时间：2022-12-02 10:11:23
序论：速发表网结合其深厚的文秘经验，特别为您筛选了11篇年度调研报告范文。如果您需要更多原创资料，欢迎随时与我们的客服老师联系，希望您能从中汲取灵感和知识！
在建设社会主义新农村，全面推进富民创业的进程中，姜堰市华港镇党委深切地感受到：培养和选拔“创业型”村干部已成必由之路。该镇紧盯村支部书记和村主任这一“头雁”群体，高昂地叫响“富给群众看，带领群众干”的口号，创新提出了“村主要干部承诺制”这一新举措，大胆摸索一条“双创一建”的新路子。一、基本情况
华港镇位于姜堰市西北部，全镇共17个行政村，总人口42177人，农村人口占85.7，面积72平方公里，耕地面积占51.2，是全市典型的以农业为主的乡镇之一。该镇现有村支部书记、主任30名，初中文化10名，高中文化6名，大学文化14名；年龄在30岁以下1名，30-39岁4名，40-49岁14名，50岁以上11名，最大的54岁；女性4名；其中没有创业项目的2名，有项目但未达市委规模要求的8名，不达标人数占1/3。一些村干部心有余而力不足，创业无路，致富无门；一些村干部安于现状，不思进取；一些村干部认为只要抓好农业生产就行，而对发展工业经济往往是“七窍通六窍”。以上原因导致村干部“办项目”的热情不高，“创大业”的氛围不浓，而“承诺制”不失为治疗这种求稳、守旧、无能、无为的一剂良药。
二、基本做法
为确保村主要干部统一思想，形成共识，华港镇通过广泛宣传发动，营造舆论氛围，激发起创业热情,并最终出台了“村主要干部创业承诺制”。
1、开展讨论。组织村干部开展“社会主义新农村应是什么样的？”、“我在新农村建设中扮演什么角色”等讨论，着力解决村支部书记、主任中存在的怕群众说闲话不敢创业；怕影响正常工作不愿创业的思想认识问题。对已经创业致富的，要帮助他们破除“自满”思想，引导他们做强创业项目，增强辐射带动效应。
2、发动宣传。通过在镇交通要道、各行政村的主要路口、村委会等显目的地点挂横幅、贴标语的方式，为村干部营造一个视觉氛围，使他们增强创业的责任感、使命感。通过广播、巡回宣讲车宣传以李庄村支部书记马土坤为代表的“创业型”村干部的先进事迹，为村干部营造一个听觉氛围，使他们学有榜样、赶有目标。通过组织参观学习华西村，为村干部营造一个触觉氛围，使他们亲身感受到创业带来的成果，激发他们对创业的热情。同时，也为全民创业营造良好的舆论环境。
3、组织动员。年初，镇党委对村主要干部创业致富情况进行了全面调查摸底，组织开展了“富民创业动员大会”。
4、形成机制。为进一步明确目标，落实要求，华港镇出台了“村主要干部承诺制”，实施对象是村支部书记和村主任，具体内容包括创业的内容、实施时间、达到的规模等。其程序分为“定诺、承诺、示诺、督诺、评诺”五步。
(1)、定诺，是指个人先提申请，再交党委审核确定。
(2)、承诺，是指承诺人在镇、村级会议上进行公开承诺。
(3)、示诺，是指镇党委将承诺书在镇务、村务公开栏进行公示。
(4)、督诺，是指镇党委每两个月组织一次督查。
(5)、评诺，是指镇考核办进行量化考核，并进行奖惩。
为保证承诺制的顺利实施，华港镇党委决定：对考核完不成创业承诺目标的村干部取消其当年评先评优资格，对年内无创业项目的，扣除全年基本工资报酬的15，同时镇党委动员其辞职，如本人不愿意辞职，或镇党委决定其暂时留任，可延长使用期一年，但工资报酬不纳入市财政统筹，待有项目后，再行明确，如下一年内仍没有创业项目，免去职务。
三、几点思考
华港镇实施的村主要干部创业承诺制，是一个有意义的尝试，笔者认为，要使这项工作取得应有的成效，需在以下几方面多下功夫。
1、抓扶持，增强创业能力
推动创业工程，政府的核心任务就是搞好服务，做好后勤保障工作。一是要常沟通，扶志。要建立健全谈心制度，经常性地与村支书、主任进行沟通。了解他们的思想、工作状况及创业中遇到的难题，有针对性地进行引导，促进他们提高认识，放下包袱，增强技能。二是要多培训，扶智。各村要充分发挥党员教育活动中心、科技素质培训基地、现代远程教育网络等培训阵地和手段的作用，加大农村实用生产技术、市场经济、农产品营销等技能知识培训的力度，切实提高村干部的素质。三是要除瓶颈，扶力。相关职能部门要对创业者在用电、用地、用工、 融资、信息等方面进一步予以帮助和扶持，要深入基层，了解他们的所思所想，所需所求，为他们分忧解难，扶持他们上马创业。
2、抓重点，做大创业蛋糕
[中图分类号]D917 3
[文献表示码]A
为进一步推进“为了明天工程”，完善我国少年司法制度建设，加强公、检、法、司办理未成年人刑事案件和矫正未成年罪犯的配套工作，2006年12月11日至12月23日，由中央综治委预防办牵头，中国青少年犯罪研究会与最高人民法院、最高人民检察院、公安部、司法部、联合组成少年司法制度建设专题调研组，赴上海、江苏、河南、陕西等四省市对当地的少年司法保护工作进行考察，并就少年司法制度中未成年人刑事案件配套工作体系的现状、问题与建议听取了有关部门的意见。
这次调研采用召开座谈会和实地考察相结合的方式，对在我国少年司法工作成绩较为突出、地域具有代表性的上海、江苏、河南、陕西四省市进行考察。调研组分别听取了各省市预防办、公、检、法、司、团委等部门以及中国青少年犯罪研究会部分理事的有关工作汇报和建议，并实地考察了上海市未成年犯管教所、上海市闵行区人民检察院、上海市闵行区莘庄镇社工站、江苏省南京市检察院、河南省未成年犯管教所、河南省高新技术开发区检察院、西安市碑林区人民法院、陕西省未成年犯管教所，掌握了大量第一手资料，听取了来自少年司法工作第一线工作者的宝贵经验和困惑困难，获得了许多富有建设性的意见和建议，为下一阶段修改和完善关于未成年人刑事案件建立互相配套工作体系的通知，促进少年司法工作进一步发展奠定了坚实的基础。
一、四地少年司法制度建设的基本情况
通过这次调研，我们认为，我国少年司法制度经过多年发展，四地公、检、法、司机构结合实际情况，因地制宜，形成了一些各具特色的创新举措，并不断予以规范化、制度化，不断发展成熟。
(一)创新举措注重人性化、轻缓化
改革创新是少年司法的生命之源，各地都结合当地实际情况，形成了一些特色创新做法，注重对未成年人的人性化保护和轻缓处理。如上海长宁区法院在全国法院系统率先推出社会服务令和考察官制度，让未成年人在劳动考察基地以劳动洗涮罪错；上海闸北区法院尝试对未成年人案件快速审理的绿色通道，有效减少诉讼周期；江苏省南京市鼓楼区法院在全国首先探索暂缓判决，扩大适用非监禁刑；上海闵行区检察院联合有关部门共同建立了未成年人社会观护体系，对取保候审未成年人尤其是外来未成年人有效考察监管；上海、南京检察机关尝试轻微刑事案件和解，减少刑法干预。江苏省公检法司积极协调，联合发文规范社区矫正和社会调查工作。南京市秦淮区人民检察院推动建立预防和控制青少年犯罪的“诚爱基地”，有效地整合社会资源，实现了预防矫正的专业化和社会化。河南省检察机关以检察建议书、帮教责任书和跟踪考察表等“二表一书”形式切实落实对失足未成年人的教育、感化、挽救措施，对未成年人案件试行提前介入侦查机制，有效减少羁押措施。陕西省西安市碑林区法院加强分案审理未成年案件力度，通过协调，将未成年人案件从公安阶段即分案处理，较好地维护了未成年人的合法权益。河南省、陕西省未成年人管教所将未成年人九年义务教育纳入国民教育体系，有力地保障了未成年人的受教育权。
(二)机构建设走向专业化、综合化
少年司法机构建设各地发展程度不一，部分地区检察院、法院、未成年人管教所、社区矫正等机构经过一定时期的发展，机构建设走向成熟，建立了固定机构和专业队伍。如上海检察机关在全部19个区县均成立了独立建制的未检科，实行捕诉防一体的办案模式。上海法院在1999年即指定四家少队伍年法庭集中管辖全市未成年人刑事案件，2006年又在两家基层法院和一家中院开展少年综合审判庭的试点。江苏省法院在全国最早开展少年综合审判庭的试点，积累了丰富的经验，现全省已成立了18个综合少年审判庭。河南省法院系统已独立建制的少年法庭的法院占到全省法院数的41％，居全国前列，并建立19个综合审判庭，在四城市积极开展指定管辖试点。上海、陕西等地未成年人管教所在开展半工半读教育和法律教育的同时，积极开展职业技术教育和心理矫治，为未成年人顺利回归社会创造条件。上海采取政府购买服务的方式在全市建立了青少年事务社工、矫正社工、戒毒社工三支队伍，并配备到基层社区，实行分类管理和针对性教育，为青少年社区服刑人员提供学业帮助和就业指导。
(三)少年司法工作不断规范化、制度化
少年司法制度的发展，既要不断向前发展，也要不断地总结经验、建章立制。如上海高院于2005年12月制定《关于实施“圆桌审判”的若干规定》，统一规定了圆桌审判的法庭设置、适用案件范围、庭审注意事项等。上海长宁法院少年庭积极总结多年开展法庭教育的经验，于2006年制定《关于审理未成年人刑事案件开展法庭教育的若干意见》，对法庭教育的准备工作、参与主体及各自职责、教育程序、针对性教育方法等作了详细规定。江苏省公、检、法、司2006年联合制定《刑事案件未成年被告人审前调查实施办法》，统一由社区矫正组织负责调查，有效解决了审前社会调查的客观化、专业化问题。河南省郑州市高新区公、检、法联合出台了《公、检、法互涉问题的规定》，统一了执法标准，加大了不捕不诉和判处非监禁刑的比率。陕西省司法局制定《关于规范兼职法制副校长职责和选聘管理工作的意见》，进一步明确法制副校长的工作职责和管理办法，切实提高了学校法制教育的质量。
(四)社会综合治理着力实效化、系统化
各地公、检、法、司均积极参与社会综合治理工作，但如何切实有效地提高综合治理的实际效果，并形成合力，成为当前面临的主要问题。2005年2月，上海市综治委等八家单位联合签署《关于对违法犯罪情节较轻的未成年人实行考察教育制度的意见》，要求对违法犯罪的未成年人进行处前、诉前、判前考察，有效实现司法分流。江苏徐州市贾汪区公、检、法、司狠抓安置帮教的实际效果，与教育局联合下发《关于落实被判处非监禁刑的未成年罪犯复学、升学问题的意见》，切实有效地解决了未成年罪犯回归社会后的就学问题，减少了其重新犯罪的可能性。上海市闵行区社区矫正组织结合本区外来未成年人犯罪占未成年人犯罪总数的80％以上的实际情况，设立了6名专职社工，并得到公安机关和流动人口协管员队伍的有力协助，负责对外来人员的服务管理与犯罪预防。该区在区委区政府的支持，还建立了司法工作促进会，
吸收8家企业作为成员单位，为罪错未成年人提供就业培训机会。江苏省南京市团委充分利用当地高校众多的优势，在十所高校法律系开展“法律人在行动”活动，法律专业大学生纷纷进入校园开展丰富多彩的法制教育等活动。陕西省律师协会组织西安市120家律师事务所开展覆盖西安市全部中小学的“知心律师进校园活动”，采用一对一模式，律师与班级挂钩联系，解答学生问题，开展模拟诉讼等活动。
二、四地少年司法制度建设存在的主要问题
通过此次调研，我们发现当前各地少年司法配套体系还存在以下几个共同需要关注的问题：
(一)在犯罪形势上，在经济比较发达，流动人口较多的地区，未成年人尤其是外来未成年人犯罪的情况较为集中，增长幅度较大。近年来，外来未成年人犯罪增长明显，在经济发达地区的上海、苏州等地，已占未成年犯罪人总数的70％-80％以上。对外来未成年人犯罪案件存在身份年龄确认难、社会调查难、刑罚平等适用难、遣返难、预防重新犯罪难等问题。尤其是新疆籍未成年人在成年人操纵下实施盗窃、抢夺、贩毒等犯罪无法得到有效的打击，成为上海、苏州、南京、郑州等地群众反映热烈的社会治安热点难点问题。部分地区新疆未成年人犯罪出现公然化、暴力化、多样化、组织化、流窜化趋势，犯罪活动呈迅速蔓延趋势，并存在取证难、打击难、处理难、遣返难现象。
(二)在机构设置上，公安机关、检察院、法院的司法一条龙配套有所削弱，各地司法机构的机构建设亦存在相当差距。四地公安机关均没有专门机构或专人办理未成年人刑事案件，从而在未成年人刑事司法保护上出现了断层。而检察机关除上海外仅个别县市设立独立编制的未检部门，绝大多数是成立未成年人案件办案组或由专人办理，在管理体系上有的属公诉部门，有的属侦查监督部门，尚需进一步理顺。法院系统少年法庭的建设相对情况较好，但各地亦差异较大，存在专人负责、少年案件合议庭、少年审判庭(包括综合庭)、指定管辖四种形式。上海以四个独立建制的少年法庭指定管辖全部少年刑事案件，江苏、河南法院结合各地实际四种形式全部存在，而陕西全省70个少年法庭全部是少年案件合议庭，其余法院则是由专人办理。一些地区由于法院机构改革的问题，少年法庭机构和办案力量有所削弱，目前全国共有2420个少年法庭，比1994年减少1000个左右。
(三)在开拓创新上，各地一些实践效果良好的探索创新工作被没有很好地推广和实施，并且因为没有法律依据停滞不前甚至被叫停，在一定程度上影响了对未成年人的教育挽救效果，打击了地方对少年司法工作的积极性。如检察机关的暂缓、法院系统的暂缓判决、社会服务令、监管令、未成年人管教机构的试工、试读制度在四地都普遍受到了未成年人、家长、社会的欢迎，目前却已基本被叫停，特色工作陷入停滞状态。
(四)在强制措施上，由于对打击不力指责的担心和取保候审条件的限制，各地对涉案未成年人尤其是外来未成年人取保候审的适用比率相对较低。而对采取羁押措施的涉案未成年人，由于各地看守所的羁押条件所限，涉案未成年人与成年人“分管分押”没有得到较好实行，绝大部分地区还存在未成年人与成年人混合关押现象，从而容易造成交叉感染，使“单面手”变成“多面手”，影响对未成年人的教育矫治。
(五)在法律援助上，各地法律援助机构的发展程度不一，经济发达的地区法律援助情况相对较好，而欠发达地区由于承担未成年人刑事案件的法律援助的律师数量较少，法律援助机构不健全，法律援助的落实存在一定困难。另外由于指定辩护的义务性，一些律师的积极性不高，即使担任指定辩护律师，也不尽职尽责，应付了事，存在庭前不认真阅卷、庭上不认真辩护和不进行法庭教育现象，无法真正起到保护未成年人权益的作用。
(六)在处理方式上，现行单一刑罚处理模式应当转变。一方面，对于由于年龄等因素，没有构成犯罪却屡教不改的未成年人，司法机关陷入“抓了放、放了抓”的怪圈，很难有效矫治；另一方面，对于一些达到刑事责任年龄的初犯、偶犯未成年人，由于刑法中缺乏对构成犯罪未成年人的非刑罚处理方式，只能采用严厉的刑罚手段(在没有前科消除制度的情况下更为明显)，导致已经取得的精心教育、有效转化的矫治效果大大削弱，社会效果也不佳。
(七)在社区矫治上，当前轻刑化、非监禁化潮流下，在全国扩大适用社区矫治的同时，大部分地区社区矫正组织还不健全、不完善。据江苏省司法部门反映，当前一般的基层司法所负责社区矫正的人员只有2至3人，普遍面临人员少任务重的冲突。而且社区矫正人员的管理权限和矫正方法由于没有法律层面上规定，导致缺乏权威性，出现个别对象不服管和个别社工工作方法少的问题。由于人员、经费、制度的相对缺乏，在一些经济相对落后地区开展社区矫正的效果不佳，有流于形式的现象。
(八)在安置帮教上，公、检、法、司等部门对未成年人的安置帮教工作各自为战，费时费力却收效欠佳，司法教育挽救工作与社会安置帮教工作衔接上还存在脱节现象。在办案过程中，司法机关和社区矫正部门为解决未成年人的复学、就业、生活问题往往需要花费大量精力与学校、单位、社区做协调工作，却往往收效甚微。而且前科无法消除或限制的问题导致未成年人复学、就业困难重重，严重影响其回归社会重新做人的信心。一些未成年人经过矫治回归社会后，由于得不到及时的安置帮教，又重新走上犯罪道路。极端的例子是某未成年人管教所反映一外来未成年人在刑满释放当天就因无钱生活实施抢劫犯罪。
三、四地少年司法部门对少年司法制度建设的具体建议
为了少年司法的明天，各地司法部门针对我国少年司法制度建设存在的问题，提出许多有建设性的建议：
(一)公安机关、检察院、法院、司法部门应当加强配套组织机构建设，建立专门机构或指定专人办理，完善司法一条龙。如公安机关应当设立专门机构或专门的青少年事务警官，检察院应当建立未检科或未检组实现专人办理，法院在完善少年法庭的基础上可推动少年法院的成立，法律援助部门应当建立一支专业化的未成年人辩护律师队伍。当然具体模式可以因地制宜。
(二)在有条件的地区，应当建立独立的未成年人看守所，彻底实现未成年人与成年人的“分管分押”。条件不成熟的地区应当坚持未成年人与成年人分不同的监室分管分押分教，防止交叉感染。
(三)应当继续允许各地区探索被实践证明有效的改革创新措施如监管令、社会服务令、暂缓、暂缓判决、试工试读等，在法律框架内自上而下有序进行，并及时形成经验，制定规则，从而推动相应立法的发展。
(四)应当进一步加强社区矫正组织建设，落实人员、场所、经费，完善相关监督管理制度，加强与社会志愿者和其他社会矫正力量的配合协作，加强与法院、检察院、公安部门、监狱、劳动、民政、社会保障等部门的联系与协调，取得街镇、村居、居民等的密切合作，形成合力开展矫正工作。对于在羁押场所服刑未成年人应当保障其接受九年义务教育的权利，纳入国民教育体系，提供劳动技能培训，力争掌握一技之长。
按上级行年初下达的各项工作计划，我行进一步健全了绩效考核制度，各部门狠抓落实，积极开拓，共同努力，各项指标总体运行良好。截止3月末，各项存款总额X万元，各项贷款总额X万元，存贷比为X％，存、贷款市场份额分别为X%和X%；实现中间业务收入X万元；实现经营利润X万元，EVA指标值为X。经营状况总体良好，为完成全年任务打下了较好基础。
二、经营状况分析
通过一季度业务数据分析，我行各项业务发展基本达到了预期的目标，呈现出以下几个特点：
（一）存贷款总额稳定增长，市场份额明显扩大。一是存款平稳增长。一季度末，我行各项存款总额X万元，较年初增加X万元，完成本年任务X万元的X%，占季度计划的X%。二是贷款投放适度。各项贷款总额X万元，较年初净增加X万元，其中存量贷款下降X万元，新增贷款X万。三是市场份额明显扩大。由于我行今年以来进一步牢固树立了服务地方经济、服务企业发展、服务人民群众的意识，进一步更新了经营理念，加强了营销管理，我行存贷款市场份额的稳步扩张。存款市场份额达X%,比去年同期增长X个百分点；贷款市场份额达X%，比去年同期增长X个百分点。
（二）业务收入平稳增长，中间业务增势迅猛。一季度，我行共实现各项收入X万元，同比增X万元。一是利润平稳增长。一季度我行共实现收入X万元，总计支出X万元，实现利润X万元，占季度计划X万元的X%，占年度计划X万元的X%。二是中间业务增势迅猛。一季度我行共实现中间业务收入X万元，同比增长X%，占营业收入的X%，比重增长了X%。这主要得益于两个方面，一是受资本市场的影响；二是我行自身加强了中间业务产品的创新与管理，促进中间业务人才队伍建设，树立良好的品牌和声誉。
（三）清收工作积极有效，资产质量水平提高。一是收息目标。一季度实收利息X万元，每季收息按年末存量贷款计算计划为X万元，完成X%。其中，存量贷款收息X万元，新增贷款收息X万元。二是不良清收。一季度实清收不良贷款X万元，完成全年计划X万元的X%，完成季度计划X万元的X%。不良资产率为X%，较年初下降X%。
（四）机构建设进一步加快，公众形象显著提升。着力完善各营业点的形象，获得了“XX先进单位”、“XX先进集体”等殊荣，我行在本地的公众形象及影响力进一步提升，为今后业务的有效扩张奠定了良好基础。
三、经营中出现的问题及困难
今年一季度，我行在经营中也存在一些问题与困难，主要表现在：一是存款中对公存款和储蓄存款比例不尽合理，尤其是对公存款上缺乏优质客户。二是清收工作仍需加强，尤其是不良清收需加大力度，以提高管理水平。三是对外形象仍需进一步改善，以提升本行的扩展速度。
四、下步工作思路及建议
下步工作中，应针对存在问题，着重做好以下几项工作：
（一）提高资产负债管理水平。积极调整资产负债结构，合理扩张规模及有效调配信贷资源，拓展低风险的资产业务，降低资产风险程度。
我们课题组是2013年10月承担的此项课题研究工作。在全校学生中开展了“中华文化经典诵读”活动，并随之进行了和道德建设、少先队活动、新课程改革相关的一系列研究。全校师生在活动实践中对中华经典诵读的认识不断深化，活动的效果也逐渐显现，我们本着实践、反思，再实践、再反思的精神，对福泉市教场中心小学开展的中华经典诵读活动进行一次调研，旨在对当前“国学”热的社会背景下，通过对一所小学五年级学生的调查，了解小学生经典诵读活动的一般状况，研究它在传承中华文化和培德、启智的作用，从而正确把握尺度，讲究策略和方法，提升学生的全面素养。经过一年多的研究，我们完成了中期部分研究任务，也收集了大量的一手资料，现将中期的阶段工作总结如下。
为了及时了解学生的诵读情况，以便更好的开展下一阶段的工作，学校五年级同学进行了“小学生诵读经典诗文情况问卷调查”。此次共发三个班150张问卷，收上来148张。同学们做得很认真，都能实事求是答题，部分题目有些同学进行了多项选择。根据问卷调查结果，我们做出了如下分析：
一、调查结果分析。
1、学生对经典诵读兴趣比较浓厚。
通过调查结果可以看出， 45.9%的同学只是比较喜欢，能够接受这种活动；只有25%的同学对经典诵读有浓厚的兴趣。27.1%的同学表示一般，无所谓。但是没有同学表示不喜欢经典诵读活动。大部分同学只能诵读20―30首古诗词，或是低20首古诗。没有同学达到50首以上。55.5%的同学能够主动进行经典诵读，而其余38.5%的同学都是在老师或家长或同学的要求或督促下诵读，处于被动的位置。值得欣慰的是69.1%的学生能够认识到诵读的重要性，都愿意通过诵读这一形式来提高自己的语文素养。
2、学生课外诵读精力投入较少。
现在学生的课外诵读时间精力投入太少，而且大部分的同学诵读时间不固定，没有计划性。还在同学们已经认识到精力投入偏少，都很愿意老师安排课外的诵读时间，为完成诵读任务提供保障。
3、学生比较喜欢活泼富有变化的诵读方式方法。
48.2%的同学喜欢个人独立诵读，也有35.5%的同学喜欢小组合作进行，15.6%的同学喜欢全班统一诵读。73.5%的同学表示喜欢或比较喜欢将诵读与写、画等形式结合起来进行，还有12.7%的同学是无所谓的态度，只有10.5%的同学表示不喜欢这种形式，这也许和在这之前，并没有进行过类似的活动有关，学生感受不到这种形式的益处。
4、诵读内容的选择上，大部分同学希望有更大的自和效益性。
80%的同学都希望由自己或小组或全班同学一起商讨定下诵读内容，没有同学希望由教师来确定诵读内容。对于内容的选择，57.3%的同学希望根据所学课文内容来选择内容，这样可以由课内延伸到课外，考试时有些内容也可以轻松应对。近91%的同学对国学和近现代优秀诗歌、散文表示欢迎，愿意诵读。
二、通过此次调查分析，我们发现在经典诵读过程中出现的一些问题：
1、学生所学学科较多，作业较多，诵读中国古代经典的时间过少。
2、各个班级都重于看分数、要质量、排名次，而中华文化经典方面，每张试卷中涉及的分数不多，受功利主义影响，多数班主任根本不重视这项活动。
3、教师队伍、尤其是语文教师的文学素养参差不齐，因此学生在诵读中华经典方面所得到的指导良莠不一，因此学生们的诵读效果也好坏不一。
三、课题组的几点结论和建议。
1、通过“经典诵读活动”的调研，我们课题组有如下结论。
（1）、创设条件，营造阅读氛围。
课题实施伊始，我们就着力构建儒雅的校园文化，让师生生活中充满书香。我们最大限度地让让校园的每一面墙都跟学生对话，使静态的校园处处成为国学经典诵读的育人佳境，如我们在学校走廊绘制了代表儒家思想的“仁义礼智信”内容，学校教室走廊张贴着中华五千年历史文化，楼梯处绘制图文并茂的国学经典小故事，此外我们还要求各班教室根据班级特点制作文化墙，建立了班级图书角，让学生抬眼望人文，举目品经典。另外校园广播每天播放国学经典诵读，让学生感其声，领其情。通过这些文化环境的打造，使学生走进经典，耳濡目染中华优秀传统文化。
（2）、开展活动，体验诵读乐趣
为激发学生国学经典诵读的热情，引导学生持之以恒，坚持进行国学经典诵读。我们把“诵读”和“活动”紧密结合在一起，用丰富多彩的主题活动让诵读经典更富吸引力。为努力让书香浸润校园，让经典滋润童年，让阅读伴随学生成长，开展了学生们喜欢的读书活动：“读书明理，成就人生”黑板报专刊展评、“童年不同样”校园故事创作大赛、“徜徉书海，”手抄报展评比赛等活动，不断丰富着学生的精神生活，让学生获得了更多享受成功的机会。
（3）、亲子诵读，分享诵读快乐
在经典诵读中，不仅有学生、教师的积极参与，我们还真诚地邀请家长加入诵读行列，与孩子们一起在经典的海洋中遨游，共同领略经典的无穷魅力。我们提出“亲子诵读，美丽休闲”，使家长明确经典诵读的意义所在、达成目标，鼓励家长带孩子逛书店、送书给孩子、和孩子一起诵读，用“童真、童心”营造家庭诵读氛围，帮助孩子养成良好的诵读习惯。
2、通过“经典诵读活动”的调研，我们课题组的几点建议。
（1）、建议教育部门，结合各年级学生所拥有的阅读能力和他们健康成长、精编中华经典小册子，供中小学各年级学生课上、课下诵读。
（2）、倡导教师少留作业，努力减轻学生课业负担，给学生腾出充分的时间诵读中华经典，提升学生文化底蕴，提高读写能力。
一、基本情况
此次共调研不同类型的单位275家，其中机关事业单位111家、国有企业48家、民办非公企业及个体工商户116家，涉及职工17706人，发放并收回调查问卷2220份。在调查的275家单位中，有80%以上的职工知道国家带薪年休假制度，不清楚的人较少;有60%的单位目前能执行带薪年休假制度，40%的单位不执行或执行得不好。从单位性质来看，党政机关事业单位、国有企业、效益好的私营企业落实得比较好。从休假形式来看，机关事业单位一般采用一次性或分段休假;企业的年休假则相对灵活，一般采用企业生产淡季或停产检修期间集中休假、分段休假、农忙季节或红白事假抵消休假等方式。从参与问卷调查的2220人的身份来看，职工对带薪年休假普遍持期待和欢迎的态度;部分领导和企业负责人还存在认识不到位，怕休假多了影响工作和正常生产，不自觉或不愿意落实带薪年休假制度。275家调研单位中将带薪年休假制度的相关条款列为劳动合同、集体合同必备内容的有131家;将职工带薪年休假制度作为职代会专题议案的有61家;对单位确因工作需要不能安排职工年休假的，应享受300%工资报酬的寥寥无几。
二、原因分析
(一)宣传力度不大、领导重视不够，导致职工休假权益受到侵害。自带薪年休假条例出台后，由于种种原因，相关部门对该项制度的宣传普及力度不够，导致用人单位和职工的知晓率不尽如人意。在调研了解中，有近三分之一的民营企业的经营管理者对该项制度不了解，有的略微了解但不透彻，对于不执行该项制度将会承担的法律责任更不清楚;一些党政企事业单位领导没有站在以人为本、维护职工合法权益、提高职工幸福指数的高度，认识落实带薪年休假制度的重要性和必要性，以各种理由和借口不落实职工的带薪年休假权利。据不完全统计，近四成单位的职工享受不到国家带薪年休假制度，该休未休应享受300%工资报酬也成为“纸上福利”。如不少企事业单位以经济下行压力大、企业生存困难为由，为追求效益最大化，不愿增加用工成本，不安排职工休年休假;有的企业实行计件工资，件数越多、工资越高，不少职工为了拿到高工资而主动放弃休假权;有的企业以岗定责，一个萝卜一个坑，没有把年休假作为制度规范给予安排，职工也怕“下岗”或岗位被替代，所以不敢要求休假;还有些企业用职工的病假和事假抵消年休假的办法，变相落实带薪年休假制度;个别党政事业单位，关键岗位人员由于工作任务繁重，长期加班加点，使得带薪年休假制度很难落实。
(二)劳动者维权意识不强，导致休假权被打折。由于职工维权意识淡薄，加之目前我国劳动力市场供大于求，社会就业压力大，竞争异常激烈，职工有岗已属不易，即便知道用人单位的做法违规，往往也默不作声。在调研过程中，我们发现有些企业的职工需要努力工作来养家，为了提高收入，宁愿选择牺牲年休假;在机关事业单位中，部分单位领导不带头执行职工带薪年休假制度，一般职工又害怕提出休假领导会对自己产生看法而影响升职，故主动放弃休假权;有些劳动者维权意识不强，与用人单位签订协议时就被明确告知不能休年休假，为了得到工作，只好答应用人单位的要求，导致其带薪休假权利形同虚设;而对于多数农民工来说，没有固定的工作场所，流动性很大，打工就是为了养家，只要能挣到钱，很少有人关注和享受休假权，这部分人对年休假既无概念又无要求，成为空白、盲点。
(三)不同类型的单位工作性质差异较大，导致落实年休假制度困难重重。在调研中，该市总发现，不同单位面临的执行难、落实难的问题也有所不同。具体来说，一是个别党政单位因忙不休。调研中发现，多数党政单位领导可能会牺牲自己的年休假，但对下属人员享受年休假给予支持;而有些工作任务繁重的单位则是越忙越需要休息，可就是不能休，长此以往，将会影响职工的身心健康。二是事业单位缺人难休。比如医疗机构专家少，医院还靠这支队伍支撑门面，增加收入;护士岗位更是工作量大，倒班、加班是常事，工作超负荷，很难安排年休假。三是不少民企强势禁休。职工带薪年休假是权利而不是福利，但是相当比例的民营企业由于劳资双方在权利与地位上处于不平等状态，劳动者明显属于弱势群体。在权衡“饭碗”与“权益”时，劳动者只能通过牺牲“权益”来保证“饭碗”。落实带薪年休假制度，仅靠劳动者自己维权是不够的。
(四)基层工会话语权有限，导致推动作用不明显。《职工带薪年休假条例》第六条明确指出，工会组织依法维护职工的年休假权利。可见，维护职工带薪年休假权利是工会的一项重要职责。在调研中，该市总发现各级工会组织在落实职工带薪年休假的过程中做了大量卓有成效的工作，在推动带薪年休假制度的落实上，党政机关单位工会组织的作用发挥得较好，不仅能督促单位执行制度，而且还能协助单位按照本单位实际，做好职工带薪年休假的统筹工作。而企事业单位工会在推动制度落实上作用发挥得还不够。不少企事业单位不是从制度和监督层面上去落实带薪年休假而是寄希望于老板和领导的开明和施舍。这固然与现阶段企事业单位工会话语权有限有关，但也暴露了一些基层工会组织不会作为、不敢作为的缺位现象。
(五)相关部门的监管和惩处力度偏小，导致职工带薪年休假不能依法落实。《职工带薪年休假条例》明确规定：县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查，工会组织依法维护职工的年休假权利。但是在实践中监管工作的执行还有很多障碍。有的企业内部规定职工不能要求带薪年休假。当劳动者不提出异议时，行政监管机关很难发现企业的违法行为，即便发现但由于处罚措施不够严厉，有些企业为了追求更大的利益，宁愿先违法再赔偿。条例对用人单位不落实带薪年休假的法律责任规定模糊，在司法执行中难度较大，对用人单位缺乏威慑力，导致监管缺位。
三、相关对策与几点建议
(一)加大宣传力度，用制度来保证休假权的落实。要进一步加大对带薪年休假条例的宣传力度，人社、工会、宣传等部门要将宣传带薪年休假制度纳入职工权益保障的重要内容，营造良好的社会舆论氛围。一方面加强对企业管理者的宣传，使他们认识到落实职工带薪年休假制度是维护职工休假权利、调动职工积极性的重要措施;另一方面要加强对职工的宣传，使职工了解关于带薪年休假的政策与法规，意识到带薪年休假是职工应该享有的一项基本权利，应积极争取而不是轻言放弃。调研中发现，带薪年休假落实不到位的单位，大多数是缺少制度的制约。省人社厅、省总工会、省企业联合会、省企业家协会、省工商业联合会共同下发文件规定：山西省行政区域内的企业、民办非公企业单位和有雇工的个体工商户等用人单位，要将本单位带薪年休假制度相关条款列为劳动合同、集体合同的必备内容，严格执行，确保职工享受休假权，从源头上依法保障职工带薪年休假的权利，并通过职代会的方式公布于众，约束劳资双方的权利和义务;各级人社部门要将企业执行年休假情况纳入企业劳动保障年检内容，加强对用人单位执行带薪年休假制度的监督检查，督促用人单位按照法律法规、劳动合同、集体合同等履行规定或约定义务，让劳动者享受休假权。
(二)不断创新方法，增强带薪年休假制度的灵活性和可操作性。要推动带薪年休假制度的全面实施，可创新方法，对不同类型的单位和职工实行分类指导，逐步推进，不能实行“一刀切”。特殊岗位、特殊工种的职工可采取灵活多样的休假方式，可以集中休也可以划整为零休，在工作间隙随时休;用人单位应当结合本单位的情况制订年休假实施细则，在确保各项工作正常运行的情况下和遵守法律法规的基础上，制订出一套适合本单位实际的带薪年休假制度，从而更好地保障带薪年休假制度得以实施;探索将机关、事业单位、国有企业、规模以上非公企业以及和谐企业纳入优先实施范围，制订指导意见，加强督办检查，发挥示范引领作用。
(三)发挥各级工会组织的作用，督促年休假制度的落实。各级工会组织要明确责任，加强对职工的普法教育，增强职工行使权利的意识，帮助职工维护自己的合法权益。基层工会组织要在加强自身建设的同时，注重教育工会干部敢于履职、善于履职，切实维护好职工的权利，当好职工的“娘家人”。工会组织要积极参与制订本单位职工带薪年休假制度，积极调解劳资双方在落实带薪年休假过程中的劳动争议，切实维护职工的合法权益;同时，建议将年休假落实情况纳入评优评先条件，在开展评选先进模范企业时，严格审核年休假的落实情况，对不执行年休假的单位和企业，一票否决。各级工会组织有权监督各类企业和单位认真执行条例。如果职工带薪年休假的权利受到侵害，职工有权向当地人社部门投诉，也可向当地工会反映，申请法律援助和法律服务。
职工带薪年休假制度落实情况的调研报【2】 根据《广安市人力资源和社会保障局转发省人社厅的通知》(广安人社发〔2017〕179号)精神，我局组织人员对本县企业职工带薪年休假等制度情况进行了调研，现将有关情况报告如下。
一、 企业职工带薪年休假调研情况
(一)制度落实的现状。根据文件精神，我局通过问卷调查、召开企业和职工代表座谈会、网上征求意见等方式了解本县企业职工带薪年休假等制度落实的基本情况。通过反馈的信息，显示大部分企业都会主动实行带薪年休假制度，无论是私企还是国企大多数都保障了员工的年假福利，只有一小部分企业由于各种原因未落实。
在实行带薪年休假制度的企业中，制药业因规模较大、资金较雄厚，带薪年休假制度得到了落实;而少数企业由于职工数量少、资金紧张、对制度了解不透彻等原因，未实行带薪年休假制度。
(二)企业落实年休假的主要措施。一是通过集体协商确定。召开全体职工大会，通过大众意见确定带薪年休假的落实方向。二是制定年度计划。召开管理人员商讨会，讨论并制定当年的休假制度计划。三是落实相关安排。安排人员落实年休假制度，并对制度的执行情况进行监督。
(三)主要困难和原因。一是员工在劳动关系中处于劣势地位。带薪年休假的实施存在着落实不全面的问题，主要原因是员工在劳动关系中处于劣势地位。他们珍惜来之不易的就业机会，忧于管理者权威，害怕提出带薪年休假要求后被解雇或影响晋升，故主动放弃这项本属于自己的权利。二是双方利益关系不平衡。带薪年休假制度的实施现状无论对于劳动者自身还是企业而言，都是出于经济利益的理性考虑。“薪水打折”是阻碍带薪年休假的一大原因。据了解，目前我县大多数企业员工的薪酬都与绩效水平的高低有着直接关系，休假情况或多或少会影响到个人的薪酬水平。近的来看，休假当月的薪水和奖金会减少;远的来看，本季度或本年度的绩效评估会受影响，从而造成经济上更大的损失。因此很多人宁愿放弃休假而选择继续上班，而企业也有相应的顾虑：职工休假势必造成岗位空缺，要填补空缺显然需要增加人工成本，因而不愿意实施员工带薪年休假制度。三是企业内部管理中的冲突。带薪年休假的实施，会对企业内部管理产生一定的影响，如：上级的休假情况直接影响着下级的休假情况。在放弃年休假的人群中，职务级别同请假人数成反比，职务越高者请假的越少。随着企业中工作职责的划分越来越明确，企业内部更是“一个萝卜一个坑”，如果一个岗位出现空缺便会产生一系列连锁反应，直接影响企业生产的正常进行，所以企业管理者一般不会轻易允许员工的带薪年休假。
(四)下步打算。一是加强企业劳动管理，妥善安排企业职工年休假。大力督促我县区域内的企业、民办非企业单位和有雇工的个体工商户等用人单位按照《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》等规定，加强企业劳动管理，落实企业职工带薪年休假制度，通过与工会或职工代表平等协商，制定本单位带薪年休假制度，并结合生产经营实际，统筹安排职工年休假计划，保障职工带薪年休假权利。用人单位应当鼓励职工个人依法安排个人带薪年休假，支持职工与法定节假日相结合，实行弹性休假安排。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。用人单位应当严格执行相关规定，切实保障职工合法权益。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的额，职工依法享受相应的工资报酬。二是加强监督检查，保障法律法规贯彻落实。将带薪年休假情况纳入企业劳动保障年检内容，加强对用人单位执行年休假制度的监督检查，加大劳动保障监察执法力度和劳动争议调解仲裁工作力度，依法处理违法行为，确保年休假制度的贯彻落实。用人单位不安排职工休年休假又不依照规定支付未休年休假工资报酬的，我局将按照《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》的规定予以处罚。三是加强对企业职工带薪年休假工作的组织领导。加大工作力度，采取多种形式，宣传企业职工带薪年休假的重要性和相关规定，引导社会形成正确的休假意识和促进职工年休假制度落实的社会氛围。结合“送法律、送政策、送服务到企业活动”，对企业落实职工带薪年休假制度加强政策指导和管理服务，指导和督促企业建立健全的带薪年休假制度，处理好正常工作和依法休假的关系，保证生产经营正常运转和带薪休假制度的贯彻落实。
二、 国有企业探亲假制度调研情况
(一)制度落实的现状。根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》，通过对探亲假制度的调查发现，我县范围内的国有企业的休假制度中基本都已有探亲假一项，但在实际执行上仍然存在着一些问题，一些国有企业空有探亲假之名，却无探亲假之实。
国有企业对国家政策了解透彻，因此基本都将探亲假纳入了休假制度，但部分国企虽然有着探亲假的名目，却无人执行，使得探亲假制度形同虚设。
日前，天津市农机办组织召开调研报告研习会。此次会议旨在提高调研工作水平，提升调研报告质量。来自各区县农机中心，农机办机关相关处室和下属单位参与完成XX年度下达的各项调研任务的调研报告的主要执笔人20余人参加会议。市农机办副主任胡伟出席会议。
研习会围绕调研报告的基本要求进行了培训，对各单位、各部门提交的23个调研报告逐一进行了评价，提出修改意见。
胡伟指出，在各单位、各部门的共同努力下，XX年下达的市农机系统调研任务圆满完成，调研报告整体质量进一步提高，但水平参差不齐，还存在一定的缺欠。各单位要参照修改意见做好调研报告的修改完善。对今后的调研工作，他提出要从三个方面加强，一要克服调查不充分的问题;二要认真进行分析研究;三要提高写作水平，从而为领导决策提供更强有力的参考依据。
《薪酬调研报告》具有四大亮点
据悉，今年共有90余家航运、物流企业参与了薪酬调研工作。上海航运交易所在报告的制作周期、内容的更新等方面有了不小的改进，今年的《薪酬调研报告》具有四大亮点：
一是，年内首次分阶段推出两份调研报告，针对部分企业反映《薪酬调研报告》出版相比调薪时间有些晚，因此将一年一度的调研分成两次，即航运极速版调研及完整版调研；其中极速版调研7月份即出结果，满足了部分企业7月调薪的数据需求。
二是，在原有航运整体调研的基础上增加国内企业、欧美企业数据的对比，为不同性质、不同规模的企业提供了多视角的薪酬参照。
三是，针对航运企业规模两级分化较明显的现状，原有的薪酬标准化方法过于复杂，2015年度薪酬调研采用了薪勤人力资源公司“T”型职位匹配方法，大大提高了企业工作效率。
四是，采集数据保密，得到参与企业的信任，今年采集到的岗位样本量达到历年之最。
平均薪资调整幅度低于8%
《薪酬调研报告》显示，航运物流业2015年调薪幅度低于8%，约为7.1%，比2014年的8.5%降低1.4个百分点，为六年来最低。
《薪酬调研报告》表示，从调研的实际结论来看，预计中行业回暖并未出现，行业整体薪资调整远低于预期，多数航运企业正面临着业务缩水、工资上涨的压力，具体来看：冻结调薪预算的企业比以往增多，17.5%的调研企业明确表示2015年度并无薪资调整的打算/预算；45.5%的调研企业薪酬上涨预算与上年基本持平；25.8%的调研企业调薪幅度比往年有不同程度的降低。
从《薪酬调研报告》中涉及到的三个细分行业来看，船公司平均薪资增幅最高，为7.5%；货代公司平均薪资增幅其次，为7.3%；物流公司平均薪资增幅最低，为6.8%。
薪资增幅存在岗位和企业差异
《薪酬调研报告》公布了航运物流企业近200个常见岗位的薪酬数据，对这些岗位的薪酬状况做了较为详细的分析。
以层级划分，专业职位薪资增幅最高。《薪酬调研报告》将岗位分为6个层级，分别为高管层、总监层、经理层、主管、专业岗位和辅助岗位。就平均薪资增幅来看，专业岗位最高，达到了8.2%；总监层和主管其次，达到了7.5%；经理层再次，达到了7.4%；辅助岗位达到了7.0%；高管层幅度最低，为4.2%。
以收入绝对水平划分，层级越高差距越明显。从收入的绝对水平来看，一方面经理层级与主管层级收入水平差距非常明显，另一方面专业职位与辅助岗位收入水平差距不大。
详细来看，一般部门经理年现金总收入达到30万，高级经理职位收入接近50万；一般主管年现金收入约为经理收入的50%达到15万左右，高级主管职位收入达到20万上下；从普通员工的收入来看，专业岗位年现金收入平均为10万左右，而辅助岗位员工年收入水平也达到了9万上下。
从投资性质来看，欧美企业员工收入水平优势明显。从投资性质来看，欧美企业收入水平优势明显，职位越高差距越明显。欧美企业平均收入超过20万，国内企业平均收入近15万，两者相比，欧美企业高出国内企业37.71%。
从具体岗位层次来看，欧美企业的总监年现金收入水平近百万，而国内企业的总监年现金收入水平不足40万，欧美企业要比国内企业高出1.5倍；欧美企业的经理年现金收入超过40万，国内企业的经理年现金收入超过25万，两者相较，欧美企业要高出国内企业近六成；欧美企业的主管年现金收入近20万，国内企业的主管年现金收入不足15万，欧美企业要高出国内企业近四成；专业岗位和辅助岗位的差距略低，但是也分别达到了27.7%和16.8%。
辅助岗位员工离职率最高
《薪酬调研报告》公布了全行业以及三个分行业的员工离职率。
从全行业的平均离职率来看，辅助层的离职率最高，达到了14.5%；其次为主管层，达到了13.5%；专业层也达到了10.5%。
从船公司的平均离职率来看，辅助岗的离职率最高，达到了14.2%；其次为主管层，达到了7.7%；再次为专业层，达到了6.6%。
搞好人事调研工作，必须切实加强领导。领导重视不重视，往往是一个单位人事调研工作做得好不好的根本原因。一要明确分工，责任到人。把调研工作放在突出位置，形成主要领导亲自抓，分管领导具体抓，所有干部一起抓的工作格局。每一次调研，都明确目标任务、具体负责人、完成时限等，领导平时注意强化督导，关注调研工作的进展情况。二要发挥集体攻关的智慧优势。组织干部经常思调研，议调研，分析情况，总结经验，改进方法，提高质量。三要为调研工作创造良好条件，帮助解决调研过程中的问题和困难。对从事调研的同志做到常指导、多关心、多鼓励、多支持，使参加调研的同志能振奋精神，全身心投入到调研工作中去，取得最佳调研成果。
搞好人事调研工作，必须不断健全、完善调研制度。近年来我们建立和完善了以下四个调研制度：（一）调研计划制度。根据每年工作总体部署，研究制定年度调研计划，确定年度调研目标，印发本年度调研提纲，组织开展重点课题的调研。要求各县区人事部门、局属各单位将年度调研计划及时报送市人事局，并结合实际，认真落实调研任务。（二）领导干部调研制度。各级人事部门的领导，要身体力行，率先垂范，深入基层，考察调研。我们规定，市局领导每年应抽出至少一个月时间，其他科级领导干部每年应抽出至少二个月时间，采取多种形式调查研究，并亲自撰写调研报告。（三）奖惩激励制度。每年通过对调研目标任务完成情况进行检查监督，对完成任务好的单位和干部，给予一定的物质和精神奖励，对没有完成任务的，则予以通报批评，取消评先评优资格等。从而形成了你追我赶，不甘落后的调研工作氛围。（四）调研成果评选通报制度。每年开展调研报告评比活动，在各县区人事部门、局属各单位中评定调研工作先进单位，评选出优秀调研报告，进行通报表扬，并将其中一些重要的调研报告报送市委、市政府和上级人事部门。
二、改进方法，转变作风
人事调研工作应注重改进方法，转变作风，做到以下四个结合：（一）搞好人事调研要与解决工作中的热点、难点问题相结合。人事调研工作是一项目的性很强的活动，应该带着了解问题、解决问题的态度去开展调研，切忌为调研而调研，盲目地到基层转一转。要把开展调查研究作为提高效率，改进工作的一项重要措施，注意抓住人事工作中的一些热点、难点来开展调研工作。例如，近年国内外许多知名企业纷纷登陆南昌，如何主动跟进、贴近为其提供全方位人事人才服务，成为亟需解决的重要问题，针对这类问题，我们积极开展了专题调研活动，为打造我市“四最”品牌充分发挥人事部门的职能作用。（二）搞好人事调研要与提高人事部门工作水平相结合。人事调研工作是推动我市人事工作整体水平迈向更高层次的重要举措。调研前要把工作中的问题有意识地进行梳理，调研中注意收集反映人事工作的意见和建议，调研后要及时根据这些意见和建议调整工作方法，克服工作中存在的问题，形成以调研促工作，以工作促调研的良好互动格局。（三）搞好人事调研要与运用科学方法结合起来。根据调查研究的目的、内容和对象的不同，因地制宜，采取灵活多样的调研方法。如我们根据今年改革任务重的特点，采取走出去、沉下去、请过来等多种调研方法，取得很好的效果。“走出去”，我们组织赴苏、浙、沪进行了学习考察，学习沿海城市先进经验；“沉下去”，经常深入到全市各类企事业单位进行调研，掌握基本情况；“请过来”，通过召开为企业服务恳谈会、市直单位人事干部座谈会等形式，收集建议和意见。（四）搞好人事调研要与转变作风、树立人事干部新形象相结合。开展人事调研要坚决贯彻群众路线，真正深入基层，深入群众，要以求真务实的态度，掌握真情况，发现真问题，并注意去粗取精，去伪存真，找到解决问题的有效办法，坚决杜绝定框框、定条条的“论证式”调研和“纸上谈兵”式调研。调查研究中要严格遵守人事工作纪律和廉政纪律，务必保持谦虚谨慎和艰苦奋斗的作风，认真执行国家关于公务员活动的具体规定。各级干部到企事业单位调研，尽量不影响这些单位的正常工作，要树立勤政廉政的良好形象，出色完成大量调研工作任务。
三、提升质量，推动应用
开展人事调研工作，应当树立“精品”意识。每一次调研，都要做到“方案制得细，调研做得实，报告写得好”。一是要选准调研课题。根据上级人事部门提供的调研提纲，结合我们的实际，就企事业单位、人民群众关心和关注的热点、难点问题确定合适的调研课题，明确该课题的目标，调研的重点，方式方法，制定出详细的调研方案。二是要以高度负责的精神，认真收集各种资料、数据，切忌随心所欲，胡乱估计、猜测。树立不怕吃苦、坚韧不拔的精神，深入实际，尽可能把握整体情况，防止以偏概全。三是要认真撰写调研报告。调研报告是调研工作的理论总结，因此既要“实”，又要“深”，既要“真”，又要“新”，防止有据无理或有理无据，只有论据实、立意高的调研报告才能对人事人才工作具有重要的指导作用。
表格编号：
工作?目
现场检查 调研报告 全局专项工作 处室专项工作 其他
项目时间 项目负责人 项目参与人
一、 释义：
(一)工作项目定义：
现场检查：***处按照保监会的要求或处室计划，下发《现场检查通知书》，进驻**机构进行的业务检查;
调研报告：对**机构进行专项调研，形成的具有研究参考价值的报告;
全局专项工作：列入全局年度工作计划之列的专项计划工作;
处室专项工作：列入处室年度工作计划之列的专项计划工作;
其他：***、**、党委会临时指定要求完成的重大专项工作。
(二)“项目时间”是指项目的起始与结束时间;
(三)“项目负责人”是指组织项目运作，并在项目执行过程中起主导作用的责任人;
(四)“项目参与人”是指协作项目负责人开展项目，并在项目执行过程中参与完成的人员;
(五)“第一完成人”是指项目阶段性成果的主要完成人;“第二完成人”是指项目阶段性成果的辅助完成人;
(六)评估等级定义：
优秀：专项工作表现及达成的结果明显超出要求水准
良好：专项工作表现及达成的结果达到要求的水准
需改进：专项工作表现及达成的结果未尽符合基本要求水准
二、如处长为专项工作的项目负责人，则无需填写「处长评估意见一栏。
虽说报告的出发点面向的是企业雇主，但其内容同样与我们的工作相关。具体说来比如平时的敬业度指标考核、升职时的奖酬变动范围等。
与此同时，你也免不了化身成为一个数据的组成部分，进入一些报告之中，比如薪酬福利报告、雇主品牌报告、敬业度报告等。
这类和公司人职场有关的调研报告多出自人力资源行业中的第三方机构。
其中一类人力资源服务机构，出售的是具体的人才派遣、招聘/猎头、人力资源外包等服务，他们的报告多以“数据+分析”的形式呈现，同时给企业和公司人提供参考，以增加自己对这两类客户的影响力，因此这一类报告多从具体的某一个角度解读人才市场的发展趋势，分析背后的原因。
与一般的市场调研机构仅仅针对调研的统计分析出具研究报告有所不同，这一类的报告一般都更侧重于将企业管理或者人才市场上的一些问题呈现出来，辅以数据分析作为该结论的支撑。
普通公司人可以从这些分析中得到和诸如职业发展之类的职场问题相关的一些参考信息。
另一种报告来自人力资源行业的管理咨询机构。由于他们出售的是组织管理和人力资源解决方案，面向的客户是公司HR或管理者，因此他们的调研报告多和自己所提供的解决方案相关。
比如报告中的数据统计或最佳实践案例，更主要是为了让管理者和HR在制定决策时得到更多的指导性。所以这一类报告更应该看作是一种对解决方案的增值服务。
从专业度来说，这类公司有专门的数据类服务业务，也有更为具体的操作类调研。但普通公司人在不需要具体操作的情况下，报告内容的参考价值就不是那么大。
从和我们的职业相关的角度去看待这类人力资源相关的报告，也可以发现大多数调研报告的内容都涵盖了这么几项信息，比如你的老板和HR在关注什么、你所在行业的发展趋势是什么，以及人才市场的竞争态势是什么，等等。如果敏感一些就会发现，这些都是可以用来评估自己职业发展的状况及前景的有价值的参考信息。
当然，各种主题的报告对每个人的触动点不一样。想要从调研报告中找到对自己职业发展有价值的信息，学会用对的方式去读报告才是王道。
提供数据分析和提供解决方案的报告要分清
以薪酬相关报告为例，服务机构的报告多为评价和分析市场现状，从薪资福利的角度来为企业吸引和保留人才提供建议，而管理咨询公司的报告更具操作层面的指导性，比如告诉负责薪资福利的管理者其它企业和市场上的调薪情况。
点评
人力资源管理咨询公司的调研对象往往多为公司/雇主，而服务机构调研的是数据库中的候选人，他们代表人才市场的流动情况，因此调研中的薪酬变化反映的是某类人才在市场的供求变化。自己对公司的价值越高。
从行业报告中还可以积累与合作伙伴的共同语言一个公司人的职场合作伙伴既有公司外部的客户、供应商，也可以包括公司内部的HR、直线经理、高级管理层等，在和他们往来的过程中，涉及行业、市场、产品、组织结构等各方面的内容都会成为很好的话题。
点评
如麦肯锡等战略咨询公司经常会针对某行业的年度调研报告，内容可以说是对一个行业的全角度的扫描，公司人不妨从中汲取感兴趣的信息。其实，对于想要增加职场竞争力的公司人而言，查阅一些行业报告也是自己学习提高的一种好途径。
从数据和文本内容的相关度判断报告的科学性
非专业人士没办法从方法论和逻辑化等角度来判断一份报告的科学性，并且人力资源类调研所采用的方法论和理论体系通常也不会出现在报告内容中。但对公司人来说，一定的职业经验可以帮助区别哪些是前沿的、最佳实践的，甚至是学术的；哪些又是灌水的、卖产品或服务的，甚至是卖排名赚钱的报告。
点评
其实，选取一部分内容留意查看其中数据和文本分析内容的相关度，可以很大程度判断其准确性。若是从数据来源和统计结果来看，则应和你所了解的行业总体情况相似或在可接受的范围内。
从行业报告中还可以积累与合作伙伴的共同语言
一个公司人的职场合作伙伴既有公司外部的客户、供应商，也可以包括公司内部的HR、直线经理、高级管理层等，在和他们往来的过程中，涉及行业、市场、产品、组织结构等各方面的内容都会成为很好的话题。
点评
如麦肯锡等战略咨询公司经常会针对某行业的年度调研报告，内容可以说是对一个行业的全角度的扫描，公司人不妨从中汲取感兴趣的信息。其实，对于想要增加职场竞争力的公司人而言，查阅一些行业报告也是自己学习提高的一种好途径。
也可以参考旧报告去总结出变化趋势
时间点也是机构考量的重要维度之一。在计划的调研之外，服务机构还会根据社会与行业的热点一些特定主题的调研结果。如果从过去的各类主题报告中选取些信息，结合全面性程度较高的现状类调研进行纵向比较，也可以了解到相关的趋势变化。
点评
要注意即使是一些热点行业或职位一般两三年才会发生较大变化，所以有时候纵向看不会感觉有连贯性。反之，若几年内并无某特定主题报告持续推出，则说明该调研人群所处市场变化不大。
换工作时看薪酬报告不如看涉及目标公司的报告
调研报告也增加了我们了解一家公司的途径。在公司人考虑更换工作时，往往有一到两个主导因素，比如公司现状、薪酬、工作环境与上下级关系、职业向上空间以及行业发展趋势等。薪酬福利虽然是一个很重要的参考依据，但绝不是作为是否选择一家公司作为自己未来雇主的唯一判断标准。
点评
换一种思路：想换工作时，列出一两家目标公司，在报告中以公司名为关键词检索。可能在不同种类的报告中，公司相关的情况会出现在调查对象、数据分析解读、案例实践等多个部分，可做参考。
从个人职业角度理解报告中老板对人才管理的想法
如果报告给出了一些管理者对现有人才结构的评价和期待，这也能供你对照看待自己是否处于优良的能力水平上。另外，一些提供给管理者解决方案的人力资源类报告中常常会有最佳实践的案例描述，可做参照。
点评
一些趋势类的报告会从企业的角度出发，针对市场供需情况来描述某一类人才的紧缺程度，而公司人则可以以此来评估自己在现在和未来的可替换性程度，判断自己在整个人才市场中的竞争力，可替换性越低，表明自己对公司的价值越高。
想知道公司/雇主关心的话题可以看摘要部分
由于大多数报告的对象是雇主，报告撰写者往往会把对他们最有吸引力的内容集中在报告的摘要部分。这部分内容可能以目录或模块式呈现，包括问题或现象的描述、调研的结果、观点的陈述以及原因分析的提炼。对于一些本来不感兴趣的报告，浏览一下摘要部分并不会花费太多的时间，但对于你了解公司管理者关心的话题可能有所帮助。
点评
从另一个角度说，公司所关心的话题或问题，可能正包含了你未来的职业发展空间。不管哪一个主题的人力资源类报告，对公司人最大的意义其实体现在用来对照自己目前阶段的工作和职业发展情况，明确自己在人才市场中所处的位置和了解自己的竞争力。
不用懂方法论，但可以适当了解该调研项目的背景
当然，本学期的主要精力主要是放在协会的档案的制作上。协会的相关规章制度的确定、执行等。对于协会成员参加活动等信息我们都会及时记录，为以后的评奖评优进一步完善。
同时，我们会加强我们办公室和协会的凝聚力从而促进协会的更进一步的发展。办实事，讲效率!
2.调研部计划
一、日常事务
1 每一个月出一期调研报告，报告具体内容由职业与就业发展协会指派任务或内部自行考虑决定，内容具体为关注同学们的生活，学习，思想动态，社会就业形势，行业动态，就业先锋动态等方面。继续完善本部与其它职能部门的交流和合作。2 部门例会每一到两周一次，具体时间和地点根据具体情况而定。
二、内部建设
1调研员培训：关于培训方面，在积极配合学校内部专业培训的基础上，我们将定期在每次例会上邀请往届部长，优秀调研员与大家见面交流，做经验之谈。
2 调研报告的推陈出新：调研报告的风格和形式，力争简洁全面，新颖，报告所关注的对象主要仍是同学们的衣食住行，校园动向及社会就业形势，行业剖析等。另可在校网站或以海报的形式向同学征集调研主题。
三、外部合作
1加大调研部与协会其他部门的交流合作，与各部门相互合作，多加交流。
2本学年要加强与其它学校相应部门的交流联系，有时间要经常做工作交流。
3 积极参加协会《前程》报纸的、宣传栏板块的工作，积极参加协会组织的活动。
四、扩大调研部的影响力
本年度本部应加大宣传力量，本部所做出的的报告，所得反馈信息尽量投向校网站，校报和本部bbs，必要的话以海报形式张贴于众。同时相关调研的方式可以通过网络的力量来进行跟多的调研。
重视网络版块，加强对已有邮箱的宣传，让更多同学通过电子邮件联系我们，同时向同学们经常浏览的星光论坛和校内网(人人网)内建立调研部自己的天地，在网友有一定的了解的情况下，建立调研部自己的贴吧，让同学们畅所欲言。(将由专人负责本部网络工作)
