时间：2022-05-20 23:59:58
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对于企业而言，培训实质上是一种系统化的智力投资，其作用主要体现在：培训有利于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展；培训有利于企业加强自身对外部环境的适应性；培训能够提高企业自身改革和创新的能力；培训是企业吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。对个人而言，培训是员工本文从员工培训的概念着手，分析了员工培训需求，探讨了企业员工培训效果评价方法设计，优化设计了企业员工培训效果评价的流程，得出了企业员工培训改进策略，总结了企业员工培训效果评价设计影响因素，运用科学的设计方案，有效为企业员工培训提供理论依据。
一、员工培训的概念
培训是企业有计划地实施有助于提高员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。企业人力资源培训，则是指企业根据自身生产经营和发展的需要，为提高企业员工的素质和岗位所需要的知识、技能及政治理论、规章制度、法律法规常识等而进行的各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作态度、工作行为、价值观念等有所改变，使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最大的潜力以提高工作绩效。伴随着生产经营活动的变化和发展，人们的知识水平和能力的局限性总要受到实际工作的挑战，随着知识更新速度的加快，在很多情况下，人们往往难以有效地扮演好各自的职业角色。为保证自己的企业在激烈的市场竞争中，始终保持人力资源的优势，提高经营管理效益，就必须对本企业员工进行培训。
二、员工培训需求分析
在企业培训的过程中，培训需求分析是设计培训项目、建立评估模型的基础。培训研究表明，企业组织一般可以从三个方面进行需求分析：组织、工作任务和个人。
从组织角度进行培训需求分析，通常可以了解实现企业目标需要的技能、企业人力资源的供需情况、竞争对手等情况。
从工作任务的角度入手，需要确定哪些是重要任务，哪些是属于在培训过程中必须加以强调的知识、技能和行为方式。
工作分析时，调查者必须了解做好一项工作所需要的知识、技能和能力。知识一般可分为两大类：陈述性知识和程序性知识。陈述性知识是关于事实的信息：程序性知识指有关技能和解决问题过程方面的知识。技能则指正确自如地做好工作的能力，实际是一种心理能力，在企业实践过程中，主要与工作绩效标准有关。能力是指做好工作所必需的认知能力。能力的形成是以知识为基础的。
在需求分析过程中，分析人员如果已经了解到做好工作所需的知识、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任务，那么就可以将两者结合起来进行考察，寻求二者之间的内在联系并据此进行培训项目的设计。在实际情况中，找寻任务要求和履行任务所需要的知识、技能、能力的对应关系显得特别有意义。
如果从个人角度来进行需求评估的话，分析人员应该关注以下两个问题：企业中谁需要培训？他们需要什么样的培训？企业中的绩效评估实践及反馈机制能够帮助分析人员了解企业中的哪些员工需要接受培训，需要什么样的培训。另外还可以从研究员工的学习动机的角度来了解培训需求。调查培训需求时可以采用的方法很多，如观察法、调查问卷法、面谈法、阅读技术手册和记录、访问专门项目专家等。由于面临的竞争越来越激烈，不少公司借鉴竞争对手的培训模式来制定适合自己工作发展的培训类型。
三、企业员工培训效果评价的流程优化设计
（一）整理学员出勤情况（成绩资料建档）
统计出席人员及原因，分析参加者的成绩并通知其主管，对完成课程的学员建立资料档。
（二）分析课程评估表
对讲师及学员的评估意见加以分析，一方面给予讲师回馈建议，另一方面作为课程设计的改进参考。
（三）撰写课程实施报告
对于课程的规划、执行方面所发生的状况，进行整合性的分析与检讨，提出综合报告。
（四）训练后访查学员
在训练结束后二周内，抽样访查参加学员，追踪其对参加训练的印象及可应用程度。
（五）应用跟踪
在训练后一周内，整理出课程精华摘要，通知各学员的直属主管，以利于主管对学员受训后的应用跟踪。
（六）召开课程检讨会议
针对课程规划、执行及追踪相关人员的意见统计做全盘检讨，以利于行动展开及往后改善。
四、企业员工培训改进策略
企业员工培训改进，就是对培训工作进行追踪、总结和改进。培训改进的流程如下：
（一）追踪训练后的行动计划
对训练时学员所承诺的行动计划，于事后追踪其执行成效，并给予协助及回馈。
（二）追踪配合单位改善行动
对训练时学员提出改善建议及要求相关单位配合的行动计划，加以追踪并掌握状况，将有助于管理改善。
（三）抽样访查直属主管
以抽样方式访查主管的看法与积极性建议，有助于提升训练质量。
（四）对高阶主管的建言
根据参与训练学员的态度及意见，对上级单位做出改善建言。
（五）研讨资料的整理
对研讨资料进行有效整理，并扩大流传范围，或作为自我学习教材，将便于训练效果延伸。
五、企业员工培训方案评价设计影响因素
培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。选择什么样的设计取决于几种因素。在大多数情况下，决定恰当设计的因素之一是，能不能得到评价人力资源开发培训结果的合适的数据。因素之二是对工作环境的现实考虑。评价设计越复杂，实施评价的成本就越高（有效性就越大）。另外，还要考虑对照组的获得、随机抽样的难易程度、消除学习之外的其它因素的影响等。如果设计不够理想，那么人力资源开发的专业人士在做出选择时要掌握好如何平衡的问题。
参考文献
[1]熊超群，企业员工选用、培育与考核实务，广东经济出版社，2002年4月第1版
对于企业而言，培训实质上是一种系统化的智力投资，其作用主要体现在：培训有利于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展；培训有利于企业加强自身对外部环境的适应性；培训能够提高企业自身改革和创新的能力；培训是企业吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。对个人而言，培训是员工本文从员工培训的概念着手，分析了员工培训需求，探讨了企业员工培训效果评价方法设计，优化设计了企业员工培训效果评价的流程，得出了企业员工培训改进策略，总结了企业员工培训效果评价设计影响因素，运用科学的设计方案，有效为企业员工培训提供理论依据。
一、员工培训的概念
培训是企业有计划地实施有助于提高员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。企业人力资源培训，则是指企业根据自身生产经营和发展的需要，为提高企业员工的素质和岗位所需要的知识、技能及政治理论、规章制度、法律法规常识等而进行的各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作态度、工作行为、价值观念等有所改变，使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最大的潜力以提高工作绩效。伴随着生产经营活动的变化和发展，人们的知识水平和能力的局限性总要受到实际工作的挑战，随着知识更新速度的加快，在很多情况下，人们往往难以有效地扮演好各自的职业角色。为保证自己的企业在激烈的市场竞争中，始终保持人力资源的优势，提高经营管理效益，就必须对本企业员工进行培训。
二、员工培训需求分析
在企业培训的过程中，培训需求分析是设计培训项目、建立评估模型的基础。培训研究表明，企业组织一般可以从三个方面进行需求分析：组织、工作任务和个人。
从组织角度进行培训需求分析，通常可以了解实现企业目标需要的技能、企业人力资源的供需情况、竞争对手等情况。
从工作任务的角度入手，需要确定哪些是重要任务，哪些是属于在培训过程中必须加以强调的知识、技能和行为方式。
工作分析时，调查者必须了解做好一项工作所需要的知识、技能和能力。知识一般可分为两大类：陈述性知识和程序性知识。陈述性知识是关于事实的信息：程序性知识指有关技能和解决问题过程方面的知识。技能则指正确自如地做好工作的能力，实际是一种心理能力，在企业实践过程中，主要与工作绩效标准有关。能力是指做好工作所必需的认知能力。能力的形成是以知识为基础的。
在需求分析过程中，分析人员如果已经了解到做好工作所需的知识、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任务，那么就可以将两者结合起来进行考察，寻求二者之间的内在联系并据此进行培训项目的设计。在实际情况中，找寻任务要求和履行任务所需要的知识、技能、能力的对应关系显得特别有意义。
如果从个人角度来进行需求评估的话，分析人员应该关注以下两个问题：企业中谁需要培训？他们需要什么样的培训？企业中的绩效评估实践及反馈机制能够帮助分析人员了解企业中的哪些员工需要接受培训，需要什么样的培训。另外还可以从研究员工的学习动机的角度来了解培训需求。调查培训需求时可以采用的方法很多，如观察法、调查问卷法、面谈法、阅读技术手册和记录、访问专门项目专家等。由于面临的竞争越来越激烈，不少公司借鉴竞争对手的培训模式来制定适合自己工作发展的培训类型。
三、企业员工培训效果评价的流程优化设计
（一）整理学员出勤情况（成绩资料建档）
统计出席人员及原因，分析参加者的成绩并通知其主管，对完成课程的学员建立资料档。
（二）分析课程评估表
对讲师及学员的评估意见加以分析，一方面给予讲师回馈建议，另一方面作为课程设计的改进参考。
（三）撰写课程实施报告
对于课程的规划、执行方面所发生的状况，进行整合性的分析与检讨，提出综合报告。
（四）训练后访查学员
在训练结束后二周内，抽样访查参加学员，追踪其对参加训练的印象及可应用程度。
（五）应用跟踪
在训练后一周内，整理出课程精华摘要，通知各学员的直属主管，以利于主管对学员受训后的应用跟踪。
（六）召开课程检讨会议
针对课程规划、执行及追踪相关人员的意见统计做全盘检讨，以利于行动展开及往后改善。
四、企业员工培训改进策略
企业员工培训改进，就是对培训工作进行追踪、总结和改进。培训改进的流程如下：
（一）追踪训练后的行动计划
对训练时学员所承诺的行动计划，于事后追踪其执行成效，并给予协助及回馈。
（二）追踪配合单位改善行动
对训练时学员提出改善建议及要求相关单位配合的行动计划，加以追踪并掌握状况，将有助于管理改善。
（三）抽样访查直属主管
以抽样方式访查主管的看法与积极性建议，有助于提升训练质量。
（四）对高阶主管的建言
根据参与训练学员的态度及意见，对上级单位做出改善建言。
（五）研讨资料的整理
对研讨资料进行有效整理，并扩大流传范围，或作为自我学习教材，将便于训练效果延伸。
五、企业员工培训方案评价设计影响因素
培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。选择什么样的设计取决于几种因素。在大多数情况下，决定恰当设计的因素之一是，能不能得到评价人力资源开发培训结果的合适的数据。因素之二是对工作环境的现实考虑。评价设计越复杂，实施评价的成本就越高（有效性就越大）。另外，还要考虑对照组的获得、随机抽样的难易程度、消除学习之外的其它因素的影响等。如果设计不够理想，那么人力资源开发的专业人士在做出选择时要掌握好如何平衡的问题。
参考文献
[1]熊超群，企业员工选用、培育与考核实务，广东经济出版社，2002年4月第1版
新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，在了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和治理方式的同时，还要了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部分所期看的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提升工作绩效。同时，通过培训帮助新员工建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。
新员工培训的重要性
新员工培训，又被称为进职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融进到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。
对企业来讲，在此期间，新员工感受到的企业价值理念、治理方式，将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业，以及企业内部其他员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。
新员工培训内容
1.心态培训
刚到美容院的新员工，多数是诚惶诚恐，不知所措。所以，需要给他们以特别的帮助，教他们如何去做。当然，也有些心态不稳定浮躁的新员工，还需要去端正他们的心态。美容院在培训的过程中，需要以一种宽大的胸怀尽快让新员工融进圈子，多动脑筋，用心培养人，而不是总是抱怨新人的不足之处，用积极的心态，多多鼓励新员工，让他们尽快熟悉环境，早日胜任工作。值得注意的是，新员工一方面很再乎别人对自己的看法，同时也会密切观察。所以，美容院在培训新员工的过程中，要多谈积极的东西。如果传播了一些消极思想时，无形中会传播了一些压力给新员工。而他们是缺少判断能力的，这种情绪过多，会使他们更加浮躁。心态培训就是要使员工树立积极的心态，这种积极的心态主要包括：
乐观。乐观的心态是成功人士的必备素养。美容院在经营过程中，难免会遇到各种困难。如果没有乐观的心态，将严重影响工作士气和正确决策。
成就。员工只有不安于现状、有强烈的成就欲望，才能最大发挥个人潜能，使个人和组织目标最大化。
坚持。“百分之九十的失败者不是被打败的，而是自己放弃了成功的希望。”员工保持坚持的心态，或者毅力也是至关重要的。
付出。要让员工牢记，天下没有免费的午餐，成功没有捷径可走，要想成功，必须付出。
务实的心态。美容院的经营要讲究诚信，才能真正的留住顾客。
感恩。让员工知道个人的力量毕竟是有限的，人都是需要别人的支持和配合的，哪怕别人为你做了一点微不足道的帮助都要感谢。
谦虚。教育员工要有做小学生的心态，不断学习，虚心学习，只有虚心才能得到别人的帮助，才能适应知识经济对人才的要求，才能进步。
自信。必须让员工认识到，首先相信自己能成功才可能成功，信心是成功的基础，自暴自弃必一事无成。
2.职业培训
职业培训是为了使新员工，尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。
在职业培训中，美容院需要着重注意帮助新员工建立起属于他的个人职业生涯规划，向新员工展示美容院发展的前景，以及自身能够在美容院中得到的能力的提升，使他们认清自己在美容院的发展晋升道路。需要注意的是，职业培训的形式一定要多样化，不宜用宣讲式，尽可能采用互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。当然，职业培训结束时还是可以进行考核的，建议采用开放式的考核方式，比如情景模拟。
3.认知培训
认知培训主要包括美容院概况、同事的介绍，以及美容院制度等内容，学习的方式实行集中培训。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识美容院的发展现状，从而尽快找准自己的美容院中的定位。
4.技能培训
技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多美容院的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。技能培训有两种培训模式：
一是集中培训。即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训；
一是分散式培训。即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。不过实际工作中，可以将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训作的更好。
新员工培训的注意事项
新员工培训，不仅能帮助新员工更好的融入公司，同时也能尽快为美容院创造价值。那么，美容院新员工培训有哪些注意事项呢？
1.做好前期培训调查
新员工进入美容院都会抱着一种美好的期望，为了不辜负他们对公司的憧憬，美容院要前期调查，了解他们各自的工作职务、实力，以及之前的工作环境。通过了解后，在接下来的新员工培训中，才能更好的给予他们想要的知识。所以，在新员工入职时，完善的培训准备工作会让员工更好对你的美容院有归宿感和安全感！
2.做好培训计划
不管做任何事都要有一个具体的计划表，新员工培训也是如此，这样才能提高员工的学习效率。一般美容院培训会分为一周一次，或者一个月一次，通过每周一次或者每月一次的培训，让员工更能清楚明白自己的不足及提升空间。美容院在做培训计划时，一定要合理配合员工的工作时间，确保他们能够在空余时间去接受培训。要不然，一直担心业绩没完成的美容师是没法听进去培训内容的。
3.营造良好的学习氛围
中图分类号： F241 文献标识码： A 文章编号：
一、现代企业培训方法选择和运用存在的问题
企业员工教育培训是企业持续发展的动力，是促进企业经营发展的重要内容。当前我国企业特别是一些民营企业，在员工教育培训观念和方法上落后，存在很多问题：
1、培训观念存在误区，培训理念落后
在现代经济中，由于各种原因，中高级人才的流动性比较大，一些企业领导者认为即使花费众多资源培训教育得到的优秀人才也难以保证他们的忠诚度，很难确保其会将所学所用回报企业，有为他人做嫁之嫌，这种培训上的误区直接导致了企业在战略目标和能力与时代脱节。另外，企业中的某些部门认为员工的培训教育仅仅是人力资源部门的事，在接受培训时不予配合，经常以各种借口推托，阻碍了企业员工教育培训的正常进行。
2、培训目标和需求不明确，培训缺乏规范性
当前，很多企业在员工的教育培训中没有对企业本身人才状况进行深入细致的分析，教育培训缺乏明确的目标和需求，随意性和盲目性很大。一方面，员工培训存在无计划状况，一些企业对员工的教育培训工作缺乏整体的规划，只有在出现问题的时候才以解决当前问题维护企业短期利益为目的进行短期的培训；另一方面，很多企业在员工的教育培训中采取拿来主义原则，生硬地照搬其他企业的计划，将企业的培训目标和本企业员工职业规划相剥离，以致培训效果难以达到最佳。
3、培训方法单一，缺乏创新和针对性
当前企业员工的教育培训方法大多采用集体或个体外派学习的方式来实现，一方面，企业培训很多时候会占用员工的休假时间，单一的无新意的培训方式极易让员工对培训产生厌烦和抵触情绪，最终影响培训目标的实现；另一方面，对同一岗位的不同员工无论其具体状况大多采取同一种培训方法，员工的实际文化水平和接收能力是不同的，例如老员工和新员工、高工龄员工和低工龄员工等，这种采取一刀切式的单一培训式必然导致部分员工缺乏参与培训的热情，企业即使耗费大量资源也难以让培训结果达到理想状态。
4、培训过程缺乏监督，培训结果缺乏评估
当前我国企业在培训工作中对其过程缺乏监督，对其结果更缺乏评估。第一，现代企业在员工培训结束后一般都会采取考试的形式用分数来测试培训结果，这种纯理论的成果测试很难适应企业实践性的需求，企业培训员工的最终目的是要使其在工作实施中能准确运用；第二，很多企业对员工培训的结果缺乏评估，对培训给企业实际能带来的效益缺乏分析，对培训实施部门的工作成绩也缺乏评价标准，这种无借鉴意义的培训在降低培训效率的同时更大大浪费了企业资源。
二、明确员工培训在企业中的地位
员工培训的战略地位，实际上是一个员工培训的定位问题，即是员工培训的目标与方向的问题，做好员工培训，必须首先明确员工培训的目标，使员工培训定好位，使员工培训从一开始就走在正确的道路上。一个企业能否做出正确的战略选择是重要的，同样能否正确地实施战略也是重要的。那么员工培训在企业战略中起什么样的作用呢?战略目标的实施必然通过组织体系落实到每个人头，通过发挥组织中人的作用来实现目标。职位说明书，岗位职责。任职标准等等只是规定了岗位的职责资格等内容。它不能说明不同时期每一岗位的具体内容。如果按岗位说明去履行责任，员工就会找不到工作方向，而员工培训就像一条线索把每个职位串联起来，把每一位员工都赋予战略任务。通过制定每一个员工的培训，使企业战略、岗位、员工合为一体。绩效管理就是企业战略目标实现的一种辅助手段。通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。在此基础上。理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力。
三、现代企业培训方法选择和运用的对策
现代企业要选择最佳员工教育培训方法必须立足企业，从企业经营发展的整体出发：
1、树立现代化的培训理念
随着我国经济水平和科技的发展，众多企业正在由劳动密集型向技术密集型转变，此时各企业间的竞争更多的是人才的竞争，企业要想在激烈的竞争中获胜就需要更多的具有高知识水平和创新能力的员工。企业必须树立科学的现代化培训理念，积极培养员工忠诚度，选择科学的培训方法做好员工的观念、技能以及知识培训工作，培养具有时代性和创新性的企业员工。
2、选择多元化的培训方法
企业员工培训方法众多，不同方法各有其优缺点，例如传统的讲授培训方法虽然耗费资源较少，也能达到培训信息传达的高效，但是却很难发挥员工的积极主动性，培训获得的成效往往很低。企业在选择培方法时应该根据培训目标选择最大优势的单个或者多个方法综合使用，达到最优的培训效果。另外，受培训时间和环境的限制，特别是一些跨区域的集团性企业，其员工培训在人员组织上存在一定困难，此时就可以充分运用网络，通过运用现代信息技术来实现。同时，企业对一些专业性强的培训也可以用影音的方式存于互联网，企业员工可以根据自身需求选择适合的培训内容。多元化培训方法的选择具有更多的灵活性，在降低企业培训成本的同时更能有效提升起培训成果。
3、结合正式培训与分散培训，实行多渠道培训策略
企业员工培训方式众多，有企业强制性的任务式组织学习，也有分散式的企业部门、班组以及个人培训学习。企业在其教育培训过程中，可以结合正式与分散两种培训策略，让员工接受企业整体战略思想和知识培训的同时融合自身的职业技能培训，在增强员工集体感的同时尊重其个人发展，培养企业内部良好的学习氛围。
4、有针对性地选择培训方法，做好培训成果评估
一、企业员工培训的重要性
企业员工培训，是指企业针对在岗员工，有计划、有目的地组织员工进行学习和训练，提高知识和能力，提升对于企业的认同感和归属感，使得员工能够胜任本职工作。员工培训是企业获得竞争力优势的来源。通过培训，可以提高员工综合素质，促进企业生产效率和管理水平的提高。同时员工培训也是员工提升个人竞争力的方式，个人通过培训可以获得相关知识、技能和工作方法，从而获得组织认可，获得更大的职业发展。
二、企业员工培训的效果评估
员工培训的效果评估，是指结合培训的目标和需求，通过科学的理论和方法，针对培训中的各种数据信息，对培训的价值和质量进行确定的过程。对于企业而言，员工培训工作需要花费相应的资金成本和时间成本，是一种长期投资，是投资就需要追求回报。而这种回报可以通过对员工培训效果的评估表现出来。
（一）员工培训效果评估的作用
（1）对培训效果进行准确判断，了解培训工作是否达到了预期的目标和要求。（2）判断接受培训的员工在技术能力方面的提升和思想、行为方面的转变是否直接来源于培训本身。（3）对培训活动的支出和收入效益进行评估，确保资金得到更加合理的配置。（4）能够对培训人员的工作进行客观真实的评价。（5）能够为企业管理者的相关决策提供必要的信息。
（二）员工培训效果评估的内容
在对员工培训的效果进行评估时，需要结合以下几个方面的内容进行综合考虑，确保评估结果的真实性、完整性和准确性。（1）受训员工。对员工在受训后，工作能力、工作态度、工作业绩等方面的变化及课程需要改进点进行考察和分析。（2）授课讲师。评估授课讲师在培训中的课程内容是否有针对性和实用性质、授课形式是否灵活得当、培训方法是否合理等。（3）组织管理。对培训的时间安排、培训设备、培训场地及相关配套活动统筹性等进行评估。（4）成本效益。为了提高培训的质量和效果，评估培训取得的经济效益，有必要对每一个培训项目进行投入产出的分析，即成本收益分析。
（三）员工培训效果评估的方法
效果评估需要通过数据、资料等具体形式表现出来，使得企业管理人员可以看到、触摸到、感受到，而不能是单纯的抽象概念，“效果良好”或者“效果不佳，有待改进”都不能作为评估的结果。从目前企业在员工培训效果评估中常用的方法来看，一方面，需要注重培训需求分析、培训评估目的分析以及培训评估结果的分析三个关键性的环节，其效果评估的流程为：对员工在培训前表现出的能力和态度等数据信息进行收集和整理，确定绩效评估的目标。结合目标，制定出科学合理的评估方案，对培训结束后的相关资料进行整理和存档，通过培训前后的对比，评估培训效果。另一方面，要建立科学的考核制度，对接受培训的员工进行考核，评估培训效果。目前常用的考核方法包括问卷调查、访谈、现场考察、专题探讨、绩效评估等。
三、企业员工培训效果的影响因素
（1）重视不够。部分企业领导和管理人员对于培训工作认识不够，认为培训只会增加企业成本，或者担心员工在培训后跳槽，无法回收培训成本。因此，对员工培训工作不够重视，或者浮在面上搞培训，不认真分析调研，走过场，使得培训难以收到良好的效果。企业不重视培训工作，员工不思进取，必将导致企业员工素质下降，工作绩效降低。“愚者赚今天，智者赚明天。”企业要赢得未来的竞争，就必须注重整体绩效的提高；要提高企业绩效水平，就必须重视员工培训与发展。（2）缺乏系统规划。目前，还有少部分企业的培训工作还处在“缺什么就补什么”的随机性培训阶段，有的甚至只是凭领导的自身喜好界定培训内容。培训工作没能真正与企业战略目标结合起来，没有在组织需求、工作需求、个人需求层面上深入分析研究，使培训仅满足于当前问题的解决，缺乏系统的、前瞻性的培训规划和管理机制。有的单位表面上建立了培训管理制度和培训实施体系，但由于培训管理体制不是以服务企业战略目标为出发点，就难免出现为了培训而培训的形式主义。员工培训工作只有与企业发展目标、组织需求、员工职业生涯规划相结合，与短、中、长期人才发展规划相互协调配合，知识、技能和素质三个层次兼顾，才能实现真正意义上发挥它的重要作用。（3）培训方法缺乏新意。部分企业虽然认识到了员工培训的重要性，但是在培训工程中，对于培训方法的选择具有很大的随意性，没有根据培训目标、培训对象等进行合理选择，导致培训效果不佳。不论培训的形式如何，都是根据员工当前工作绩效与标准绩效的差距，或未来工作所需技能与现有技能的差距来确定培训需求。其根本目标就是要达到所期望的绩效标准。因此，这部分投入应要求以业绩的提高作为回报。当前信息时代，单一的讲课模式已经不能满足当前培训工作的需要，针对不同学员、不同内容选用不同的培训方法，如讲座、视听、研讨、情景模拟、案例分析、导师带徒等都是不错的方法。灵活有效的培训方式，不但可以营造愉快的培训氛围，提高员工参与培训的热情，更是培训目标得以实现的有效保证。（4）缺乏有效的评估体系。科学的培训效果评估体系对于企业了解培训投资带来的经济效益、界定培训对企业的贡献、证明员工培训做出的成绩非常重要。目前很多企业的员工效果评估工作的通病是：考核方式单一，评估结果缺乏准确性和全面性，存在与实际脱节的现象，无法充分反映员工培训的效果。例如，对于培训效果的评估仅仅针对相关知识和技能的掌握情况，没有深入到培训学员的工作行为、态度转变、能力提高、业绩改善和为企业带来的经济效益上来。因为效果评估浮在面上，导致很多人对员工培训认识出现偏差。只有建立科学合理的评估体系，以问卷调查、专题研讨、绩效考核等手段，全面了解员工接受培训后工作能力、工作态度、工作业绩是否得到改善和企业经济效益的是否得到提高？改善到什么程度，提高了多少等等。
四、结语
人才就是生产力。员工培训是企业将“人‘变成’人才”的一种有效活动，也是提高企业凝聚力和核心竞争力的有效手段。企业决策者和管理人员要充分认识到员工培训的重要性，扎实做好培训工作的每一个环节，“需求分析、系统规划——科学实施——全面分析评估——效果反馈”，让员工培训形成一个个PDCA良性循环，企业员工和企业在这个良性循环体系下实现共同发展、共同提高。参考文献：
[1] 陈曙.企业员工培训效果评估及影响因素分析[J].商，2013（9）：43.
二、拓展训练培训模式
1. 拓展训练涵义
拓展训练，字面意思是船要离港招集船员的旗语，后解释为：一艘小船在暴风雨来临之际抛锚起航，投向未知的旅程，迎接一次次没有未来的挑战。“拓展训练”在1946年就形成该种意识，起初是为提高战士们面对突发灾难时的生存能力，二战结束后，英国出现了Outward Bound管理培训，后扩展到学生和工商从业者，在1963年开始真正推广开来。到1994年刘力创办第一所北京拓展训练学校，并命名为拓展训练被引入国内而迅速风靡全国。
现阶段的拓展训练通过将生活、工作中的事情演变为典型的活动、游戏等，让培训人员在策划的活动中参与进来，在活动在感悟带来的思想冲击，并迁移到后续的工作中，改变以往的行为方式。
2. 拓展训练内容设计原则
拓展训练内容设计原则主要有以下几方面：一是目的性原则。设计的培训内容应服务于培训目的。二是适应性原则。设计的培训内容要符合培训对象情况。三是启发性原则。设计的培训内容应有利于转变新员工的已有观念和个人角色定位，激励员工奋发向上。四是针对性原则。设计的培训内容是针对企业员工的工作性质而进行有机结合的。五是安全性原则。设计的培训内容要考虑参与的员工综合素质、能力等，坚持安全第一、培训为辅。六是时间费用原则。设计的培训内容要根据企业提供的资金和员工培训时间、整体素质等。
3. 拓展训练实现预期目标
拓展训练通常具有的环节包括团队热身、个人展示项目、团队项目和训练回顾总结。通过团队热身项目，加深新员工之间的熟知程度，消除进入职场的紧张感，建立具有凝聚力的团队。通过个人展示项目，考验受培训员工的心理承受能力和展示个人能力。通过团队项目，以实现团队目标而改善受培训员工的合作意识和培养团队精神，特别是复杂、高难度的项目，有利于促进员工之间相互理解、认识、配合、信任等，形成良好的团队感。通过训练回顾总结，帮助员工消化、整理训练过程，深入感悟培训带来的收获，并将收获带入到工作中去，实现企业培训目标。
三、拓展培训在企业新员工培训中的具体应用
北京动力机械研究所是当代具有代表性的航天企业，始终以“科技强军、航天报国”为企业使命，人力资源部门十分重视新员工培训，每年分别在4月份和8月份新员工培训中开展拓展训练，新员工人数为20人左右，每次一天时间，已连续采用我单位的培训方案6年。在拓展培训中，各环节项目应用都非常出色，并取得较好效果，已采用的培训项目有疯狂的快递、团队钻网、蛟龙出海、高空断桥、达芬奇密码、信任摔背、无敌风火轮、雷阵等。
四、拓展训练在企业新员工培训中的作用
企业通过拓展训练能够更快的了解新员工的能力及性格特点，准确的发现新员工的类型，对到岗后的岗位分配及定向培养提供重要参考作用，人力资源部门考察分析后把每一位新员工放到合适的岗位上。在训练过程中，通过做团队建设，可以挖掘新员工的潜能，培养创造性和解决问题的能力，磨炼个人意志，帮助新员工更快的进行角色转换。主要概括一下几点：
1. 增强新员工之间的交流、沟通，使其快速确定团队位置
新员工刚进入企业必然会由于外界环境、工作等不同，把握不住可能存在的变数而产生紧张、焦虑的情绪，且由于职场环境和生活中不时存在的各种欺骗和陷阱等，使得新员工往往会谨言慎行，小心收敛自己内心想法，害怕得罪上级、同事等，不自觉形成自我保护和自我封闭意识，员工与员工之间存在较大距离感。通过拓展训练项目活动，让新员工在游戏中营造出一种互相接触、互相帮助的氛围，调整员工心态，培养员工之间主动交流。在多个项目活动后，员工们经过了认识、自我表现、相互合作等，让员工们从陌生到了解再到熟悉，在训练过程中感受到团队的友谊、温暖、协作、鼓励等情感，在团队中准确找到自我位置，快速融入团队。
2.培养新员工的创造性思维
当今世界瞬息万变，从来就不缺少改变。面对外界变化时，人们怎么才能更好的面对和处理呢？只有创新，树立创造性思维，积极应对环境变化。拓展训练通过培养员工的创造性思维以适应不断变化的外界环境，突破思维定势，创造性的提出更多的解决问题途径，为员工提供了学习的舞台。
3.增强团队凝聚力，实现团队目标
“无敌风火轮”项目就要求团队成员通力合作，协调好步调和速度，最终达到终点线，取得胜利。拓展训练后，员工之间建立了充分的信任，增加了更多默契，减少了争论;面对团队利益时，员工懂得舍弃个人利益，服从团队安排，严格执行团队任务，通过合作实现团队目标;明确了个人力量无法实现的目标在团队面前不值一提，一个强大有力的团队也是个人力量无法抗衡的。“聚则力生，和则力强”，这正是拓展训练为新员工团队带来的感悟和收获。拓展的不仅是知识、技能，还有更重要的意识、心胸、潜能，在之后的企业发展中贡献更多力量。
一、企业员工培训风险的概念及产生原因
企业员工培训风险主要是指在企业进行员工培训工作的过程中，存在的容易对企业造成损失的潜在原因，这些原因包括员工观念突变、组织异动、技术问题、工作环境问题等，这些因素有可能对企业造成直接的损害或者潜在的发展影响，总体上来说，企业员工培训的风险主要就是指在培训过程收到各类因素的影响之后对于培训结果所造成的不确定性的影响。
就总结出的培训风险概念来看，可以从风险造成的结果对于风险类型进行分类，即企业的内在影响和外在影响两类，内在的影响主要表现为培训的效果较低，其产生原因也有很多种，例如培训工作的安排不合理、执行不到位、管理失效等，培训效果过低也会使得培训工作的成本产生浪费，会对企业造成直接的内在损失影响。而外在影响的表现相对较多，例如在培训之后员工的能力提升后不再满足于现有的职位而出现跳槽、员工将一些企业机密性技术或信息外漏、企业对员工能力要求的压力使得竞争对手争抢核心员工等等情况，
二、员工培训风险管理内容的认识
单就风险管理这项当前时代较为前沿的内容而言，其内容包含了风险的认识、对风险项目的预测、对风险的防范三个过程，因此具体的员工风险管理工作也可以分为员工培训风险的认识、员工培训风险问题的评估、对员工培训风险的防范方法制定，在具体的工作中要对具体的风险进行首要的认识。
企业的员工培训的风险在上文中提到的主要分为两类，即内在和外在的影响两类，将这两类问题的产生原因进行细化，主要表现为使企业的成本投入扩大、培训的整体收益偏低、观念认识不足、培训内容的制定不足、培训制度的失调及人事影响。
企业进行员工培训的成本投入和收益是一个相对的问题，二者需要进行互为的参照。员工培训工作的成本投入是必然的，否则工作就无法开展，而只有预定的培训收益没有达成的情况下才会产生员工培训工作的成本浪费，因此，二者之间的协调如果出现了问题，就会产生相应的风险。
观念认识问题也表现在两个方面，即管理者的认识不足和受训者的认识不足，这两类人群对于培训工作的认识不足会对培训效果造成直接和间接的影响。管理层的认识不足主要表现为对培训工作不能正确认识，例如认为培训只是对员工的一种奖励，没有认识到员工能力提升对企业未来发展的积极意义；受训者的认识不足主要表现在员工对培训的认识过于片面，例如认为培训只是企业的强制要求，因此自身对于培训的效果也没有过多的关注。
管理及制度上的问题产生的本质就是管理松懈及管理方式上的科学性，企业的员工培训工作应当是针对有潜力的员工进行的工作能力扩展的培训，因此在培训之前就要进行合理的人员挑选、培训内容制定等工作。选取适合的员工进行培训，以为企业培养更多的后备人力资源；科学的培训内容制定是为了保证培训工作投入的收益最大化。在培训之中要保证员工签订相应的协议，保证一些事关商业机密或技术机密的信息不被泄露。在培训之后还要制定相应的考核方法、验收方法，对员工的培训成果进行检测，进一步的稳固培训的效果。
人事风险主要表现为员工跳槽、竞争企业的挖角以及员工压力过大产生的辞职，这些风险的产生因素主要由员工的心理问题所影响，因此在培训过程中要加强员工的心理培训，端正员工的心态。
三、员工培训风险的评价及防范方法
在具体的员工培训风险评价中需要首先对上文分析的几类员工培训风险进行总结，将风险进行分类之后通过问卷调查的形式进行分析。在具体的评价标准制定中需要针对所有的风险制定一个总体量化标准（100分），针对每一项风险内容制定出相应的评价指标（指标的比重依据企业的实际状况进行分类，并针对每一项指标的量化标准制定出安全范围标准，这样在总体的问卷结束后，可以对当前培训计划的风险进行合理的判断，从而了解此次培训是否具有可行性；并且可以根据每一项风险内容进行评价，依据评价内容了解企业培训中较为普遍的风险问题，针对此项问题也可以进行合理的改善。
具体的员工培训风险防范要从四个方面着手：
（1）加强培训观念的落实，需要在管理层和员工中进行全方位的观念贯彻，管理层的认识高度决定了培训工作开展的顺利性，员工的认识高度决定了个人在培训中所能取得的成果高低，两者认识的提升能够最大程度的保障培训投入与效果的平衡；
关键词：建筑施工企业培训 实效性探索
Keywords: construction enterprise training effectiveness
中图分类号：TU7 文献标识码：A 文章编号：
1前言
随着时代和科技的发展，建筑施工企业的市场环境发生了很大的变化，企业自身也在不断发展，企业员工培训也已上升到了智力开发、技能提高、综合发展等方面的一个新的高度，它为企业的经济发展提供了强有力的智力支撑。建筑施工企业作为国民经济的重要支柱，从业员工的培训程度如何将直接影响到这个行业的发展。如何通过员工培训工作的有效开展来帮助企业在激烈的施工市场获得一席之地，已经成为建筑施工企业管理者不可回避的一个课题。本文对目前建筑施工企业开展员工培训过程中存在的诸多问题进行了一一分析，并在此基础上提出了提升建筑施工企业员工培训实效性的对策，以期能为建筑施工企业员工培训工作的有效开展做出有益探索。
2 建筑施工企业员工培训工作的现状
由于建筑施工企业流动、分散的实际特点，员工培训工作一直是一个重点和难点问题。我国建筑施工企业，特别是国有大型建筑施工企业，普遍存在员工的年龄整体偏大，学历偏低，高学历科技管理人才、高素质专业技术人才和“一专多能”的技术工人基数较少的情况，在一些建筑施工企业，“青黄不接”现象非常明显。同时，根据资料显示，目前我国员工培训工作在70％以上的建筑施工企业没有形成体系，一大部分员工培训流于形式，效果很不明显，存在的问题具体表现如下。
2.1对员工培训之于企业发展的意义认识不足。
部分企业的高层管理人员对员工培训之于企业发展的意义认识不足、重视不够，认为培训是“软任务”，可长可短，可有可无。一方面是因为现在人才流动率很高，很多时侯企业投入很多进行培训，培养了需要的人员，但却留不住人才，因而减少对培训工作的投入。另一方面，对于员工不能胜任本岗位工作的问题，有些企业管理者认为需要通过人员调整来解决，而不是通过培训来解决。最终导致的结果就是企业精简机构，员工培训受到冲击；企业控制成本，培训经费被削减，久而久之，员工培训工作逐渐被边缘化。
2.2传统员工培训观念的束缚。
一是建筑施工企业员工培训工作仍沿用传统的方式方法。在开展工作时，只求完成员工培训任务便行了，形式大于实际效果。二是受训人处于“要我学”的被动地位。很多员工还没认识到不断学习的重要性，致使很多人不愿学，学起来也没劲，一心只想应付。三是建筑施工企业大都没有建立和完善相应的培训激励机制，没有把薪酬激励、职务升迁与培训挂钩，导致“大锅饭”、“平均主义”在一些员工的思想中根深蒂固，员工没有危机意识，不能主动参加企业组织的培训，即便是参加了也是敷衍了事。四是有些企业甚至连一些经常性员工培训项目也不开展，员工要学习就要自掏腰包，考试请假还要扣工资，损失很大，而不学习的人，却往往没有缺勤，收入反而高出许多，因而员工学习的劲头越来越小。
2.3 培训需求分析不科学
建筑施工企业培训工作中的又一问题就是培训需求分析不科学，观察建筑施工企业有限的培训工作，可以发现建筑施工企业的培训工作基本上都处于一个没有规划的状态，培训工作要么是应政府相关部门的要求开展安全施工方面的培训，要么就是管理者心血来潮临时的决定进行培训，对于员工的培训需求根本就没有进行有效的分析，结果就导致员工在不多的培训中不仅不会学到自身所需要的知识，相反还会导致对于培训的厌烦，在培训需求分析不科学或者不做培训需求分析的情况下，盲目的进行培训工作的开展，只会浪费培训资源以及员工的时间。
2.4没有健全而系统的员工培训体系
很多建筑施工企业培训体系不完善，没有专门的培训部门，没有专门的培训教室和培训器材，没有专门的培训讲师或能力不足，企业的培训工作基本上是由企业的一个部门进行组织安排。在制度上，企业虽有培训制度，但大都不完善，培训工作也都是重形式，轻考核，没有完善健全的培训效果评估体系，只是把培训当作是一项任务需要完成，不及时形成培训报告，不进行培训总结，不反馈培训过程中出现的问题并提出改进，以至于受训者在业务上有哪些收获，效果如何，今后的培训需要怎么改进，这些问题本应该是培训管理者在培训后需要总结的东西，但大都被忽视。
员工培训缺乏长期性系统性的规划，大多出于“应急”考虑，只有在企业生产经营管理过程中出现问题时，才组织开展一些临时培训，结果在培训内容和方式上存在很大的随意性，很多员工培训都是在走形式，这种 “头疼治头，脚疼治脚”的方针策略使企业的根本问题不能得到解决，企业跟不上市场的步伐，常常处于被动地位，从而影响企业竞争力的提升。
2.5培训的过程过于简单粗放，流于形式
2.5.1培训内容脱离实际，缺乏针对性
很多企业将培训当成是对外界宣扬企业形象的幌子，或者当成是一种任务来完成，为了培训而培训，在没有进行充分的考察和调研摸底的情况下，就组织员工参加各种培训课程，不考虑培训内容是否对受训对象有帮助，造成员工参加培训的积极性不高，培训达不到预期的目的，对实际工作也没有指导作用，反而增加了企业的成本，长此以往，很容易导致下属单位和员工对企业组织的培训产生抵触和应付情绪。
2.5.2培训方法单一
在实施培训过程中，大部分企业还是以效率较低的课堂教学方式对员工的进行培训，以理论知识传授为主，多样化的培训手段运用不足，培训技术的创新能力不够。例如，企业常常喜欢办大型的培训（人数超过50人以上），那么培训之前就必须认识到其效果有限，无法有太多的双向交流与互动，势必会忽略部分人员的参与和回馈，此时的培训效果就像演说，最多就像倡导。培训后的追踪更是重要，学员结训后有无学以致用，有无改变原来的认知或作业方式，运用后有检讨的必要，都是培训计划或培训单位的工作重点。但实际上，这些最重要的事前与事后关键点，却总是被忽略。不注重调动受训员工的积极性，没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发。因此，企业为培训做出的工作不少，却收效甚微。
3 提高建筑施工企业员工培训实效性的策略
凭心而论，很多建筑施工企业在员工培训方面还是做了不少工作，但因为存在上述诸多问题，培训效果不甚如人意，为提高施工企业员工培训的实效性，主要应从以下几个方面入手。
3.1企业应加强员工培训对企业意义的宣传，一方面要借助于舆论的宣传，通过舆论的广泛宣传使广大员工特别是领导干部认识到员工培训能有效的增进员工知识技能和能力,更大程度的实现员工的自身价值,提高员工满意度,增强对组织的归属感和责任感。另一方面在企业内部应建立一个自上而下的宣传渠道，通过强有力的宣传与推行来强化全体员工对于培训的重视，启动员工的自驱力，让员工自动自发的跑起来，毕竟培训工作的开展需要最广大的基层员工的配合，才能实现好的效果。
3.2转变员工培训观念，营造良好氛围
建筑施工企业要尽快转变传统的员工培训观念，运用新思维，采用新方法，积极搞好新时代的员工培训工作。
3.2.1加强员工的危机意识教育。要让员工明白，随着生存竞争日益激烈，如果不从学校学习转向终身学习，没有不断的获取新知识，那无疑将会被时代所淘汰。
3.2.2要努力营造一个“尊重知识、尊重人才”的氛围。要加大员工培训宣传力度，让员工培训的任务、目的、意义深入人心，营造一个人人能学习、人人爱学习的氛围，使尊重人才、渴望成才蔚然成风。
3.2.3制定员工培训政策。制定员工培训组织、培训对象、培训效果、培训考核等方面的具体政策，在实践中不断完善，充分调动员工的积极性，逐渐达到规范化、制度化。
3.2.4要切实出台一些激励措施，强化保证措施，将员工培训效果与工作机会挂钩，同时积极创造条件，努力让拔尖人才脱颖而出。严格奖惩制度，主要抓好几个环节的“严”：员工培训纪律要严，考核验收要严，执行奖惩要严，形成有效机制。用制度来规范，用市场来调剂，开展公平竞争，合理进行流动，实现人员能进能出、职务能升能降、收入能高能低，使企业人才资源真正地活起来。
3.3科学进行培训需求分析
培训需求分析是培训工作开展的第一步，只有通过准确的分析员工的培训需求，才能制定出形式以及内容都适合员工的培训方案。培训工作的开展不是管理人员单方面的事情，而是需要培训对象的密切配合，通过采取问卷调查、访谈等工作分析方法来确定企业员工的需求，这样才能准确的把握员工的需求，避免员工在培训过程中重复学习自己已经掌握的技能，使员工产生一种培训可有可无、培训没有效果是在浪费时间的感觉，进而提升员工对于培训的满意度以及参与培训的积极性。最终达到员工愿意参加企业组织的培训，而且能学到工作中急需的技能和知识，这无疑是培训管理者的初衷。
3.4建立科学的员工培训体系
培训体系主要是三个方面的内容，一是制度体系，培训工作不是一个人的心血来潮才做的事情，也不是企业的“应急预案”，而是一个企业面向未来长远发展的制度保证。二是内容体系，针对不同的受训对象、受训时间、受训地点应该培训什么内容；三是方法体系，采用什么方法、什么手段进行培训效果最佳。
企业的整个培训体系框架要解决四大问题：一是新入企员工的培训如何程序化，二是企业管理者的培训如何制度化，三是企业核心人才的培训如何专业化，四是技能人员的培训如何持续化。要建立一套完整的培训体系，包括整个培训工作的资源系统、员工的内在需求、企业的经济状况和企业对培训结果的需求，将这些基础要素整合起来，才能使培训工作既能满足企业的需求，也能满足员工的需求，才能达到培训的效果，所以有效的管理模式应包括培训组织、培训政策、培训管理、讲师管理、员工发展等，我们都需要认真思考，所以培训不是简单地找个讲师讲讲课就行了，它包括培训的需求分析，培训内容和培训方式的确定，培训效果的评估等一系列内容。
3.5有针对性的安排培训内容、灵活安排培训方式
3.5.1针对员工培训的内容，应根据企业的需求实施三大规划，实现员工培训目标。一是梯队人才的培养战略。要努力培养出一批具有高学历、高能力的高级管理人才；培养一批具有创新意识和创新能力的高素质的中层管理人才；培养一批“一专多能”的技术工人。二是企业员工培训规划。企业要根据每个员工自身的实际情况，制定企业员工短期、中期、长期培训规划，既要突出重点，又要兼顾全面，通过提高每个员工的能力达到提高整个企业的素质，并使整个企业逐渐向学习型组织推进，迎接知识经济时代的挑战。三是员工个人职业规划。企业要对每个员工个人能力素质进行摸底，找出其优势和劣势，并根据其个人发展目标、性格特点、特长和兴趣，为其进行职业发展趋势设计，本着对每一个员工负责的态度，采取相应的培训，充分释放个人潜能，使每个人都能最大限度的实现自身价值。
3.5.2采取多种形式，搞好现代员工培训。一是岗位员工培训。管理人员主要有岗位轮换、挂职锻炼等方式；施工一线的员工，主要是采取技术比武、导师带徒等方式。二是机关员工培训。全员轮训，全体员工就企业的发展策略、管理制度、工作流程、工作方法等内容轮流进行培训，提高企业整体素质；集中员工培训，新参加工作的各类员工，对新提拔的各级干部，或其他需要培训的人员，集中进行指导，使其能够迅速适应岗位。另外，还可以利用安全教育、形式教育等多种形式进行员工培训，利用板报、图书、报刊、互联网等进行员工培训。
4 结束语
实践证明，要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须依赖于卓有成效的人力资源培训工作。有效的培训作为一种再教育手段，能在一定程度上改变从业人员自身素质低下、技能落后的现状，而且能给从业人员一种薪资之外的激励，从而提高企业管理水平和生产效率。
参考文献：
一、员工培训的基本概述
1.员工培训的定义
传统的员工培训是指企业根据自身生产经营和行业特点以及企业未来发展的需要，同时综合考虑员工的培训需求，为提高企业员工的素质和岗位所需要的心态、专业知识、工作技能而进行的各种形式的教育与训练活动。
三维培训理论是从企业的领导者、培训的组织和实施者（培训者）以及员工三个维度进行管理和提升企业的员工培训。员工培训不仅对企业的发展具有推动作用，对员工个人的发展也起到不可忽视的作用。从企业组织的角度来看，员工培训是人力资源管理的一部分，它能充分挖掘和利用企业中的一切人力资源，最终提升员工的工作效率以推动企业的发展。从员工的角度来看，员工培训是通过教育、训练和培养等方式或方法，提升员工在心态、品德修养、知识技能等各方面的综合素质。从培训者的角度看，要按照公司的战略规划和方针做好培训规划，因材施教，不仅是培训的组织者和实施者，还是领导者和员工之间沟通的桥梁。领导者、培训者以及员工三者相互影响、相互制约。没有领导者的认可和鼓励，就会阻碍重重，甚至无法正常开展培训。要做好培训，必须有培训者专业化的培训规划和实施能力。培训效果的达成，也必须要有参训员工的积极配合。只有三者共同发力，才能把员工培训做好。
2.员工培训的类型
（1）按培训实施主体划分：外部培训和内部培训。
（2）按照培训对象划分：新员工培训和管理层培训。
（3）按员工培训开展的时间划分：岗前培训和在岗培训。
（4）按培训开展的地方划分：室内培训和户外培训。
（5）员工培训按培训内容来划分，可分为员工技能培训和员工素质培训。
（6）根据员工工作经验程度划分：初级培训、中级培训和高级培训。
二、A公司员工培训的现状
A公司是专门从事银行卡受理市场建设和提供综合支付服务的机构。公司位于广西南宁市，业务范围覆盖了广西十四个地级市，为商家提供银行卡专业化服务网络，是广西银行卡产业链中的重要组成部分。目前有员工180余人，总经理1人，副总经理3人，共设有综合部等6个部门，综合部主要负责人力资源管理和行政管理工作。公司员工的平均年龄不到28岁，大专以上学历的员工占全体员工90%以上。理人员为9人，占总人数的5%，专业技术人员为7人，占总人数的3.8%，营销人员为167人，占总人数的91.2%。
1.公司的培训组织不完善
目前A公司没有设立人力资源部，也没有相应的培训负责人。人力资源工作主要由一名综合部经理和行政助理负责。综合部经理除了负责人力资源工作外还负责行政管理和财务管理工作，行政助理除了行政工作以外还要负责员工培训、绩效考核、档案管理等工作。而员工培训由网络视频培训和内部培训组成，培训工作主要由一名行政助理做组织工作。
公司没有专门的培训队伍，也没有固定或专业的培训讲师，培训老师一般由各部门经理或工作经验丰富的老员工担当，多以师傅带徒弟的方式进行教学和讲课，但由于部门经理每日工作事务繁多，很难抽出时间给员工进行培训，更没有充分的时间进行备课，授课质量大打折扣。
2.培训对象主要集中于一线员工
从公司年龄结构上看，大部分员工年龄较小，25岁以下的员工超过20%。第一是因公司业务需要大量的人力，加之产品的安装需要专业知识，所以公司一线员工的招聘渠道主要为校园招聘，主要会选择毕业于经济管理等专业的学生。第二公司为节约人工成本，大量吸纳实习生。员工年轻，优势在于可塑性强，学习意愿高，更容易接受和学习新事物，但是员工过于年轻，经验明显不足，需要在短时间内参加大量的专业技术培训。
新员工入职后一般会安排为期一至二个月的培训，培训内容多为公司的概况及经营理念，让新员工公司现状以及在行业中的地位、发展目标、组织机构、各部门的功能和经营业务等。而对中高管理层没有统一的培训，只通过的网络学习平台观看培训视频，但这种学习方式缺乏双向沟通，也没有同事间的互动交流，很难起到提高团队效益和实际操作能力。并且公司的日常事务繁杂，各部门经理几乎没有时间进行完整的系统的学习，很多经理都是在学期快结束了才登录网络学习平台，匆匆看完视频就参加考试，以应付上级领导的检查。
3.培训内容和培训时间不合理
培训内容一般由各部门经理自行组织安排，课程多为各自部门的产品或业务的培训，由部门经理安排授课人员，授课人员自行制作课件进行讲解，课件也没有统一的标准和格式。内容多是专业技能方面的培训，管理与心理素质等其他方面的培训较少。
培训时间安排上，除了每周三上午有集中半个小时的网络视频培训，其他的员工培训都是由各部门经理自行组织安排。如：市场部经理每周抽半天时间组织市场部员工进行经验交流会，时间和场地都不固定，有时部门人员是在下班时间坐在会议室里进行新业务的学习。
三、A公司员工培训的对策及建议
通过以上分析，企业要做好员工培训，是员工和企业都从中得到最大的收益，关键要从企业的领导者、培训组织和实施者（培训者）、参训员工三个维度进行改进。
1.领导者维度――提高领导者对培训的重视度
首先要从领导者的观念改变出发，员工培训不是企业的负担，培训是一项长期投资，它的收益并不能培训结束后马上就能看到。其次领导者要有培训制度上的支出，制定出符合自己企业的员工培训制度，使员工培训的工作有理有据，大家依制度进行培训，而不是拍脑袋式的今天想起要做培训才去做。
首先应重视人力资源管理和培训工作，调整公司的组织结构，把综合部负责管理人力资源、行政和财务的工作划分开，分别成立人力资源部和财务部。其次人力资源部要分别设置专门的培训岗和行政岗，实行专岗专职作业。
（1）人力资源部经理，全面负责人力资源部的运作管理，根据公司长期发展战略及短期经营目标，制定公司人力资源年度规划、年度招聘计划及年度培训计划。建立、健全人力资源体系，全面统筹组织协调各职能各模块的工作，包括招聘、培训与开发、绩效考核、薪酬与福利、员工关系管理、企业文化建设，年度人工费预算及管控。
（2）培训主管，担任专职培训讲师，主导专业知识的授课，根据公司的战略商品课件开展培训，并根据公司要求，开发专业类课件。同时要做好员工培训需求调查以及月度公司培训计划的制定与实施，及完成培训总结。内部讲师队伍的建立及管理，销售及服务明星评选的组织实施。
2.培训者维度――制定培训管理制度，培养公司专业培训师队伍
通过培训者对培训流程的有效管理，才能获得高回报的培训效果，从而提高企业培训活动的投入产出率。
（1）首先培训者要制定培训目标、培训方案、奖励和惩罚方案并组织实施。培训目标要围绕企业战略和经营方针制定。培训方案包含对培训内容和培训方法两方面任务的设计，培训实施是培训的者和参训员工共同实现培训目标的过程。培训评估是决定是否继续对培训进行改进的过程，它可以通过对培训者的反应、培训效果、训后行为和组织目标的实现四个方面，对培训进行评估，从而使培训活动处于一个不断调整提高的动态过程。
（2）做好培训开发规划
培训开发规划是为企业中长期发展所需的一些职位准备人才，它是围绕着改善个人与岗位要求的配合关系而制定的，当职位空缺时，培训好的人员就可以迅速补充到新职位上去。
首先对培训科目、培训费用和考试成绩进行登记造册，统计公司的培训资源分配方向、在部门间分配的比例。其次使员工培训同员工的薪酬机制、考核机制、晋升机制、奖惩机制真正结合起来。如新员工参加培训并考试通过后，可以直接转正定级，连续三次培训考试不合格给予相应的处罚等。
（3）营造良好的培训环境
首先要努力营造一个“尊重知识、尊重人才”的环境。其次要定期地举行集体活动，如座谈会，主要目的是交流信息、对付难题、沟通技能、共享知识与心得体验分享。再次要广泛深入的到员工队伍中宣传培训和终身学习的理念。最后要使受训部门深刻认识培训的重要性，为培训大力提供相应的支持，为受训员工提供较为宽松的岗位和时间安排。
一、企业员工培训存在的问题
1.对员工培训重视的程度不够。员工培训中企业所持的错误观点主要是：一方面是认为培训无用，培训需要花费一定的人力、物力、财力和时间，不仅影响企业正常的工作，还可能造成人才的流失；另一方面认为陪训是一种浪费，我国人才供过于求，企业用人完全可以到人才市场上去招聘，投资培训实在是没有必要的。同时认为培训只是“摆空架子”，搞形式主义，只在于注重具体操作层面而忽视了它的现实意义。企业高级领导者即使安排培训也只是敷衍了事，而员工个人也只是机械的接受，在短期内得不到立竿见影的效果。
2.缺乏深入细致的培训需求分析。培训需求的分析是很多企业容易忽视的一项工作，而往往也是最关键最基础的一项工作。培训需求分析不全面不彻底、缺乏针对性，只注重组织层面需求分析，而忽视了职务层面的需求分析和员工个人层面的需求分析。培训需求空洞化，完全按照自上而下的“指令性”办事，或者仅凭借员工自己或企业管理者的主观意识推断，不能对培训需求作出灵活的调整。企业在培训活动之前没有进行科学的培训需求调查和分析，培训后员工的应用效果必不理想，导致培训工作缺乏明确的培训目标，企业的培训需要也得不到满足。
3.忽视培训效果的评估。首先，企业培训评估仅在培训过程中进行，只对培训内容、培训模式、培训师的表现和培训项目等表面的东西进行考评，而忽视了对学员行为的改进和培训后企业整体绩效的考评，培训评估只停留在低层次水平；其次，培训结束后，对员工没有进行有效的跟踪调查，不能及时对培训结果进行评价，考核结果反馈不及时，造成培训工作与员工工作脱节；再次，缺乏专业的评估记录系统管理，大多数企业的培训记录不够完整，失去了培训体系调整和完善的依据。
4.没有健全的培训师资队伍。目前，企业的培训资源不一定都能满足企业培训的需要，许多企业内部缺乏一支相对稳健的专业培训讲师队伍。一方面，培训人员一般都是由企业人力资源部门的人员对他们进行一些简单的培训，而高素质、高业务能力的骨干不会调配到培训岗位上；另一方面，企业外聘的培训师大多只注重理论知识，几乎不能对讲课的企业进行详细的调研，很少能根据企业文化的特色进行实践经验的畅谈。同时，培训常常疏于对培训课程的开发和总结，总是拿一些市面上的教材来应付，难以保障培训达到预期的效果。
二、关于解决企业员工培训中存在问题的策略
1.转变企业的传统观念，提高员工素质。领导重视是培训工作得以开展的重要性，企业要转变传统的培训观念，应认识到现在的培训是为企业的长远发展做准备；认识到培训是一项双赢的投资，不仅是企业效率增长的源泉，也有利于提升员工个人的职业目标；认识到企业投资培养出来的人才，即使不能被本企业所用，最终也都是为国家出力。从企业的全局战略出来，认认真真的开展培训工作，学会“从长计议”，做好长远规划，加大培训的力度，提升员工的能力。通过签订相关的员工培训承诺书，规定员工培训后的最短期限，用企业文化等多种方法留住人才。着重人员的知识技能和素质的培训，提高员工的忠诚度和信誉度，建立先进、切实、稳定的企业人才队伍。
2.重视培训的需求分析，明确培训目标。培训需求分析为培训计划的设计和培训评估的进行打下了基础。首先对现有岗位人员进行调研。没有调查就没有发言权，培训需求的调查主要是考虑企业的资源状况和员工的个人需求。培训的需求主要包括：职业发展目标、业务知识、管理能力、员工个人素质等。其次，收集整理调查资料，进行培训需求分析。在重视组织层面分析的同时也要开展员工个人层面分析和职务层面分析，保证培训需求的全面化、多元化。“最后，撰写培训需求分析报告。”为培训计划的制定提供科学合理的依据，培训效果也会有明显的提升。
3.实施有效的培训评估，做好培训反馈。“培训效果评估不仅是对前一段工作效果进行估量，为培训成果的运用提供标准，也为下一阶段培训评估体系的改进和完善提供可靠的依据。”培训评估要多层次性，除了进行反应评估外，学习评估、行为评估和绩效评估也是需要实施的。即对培训后受训者的满意程度进行评估，对学员的学习效果进行评估，对企业整体绩效进行评估；对需要沟通的培训项目的效果进行必要的分析，并将评估效果以研讨会、机构内部宣传版、刊物、电子邮件等途径反馈给受训员工。同时建立评估内容的备案机制，做好沟通情况备忘录，对考核信息进行存档和管理，以便于调整今后的培训效果沟通方式提供意见和建议。
4.充分的利用培训资源，完善师资队伍。企业培训自己的培训师是上策，因为从企业内部成长的培训师对企业的内部环境、企业文化和管理风格有深入细致的了解，在增强互动的同时又能避免培训风险。企业应尽可能深入内部，挖掘潜在的培训资源，并充分合理的利用；对于培训师，要求具备娴熟的培训技能和精湛的业务知识，并应根据需要进行不断的访学、深造，做到理论与实践经验有机的结合，具有一定的瞻前性；结合企业内部的技术水平、管理模式等实际情况开发出有的因地制宜的培训教材，有针对性的建设一些仿真系统，提高学员的实际应用技能。
参考文献：
1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。（不定期）
2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。
二、培训目的。
1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。
2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。
三，培训内容。
1、中心（公司）岗前培训——中心准备培训材料。
主要是要对新来员工表示欢迎；按照各中心（公司）行业特点，中心（公司）的组织结构，工作性质，中心（公司）有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。
2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。
介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名 老职工带教新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评 估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。
3、集团整体培训：集团职校负责——不定期分发《员工培训手册》。
简述xx大学的历史与现状，描述**大学在南京市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理 念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳 的渠道；解答新员工提出的问题。
四、培训反馈与考核。
1、各中心（公司）制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心（公司）部门培训应在集团职工培训学校 指导下进行。各中心（公司）每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表格，部门中心（公司）集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认。
2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。
3、培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书；职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次。
五、新员工培训实施。
1、召集各中心（公司）负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。
