业、事业单位委派到非国有公司、企业、事业单位、社会团体从事公务的人员，以及其他依照法律从事公务的人员，以国家工作人员论。”显然国有公司董事监事实施只有国家工作人员作为犯罪主体的渎职、滥用职权、贪污贿赂等犯罪行为时，均应以国家工作人员论，依法追究相应的刑事责任。但该条规定是有具体语言环境的，主要针对有关刑事犯罪的法律责任主体，而不能以此直接确定国有公司董事监事就是国家工作人员，在通常的民事活动中，国有公司董事监事不以国家工作人员论。因此，《刑法》第九十三条的规定不影响国有公司董事监事适用《劳动合同法》。
三、国有公司董事监事适用《中华人民共和国劳动合同法》困境的解决对策
（一）明确国有公司董事监事适用《劳动合同法》的规定
国有公司董事监事具有劳动者的属性是毋庸置疑的现实，与用人单位之间构成劳动关系，因此要适用《中劳动合同法》的有关规定，这一点不应存疑。
（二）对国有公司董事监事区别适用《劳动合同法》
《劳动合同法》为保护劳动合同关系中的弱者即普通劳动者，设计了试用期制度、无固定期限劳动合同制度、劳动合同的解除和终止制度、经济补偿金制度和违约金制度等制度来保护该群体的合法权益。国有公司董事监事是“劳动者”中的强势群体，在劳动合同的签订和履行过程中具备了与所在公司相当强的对抗能力，因此在国有公司董事监事适用《劳动合同法》时，应当区分两种不同的情形：
一种是完全适用的情形。从劳动者的角度出发。（1）国有公司董事监事应当完全适用《劳动合同法》有关劳动者基本权利（如享有劳动报酬的权利、休息休假的权利、社会保险的权利等）和基本义务（如遵守公司规章制度、不得损害用人单位利益等）的规定。（2）国有公司董事监事应遵守有关商业秘密保护和竞业限制的规定。
