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招聘岗位：
1、技术类
大数据分析：（若干）
主要职责：制定运营数据挖掘策略，优化数据分析建模。负责提取经营数据，进行数据挖掘分析，为制定经营策略提供支撑。
专业要求：数学、统计、经济、金融、计算机等相关专业
技术工程师：（若干）
主要职责：负责通信网络和IT网络的规划、建设、开发和维护优化。
专业要求：计算机、通信等相关技术类专业
工程基础建设：（若干）
主要职责：参与各类生产办公用房的各类建筑工程项目综合管理，编制工程项目的具体实施计划，协调工程进度，固资交付、竣工验收。
专业要求：工程类专业
2、市场类
互联网营销：（若干）
主要职责：面向互联网，负责电子渠道的营销策划、运营管理分析和优化提升，负责传统渠道的转型服务
专业要求：专业不限，电子商务、市场营销、物流等专业优先考虑
客户经理-分市区和各郊区：（若干）
主要职责：政府和企事业单位信息化项目的销售技术支撑，负责提品演示、技术方案、技术咨询和售后技术保障等工作，支撑信息化业务发展。
专业要求：专业不限
3、基础技术类
网络基础维护：（50人）
主要职责：承担各类通信网络设备的日常维护工作和故障处理等工作，确保通信网络设备和通信现场安全。
专业要求：通信、计算机类相关专业
4、基础营销类
营业员（厅经理储备）-分市区和各郊区（100人）
主要职责：负责为用户提供各类业务受理、咨询和演示，引导用户体验各类新业务并为特定用户提供VIP服务，完成营业厅营销咨询和服务。
专业要求：不限
5、综合类
审计监察：（1人）
主要职责：负责企业的风险评估和审计工作。
专业要求：法律相关专业
招聘岗位素质要求：
1、全日制高等院校的应届本科及以上毕业生；
2、对移动通信行业发展和移动通信产品有浓厚的兴趣；
3、具备较强的责任意识和良好的团队协作精神，有较强的学习能力、分析能力、创新意识，以及良好的沟通能力，勤奋、踏实；
[作者简介]马行耀（1981- ），男，甘肃靖远人，浙江建设职业技术学院，讲师、工程师，硕士，研究方向为工程造价、工程管理；吴瑛（1962- ），女，浙江杭州人，浙江建设职业技术学院，副教授，研究方向为建筑经济管理。（浙江 杭州 311231）
[中图分类号]G641 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）06-0173-02
近几年，日趋紧张的就业压力和相对复杂的社会环境等给许多在校的高职生造成不少负面影响，如价值定位走偏、拜金、炫富、崇洋等屡见不鲜。为改善这一状况，高职院校着力于文化氛围的营造和文化品牌的塑造，以帮助学生形成正确的价值观，提升学生的情商素质。笔者以某职业技术学院的校园文化品牌为例，探索以高职院校校园文化品牌为依托的学生情商提升路径。
一、校园文化品牌与学生情商的关系
校园文化是学校在长期办学过程中所形成的特色鲜明、影响广泛的文化项目，其作用在于培育校园精神，营造文化氛围，具有行为导向、激励凝聚、协调陶冶等功能。校园文化品牌作为校园文化的精华，是学校全体师生共同拥有的精神特质与价值理念，是院校结合自身专业特色打造的“个性”品质，对学生正确价值观形成、情商的提高起着举足轻重的引导与促进作用。
高职院校近几年发展迅速，尤其在“硬件”建设方面可谓实现了跨越式发展。大多数高职院校通过逐年的建设投入，现如今校园环境优美、师资力量强大、教学实训条件良好。然而，在“软件”建设方面则由于建设、发展时间较短，未能形成雄厚的积淀，无法与“硬件”提升同步。校园文件建设不可能一蹴而就，也不可能只是依靠校园“硬件”实施，因此，高职院校的校园文化建设不是一朝一夕可以实现的，需要深厚的积淀以形成文化底蕴。
学生在校园文化建设中起着重要作用，学生智商与情商都影响着学生的行为判断，其中学生情商是学生控制情绪、承受压力、适应环境的能力体现，情商高低反映了情感品质差异。大量研究表明，情商相对于个人成功比智商的作用更为凸显。因此，情商教育应作为学校教育的重要内容。但不论是普通教育还是高等教育都过于注重知识的传播，注重学生智商开发，忽视了情商的教育。目前高职院校的生源普遍相对较差，中小学教育阶段对于学生情商的培育较少，尤其是价值取向方面更是引导较少。因此，高职院校应结合自身的专业特点，培育体现行业精神意志、具有代表意义、受到社会认可的校园文化品牌，从而影响与培育学生的价值观，提升学生情商。
二、依托校园文化品牌提高高职院校学生情商
（一）开展大学生主题活动以拓展学生素质
校园活动是校园文化建设的一部分，学生主管部门不仅要组织举办相关的校园活动，同时还要调动师生共同参与，但高职院校学生活动存在如下问题：一是课程学习任务重，课余时间少。高职生由于在校时间短，课程任务重，相对地课余时间少，参与校园活动的时间自然较少；二是学生积极性不高，对校园活动认识不够。高职生参与校园活动的主动性不如本科生的积极性高，并且对于校园活动的认识不够，缺乏主动意识。为此，高职院校应结合自身院校专业特点，打造一批具有品牌效应的主体活动，吸纳广大师生参与。通过组织举办校园文化活动，宣传正能量，积极鼓励学习和生活各方面较为消极的学生参加校园文化活动。
例如，我校以“鲁班文化”塑造校园文化品牌，将鲁班文化融入社会主义核心价值体系，影响学生，陶冶情操。一是打造鲁班文化馆，汇集院校发展中的代表性成果以及全体师生的经典创意作品，供学生参观学习。二是开展一系列围绕鲁班文化的校园文化主题活动，即举办鲁班文化节，其中包含鲁班大讲坛、素质拓展训练、文明寝室展、文化大百汇等各种形式的校园文化活动，通过举办鲁班文化节，让“鲁班传人”继承鲁班之志，传递鲁班之慧，运用鲁班之能。另外，学校以鲁班奖为工程标准要求教学，设立鲁班技能奖，建设精品专业，在学生当中进行“鲁班传人”“鲁班之星”等评选活动，调动学生积极性，形成人人争做“鲁班传人”，人人争当“自强之星”“技能之星”“创新之星”的优良风尚。“鲁班文化”品牌诠释了我校“敢亮剑、志筑强”的精神，培育了学生吃苦耐劳、勇于实践、锲而不舍、敬业创新的个性，形成了公平竞争、团队协作的校园氛围，培养了学生与学校共荣辱的爱校情怀，促使学生健全、全面地发展。
（二）完善人文素质课程体系以培养学生职业道德修养
教育的重心在于培养学生良好习惯、保持学生身心健康和塑造优良精神面貌三个方面。这三方面素质也构成了个人所具备的基本禀赋，需要适当的环境、系统的规划以及严格的督导，才能形成个人独有的优秀品质。
高校的人文素质课程主要包含两方面：一方面是行为决策，这是高校长期坚持的教育内容；另一方面是道德培养，这是被现代教育忽视的领域。由于高职院校学生在校时间相比本科院校来说更短，因此教育任务相对较重，高职院校为了让学生获取更多的知识与技能，就通过压缩人文素质课程来争取专业课程的学习时间。所谓鱼与熊掌不可兼得，忽视人文素质课程，一味地注重课程学习，或许短期效果明显，学生的知识与技能增长迅速；但长期看来，道德素养的培养不足，情商培育不到位，最终会制约学生专业水平的发挥。例如，在实习生、毕业生的调研情况中，企业管理者反映学生的可塑性不强，后劲不足，需要加强职业道德的培养以及情商的培育等问题。
为此，高职院校应针对人文素质课程进行规划设计，宗旨在于学生习惯与精神的培育，整合校园文化与企业文化，以形成一整套从入学到实习就业整个学制阶段的人文素质课程教学体系。例如，我校近年来坚持开展职业素质基本课程，注重全面、系统、有针对性的素质教育，开展一系列职业素质实践和职场文化教育课程，强化学生的敬业精神，培育学生的职业责任感，树立学生的正确价值观。在“鲁班文化”校园文化品牌的引领下，每年都会邀请优秀校友、知名企业家为学生进行创业经历教育讲座，组织学生参加雷锋精神服务弱势群体主题教育的实践活动等。这些人文素质课程注重考察学生的实际行动，重视培养学生的道德、情商，有利于学生的可持续发展，因此此类人文素质课程也受到了学生的欢迎。
（三）重视心理健康教育以促进学生全面发展
大学生是社会中的独特群体，正处于走向成熟且尚未达到完全成熟的阶段，是其人生发展中的关键阶段。近年来高校大学生心理扭曲造成的恶性事件屡见不鲜，如复旦投毒案、清华学生泼熊案、马加爵案等，可见提高大学生的心理素质，加强大学生的心理健康教育非常重要。然而，在知识学习与技能培养的同时，很多高校忽视了心理健康教育。而高职生又是大学生中的特殊群体，部分高职生由于高考失利而自卑，学习情绪不高；部分高职生家庭条件优越而依赖家庭，不求上进；还有学生无所事事，对未来没有思考与规划。这些都说明不少高职生还处于迷惘与抉择状态，价值观尚未稳定，对于现实的评估与应对能力差，容易形成负面情绪，甚至消极地应对校园生活与社会现实。
然而，大学时代也是心理等各方面发展迅速的阶段，是可以进行干预调节的成长时期。在这一阶段，根据大学生心理发展的特点，有计划、有针对性地进行心理教育与辅导对于提升大学生的抗压能力，增进大学生的心理健康非常关键。心理健康教育主要是通过健康管理的方法，以改善校园环境为主，与人文环境改善相配合，以老师和学生为主题，提供科学、健康、专业的指导，如专门的心理咨询室的开设、亲情聊天室的设立等，以帮助树立正确三观，塑造良好性格，适应市场竞争。
我校设立“心育文化”校园文化品牌，建立校园心理健康教育体系，由心理健康指导中心组织具体工作，各院系设有专职心理辅导员，发展全面的学生干部作为朋辈辅导员，并定期或不定期开展心理健康知识讲座，辅导学生增强心理健康意识，预防心理问题，形成良好心态。另外，学院依托“心育文化”品牌，开展以“孕育阳光心灵，和谐职业人生”为目标的心理健康教育系列活动，如心理宣传周、新生活动月、阳光系列等。其中，阳光系列主题活动是由各班级各寝室推荐的阳光使者带领全体同学参与，内容涵盖阳光公寓、阳光助学、阳光在线、阳光义工等。在“心育文化”校园文化品牌的引领下，心理健康教育成效显著，学生心理素质明显提高，职业竞争力、社会适应力等综合能力明显增强，而且用人单位也反映毕业生不仅专业技能强，并且心理素质好，创新意识强，可持续发展潜力大。
（四）整合校企文化以建立职业意识与情感培养阵地
校园文化与企业文化相互作用与渗透，促进校企文化的融合。如高职院校消化吸收企业的核心价值观，加入自身校园文化特色的塑造过程中，在“职业性”方面加大投入以提高教育水平，并不断地丰富校园文化内涵。
我校积极采取以校企文化融合为核心的相关措施，如成立素质拓展中心，建立学生创业园区，设立仿真实训基地等，在借鉴、消化优秀企业的核心价值观、经营理念与企业精神的基础上，注重培养我校学生创新、诚信、高效、服务、敬业、公平竞争等意识，将学校的培育理念与企业的文化观念有机结合，以实现校园文化与企业文化的融合。另外，校企文化融合的外在表现还有学校将教学楼两侧过道进行改造，设计成励志廊、名人墙、优秀校友墙、优秀作品墙等，大量张贴古今中外建筑大师的优秀建筑作品以及优秀校友的代表作品，形成“会说话的墙壁”。这种隐性教育不仅可以时刻激励着师生，潜移默化地引导着师生，还能装点校园、陶冶灵魂、培育心灵。
在具体教育层面，学校采用校内外导师共同参与教育的方式，应用于从学生的专业学习到毕业前走上实习岗位和正式岗位的各个环节，以提高学生的职业意识和素养。在教学过程中，一方面校内教师教授给学生专业知识，另一方面企业管理者作为校外导师带领学生感受、领悟企业的经营理念与行为方式，为学生拉近专业课程与现实社会的差距，有助于实现提高学生专业能力，培养应用型高职人才的目标。采取的主要措施有：
第一，引导学生注重提高职业道德素养，如敬业爱岗、诚实守信、吃苦耐劳等，学生在真正的企业职场环境中感受到职业道德，才能督促学生遵守道德约束，内化为自身的道德修养。
第二，引导学生养成良好职业行为习惯和加强职业意识，即养成严格遵守操作规范和工作标准的良好行为习惯，并加强安全意识，掌握必要的安全常识与技巧。
第三，注重培养正确的职业价值观，这是校企文化的重要内容，在学生的日后发展中有着重要的影响与作用。
企业文化对校园文化建设的影响不可小觑，将企业文化融入校园文化品牌建设中，重新梳理核心价值观，加强职业意识，才能在未来让高职生更好地融入企业，得到企业的认可，有效解决高职生就业难和高技能人才缺乏的矛盾。
[参考文献]
[1]洪元琪.高校校园文化的育人价值及其实现[J].文教资料，2006（7）.
2月26日，由中国复旦大学、韩国高丽大学与新加坡国立大学3所亚洲名校首度携手共创的“AsiaMBA”双学位项目正式启动。完成该项目学习的MBA学生既可获得本国商学院颁发的硕士学位，也可在另外两个学校中选择一所，申请并获取该校的硕士学位，以及第三所学校提供的学习证书。
而在此前，北京大学光华管理学院与新加坡国立大学以及法国的ESSEC商学院联合推出了双学位的MBA项目；2006年，清华大学-INSEAD（欧洲工商管理学院）计划也推出了联合培养双硕士学位EMBA的项目。
据了解，与普通的中外合作MBA项目相比，双学位MBA学员除了可以获得本国MBA学位外，还可以同时获得国外商学院授予的学位；普通合作MBA项目一般由国外商学院教授来国内授课，而双学位MBA学员则会有一段较长的时间（如一年）到国外商学院学习，这些都成为双学位MBA项目的优势。
语言和费用成为障碍
据复旦大学管理学院国际MBA项目主任黄建兵介绍，因为涉及到学位的授予，合作的商学院在申请者的批准条件、学习计划以及结业考试等方面都需要更加协调一致。同时，在课程方面，每个学校各上哪些课程，分别突出哪些方面的特色，学生未来的实习、企业考察等如何进行，都需要参与合作的商学院协商明确。
同时，由于需要到国外商学院学习，语言和费用问题也是不小的障碍。
北京大学光华管理学院MBA中心国际事务主管鲍广宇表示，尽管很多中国学生对双学位项目特别是北美项目感兴趣，但较高的学费还是挡住了不少学生的脚步。虽然多数双学位项目都有数目不等的奖学金，但相比在国外的学费和生活费来说，依然是杯水车薪。
另外，参加双学位MBA项目的学生，在忙碌的学习之余要参加GMAT、TOEFL或IELTS考试，加上口语交流能力较弱，部分学生最终放弃或失去交流机会。
中外合作MBA的两种证书
目前，除“双学位”的合作模式外，中外商学院合作的模式主要是：双方在课程和师资方面共享，然后授予双方认可的毕业证或是课程证。
颁发证书的形式有两种。一是授予外国大学的学历，如上海交大－加拿大不列颠哥伦比亚大学（UBC)国际工商管理硕士IMBA项目和上海交大－法国马赛商学院高级工商管理硕士项目，颁发的都是与之合作的海外商学院的MBA学位。
另一种是本土院校授予MBA学位证书，而海外商学院只授予课程证书，如麻省理工学院斯隆管理学院与清华经济管理学院合作开办的国际MBA班，学员毕业后可获得清华大学毕业证书和学位证书，并由麻省理工学院斯隆管理学院颁发课程证书。
论辩
正方：“双学位”模式有利于中国商学院发展
当2006年清华大学-INSEAD计划联合培养双硕士学位EMBA时，清华大学经济管理学院副院长廖理就曾表示，现在本土商学院在联合办学中强调双学位的教学模式，无疑加重了自身的筹码，有利于中国商学院发展自主品牌。
有业内人士将“双学位”模式看作是外来商学院进入国内市场的一个新亮点。
北京大学光华管理学院MBA中心国际事务主管鲍广宇也认为，有些商学院与国外合作但只颁发海外商学院学位，好比给国外品牌加工贴牌，长期发展容易沦为外国品牌的加工厂。而双学位的合作模式则存在诸多方面的优势，如商学院可以与国际同行互相学习和借鉴招生、教学、服务等方面的新方法、思路和理念；可以满足不同学生的需求，无论是对北美、欧洲还是亚洲市场感兴趣的学生，都可以找到和选择适合自己的项目等。
反方：“双学位”并不占据主体地位
对于“新亮点”的说法，黄建兵持谨慎的态度。他表示，目前以颁发双学位进行的商学院中外合作项目依旧是少数。因为MBA项目不像EMBA项目那样更关注国际经营、更需要师资和学生的多元化，从而更倾向于选择中外合作的方式。另外，双学位MBA项目在整个MBA项目中并不占据主体地位。黄建兵认为，复旦此次推出三校合作双学位MBA项目的目的更多的是想在日趋同质化的竞争中，寻找自身特色，从关注亚洲的视角出发，满足市场的需求。
上海交大安泰管理学院院长王方华也认为，无论是哪种形式的中外合作项目，总体而言，天平倾向于海外商学院。
学员声音
双学位项目适合走国际路线的学生
姜毅，北大-ESSEC双学位国际MBA项目毕业生
易才——长江商学院专题讲座活动介绍
易才集团与长江商学院于2012年6月6日共同举办《对于新生代85、90后员工的企业文化建设与管理激励》的人力资源专业讲座。此次活动我们邀请国内知名人力资源专家刘向明老师和易才集团法务部总监金志勇先生,与前来参加活动的商学院EMBA学员及企业HR高管共同探讨和分享。
讲座第一部分，刘向明老师从企业文化、组织行为以及领导技能三个方面进行理论和实践的推敲，充分让HR从这关键几点了解如何处理和应对“85后”、“90后”在企业出现的问题和如何正确地引导和管理好他们。让企业真正地去发现他们适应他们，让“新一代”与企业融合的同时走在正确的道路上，成为企业未来发展的支柱。
当前的企业大学，在每个企业里所呈现的价值和作用不尽相同。而对于波司登国际控股有限公司（以下简称“波司登”）来说，企业大学更是从创立到运行都展示了其巨大的冲击力量。在这种巨大的冲击面前，企业的创新之道当依托原有的发展主体，重建自身两翼：一是以变应变，以积极的心态全力探索企业发展的路径，实现民营企业核心竞争力的传播，以人才培养提升传播力；二是在适应竞争格局新变的过程中又要有所不变，即坚守企业核心价值观不变，坚守优秀企业精神不变，以公信力、品牌力提升影响力。
波司登商学院常务副院长李景霞告诉《学习型中国》杂志记者：“波司登商学院的宗旨（校训）正是‘融合・融通・传承・创新，传融合融通之法，承变与不变之变。’”由此可见，民营企业大学要想成为企业发展的引领者，必须找好自己的定位。
落实集团战略，提升员工能力
在波司登董事长兼其商学院院长高德康看来，企业要想留住人才，必须要把握住几个途径。首先是用企业梦想留人。让他们看到企业未来的发展前景，如果一个企业都让人看不到未来的希望，那谁还能信任这个企业？二是用平台留人。做事业的年轻人都有理想、有抱负，他也希望看到自己未来的发展；企业要吸引他们，要看能给他们提供多大的成长空间，能让他们收获怎样的成就。在这方面，波司登商学院具有得天独厚的优势，它可以把自己的培训体系打造成人才成长和发展的平台，并让培训为公司长短期战略实现服务，按战略需求确定培训项目和内容，搭建培训体系。
据报道，国内不少企业在建立企业大学后，并没有厘清企业大学与人力资源部的关系，导致运行机构不完善。波司登商学院建立之初，就有了很好的自我定位，与人力资源部互补并存，并建立了合作互动机制，一同推动整个集团的人才培养工作有序、健康的开展。
2000年前，孔子因材施教，率先提出教育应落实于“为国、为民”战略的理念，弟子三千，最终产生72位贤能，而这72位就是能把自己的发展与集体战略融为一体、并互相成就的人。因此，波司登商学院的首要定位就是要落实集团战略、提升员工能力。2012年初，波司登确定以羽绒服为核心，加强其他品类项目的拓展，通过四季化、多品牌化、国际化战略的有效实施，在做强做大羽绒服业务的同时，大力发展四季化品类品牌业务的战略目标。
这一战略目标直接决定了企业人才培养未来有两个重点：第一是国际化人才的培养。波司登要想使自己由中国名牌转化成为全球公认的世界品牌，就要在企业国际化的进程中更具有世界竞争力。第一是人才要有世界竞争力，因此在人才培养方面，国际化人才的培养将越来越凸显其重要性；第二是终端经营决策性人才的培养。波司登目前在全国共设有13009个零售网点，独家销售其旗下的四大核心羽绒品牌，包括波司登、雪中飞、康博和冰洁。这就要求企业必须由产品型向服务型转型，产品型企业的组织结构是一个金字塔结构，总部制定政策，基层执行。
但是从产品型向服务型转型，并不是单纯把产品变成服务，而是决策流程变了，业务一线接触客户的基层管理者更了解终端的需求，更能为终端客户提出个性化的解决方案，所有信息汇总到总部，就能制定出可以量化和符合市场需求的营销决策。波司登需要打造一流的营销队伍，通过运营自有的各大品牌，企业提供多种羽绒服产品以迎合不同阶层的消费者，籍此进一步巩固波司登在中国羽绒服行业的市场龙头地位。
为实现波司登的这一战略目标，进一步挖掘、培养、发展、发挥公司内部关键岗位骨干人才的潜能，为公司长期稳定发展培养德才兼备的储备人才，建立具有波司登特色的内部人才培养体系并形成波司登内部人才造血机制。2013年4月，公司启动内部人才培养项目，此项目由波司登商学院主导并推动。
据李景霞介绍，该项目是在建立关键岗位能力模型的基础上实施导师制培养的模式，培养内部人才，并形成内部人才培养的长效机制。所谓导师制就是根据被辅导者人才盘点数据确定被辅导者发展的重点，由内部导师和辅导者共同制定并实施被辅导者的人才发展计划的机制。2013年，波司登内部人才培养项目实施周期为9个月，培养对象总监级15人，经理级12人，匹配导师15人。实施导师制对公司、导师和辅导者都是有益的。
在实践中，导师制的人才开发培养体系通过构建灵活性高、交互性强的学习平台，使学习过程变得简单快捷，学习者的主观能动性得以充分发挥，实现随时随地想学就学，和人人为师我为人师，学习成为员工内在的一种特质和行为习惯。其目的是激活组织内部的学习活性，快速提炼、沉淀和传播组织内的最佳实践，实现学习“场”效应，以源源不断的创新思想持续强化企业的核心竞争力，并最终实现真正的学习型组织建设。
经过波司登商学院的深入研究，这种培训机制具有三个好处：1. 对导师的好处，可以极大的提升个人领导力技巧，帮助企业发展人才，使总监级领导者的威信及企业影响力获得相应的提升，这些因素作用在一起，可以使他们产生极大的成就感，激励他们带领团队不断开拓进取。根据所有参与员工的满意度评分，波司登商学院内部讲师的平均得分高达95.7分（以100分为满分为准）。2. 对被辅导者的好处，帮助他们明确了未来事业的方向，具备一定的领导能力，提升了对工作的敬业度及承诺，敢于大胆工作，能感受到自己有了用武之地，从而把自己的和企业团结在一起。3. 对企业的好处，这极大的消除了几个常见的问题，如浪费人才和无人可用等。通过波司登商学院的培训，确保了充分的人才质与量的供给，尤其是在面对销售旺季和开拓市场时，这些经过培训的人才可以在对企业最大化认同的前提下，很好的完成企业长短期战略目标，最终实现企业利益最大化。
落地企业文化，生发正能量
除了用梦想和平台留住人才，波司登还有一个关键途径就是用文化留住人才，这也就揭示了波司登商学院另一个关键作用是服务于企业文化的落地，要求培训应该结合企业文化执行，是企业文化推广、落地的有效手段，并为企业文化服务。
现实中，企业文化的落地需要回答两个问题：一点是“落什么”，即落地的内容，要弄清楚企业应该构建什么样的文化理念体系，既能符合企业实际，又能有效推动企业的发展战略；另一点是“怎么落”，即落地的方法，要想清楚企业文化如何转化为行为。一般讲，企业大学要回答这两个问题，必须要抓文化、管理与战略这三个关键点的联系。
首先，波司登商学院把握整个集团企业文化的内容，主要从三个方面进行深入：
一、 推广和宣传学习公司文化是波司登持续稳定发展的内在要求
企业理念是现代企业发展的先进管理思想和管理方式，在当前全球经济一体化的今天，市场竞争残酷无情，企业面临兴衰成败的严峻局面。波司登创建先进的企业文化，进而形成先进的核心价值观，有助于提高企业的凝聚力、向心力，也有助于调动员工的自主性、参与性和创造性，有助于使企业保持旺盛的生命力，提升企业的综合竞争力，对实现企业战略目标有着深远的现实意义。
二、推广和学习公司文化是建设一支认同公司价值的员工队伍，促进员工队伍全面发展的迫切需要。
波司登商学院推广和学习企业文化，帮助和引导员工树立准确的价值观，使员工将个人发展和公司发展紧密结合在一起，培养员工的认同感和归属感，有利于提高员工的自主意识、竞争意识、效率意识，执行和开拓创新意识，同时也有利于企业文化的全面推进和提升，有利于在公司内部营造尊重劳动、尊重人才、尊重创造、努力成就事业的团队文化氛围，开创“聚是一团火、散是满天星”的现实良好局面。
三、波司登企业文化涵盖了企业经营、管理、服务、执行等各个方面的内容，是公司最高管理层管理理念和员工现代意识相结合的群体意识，是公司长期实践运行过程中被提炼出来的管理思想精髓。
企业文化在表现形式上以简洁而富有哲理的语言形式加以概括，给员工以理想、信念、激励、号召和约束，在员工心中引起共鸣，使其思想境界不断升华。公司只有将其独特的文化理念灌输给每一个员工，增强其事业心、责任心和道德感，并成为支配其言行的自觉意识和共同遵守的行为规范，才能使员工诚实守信，自觉维护公司信誉，维护自身形象，形成企业强大的生存发展动力。
企业的竞争是人才的竞争，而造就一支富有战斗力、凝聚力的人才队伍，必须依靠企业内部优秀文化建设的灌输和执行。三流企业造产品、二流企业造品牌、一流企业造文化。优秀的企业必须具备优秀的企业文化，波司登商学院认为不重视企业文化建设的企业是没有核心竞争力的企业，在市场的激烈竞争中最终要被淘汰出局。
同时，文化理念的竞争是一切品牌竞争的核心。优秀的品牌文化不仅具有现实的商业价值，更是企业的灵魂与血脉，它将赋予企业持久旺盛的生命力。
波司登始终把企业文化建设作为发展企业的生命线，对企业文化内容和文化因素进行系统化整理，建立以价值观为核心的文化体系，引导员工端正文化心态、思想观念、价值取向和行为方式，形成了“以我的爱心换你的诚心”的优秀企业文化。公司围绕培育员工企业主人翁、社会主人翁、国家主人翁的精神，让每个员工积极承担起企业责任、社会责任、国家责任，以文化为核心，凝聚着大家血肉相连、心灵相通、命运相系。
其次，当集团基于战略构建出系统的文化理念之后，波司登商学院就必然要进入文化落地的阶段。通常文化落地，都是孤立的借助培训、活动等方式加强员工对文化的认知与认同，这很容易导致文化的虚化。所以波司登商学院在实际操作中喜欢找核心点。这个核心点就是管理行为，包括具体的管理策略、制度与流程等。这个阶段，首先需要基于文化理念评估管理行为，即企业所采取的管理行为是否与目前的文化理念一致，如果一致，那么企业就拥有一个符合文化的管理环境。环境决定行为，管理环境会引导、固化员工的行为，促使员工做出符合文化理念的行为。
为了保证文化落地的有效性，波司登商学院不断评估，使战略、管理、文化形成一个互相联动、持续优化的循环过程。在战略既定的条件下，关键评估点有两个：一个是文化理念与管理行为的一致性；一个是管理行为与战略发展的配适性。简单说，就是企业的行为是否符合文化，企业的行为是否对战略目标的实现有价值。而在波司登商学院中，首先需要基于新的战略愿景和目标，重新构建文化理念体系，将自己的品牌效应更好地传递给企业的员工和社会，在员工中强化品牌归属感和奋斗使命，在社会上营造对波司登品牌的认可度和支持力。最终，进一步整合非羽绒服板块的资源，形成源源不断互动影响的正能量，使波司登成为国际知名的多品牌服装运营商。
整合集团资源，塑造一流水准
一流的企业大学必定是和一流的企业相伴而行，二者之间存在一个非常强的互动关系。以波司登为例，它作为连续17年全国领先的服装品牌，并不满足于一时的成绩，而是继续深入、扎实推行卓越绩效模式，对照卓越绩效评价准则的相关要求，每年坚持外部评价和自我评价相结合，不断寻找改进和创新机会，持续变革，全面提升经营管理质量，2012年8月，因在亚洲质量实践的有效性、重复性和创新性等方面成就突出，被亚洲质量网组织（ANQ）授予“亚洲质量卓越奖”，这是中国服装企业首次摘取这一亚洲质量领域的最高奖项。现在又开始国际化的进程，波司登商学院通过强调变革管理精神促使企业价值观、业务战略、人才战略的变革，同时，还为集团提供定制化的人才培训方案，全面提升企业人才价值。
李景霞指出：“企业大学要想打造一流的培训水准，就必须学会做企业资源的整合者。只有把所有的资源调动起来，服务整个企业的人才培养，人才培养才能反过来为企业的实际运营提供强有力的支持。这样，企业大学所产生的实际价值必然会是最高的。”集中资源推动核心人才培养，也更有利于实现一体化发展。当企业规模越来越大时，就需要建立一个规模化的、一体化的平台，集中配置有限的资源，按轻重缓急之别，解决本企业的核心人才培养问题。
企业大学是员工培训发展的平台，而这个平台的支柱就是各个公司和各部门，所以处理好这个关系的重要性和必要性就不言而喻了。其实关键点就一个，要确定好企业大学工作过程中各公司和各部门的责任和权限。波司登商学院积极打造“二级体系、三级运作”的运营模式，就是站在整个集团高度，对集团的资源进行整合，配合统领各下属品牌落实人才培养和文化落地执行工作。
在推动波司登商学院建设和发展上，高德康起了很好的带头作用。他不是把自己局限于办公室听汇报，而是真正的参与到企业大学的一些针对总监以上级别的课程上，亲自对培训的内容、老师进行打分，同时对学员的培训情况进行观察。经过参与整个过程，他发现只有赋予企业大学对企业资源更多的整合权利，企业大学才能更好地服务企业的发展。
据介绍，2013年波司登商学院的培训预算高达2000多万，是国内民营企业对企业大学支持中比较高的。为了更好、更有效利用企业资源，波司登商学院将关键人才分为三类：企业高管、中基层经理及后备人才、销售人员与高级专业人才。据统计，到目前为止，仅集团总部参加培训的员工就高达2900人次。所以，波司登商学院根本不可能把这2000万平均地分配到这些关键人才身上。而是要根据这些不同的业务线和专业人员的学习需求，来构建多元化的学习体系架构，开发不同时期的重点人才培养项目。波司登商学院就和销售管理体系密切结合，面向全国各个销售区域实施从评价、学习到持续提升的开放式学习计划。
但是无论院长怎么辩解，商学院给学员带来丰富的人脉资源却是不争的事实。投资者想在这里找到项目，创业者想在这里找到启动资金，二线女星则希望在这里钓得金龟婿。当然，除了演艺界人士，以富豪作为目标人群的职业经理人，如证券大客户经理、移民顾问等都喜欢往商学院里面挤。这些都是我们眼睛看到的，不说也罢。
在EMBA群体中流传这样一句话：“读大学看学校、上研究生看导师、读EMBA看同学。”EMBA的学员们看重的并不是具体的课程设置，而是希望能够进去建立更多的人脉关系。这种中国式EMBA显然与中国做生意的方式有关，人脉关系是极为重要的一环，经营管理经验与水平的提升可能是其次。
但是我要说，一个人必须先取得一定成就，然后才可能在商学院找到资源，否则可能枉费心机。
日本的首富柳井正对人脉是这样认识的。
“所谓的人脉，并不是对方拉自己一把的那种单方面的关系，而是要让对方知道你也能助他一臂之力才行。因为不管怎么说，工作场合的人际关系不就是‘互利互惠（give and take）’的关系嘛！毕竟，如果对方不认为你有什么价值的话，就算双方谋面，也无法进行真诚而深入的交流。”
柳井正在这段话里道出了人脉的本质，即“互利互惠”。毫无疑问，这同样也是中国商界所谓人脉的本质。柳井正认为真正的人脉只能通过工作来建立。事业首先要取得一定程度的成功，获得周围人认可，这时生意自然会找上门来。柳井正做零售业，也就是“卖衣服”成就的首富，他的观点应该为我们，尤其是企业的管理者所借鉴。
从培训分区经理、经销商的红谷培训部到成立红谷商学院,拥有固定的培训基地,聘请55位国内外知名学者授课,其背后折射的是红谷的战略转型,以及中国皮具企业未来发展战略的走向。
中国是全球最大的皮具制造国和皮具消费大国,皮具生产和出口均居世界首位。据统计,全球60%以上的皮具产自中国,而广州作为中国皮具之都,年皮具销售额占全国皮具年销售总额的八成以上。
目前,经过行业多次洗牌,中国皮具市场形成了三大阵营:第一阵营是以LV为代表的国际奢侈品品牌,品牌知名度高,质量过硬,价格昂贵,目前占有5%的市场份额。第二阵营是以红谷、万里马、COBO、金利来等为代表的本土品牌和境外授权品牌,占有皮具市场65%的份额。第三阵营集中在低端散货市场,主要以出口和代工为主,靠价值链中最低端的制造环节盈利,随着中国消费者经济水平及消费理念的提高,低端散货市场的市场份额越来越小,已由先前的70%缩小到30%。
由此不难看出,中国本土皮具品牌居于市场金字塔的中下部,缺乏品牌竞争力。目前,随着国内皮具市场逐步成熟,国际品牌开始向二、三线城市推进,与本土品牌抢夺市场,新一轮的行业洗牌已经拉开了帷幕。
中国轻工业联合会副会长、中国皮革协会名誉会长徐永认为:“中国民族皮具产业目前面临最大的问题是缺乏创新、设计落后、品牌价值不高,其中缺少有竞争力的自主品牌是中国皮具行业最大的软肋。”
在不具有品牌、技术、设计优势的情况下,多数中国本土皮具企业只能模仿国际皮具品牌,以价格竞争抢占市场份额,导致企业发展后继乏力。
因此,面对残酷的市场竞争,由“中国制造”向“中国创造”转型,品牌升级是中国本土皮具品牌的必然选择。
邓申伟认为,未来皮具行业的竞争为品牌竞争,本土皮具企业与国际品牌的竞争将由价格、渠道等基础层面上升到人才培养、产品设计和品牌管理等更深的层面。中国皮具行业只有朝着体系创新、品牌创新的方向发展,才能获取更大的利润空间和市场空间,动摇国际品牌在高端皮具市场上的地位。这也正是红谷投入巨资成立红谷商学院的初衷。
“目前,我们面临的最大问题是人才跟不上。”红谷商学院外联机构主任苏锦裕感叹说。缺少专业人才,不仅仅是红谷一家皮具企业,而是绝大多数中国皮具企业面对的难题。没有大量的人才储备做保障,品牌升级只能是一种奢望。
红谷是中国皮具行业的领先企业,2009年实现销售额逾4亿元,旗下红谷、曼蒙特两大自主品牌的销售网络覆盖了全国31个省、直辖市、自治区的200多个城市,拥有1200多家专卖店,目前正在以每个月新开50家专卖店的速度拓展渠道。
地 点 北京大学
时 间 8月28日～29日
联系电话 (010)62750199或62750599
内容介绍
“经营决策沙盘模拟训练”通过一种体验式的互动学习，把涉及到企业经营管理的方方面面都展示在沙盘上。
本课程融角色扮演、案例分析和专家诊断于一体，在训练过程中，学员一起分析企业经营中出现的各种典型问题，制定决策，组织实施。同时进行角色互换，加强学员之间的相互沟通和理解，凸显出团队的协作精神，培养企业管理者所须具备的素质。
课 程 实战营销管理课程
主 办 北京大学
地 点 北京大学
时 间 8月20日～22日
联系电话 (010)62750199或62750599
内容介绍
本课程通过借鉴世界知名企业的成功营销模式、先进营销理论和实战技巧，有效提升企业的营销管理水准，强化营销队伍的专业化和职业化，为企业决策者和高层管理者提供具有价值的营销实战经验和管理方法；为企业整合有利资源，广泛拓展营销平台，创造企业最大化价值。
本课程将现代市场营销理论与中国的营销实践相结合，通过课堂讲授、经典案例介绍和案例研讨，系统地介绍市场与顾客价值导向的现代营销理念、策略、手段、方法，及其在实践中的应用。
课 程 清华大学品牌管理高级研修班（三期）
主 办 清华大学出版社
地 点 北京
时 间 7月2日～4日
内容介绍
本课程将让学员系统了解品牌管理在产品生命周期不同阶段的最新发展。通过学习本课程，能提高学员管理品牌、制订指导原则的水平，以此提高学员评估品牌的有效性。
本课程通过品牌延伸、产品延伸与联合品牌扩大品牌影响、开发和管理优秀品牌等一系列教学，促使学员建立有效的产品管理/品牌管理流程，并能熟练地进行市场定位及综合使用各种营销要素，最终达到整合营销效用的最大化。
课 程 大客户销售技巧
主 办 北京和润咨询有限责任公司
地 点 北京
时 间 7月10日
联系电话 (010)85967978-808
内容介绍
了解满足需求的销售过程，掌握销售成功的核心内容，掌握拜访的五个步骤，并通过情境训练学会灵活应用。
了解销售阻力构成的原因，掌握有效说服客户的方法，掌握商务礼仪的内容，提高沟通的有效性。
业界资讯
名牌商学院打造EMBA市场
目前，在《金融时报》今年的EMBA课程排行榜中，沃顿商学院位居榜首。越来越多的商学院在海外设立第二乃至第三家分校，或与海外合作方联合办学，这为《金融时报》EMBA排行榜增添了许多国际化意味。在全球最佳的75所EMBA商学院中，有42所美国商学院和21所欧洲商学院。
新生布“中国高端人群研究”首期数据
6月，“中国高端人群研究”（简称H3）首期数据对外。这是一项自2004年起在中国大陆进行的关于中国高端人群媒体接触习惯、产品/品牌消费习惯和生活形态的单一来源年度连续调查和研究，由新生代市场监测机构自主开发和独立实施。
2011年，长江商学院通过品牌、口碑、性价比、实施速度、服务水平等多个因素的综合考评，最终选择了中企通信作为可视化网络解决方案服务提供商。
中企通信是由原国家经贸委信息中心（现国有资产监督委员会信息中心）和“全国企业信息化领导小组办公室”牵头成立的高新技术企业，拥有超过29个节点，服务覆盖全国300多个城市，是增值服务运营商中唯一一家拥有全国IP VPN经营牌照的企业、中国首家通过TL9000认证的增值服务商，并成为中国大陆市场第一家加入VMware vCloud Powered的云计算服务提供商。随着SmartCLOUD云时代解决方案和TrustSCI信息安全解决方案的上市，中企通信正在逐步向更出色的ICT服务提供商迈进。
长江商学院对于网络可视化的需求，包括：方便教授远程授课，保证教课的视频效果（高清画面、减少时延），更加快速地访问企业的内部网络。中企通信网络解决方案利用中企通-尊尚企业解决方案搭建北京、上海等多地办事处之间的网络，利用CeOne-CIA解决方案实现互联网出口，来满足长江商学院的需求。
中企通-尊尚企业解决方案是可管理的IP网络服务，利用多协议标签交换（MPLS）技术，通过专用网络把分布在不同地点的办事处及设备连接起来。“中企通-尊尚企业网络方案”以安全可靠及高效率的网络，传送数据及关键应用，并提供服务质量保证（QoS）。相对于使用传统的企业专线及第二层（Layer2）虚拟专用网络（VPN），“中企通-尊尚企业网络方案”是兼具成本效益及高度安全性的“一站式服务点” 网络解决方案。优势包括：可灵活扩展的网络接入、高等级的网络安全保障、广泛的服务节点、全天候24小时网络监控及支持。
CeOne-CIA解决方案是中企通信在互联网服务方面的重要产品之一，其全称是China Internet Access，即中国互联网专线接入服务。CeOne-CIA为客户提供高质量和永远在线连接的IP电路连接服务，该服务支持全天候不限时的互联网高速接入，可使客户通过互联网把其通信网络拓展至国内其他分公司和商业合作伙伴。该方案有多种接入方式，如DDN、高速数字电路和光纤等；带宽独享，保证客户数据传输的速度；月租费固定。
兑现可视化网络教育承诺
1. 洞察消费人群 做好参与培训者的细分。比如说，一个做快消品品牌的企业高管，我们就不应该让他参与工业耐用品品牌的营销培训。又比如说，企业掌门人和企业中层管理者，由于所处企业管理级别的不同，考虑和理解的范畴也有区别，也应该区别对待。应人所需、因人制宜进行培训很重要。
2. 针对不同细分人群，进行培训课程细分。以“采纳品牌营销实战班”为例，我们先后曾针对不同行业从业人员，开设过“糖烟酒品牌营销培训课程”、“食品品牌营销培训课程”、“工业品品牌营销培训课程”等。
3. 打造独具特色的品牌营销培训课程。如产品需要独特的销售卖点，品牌营销亦如此。我们结合采纳品牌营销咨询的实用、实效、实战性，在案例教学中，通过溯本追源、分条缕析的分析教学，传授学员实用、实效、实战的品牌营销方法。
4. 提升品牌培训课程的系统性。在开展品牌营销培训课程时，我们不是简单地讲解品牌营销，而是借鉴哈佛商学院的案例教学模式，围绕品牌定位和品牌战略，展开品牌、产品、渠道和传播各方面的讨论，使学员得到系统性地学习，获得系统性提升。
为了打造具备国际视野的经理人及核心的高端业务人才，金蝶商学院对公司高管进行了一对一访谈，确立了领导力学习项目、咨询学习项目、营销学习项目、项目管理学习项目四项人才梯队培养的核心项目。其中，领导力学习项目是对公司中高层管理者领导能力提升专门开发的子项目。
确定领导的四项核心能力
根据金蝶领导力现状，公司领导力培养项目的咨询顾问在对高管一对一访谈的基础上，总结出基于公司战略需求、公司高绩效领导者集中展现且频率较高的关键能力，规划出了金蝶的领导力品牌，即金蝶的管理干部需具备四项核心能力：战略雄心、战略执行力、专业影响力和金蝶大家文化(One Kingdee One Family)。
结合集团整合服务、价值延伸、二次创业的转型要求，商学院经过不断的研讨和修正，明确了金蝶领导力的子能力以及对应的学习路径。其中，针对不同层级的经理人，公司将各领导力层级分为地球型领导、太阳型领导、月亮型领导和星星型领导四个层级(见图表1)。
领导力的四个层级，代表了公司对经理人在不同阶段的不同要求。入门型领导为地球型领导，其职位要求是脚踏实地；在工作中逐渐有了基础的领导者会上升为太阳型领导，他们主要以自身的努力获得成就；对于那些有一定经验的领导者，他们将成长为月亮型领导，并会激励和带动团队，借助他们的力量通过合作达成工作目标；星星型领导是指企业中的专家级领导者，他们的工作职责就是要像北斗星一样指引方向，引导员工为了同一个愿景奋斗。
精细化培养：
定制式的成长方案
针对每一层级，商学院为他们制定了一个为期两年的学习计划，规划出了多样化的混合学习方式，包括面授必修课、面试选修课、在线必修课、在线选修课、读书任务安排、导师(Mentoring)、项目中学习(Project Assignment)、论坛、游戏学习、定制式的训练营、案例库等，从各个方面保证任职干部能迅速达到岗位要求。
开设论坛互动平台
金蝶商学院发起的领导力大讲堂项目中，邀请公司高管前来分享他们对领导力不同侧面的理解，介绍高管的成长故事和成功案例，从而帮助干部准确地掌握金蝶领导力品牌的精髓，并将领导力渗透到实际工作中，以新的思维模式指导自己的行为。领导力大讲堂是干部同领导者对话的平台。此外，该平台还将帮助参训者建立有共性的团队，为公司创造并延伸价值。领导力大讲堂形成了“高管主讲经验传授、绩优干部现成聆听、现场互动讨论全员学习”的学习格局。
游戏学习 寓教于乐
基于游戏闯关的领导力在线学习课程覆盖了公司全员。这种寓教于乐的学习方式，形式新颖，抓住了成人学习的特点，既能引起员工的学习兴趣，也能将领导能力反映到具体的工作中，引起他们的反思。在游戏学习中，参加者会被要求在规定的时间内完成一定量的任务，以闯关的形式感受经营的理念和业务的掌控(见图表2、3)。
训练营培养有的放矢
针对特定的人群，金蝶也采用模块化集成的方式。在领导力项目中，金蝶商学院专门设置了“总经理后备干部训练营”。例如，对于总经理后备，企业面临的挑战是机构总经理后备干部普遍缺乏机构经营、服务转型的意识和能力，他们的领导力和机构经营的能力都亟待提高。为此，训练营为总经理后备干部设置的训练目标为：
1 理解并掌握公司的发展战略、变革、转型、中国管理模式、组织整合的目标和业绩冲刺。
2 明确公司的期望、角色定位、工作职责和能力要求。
3 掌握机构总经理应知应会的机构管理和业务经营的基本技能，把握销售转型和业务拓展的关键。
4 机构经营管理案例分析和答辩，自我认知，制定个人改进的行动计划。
设定好目标，依据目标在训练营中专项提升领导者的能力，训练营将从“邀请高管进行战略层面的内容演讲、结合业务和企业销售转型的实战分享、商学院领导力课程的强化培训”三个角度，全方位提升参训领导者的能力。最终，这些领导者还会以案例实操的形式，参加金蝶商学院组织的答辩验收。经过训练营的针对性培训，达到了短期内迅速全面提升的效果。
此外，金蝶商学院总结出了公司从“总部一区域一机构”中所有绩效管理的成功和失败案例，集结成金蝶绩效管理案例库。通过对案例的宣讲、分析，从干部到员工，推行新的绩效管理制度，进行有效绩效管理的提升。
经理人塑型坊实现碎片式学习
针对总部经理人的工作情况，无法承诺参加培训的详细时间，商学院推出碎片化学习方案——经理人两小时塑型坊。通过每周推出一个管理命题，包括经典理论讲授、录像示范、角色扮演、群策群力，提升经理人对相应主题的实际解决问题能力。经理人可通过商学院推送的管理主题的自我评估，选择性地参加需要提高的塑型模块，在相对柔性的时间承诺里，与面临同样问题的同事一起针对实际工作中的案例进行深入研讨和解决方案探索，实现在工作中学习的目的(见图表4)。
效果评估：跟踪学员后期行为
培训效果评估是培训的最后一个环节，但由于员工的复杂性以及培训效果的滞后性，要想客观、科学地衡量培训效果非常困难。金蝶商学院在对培训效果进行跟踪时，建立起了坚实有效的三级评估体系(见图表5)。
