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伴随着网络等新媒体的日渐兴起，一个崭新的经济全球化和服务国际化的时代已经到来，知识的重要性也越来越被各行所看重。近年来，美容行教育市场呈现旺盛的增长趋势，全国教育市场巨大，新一轮的教育掘金行动已经开启。作为生命动力导师、资深营销顾问，集美国际总裁张翔飞深耕教育培训行13年，他以自身经验为基础，为我们分析了当前美容行商学院潮袭击美容行的背景和原因。
“市场潜力”提升“教育动力”
张总认为，美容市场发展潜力巨大，竞争规模也日趋扩大，以前是十年开一家店，现在是一年开十家店，教育培训基于这样的背景有着很大的市场需求。美容行的发展离不开教育培训，当前美商学院如同雨后春笋般扩增，在全行营造一种乐学好学的氛围，这是一个非常好的现象。因为企和个人如果不加强培训，不去学习，就会在与竞争对手的较量中处于不利的地位甚至落败。事实也证明，美商学院的兴起，在某种程度上的确对行和企的发展起到了极大的推动作用。
学员忌“盲目”，学习目标、方向应清晰
张总直言不讳地表示，当前行学习氛围虽然浓厚，但是也存在着诸多问题，比如很多学员学习愿望强烈，却不知道该如何选择商学院，可能因为学习目标、方向均不清晰，学的课程内容太“杂乱无章”，最终花了钱却不能“学以致用”。“如何过滤、运用，是一个关键点。学习就跟吃东西一样，最重要的是吸收营养，而不是生搬硬套。”他说，“内几家做得比较好的商学院，如玛萨、湟裟、静博士……包括我们自己的集美商学院，还有中联美标围绕美容院标准化建设与规范，打造美服务大平台等一系列行为，都是为了帮助美做强做大。大家在同一个领域内各有各的优势和特点，学员可以根据自己的需求去进行选择。”
供学方整合细分，提高课程含金量
同样，供学方也应该做更多的努力，为学员提供更好的服务。当前的一些美商学院存在的问题也很明显，包括没有固定的教学标准，竞争比较混乱，收费也没有统一的标准等。说到如何提高课程含金量，张总建议把课程进行整合细分，为顾客量身定做制定学习计划，因为盲目的学习，不仅浪费钱，也会在指导企经营活动的实践中出问题。在收费上他建议：“收费可以采用集中采购的模式，对一些企进行分类的收费。”
企内部培训同等重要
张总最后总结，企培训是第一生产力。很多企战略上的问题主要体现在战斗力、激励机制、企文化的问题，他强调，在向外“取经”的同时，企内部培训也非常重要。而如何将培训的内容落地实施也是一个重要的问题。“很多培训无法落地，就好像吃错了药，那还不如不吃药，吃错药肯定是要出问题的。一年还赚不到这么多钱，最后都投到培训上面去，结果是自己的负担和压力更大。企应扎实地学习，抓好本质，拒绝忽悠，可以去看优秀的企如何做，找到自己的优势。”总之，抓好企内部的会议，比如预备会和总结会，对企的帮助更大。企的成长更多的是通过内部的学习，天天到处跑到处学，容易造成想法多，行动少，跟自己的企脱钩。
渴望成功必然渴望学习、突破
广州维观公司董事长戴宏彬可以说是国内几家商学院成长的见证人，跟湟裟、玛莎、静博士等培训机构都有过合作。从去年到现在一年多的时间，已经向这些机构一共大概购买过两百万的学习卡，一部分提供给员工学习用，一部分送给合作伙伴和加盟店去学习。
重视教育是美自我提升最佳契机
戴总认为，美容行重视教育培训是一个好的趋势，这些培训机构对界产生了很大的影响。因为现在大家不仅要埋头苦干，还要抬头巧干。正所谓“三个臭皮匠能够顶上一个诸葛亮”，及时向同仁学习，与大家坐下来一起交流碰撞，的确能学到一些东西形成一些共识。尤其是向一些大的企和会所学习，更能够拓展格局，对自身企定位更加清晰，明白自己的优势和弱势。
商学院的魅力在于其传递的价值观
在点评湟裟的课程时，戴总谈了几个他最认同的观念，比如“严格就是大爱”、“统一思想”等。湟裟从一个没有背景，没有行经验，就像从一个没有踏入社会的小青年做起，发展到今天，给社会解决了许多劳动力，培养了不少人才，带给界积极的影响，靠的就是严格要求。“严格就是大爱”，正如湟裟商学院院长张艳丽女士所说，大爱是一种责任，对公司的爱，对员工的爱，都体现在严格要求上。戴总认为这种看似比较简单的经营理念，对很多企都适用。但同时他也认为，选择课程应该根据企及自身情况，不能盲目，企有必要保持自己的一些本色。
江湖虽大，教育行仍要“诚信为本”
就如戴总所形容的，界是个“小江湖”。因为渴望成功，所以必然渴望学习，渴望突破。而很多空洞的培训机构是外行指导内行，不受认可，向大会所学习也是基于这样的一个原因。他最后总结说，“行竞争激烈，未来需树立一个‘科教兴’的理念。无论是教育，还是诚信经营，保障服务品质和产品品质，这才是做生意的原点，回到原点，这个行才有可能取得大的发展。”
主动学习才是美发展之道
柳总表示，美容行前景非常的好。不过现阶段发展中的问题也不少，存在的瓶颈也挺多。如今美容行发展节奏日益加快，所以学习是有必要的，人就像电脑一样要不断的优化和更新。
学习就是生产力
柳总特别提到，葆颜美容在肇庆市场稳健发展了6年，拥有3家直营连锁店和一大批忠诚顾客，在当地也具备了一定的影响力和美誉度。为了能更好地服务顾客和打造当地知名品牌就一定要不断的学习，“这个行发展变化太快了，一开始是大鱼吃小鱼，后来是快鱼吃慢鱼，不学习、不进步很快就被淘汰。”
根据店的情况针对性选择课程
她说，学习应该要有针对性、选择性和阶段性。现在美容行的商学院越来越多，课程也越来越丰富，说明美容行的竞争很大，同时提升空间也很大。她听过不少课程介绍，也参与过一些课程的学习，一般都是店家朋友推荐或者是根据自身店的情况去针对性的选择。“近期的学习收获就挺大的，参加了陈朝阳老师的《绩正道》课程，学习了如何用数据管理做大绩，让我今年的思路和方向更加的清晰，今后要试着通过数据看问题找到瓶颈去突破。我们还参加了瞳仁商学院的《疯狂成交》和《告别贫穷》两期课程，员工的收获很大，简单实用，回来就能马上运用。我还会陆续去参加一些课程学习，也希望有好的课程推荐。”
期待规范商学院教育
针对当前商学院教育存在的一些问题，柳芳也提出了自己的见解和建议。她认为商学院在招生、课程、收费标准等方面应逐步规范化，各个课程的产品分类应更加完善，进行针对性的教学。从远景来看，希望通过界同仁的努力，让美容行的商学院也能够受到教育局的认可，让美商学院真正为行培养更多的人才，做出更大的贡献。
教育培训是趋势，课程设置需谨慎
作为行内资深培训师的西安浩美企管理咨询有限公司的马斌老师，首先肯定了企开办商学院会对推动行健康发展起到一定的积极作用。他认为，在商学院这个平台上，可以学到知识、拓展人脉、抱团合作，企的品牌也将得到有效传播，务也可向纵深发展。不管出于何种目的，真心想学习也罢，为了拓展人脉也罢，招商需要也罢，扩大企影响力也罢，企商学院的上马，在很大程度上满足了市场的需求，让学员开阔了视野，增长了见识，学习了知识。
教育培训是美容行的核心竞争力
马老师说，我们美容行从人员素质较别的行偏低，正是因为有教育培训，才培养出了一批又一批的界精英。很多只有初中文化的经理、总监和总经理的知识层次和务能力远远超出了其学历应有的水平，这就是教育培训带来的变化。企更了解客户的需求，开办商学院，可以整合行讲师资源，可以有针对性开发出一系列系统并且受欢迎的课程，与客户的合作也将更加紧密。
商学院发展良莠不齐是现实问题
经过10年的发展，勰睿已经积累了一定的基础，也在这个行业站稳了脚跟。这10年是实实在在的10年，有过痛苦，有过迷茫，但在吴兆奎的引导下，勰睿收获更多的是经验。勰睿从来不会安于现状，因为“小富即安”是一种非常可怕的心态，它会使人丧失斗志，一个品牌可以是无限的，而一个企业必然是有宿命的。谁都无法限制竞争的发展，有市场就有竞争，有竞争就有动力，企业只有生命不止、奋斗不息才能长久立于不败之地。
中图分类号 G719.1 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2014）01-0065-07
收稿日期：2013-11-05
作者简介：云绍辉（1973- ），女，河北乐亭人，九江学院商学院副教授，管理学博士，研究方向：学习型组织理论，人力资源管理。
在激烈的市场竞争和不断变化的内外环境下，企业人力资源开发能力将直接影响企业核心竞争优势的形成与企业的可持续发展。工作场所学习作为一种直接影响工作绩效的学习形式日益受到重视。目前，国内关于工作场所学习的研究多数是从职业教育或终身学习的视角出发学习借鉴国外的研究成果[1][2]，少数针对企业中工作场所学习的研究则侧重于心理学理论[3]。为了让工作场所学习从理论回归到现实的管理实践，需要对工作场所学习有一个更加全面的认识。有资料显示，尽管在整个企业教育体系中正式培训的投资占80%左右，但正式培训仅占员工在工作中学习内容的10%～20%，即员工进行学习的大部分时间和精力会花在工作场所，而非正式的培训项目上[4]。因此，有必要对工作场所学习的特点、形式、影响因素及其对组织的贡献进行探讨，以使工作场所学习在国内受到应有的重视，助推企业可持续发展。
一、工作场所学习的内涵
（一）工作场所学习的定义
一般认为，工作场所学习就是在工作场所发生的学习，是一种在组织环境中出现的具有合作性特征的强制性任务[5]。Mansfield（1991）认为，工作场所学习是学习者在工作场所中发展工作能力的学习方式。Billett（1993）认为，工作场所学习是一种在参与真实任务，并有熟练成员直接或间接指导的活动中获得知识和技能的途径[6]。Eraut（2000）指出，如果考虑到学习与工作相关的技能和知识时，工作场所学习比正式的培训更有效，因为这些专门的知识和技能在正规的教育中并不多见，而且学习者在正规的培训中往往缺乏将理论应用于实践的能力[7]。工作场所学习强调的是一种“学习范式”，即认为学习者是主动的且自我引导的，而不是传统“培训范式”中的被动学习。Watkins（1995）认为，工作场所学习不仅包括在组织的人力资源开发（HRD）过程中发生的各种正式学习活动，还包括学习者导向的经验学习和日常学习活动。此外，工作场所是一个将学习和工作联系在一起的学习场所，其不仅仅是一个物理上存在的空间，更重要的是一个员工分享彼此思想、观点和行为，同时完成工作任务的场所。工作场所学习是在人际间和组织环境下发生的，强调人际关系和周围环境的影响。因此，工作场所学习是一个个人、团队、组织依靠彼此不断地相互作用或在解决问题和改善绩效的过程中获取知识、技能和态度的过程。
（二）工作场所学习的特征
1.非正式性
工作场所学习常常被描述为非正式的、偶然的、与工作实践结合的，即在变化已经成为常态的工作环境下，学习和工作实践难以彼此分开。尽管工作场所学习可以是结构化的，很多工作场所学习是非正式的，即学习是作为工作成果的副产品出现的，学习一般发生在完成日常工作的任务中。Collin（2003）等指出，在工作中学习与在学校学习的一个根本区别在于活动的目的不同[8]，工作场所学习的目的是解决工作中遇到的困难和问题，并能将学到的知识应用到今后的工作中。
2.经验性
工作场所学习的第二个特征涉及经验对学习的重要性。工作场所学习的基础在于经验，即人们处理日常生活中所遇到问题的方式（Marsick and Watkins，1990）。学习根植于日常工作中不断地解决问题、胜任能力的不断积累、不断地犯错误以及与同事的交流合作（Billett，2002）。因此，在工作中的学习需要运用直觉、常识、个人经验等制定切实可行的决策、解决具体问题、执行特定的任务或作出明智的判断。
3.合作性
通过经验学习最重要的是与同事或其他工作场所内部或外部的相关主体进行的日常互动和合作，因此工作场所学习具有合作性特征。随着团队工作和网络工作的普及，越来越多的工作涉及到社会性活动。一项工作除了需要与自身所在的工作团队或社团发生联系外，还需要与工作场所之外的不同群组或网络进行合作（Tynj?l?，2008）。当今的工作实践具有临时性、情境性、不断变动的特点，在工作过程中需要不断调整工作目标和计划，并合作形成问题的解决方案。
4.环境制约性
工作任务和环境决定着工作中学习的内容和方式（Fuller and Unwin，2004），工作场所学习不能脱离影响绩效表现的工作环境。工作场所学习在很大程度上是通过参与具体的实践社团完成的（Eraut，2002； Wenger，1998），通过研究工作活动的特点与工作者的经验和社会特征之间的关系，可以更好地理解工作场所学习（Evans and Rainbird，2002）。因此，工作场所的人员及关系网络对工作场所学习而言是非常重要的，即工作场所学习具有环境制约性和共享性。
二、工作场所学习的形式
一般认为，工作场所学习形式有两种，即在职学习（非正式学习）和脱产学习（正式学习）。非正式学习强调工作场所是学习发生的场所，但学习并不是工作场所的根本目的，学习应该是工作活动的副产品，是为了更好地工作。随着研究的深入，工作场所学习的分类也呈现出多元化和复杂性的特征。
（一）按学习者对学习目标和方式的控制程度划分
Mocker and Spear（1982）根据学习者对学习目标和方式的控制权，将工作场所学习分为四种，即正式学习（培训）、非正规学习、非正式学习和自我指导学习。由图1可知，对正式学习（培训）而言，学习的参与者既不能控制学习目标也不能决定学习方式，如果企业培训的目标和方式与学习者自身的目标和方式不一致，将会影响学习者的积极性和培训效果。而自我指导学习是学习者的自觉学习，学习者可以完全控制学习目标和学习方式，因此如果组织能够通过政策和激励措施引导员工进行积极的自我指导学习，其效果将优于企业投入巨大资金和时间的正式培训。
图1 学习目标和学习方式维度的工作场所学习形式
（二）按参与学习的有意识程度划分
根据参与学习的有意识程度，Eraut（2000）把学习分为三种形式：有意式学习、反应式学习和内隐式学习。有意式学习是指学习者有意识、有计划的学习；反应式学习接近于自发的学习，其有意识的程度低一些；内隐式学习指学习者不是有意识的学习，甚至对正在发生的学习都没有察觉到。这三种形式中，有意式学习处于最外层，最容易被感知，也最容易受到干扰和影响。内隐式学习处于最内层，是一种不必受意识控制的学习，学习效果取决于学习者的习惯和素质，因此对学习者的影响也是最大的。
（三）按学习的计划性划分
Marsick和Watkins（2001）认为工作场所学习的形式有三种，即正式学习、非正式学习和随机性学习[9]。正式学习（培训）是为人们提供具体的有计划的学习经历，以帮助人们掌握特定的工作方法，通常是高度结构化并由制度保证，带有一定的强制性。非正式学习也可以在组织机构内发生，但通常不是在教室，也不是高度结构化的。非正式学习中对学习的掌控权在学习者手中，而不是由组织决定。正式学习一般有明确的目标和具体详细的实施过程，而非正式学习不管有没有目标和具体过程，都有可能发生。Marsick等认为正式学习会促进非正式学习，同时非正式学习会提高对正式学习的参与热情，这两种类型的学习互为补充，从而有可能产生进一步的改善和创新。随机性学习虽然与非正式学习有相似之处，但并不相同。随机性学习一般是作为其他活动（如试错试验）的非特意的副产品，在完成特定任务的同时，不经意间促进了成员间的知识共享或相互理解。随机性学习在某种程度上类似于Eraut（2000）的内隐式学习。
（四）三维工作场所学习的框架
Ronald L. Jacobs（2010）提出了一个三维工作场所学习的框架[10]。基于这三个维度，工作场所学习可分为8种形式，即工作外、非结构化、被动（如进修假期，带薪教育性休假和专业实习）；工作外、非结构化、主动（如自我指导的学习）；工作外、结构化、主动（如基于小组的讲座，基于网络的培训）；工作外、结构化、被动（如混合培训和企业大学）；工作中、非结构化、被动（如偶然培训、特别指导、见习、边做边学、实践社区以及在行动中反思）；工作中、非结构化、主动（如发生在实际工作现场的学习）；工作中、结构化、被动（如结构化的在职培训）；工作中、结构化、主动（如行动学习）。
（五）企业实践中的工作场所学习
除了从理论上对工作场所学习的形式进行界定外，一些学者尝试对真实企业环境中工作场所学习的形式进行调查研究。如Mari Kira（2010）通过对芬兰和瑞典制造企业工作场所学习的研究，认为目前企业实践中的工作场所学习包括两种形式，即帮助员工解决日常问题的常规性学习和开发新技能的创造性学习[11]。常规性学习通常包括新员工入职后有计划的、组织支持的、能够进行评价的一系列活动，但如果缺乏工作轮换的机会则会限制常规性学习的发生。创造性学习主要发生在个人层次，普遍缺乏群体层次的支持。这种现象与理论上强调的工作场所学习需要人际互动及组织支持是有一定差距的，表明在真实工作情境下，工作场所学习可能远没有达到学者们期望的水平。
（六）工作场所情境导向学习
Andreas Schmidt和Simone Braun（2006）提出了建立工作场所情境导向学习系统的设想。情境导向系统通过员工每天的日常工作观察到潜在学习者的工作活动，并推断学习者现有知识与其工作领域所需知识的潜在差距。对于这些差距，该系统可以根据现有的学习资源编制小型的学习计划，并给学习者提供建议，而学习者可以选择即时学习、延时学习或完全放弃系统建议。情境导向学习系统包括基于内容的学习和基于沟通的学习两种模式[12]，详见图2、图3。
图2 基于学习内容的情境导向学习
基于学习内容的情境导向学习模式包括触发、选择、传递、适应、记录等环节，其主体是学习者个人和相关学习资料。而基于沟通的情境导向学习中需要另一主体——非正式的教师。学习者往往倾向于与自己各方面对等的教师，特别是能力基本在同一水平，例如，作为教师的人在最近也刚刚遇到类似的问题和困难。系统在推荐教师之前需要先根据情境确认该教师是否合适（如时间、空间、意愿等），而不是简单的推荐人选。该系统在学习者和选定的非正式教师之间的后续交流中起到媒介作用。不仅学习过程被整合到周围的工作流程，教的过程也需要做相应调整。系统会尝试找到一个学习者需要和教师兴趣之间的平衡点，考虑教与学双方的情境因素，如当前任务、询问主题、紧迫性、双方关系等。
图3 基于沟通的情境导向学习
三、工作场所学习的影响因素
Billett（2004）认为，组织应该提供一种有利的环境，使个体在工作场所中得到发展。这种环境应该考虑到员工个人的需求倾向，因为只有个人和工作场所的相互配合才能引发有效学习[13]。Tjepkema认为，学习环境是“能够促进或阻碍团队成员学习的组织和个人特征”，可见学习环境是根植于工作环境本身，反映了组织的关键特征及员工个人的相关特征。目前对于工作场所学习影响因素的研究可以分为两种不同的视角，第一种研究视角关注沟通与信息技术层面的促进因素，第二种研究视角关注工作场所学习的原始驱动力。
（一）沟通与信息技术层面的促进因素
组织中对工作场所学习产生影响的沟通和信息技术因素包括沟通和交流、合作、反馈、评价、参与、教练和信息[14]。Clauwaert等（2008）从沟通与交流、反馈与指导、信息系统三个层面研究了影响工作场所学习的因素，详见图4，开发了一套测定组织中非正式学习和非正规学习的量表。但他们的量表没有考虑员工个人特征的影响，而且提出的影响因素存在交叉重叠和分类不清的问题。
图4 影响工作场所非正式学习的因素
以Clauwaert等开发的量表为基础，Kyndt等（2009）进一步研究了在不同组织背景、职位背景以及员工个人背景下组织因素对工作场所学习的影响，并对Clauwaert的量表进行降维和聚类分析，将影响工作场所非正式学习的组织因素缩减为5大类，即反馈与知识获取、新的学习和沟通方法、接受辅导情况、辅导他人情况、信息系统。通过对31家不同性质的组织中1162名员工的问卷调查发现，不同个人背景的员工拥有的非正式学习机会是不同的，如小型非盈利组织的新入职员工获得的辅导机会明显高于其他员工，盈利性组织的员工普遍拥有较多接受辅导和使用新沟通工具的机会。
与Kyndt等的思路不同，Se-Yeon Moon和Seung-I Na（2009）认为员工个人特征（学习能力、学习动机、自信心、好奇心、自控能力）和组织特征（组织的集权程度、规范化程度、价值体系、有效沟通水平）都会对工作场所学习产生影响。他们将工作场所学习分为正式学习、非正式学习、随机性学习，并分别研究个人特征和组织特征对这三种不同学习形式的影响。在个人特征变量中，学习动机、好奇心、自信心和自控能力都与工作场所学习呈现正相关关系，而组织变量中沟通水平和价值体系与工作场所学习相关，同时发现沟通对非正式学习和随机性学习的影响最大。组织的集权程度和规范化程度可以解释正式学习和非正式学习，却不能解释随机性学习，这表明正式学习和非正式学习可以通过组织的干预措施进行强化，但随机性学习不能被组织强化。此外，个人特征变量与工作场所学习的关系大多为较低的正相关，而组织特征与工作场所学习呈现中等程度的正相关，其影响比个人特征因素要明显。对非正式学习和随机性学习而言，组织沟通是否顺畅至关重要，而对正式学习而言，组织的价值评价体系非常关键。
（二）工作场所学习的内在驱动力
关于工作场所学习内在驱动力的研究涉及组织中使学习发生的根本动因，这些动因可以分为个人动因和组织动因两个层面。从个人层面来说，提升胜任力和就业能力是工作场所学习的主要动因。2001年英国全国成人学习调查结果显示，80%的已就业成年人表示参加培训和学习的动机是保持和提升当前和未来的就业能力，55%已就业成年人表示工作外的自我指导学习是为了继续从事有报酬的工作[15]。
从组织层面来讲，工作场所变革是工作场所学习的首要驱动力。来自澳大利亚和英国的相关研究表明，工作场所变革是创造工作场所学习需求的最重要因素。这里，工作场所变革主要涉及技术、产品和组织的变革。此外，工作场所学习的驱动力还有公司的产品市场战略以及产品的生产方式等。Green等（2003）的研究表明，高水平的产品市场战略和高技能劳动力之间存在联系，Kitching等（2002）指出战略导向的培训与非价格因素竞争之间也存在联系，而非价格因素的竞争对高水平的产品市场会产生影响。此外，公司规模也会影响工作场所学习，如Cosh等（2003）指出公司规模是公司对培训投入的决定因素，规模较大的公司对在职培训的投入更大，具有更高技能水平的工人参加的在职培训也更多。
四、工作场所学习的价值
（一）工作场所学习有助于提升员工满意度
工作满意度通常是指个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面，如工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等有良性感受的心理状态。工作满意度受到诸多因素的影响，而工作场所学习状况对工作满意度的影响开始受到学者的关注。
Robert W. Rowden于2000年、2002年先后对马来西亚和美国中小企业工作场所学习与员工满意度的关系进行了实证研究，发现两个国家的中小企业存在明显的工作场所学习现象，只不过非正式学习和随机性学习在工作场所更普遍，而不仅仅是正式的培训项目（正式学习），这对过去人们普遍认为的“中小企业缺乏时间、资金、专业人员来进行人力资源开发”的观点提出了质疑。中小企业中工作场所学习与工作满意度存在正相关关系，而且非正式学习和随机性学习对工作满意度的贡献明显高于正式学习，前者大约是后者的4倍[16]。因此，企业应该更加重视工作场所学习，特别是非正式学习和随机性学习，包括提供反映不同意见的机会、为员工之间的交流和信息共享提供工作实践的机会、为员工提供学习技巧方面的教练和指导等。
Robert W. Rowden（2002）关于工作场所学习和工作满意度关系的研究与Leslie等关于非正式学习和随机性学习重要性的研究得出了一致的结论，即非正式学习和随机性学习在组织中比正式学习更重要，这一结论提示企业在进行人力资源开发时可能需要转移关注的重点，因为获得几乎所有资源和支持的正式培训项目（正式学习）在三种学习类型中所占的比重最小。工作场所学习可以直接导致工作满意的结论支持了Brief等关于工作满意度评价特性的研究，在指导管理者把工作重心放在对员工本身的重视上具有巨大的应用价值。组织可以通过增加学习机会来提升工作满意度，而不仅仅是加薪。Kovach等认为，对工作的感谢、专注于某件事、工作场所的愉悦、与同事合作愉快等都是工作满意度的重要组成部分，而工作场所学习对工作满意度的这些方面可以作出积极贡献。
（二）工作场所非正式学习有助于提高企业生产力
Inoki（1990）和Koike（2000）明确提出学习和生产力的关系，并且发现非正式学习与组织绩效存在很强的相关性。研究表明，非正式学习主要通过以下三个方面对生产力产生影响：一是通过提高员工个人的技能水平；二是通过促进高绩效工作实践的有效运行；三是通过促进组织学习。
英国莱斯特大学（University of Leicester）的课题组完成了工作场所非正式学习对企业生产力影响的研究[13]。他们对四家不同性质企业的研究发现，工作中的非正式学习对生产力会产生影响，但其影响的性质（积极或消极）取决于组织环境因素。例如，在美发沙龙，个体层次的非正式学习主要通过工作的技术要求、知识共享的文化、沙龙提供的技能和信息、职业发展和薪酬奖励等来促进，如当员工变得更有效率时将会获得晋升。组织层次的非正式学习体现在老板通过运用标杆管理上，如派员工到其他美容院参观学习、习得的知识进行员工间共享以实现持续改进。老板很明显在使用学习策略来提高生产力，使其沙龙处于市场领先地位并获得更高的营业收入。而会计师事务所学习的水平和途径很大程度上是由外部的专业技术和规则要求驱动的。组织的企业文化重视学习对组织绩效的作用，并鼓励所有员工之间的知识共享。作为一个为客户提供专业服务的小型公司，除了会计方面的专业知识，还需要开发一系列其他的通用技能，如客户服务。这些通用技能的开发往往具有“非正式”的特点，即通过同行之间的经验交流和相互联系，而所有会计人员都需要具备的专业技能则是通过在工作场所的正式研究和学习中获得的。
五、结束语
工作场所学习是一个个人、团队、组织在解决问题和改善绩效的过程中获取知识、技能和态度的过程，具有非正式性、经验性、合作性、环境制约性等特征，因此可以从组织的工作设计、工作环境、人职匹配等方面入手促使工作场所学习发生并使之价值最大化。同时，工作场所学习的形式越来越呈现出多元化和复杂性的特点，这就要求企业人力资源开发工作的重心从员工培训转移到全方位的工作场所学习上，为员工提供工作场所学习的机会，发掘和创造有利于工作场所学习的资源。关于工作场所学习的影响因素，沟通协作与信息技术层面的促进因素已经有了很多研究，如团队学习、组织学习、行动学习、实践社团等，但关注工作场所学习原始驱动力的研究还有待进一步完善。工作场所学习的内在驱动力是提升工作场所学习效果进而改善个人和组织绩效，从员工的个人需求来看，学习的根本目的是为了提升自己的就业能力，从而满足个人从生理安全到自我实现的不同层次的需要。因此，组织要想激发员工的学习热情，仅仅强调沟通和信息技术是不够的，还需要从根本上解决问题，即从制度上保证员工的付出能够得到认可和回报，让员工自愿自发地参与到工作场所学习中。具体来讲，就是在绩效体系和薪酬体系这两个关键的人力资源管理模块上下功夫，使之与培训开发体系有机结合，充分调动员工学习的积极性。只有将个人和组织环境因素整合起来，工作场所学习才有可能成为促进员工个人发展和组织绩效改善的有力武器，同时为终身学习时代的学习提供具体的操作指导。
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A Review of Foreign Researches on Workplace Learning Theory and Practice
YUN Shao-hui
