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二、技术上用心钻研，理论上熟记操作规程，自购电气学习资料；实践上严格遵守运行规程，培养独立操作能力，保证不发生误操事故，把工作中遇到的问题和取得的经验、注意的事项随时记下来，虚心向师傅、专工请教，虽然已能独立上岗了，但深知要想把电气专业学透学精，还需要时间的磨练、知识的积累，循序渐进，一月才比一月强。即使放假假期间，利用间歇时间，不忘看化学专业书籍，做到身不在岗心在岗，还充分利用家里网络资源，查看电厂化学文献，开阔视野，继续充电，希望在上岗后能以新的认识高度对待工作。
三、能力包括协调能力和处理事故能力，若说“技术”比作“智商”的话，那么“能力”就可比作“情商”，电气专业亦是如此，智商高就不见得情商高，因为技术是死的，能力是活的。只有做到活学活用，才能更好地干好工作。
四、积累工作经验，贯彻公司“节能降耗”。在水质合格的基础上，精益求精，安全运行是首要，还要兼顾经济运行。如在十月份六号机组还不稳定，就要积极主动询问集控室，了解负荷变化，低负荷时尽量开大连排开度，以保证蒸汽品质，尽快让炉水合格并稳定，而高负荷时连排开大，排污效果既不明显又浪费工况。所以在尽量开大连排的基础上尽力节省资源，把握两者平衡点。为做到一举三得，更是精心测定，细心监控，操心设备，耐心沟通。
***同志自担任维修班长以来,针对设备运行维护中出现的难点难题,勤于动脑,大胆实践.先后完成十几项革新,并总结出一此简易实用的操作方法,在设备维护维修中发挥了巨大作用,保证了机组的安全运行.
1.12002年丰水期机组运行状况及经济效益
2002年丰水期,1、2、3、4号机组均投入生产发电运行,日平均流量达1050m3/s,4台机组全开满发,运行流量充沛(单机流量263m3/s)。4月2-6日,上下游水位差达7.8m(机组额定水头7.8m),但由于竹尾、水草等垃圾逐日在电厂进水口拦污栅前堆积,堆积厚度高达1~1.2m,造成水头损失达80cm,机组仅能带14.5MW出力运行,是额定出力的80%;4月7日水头损失达100多cm,机组仅能带10MW运行,不得不将机组全停,利用泄水闸弃水排除拦污栅前垃圾,机组全停时间达1.5h。4月10日由于树枝、木头流过拦污栅,流入水轮机流道撞击导叶、桨叶使机组振动或摆动过大而造成1号机剪断销断损5根,被迫停机抢修达12h;6月14、15日,1、2号机组接连故障,剪断销、连杆断损10多根,停机抢修达50h。2002年4-9月累计损失发电量250万kW•h,直接经济损失100万元(出售电价按综合电价0.40元/kW•h计算,下同)。
1.22003年丰水期机组运行状况及经济效益
2003年5月4-10日,4台机组全开满发,入库流量达1000m3/s,上下游水位差7.8m。与2002年丰水期情况相仿,由于拦污栅前垃圾没有清除造成水头损失达80cm,机组仅带14.5MW出力运行,是额定出力的80%。5月11日水头损失达130cm,机组仅带10MW运行,不得不再次将机组全停,利用泄水闸弃水排除拦污栅前垃圾,全停时间达2h;8月15、16日,由于树枝、木头流过拦污栅,流入水轮机流道撞击导叶、桨叶使机组振动或摆动过大而造成1、2号机组接连发生剪断销、连杆断损等事故,被迫停机抢修30h。2003年4-9月累计损失发电量达300万kW•h,直接经济损失120多万元。
2电厂采取清污措施后的发电经济效益比较
2003年年终总结时,电厂领导、职工一致意识到,电厂丰水期运行的工作重点应是加大力度及时清除拦污栅前垃圾。吸取2002、2003年的教训,电厂在进水口平台拦污栅顶部增设了PW20/4耙斗式清污机,同时组建清污班,负责及时清除拦污栅前垃圾,以减少水头损失,提高机组出力,确保机组安全多发电。2004年丰水期间,清污班员工及时有效的清污工作对提高发电量、增产增收的效果是显著的。与2002、2003年(同等自然条件因素)比较,2004年增加发电量350万kW•h,增加发电经济收入140万元。2005年电厂总结上年度的工作,提出要进一步搞好拦污栅前垃圾清除工作,激发清污班员工工作的积极性和主动性。电厂对清污班员工增加2项福利:其一,电厂出资为清污班员工注射预防传染病毒疫苗;其二,电厂给清污班员工每人每天2元的清污补贴。在2005年丰水期间(4-9月),清污班员工克服各种不利的外界因素,放弃节假日休息,认真及时地清除拦污栅前垃圾。2005年4-9月份水头损失从80cm减至30cm,出力从14.5MW增加到17.8MW,机组安全得以保障。与2002、2003年(同等自然条件因素)比较,2005年增加发电量450万kW•h,增加发电收入180多万元,与2004年比较,增加发电量150万kW•h,增加发电经济收入60多万元。2006年电厂的年度工作计划明确提出全年的生产发电任务为2.98亿kW•h。为确保完成全年的生产发电任务,电厂和运行车间领导都意识到及时清除拦污栅前垃圾是确保机组安全、增加发电潜力的有力保证。为了使PW20/4耙斗式清污机的运行完好率达到100%,2006年1月23日,电厂组织相关技术人员对清污机进行了一次系统全面的检查,对耙斗机构进行了技术改造,并对清污机的行走机构和提升机构进行了维修维护,确保清污机在丰水期的安全高效运行。2006年4-9月,水头损失从60cm减至20cm,出力从15.5MW增加到17.8MW。与2002、2003年(同等自然条件因素)比较,2006年增加发电量550万kW•h,增加发电收入220多万元,与2004、2005年比较,增加发电量160万kW•h,增加发电收入64万元。
3确保丰水期机组安全高效运行的建议和措施
一、基本情况
__选煤发电厂是达竹煤电集团所属的一座以煤炭洗选、发电为主的综合生产加工厂。选煤部份创建于1975年，主要担负集团公司下属的柏林、铁山南、白腊坪三矿原煤运输和选煤加工任务，设计年入洗原煤45万吨，“八・五”以来，通过技术改造，已达到60万吨/年的入洗能力。发电部份是原达竹矿务局利用煤炭部转产贴息贷款而兴建的效益工程，1995年4月动工，1997年3月第一台机组并网发电，1997年7月又实现第二台机组并网发电，设计年发电量7200万千瓦时，全部发电燃料来源于选煤厂的尾煤和煤泥，以管道运输方式输送至电厂发电车间。该厂是集团公司的主要盈利单位。现有员工660多人，其中：直接服务于洗煤生产的人员420人（管理人员110人，其中副科级以上人员47人；操作岗员工310人，其中定员294人，轮岗16人）。内部机构设置有：一线科级单位5个：洗煤车间、索运车间、机修车间、质检车间、运销部；二线科级部门12个：安监科、选煤科、基建科、政工部、工会、保卫科、纪检科、劳工科、财务科、供应科、厂办公室、值长室；其它辅助部门（班组）6个：居委会、水电队、幼儿园、制作班、推渣班、原料科。
该厂生产作业制度为：洗煤一班生产，平均每天工作时间在16小时左右；索道运输共有两条运输线，一条按一班运行，平均每天运时间在16小时左右，另一条按两班安排，24小时运行。该厂生产销售较为均衡，不存在等煤洗和等车装运洗精煤的问题，有利于生产的组织和管理。该厂原料煤主要来源于白腊坪、柏林、铁山南三个矿和外购部分小窑煤。该厂生产洗精煤30万吨，吨煤售价700余元，实现利润1个多亿；的主要指标为：洗精煤计划37万吨，力争40万吨；销售混煤11万吨；外购小窑煤12万吨，力争15万吨；洗煤全部成本284元/吨，入洗原料煤成本234元/吨；利润近2亿元，其中洗煤利润1.155亿元。
二、基本做法
通过对__选煤发电厂的学习考察，我们认为该厂主要有以下4大特点：
（一）严管重罚的安全管理机制。
总结他们在抓安全工作上的经验，主要做法就是大力倡导“四个三”。
〖一是树立“三个理念”〗生产水平的提高离不开安全监督检查的保
证；生产意图的实现必须靠安全监督来保证；以安全管理来促进生产经营秩序，提高企业综合管理水平。
按照这“三个理念”，他们坚持把安全工作作为搞好一切工作的基础，把安工作放在首要位置来抓。并提出了“以技术管理来保证安全生产”的口号。成立了专门的安监科（兼带有企管职能），配有专职安监员5人，负责全厂安全工作(不仅仅是安全工作)的规划、布置、检查、监督和考核。5名安监员中，有学企业管理的、有学机电的、有学选煤的，具有较高的素质，这保证了他们在安全执法过程中发现问题的及时性和判断问题的准确性，避免了盲目性。安监科由厂长直接分管，只对厂长负责。安监员每天分多次到现场写实，凡安监科做出的处罚决定，上至厂长，下至员工，都必须无条件执行，那怕是错了也必须执行，具有绝对的 权威性。
〖二是建立“三个基本制度”〗各工种岗位责任制；区域责任制（就是将一个车间的工作范围划分成若干个工作区域，每个区域设一名工段长，对该区域人、财、物的安全负责）；专责责任制（就是车间班子成员按照职责分工，对所分管的专门工作行使管理指挥权，承担专责责任，对车间主任负责）。
根据这三个个基本制度，严格实行层次管理，明确：洗煤发电的分管领导是洗煤发电安全生产和质量标准化管理的第一责任者；洗煤发电的主任工程师是洗煤发电的技术管理负责人；车间主任、工段长、班组长是本车间、工段、班组的安全生产责任人，对本车间（工段、班组）的人、财、物的人员明确、区域责任明确、工作标准明确、经济利益明确。并安全负责；业务科室及专责责任人对分管业务范围的安全管理和质量标准化工作负责；各岗位人员对本岗位工作范围内的安全生产和质量标准化工作负责。并制定了《安全生产责任制管理办法》和《考核标准》。考核方式采取直接扣款、连带扣款、连坐扣款和安全考评四种方式。
【直接扣款】是指各级从业人员未按岗位责任制和岗位安全生产责任制要求履行好本职工作或维护好正常的生产经营秩序而进行的扣款。直接罚款的最低限额为30元。
【连带扣款】主要是根据逐级负责的原则，对厂查到的事故和较大的安全隐患及“三违”人员而进行的对相关人员或部门连带责任扣款。如安监科查到某一车间发事故或存在较大的安全隐患，从事故责任人、班长、工段长、车间分管领导都要按罚款额的不同比例进行处罚。车间自身查到的“三违”人员不实行连带扣款。
【连坐扣款】主要是根据员工在生产安全中的违规违纪行为所受的处罚实行的连坐扣款。如员工因“三违”的处罚，首先是直接罚款100元，然后再取消该员工全年“四有”员工奖、安全目标奖、年终效益奖等一次性奖励。据安监科王科长介绍，该厂一名员工因上班在工作场所睡觉，全年损失近4000元。由于有了严管重罚的措施，使得该厂员工不敢违规违纪。
【安全考评】是对安全生产责任制每一条款贯彻落实执行情况的效果进行检查，效果不好都将按标准进行扣分（安全考评）。考评得分与各单位月度安全结构工资（占20%）和年终安全目标奖励挂钩。同时对安全生产责任制贯彻不力、落实不到位、重复发生的行为及节假日期间出现的违章违纪现象将加倍处罚。对未履行责任而造成的事故，严格按该厂事故管理考核办法和安全生产责任追究制进行责任追究。做到谁主管谁负责，哪一级未尽到责任处罚哪一级，哪一位未尽到责任处理哪一位。
〖三是推行“三个基本办法”〗安全目标管理办法；安全责任追究办法；质量标准化办法。
（一）安全目标管理。分两个部份：一是月度安全目标；二是年度安全目标。其中月度安全目标以厂下达的月度安全目标作为考核依据，机关科室按其职责实施连带考核管理。年度安全目标除发电车间外，其它车间部门全年未实现月度安全目标不能突破一次。
1、对实现全年安全目标的奖励。实现全年安全目标按人均奖励标准套系数给予奖励。系数设置：最低为1，最高为6（正厂级、发电车间主任、书记、安监科长），班长加0.5的系数；奖励标准：最低300元/人，最高500元/人（厂领导、发电车间、电检车间、选煤科、发电科、安监科、值长室）。厂以核定的奖励总额奖励给车间，由车间自行分配，管理层和操作层互相不占用。其余科室（部门）按各自标准、系数造表计发。
2、对未实现安全目标的处罚。
一是对月度未实现安全目标的处罚。（1）凡月度安全目标未实现的单位扣发当月工资总额中安全结构工资20%；机关科室：选煤部份的事故扣发选煤科当月工资总额的10%，其余科室扣发当月工资总额的5%。（2）在实行月度安全目标考核的同时，实行月度安全考核(来源：文秘站 ）扣分（另制定有考核标准），扣分进入安全结构工资计算。其中选煤部份根据影响生产的大小或掉斗的多少扣减该单位工资总额的2%-3%。
二是对未实现全年安全目标的处罚。（1）对单位的处罚：发电车间一年内有三个月，其余车间有两个月未实现月度安全目标；发生重伤以上和一次轻伤三人以上的人身伤害事故；重大机运事故的取消车间年终安全目标奖。（2）对个人的处罚：造成本单位月度安全目标未实现的事故主要责任者和直接责任者；全年出现两次及以上“三违”者；全年安全扣款累计在300元以上者；被消“四有”员工评比资格的。
3、对扣减系数（考核分）的考核。（1）发生重伤以上伤亡事故、重大非伤亡事故、对外转供电中断一次以上的责任事故，扣减全厂安全目标奖励系数50%；（2）发生意外伤亡（外用工）的车间、部门，造成伤残的扣减安全考核分50分，扣减当月工资总额10%。造成死亡的，当月安全考核分为零分，扣减当月工资总额的20%；（3）反“三违”指标未完成，每差一人扣减系数0.1，科室少一次查岗扣减系数0.1，厂查处的各车间“三违”人员分别扣减当值工段长、车间值班领导系数0.05/人。车间（部门）查出的“三违”人员厂不再连带考核。（4）厂查出的科室“三违”人员，扣科室负责人奖励系数0.1，本部门自己抓的“三违”人员，厂不对其部门连带考核；（5）“三违”人员每次扣减总系数50%；（6）发生安全目标以外的影响大、危害大的事故，由厂安委会临时处理。
（二）《安全生产责任追究制度》。由安监科每周一对车间、部门落实执行《安全生产责任制》、《专责责任制》的情况进行通报，每月按《安全生产责任追究制度》进行考核。
（三）质量标准化办法。
工作目标：1、选煤发电保持一级安全质量标准化水平；2、杜绝各类安全事故的发生；3、规范行为习惯，树立企业新形象。
组织领导。该厂成立了以厂为组长，其余厂领导、机关科室部门负责人、安监科全体人员为成员的安全质量标准化工作领导小组，负责全厂安全质量标准化工作的统一规划和总体布置。
主要措施：总的要求是抓好过程的控制。一是抓管理，规范管理行为，树立管理形象。重点是抓好区域责任制、专责责任制、岗位责任制的管理和落实；二是抓现场，规范操作行为，保证生产作业的标准化。重点是制定和完善各岗位和工种的操作标准及考核办法；认真落实好巡回检查制度；规范检修人员的工作行为。要求在检修过程中，严格检修工艺。确保检修质量；检修工器具、材料的选择、携带、使用要按标准，符合规范；检修过程中的材料的搬运、吊装，以及材料、工器具、各类气体的使用符合规范要求，摆放合理，满足安全要求；检修后做到工完场地清， 凡经验收投入使用的场地不清洁的责任归使用单位；加强现场生产环境的综合整治。由各车间制定现场文明生产达标标准；加强重点机房及重要区域的标准化建设，加强车间、工段、班组的规范化管理。
〖四是树立“三个宗旨”〗制定的标准要高；检查要严（包括现场管理、员工行为规范）；处罚要重、执行要逗硬。
高标准，严管理，重处罚，有力地促进了该厂管理水平的提高。如在质量标准化工作上采用一级质量标准化工作标准。在检查上实行各车间巡查、业务部门检查考核、安监科全面监督、考评、验收。在考核上，推行质量标准化工作效果与工资总额10%挂钩（质量标准化结构工资占工资总额的10%），凡是安监科在抽查、验收过程中发现的问题，实行直接经济考核和效果考评，直接经济考核只针对车间（业务科室）管理层（承担扣款额20%以上的连带处罚），效果考评只针对车间。当月发生质量事故（检修质量事故、工程质量事故、产品质量事故等）视其情况扣减相关车间质量标准化结构工资的1-10%，分管业务科室扣结构工资50%的连带责任考核（操作岗除外）。对车间的扣款，由车间专责人或核算员按2：3：5的比例将责任落实到工段、班组和个人。年终根据总体验收情况，凡哪一部份未达到安全质量一级标准就否决相关车间、业务科室全年质量标准化结构工资总额的10%，否决机关科室全年工资总额的2.5%；凡全年厂未达到质量标准化部级标准取消全厂个人全年工资总额的10%。
奖惩：年终以集团公司验收作为目标考核的依据。对实现了安全质量标准化工作目标的，对相关车间（科室）给予1000元-6000元的奖励，否则，给予同等处罚。
（二）严格的内部经营管理机制
内部成本管理上：
一是实行内部全面承包方式，落实目标成本管理责任制。把各种可控的成本均纳入了各二级部门管理，实施“分管领导主管，车间（部门）负责”的目标成本管理责任制，全面树立起管生产，必须管成本、管投入的意识，树立起成本完成好坏是衡量和评价一个单位、部门年度工作成效的主要标准。厂下达给车间的材料费，该投入的必须投入，不能列入专项、技改和大修材料费。
二是专项、技改和大修项目，由车间申请，选煤科及发电科认定，安监科审报，分管领导审核，厂长审批。
三是严格内部财务报销管理
1、凡是计划内的差旅费（7万元/年）、办公用品费（2万元/年）、座机通话费（4.9万元/年）、通信费（5.22万元/年）、计算机消耗（3.5万元/年）、印刷费（4.5万元/年）、小车日常维修费（9万元/年）、招待费（厂内，9万元/年）等定额包干，下达到各职能部门管理和控制使用。其中对达州市内差旅费（不含驾驶员差旅费）包干发放到各部门，厂不再报销市内差旅费，各单位不得影响涉外工作。科室使用小车的，按每天100元计算，由厂办填写通知单按月统计租车费用交财务科，在发放科室差旅费时扣除。上述计划内的费用，必须先经过主管部门同意后才能发生，报销时经主管部门审核、签字，经厂长一支笔审批后，才能报销。计划内的费用不能超额报销。
2、所有计划外的费用支出，一律由厂长审批后搭账付款。
3、1万元以上的用于生产性的技改、大修、维修等非计划性的费用支出，必须立项审批，严格执行结算制度，财务见审批单和结算依据方能搭账。
4、1万元以内的非计划性支出，必须实行申报制度，经厂长审批，财务凭审批报告方能搭账付款。
四是内部核算管理体系健全。实行了厂级、车间、班组三级核算体系，对实行全面的成本管理起到了积极的作用。
五是资金管理：货币资金的支出、领用，一律经主要领导审批后，财务才能支付货币资金，包括：材料款、工程款、维修费、招持费、各种奖励、工资性支出。并严格执行搭账制度，坚持先搭账，后付款的原则。所谓搭账是指先登记后付款的方式，未登记一律不支付的办法。
六是实施专项工程管理办法。如基建费用下达给各车间，由车间负责所管区域的基建维修费用。厂区公共区域及居委会的基建维修费下达给后勤副厂长，指标3万元，1万元以上大额的厂区公共区域及基建维修由分管厂长向厂长提出，按专项的程序办理。
在成本考核上。一是实行成本指标超支负连带责任管理。如洗煤车间任意一项成本指标未完成，洗煤车间10%的目标成本结构工资将被否决，在入洗原料煤成本完成的情况下，有一个车间未完成成本，连带否决选煤科工资总额的2%，直到否决完10%为止。实行按月考核，加强车间考核的及时性；二是全年车间成本超支额大于车间的成本工资，否决全部的成本工资。车间成本超支额小于成本工资，成本超支多少则否决多少成本工资；三是材料消耗奖惩（半年结算一次）。车间材料按40%奖惩，配件按20%奖惩。科室材料按10%奖惩。基建科、水电队材料按100%奖惩。
（三）灵活多样的劳动力管理机制
1、定员定编
该厂现有人员420多人（不含发电车间部分），管理岗110人，操作岗310人，其中：副科级以上47人。
【一线机构设置】只列入和洗煤相关的单位：310人，其中：定员294人，操作工轮岗16人。
洗煤车间。在册81人，定岗76人，其中：管理岗定员7人（含核算员1人）；操作岗定员69人，轮岗5人；
索运车间。在册100人，定岗95人，其中：管理岗定员7人（含核算员1人）；操作岗定员88人（维修人员31人），轮岗5人。
机修车间。在册48人，定岗46人，其中：管理岗定员6人（含核算员1人）；操作岗定员40人，负责洗煤车间设备维护检修，轮岗2人。
质检车间。在册43人，定岗41人，其中：管理岗定员6人（含核算员1人）；操作岗定员35人，轮岗2人。
运销部。在册38人，定岗36人，其中：管理岗定员6人（含核算员1人）；操作岗定员30人，轮岗2人。
【二线科室】108人，其中：
厂级领导8人，安监科5人，选煤科9人，基建科9人，政工部5人，工会5人，保卫科16人，纪检科3人，劳工科5人，财务科10人，供应科11人，行办16人；值长室6人。
【其它】居委会、水电队、幼儿园、制作班、推渣班、原料科。
2、定员原则。该厂对生产一线定员时没有考虑各种休假因素。如洗煤车间有设备100多台，岗位31个，操作岗位在册74人，定员69人，轮岗5人；在一条长174米的皮带上配置4人，每班2人，每班运行在16小时左右，上一天休息一天，没有上5休2的定员系数。管理岗有110人（不含发电车间），人员比较多，从今年起他们想通过末位调整办法来逐步减少机关管理人员，每年淘汰2-3人到生产一线当工人。
3、劳动力管理
各车间定员内的用工权下放到车间，在厂确定的定员范围内自行确定上岗人数，厂支持车间对相关岗位实行并岗，在保证安全生产的前提下，无论车间怎样减人，一年内其单价工资不变。车间内一般工种的调整，车间拥有自主调整权和对其进行上岗前培训的权利，调整后人员名单报劳工科备案，并将 培训考试内容及成绩报安监科审核发放上岗证。特殊工种的变动、培训（含跨车间的劳动力调动），必须报厂研究决定，劳工科执行。
实行操作岗员工轮岗制度。轮岗人数原则按5%的比例安排。车间实际上岗人数外的富余人员纳入轮岗人员管理。厂安排的轮岗人员，由厂补贴轮岗工资，车间安排的轮岗人员工资由车间自行解决（如洗煤车间按5%的比例实行轮岗，由班长每月对组员进行考核，每月调整，纳入轮岗人员管理，由车间另行安排工作或内部待岗〈发给300元的基本生活费〉）。以形成内部用工竞争机制。
车间短期工作集中、人员不足的情况下，各车间可临时招用短期或季节性的临时劳务用工，费用在车间结算的工资总额中以劳务费的形式支付，招聘、管理、培训和费用结算，及相关手续的建立和完善，由各车间自行负责。
车间定岗定员内的劳务人员，相关手续由厂建立，交由各车间比照在册员工进行管理、使用、调剂和支付费用。其费用在车间工资总额中以劳务费的形式支付。
实行末位淘汰制度。只在管理人员中进行，即每月各科室都必须根据员工的工作情况确定一名末位淘汰人员，当月被确定为末位淘汰的人员，其各种待遇不受任何影响。年终厂再从各科室推荐的末位淘汰人员中，评选出2-3名人员进行末位淘汰到车间当工人。
将比较固定的推矸、推渣、平煤、清扫车皮、打扫卫生及搬运物资材料所使用的劳务用工，一律按区域划分到各车间（部门），包括劳动合同的签订（报劳资科审查备案）、人员的选聘、安全管理、费用的结算、审核，厂按照用量核定相应的劳务费用。
实施分类管理。凡不愿或不能在厂上班属操作人员的，本人又不愿意解除劳动合同的，按厂托管办法，与厂办理劳动关系托管手续，厂方保留劳动关系，由其自行缴纳所有费用（含企业、个人缴费）参加保险。属管理人员和重要岗位人员，虽愿意在厂上班但厂无法安排的，与厂签定协议，按有关规定特殊处理。
托管人员、长伤、长病人员、承包人员，由劳工科统一管理。
员工假别的管理。由于工资已结算到各车间，因此，凡员工在6个月内的相关假别待遇，由各车间自行负责，超过6个月的，由厂按规定支付。
（四）较为完善的内部分配机制和激励机制
1、完善内部分配制度
第一，车间操作层的工资分配权下放到各车间，车间要按工分或工时向员工结算工资。车间必须完善考评体系，工分或工时不但要与工作量挂钩，还要与工作质量挂钩；
第二，各车间对工时及工分的评定办法要具体、透明、公开，加强审查和审核。劳工科要加强指导和监督。
第三，对车间操作岗，所有的车间要把结算的工资总额全部与工时、工分挂钩，除特殊人员外（国家规定享受假期的人员），取消固定收入，体现多劳多得，不劳不得；
第四，车间管理层和机关人员暂执行现行岗位工资制度，今年内逐步在机关及车间管理层推行岗位职务、职称工资制度；
2、工资分配的基本原则
（1）工资以基层车间（队）为结算单位，坚持总额控制（上级下达年工资总额，超额不收工资调节金，主要从超产利润中提取），效率优先，按劳分配，适当倾钭的原则；
（2）坚持工资增长以生产规模的扩大，以洗煤总量的增长为前提；
（3）坚持工资水平在控制的范围内略有增长的原则；
（4）坚持向管理层、重要岗位适当倾钭的原则；
（5）以车间（队）为核算单位，实施总额控制，自行制定分配方案的原则；
（6）工资根据指标完成的好坏上下浮动的原则；
（7）坚持工资月预结算，年终总结算，超结部份扣除，少结部份补结的原则。
3、工资管理
（1）工资分配模式。
一是对生产车间实行吨煤工资单价（管理层单独核算工资单价，单独结算）；
二是对生活后勤实行承包工资制（按吨煤单价测算）；
三是对机关实行计时工资。
同时，为调动车间的积极性，采取三种激励机制：
一是实施新增因素工资结算制。主要是对其车间职责范围外的工作发生的工时费用，按新增因素处理。是否作为新增因素必须严格界定，严格审批程序。凡新增因素工时费由车间申报，分管领导审核，厂长审批。其费用以劳务费用的形式支付；
二是对车间实行单项补贴机制。单项补贴=单项补贴单价（单独测算）×挂钩产量。单项补贴主要用于安全压力大、经济影响大的关键重要岗位，定额补贴到车间。实行月考核（由劳工科制定对车间的考核办法），当月一票否决，年终累计结算的管理办法。单项补贴的15%给车间管理层。各车间必须要制定管理、分配、考核办法，加大对这些岗位和管理层的考核和处罚力度；
三是对部份车间、科室实行延时工资制。延时工资=超产量×延时单价（单独测算）。
（2）在生产车间和机关实行6：1：2：1的结构工资制。即60%的基础工资，10%的成本工资，20%的安全工资，10%的质量标准化工资。
（3）对生产车间、机关、后勤服务单位的在岗人员按每人增加30元的成本工资进行测算和结算。
（4）车间吨煤工资单价=岗位工资+加班工资+成本工资+效益工资。
（5）车间使用的劳务工，其费用按照定额测算到各车间，费用由各车间审核，经厂审批后，以劳务费的形式支付。
4、工资结算
工资结算分为机关、生产一线和后勤承包单位三部分。除机关外，各生产车间和后勤承包单位的工资由劳工科结算给各单位，由各单位按自定分配办法进行分配，只能小于，不能超过劳工科结算的总额，允许提取一部分作为结余工资。如洗煤车间每月从结算工资总额中提取3%作为奖励资金。
车间月度工资结算=吨煤单价工资+各种津补贴（夜班津贴、班长津贴、工段长津贴、工龄津贴）+延时工资+单项补贴+轮岗工资+各种单项奖-各种扣款。
车间操作人员的各种津补贴，按年初测算的基数定额结算到车间。
其中：班长津贴50元/月，工段长津贴100元/月；工龄津贴：工龄在5年及以下15元，6-10年的25元，11-15年的70元，16-21年的125元，22年及以上的6.4元/年；当月旷工1天或出勤不足10天的，当月取消；新来厂（学生、复原退伍军人）一律取消工龄津贴。
轮岗工资按实际的轮岗人员和规定的标准结算到车间。
洗煤部份各车间在完成入洗原料煤成本的前提下，完成各自的单位成本，10%的成本工资才能不被否决，任意一成本指标未完成，10%的成本工资将被否决。
机关月度工资结算=（岗位工资+成本工资+效益工资）×当月产量完成比例+加班+夜班+工龄津贴+职称津贴+单项奖-各种扣款。
岗位工资：科级470元,副科级396元,一般管理岗:工龄5年以上在管理岗1年以上或工龄5年以下在管理岗3年以上350元,其它管理人员257元。
利润工资：科级236元，副科级216元，一般管理岗:工龄5年以上在管理岗1年以上或工龄5年以下在管理岗3年以上206元,其它管理人员156元。
职称津贴：机关和车间管理层一样，高级140元/月，中级1 10元/月，助级60元/月，员级30元/月，并和当月实际出勤挂钩考核。
单项奖：由相关职能部门考核管理发放。
夜班：由劳工科年初进行核定，如中途变动要进行报批后重新核定。
工龄津贴：与车间操作人员相同。
5、工资结算的考核
“二步法”：
第一步按照第4点工资结算规定，结算出车间、机关未考核前的工资总额。
第二步将各单位工资总额按6:1:2:1的比例形成结构工资，即：基础工资占总额的60%，成本占10%，安全占20%，质量标准化占10%，按规定进行考核后发放。其中成本由财务科考核，安全和质量标准化由安监科考核，工作效果由行办考核。各职能部门每月将考核结果书面报劳工科，由劳工科从第二步结算中直接从各单位工资总额中扣除后，才是各单位结算的应发工资额。
6、其它规定
任意一车间当月成本未完成，否决当月工资总额的10%，机关科室各扣工资总额的2%；有2个单位未完成，扣机关科室工资总额4%，依次类推，最高不超过10%；半年预结算一次，全年累计完成指标后补发。
安全和质量标准化被扣款后不予补发（考核见前安全管理部份）。
各单位必须把考核扣款落实到班组或个人，结算出员工个人工资。
车间和后勤承包管理人员工资，单独测算成吨煤单价工资，经按6：1：2：1结构工资考核，劳工科审核后进行结算分配。不挤占操作岗员工的工资。
各单位在定员指标内减人不减资，如向厂要求增加定员，每增加1人，厂只给300元/人的补贴。
假工工资。取消年休假。符合享受探亲假的，如本人放弃，厂奖励200元；如请假的，当月只发300元生活费。
福利补贴。取消原政策利补贴。有毒有害作业津贴按规定发放，索道运输野外津贴按出勤天数计发，周末回家没有交通费。停止执行住房公积金，原已交的未退。
管理人员利用周末工作的，按10元/天（不包括周末应值班的人员）另外计发工资；但原则上不出现多工作日，多工作日计发工资需报厂长审批。
二、几点体会
通过对__选煤发电厂的学习考察，我们有以下几点体会：
（一）领导带头转变观念是搞好改革和内部管理的前提。该厂罗总和王科长在与我们介绍情况时，强调得最多的就是转变观念。他们讲：观念的转变是搞好改革和内部管理的前提。再多再好的制度，终归需要人去执行，如果员工的观念未得到根本转变，尤其是厂级领导的观念未得到转变，在思想上不能够统一，既使强制推行也会中途夭折。因此，他们每推出一项改革举措前，都加强宣传，首先从厂领导、中层管理人员起带头转变观念，凡要求员工做到的，他们首先做到。对经多次教育仍不转变观念的，不论是哪一级领导，不论是哪一个人，一律采取组织措施。
一、基本情况
**选煤发电厂是达竹煤电集团所属的一座以煤炭洗选、发电为主的综合生产加工厂。选煤部份创建于1975年，主要担负集团公司下属的柏林、铁山南、白腊坪三矿原煤运输和选煤加工任务，设计年入洗原煤45万吨，“八・五”以来，通过技术改造，已达到60万吨/年的入洗能力。发电部份是原达竹矿务局利用煤炭部转产贴息贷款而兴建的效益工程，1995年4月动工，1997年3月第一台机组并网发电，1997年7月又实现第二台机组并网发电，设计年发电量7200万千瓦时，全部发电燃料来源于选煤厂的尾煤和煤泥，以管道运输方式输送至电厂发电车间。该厂是集团公司的主要盈利单位。现有员工660多人，其中：直接服务于洗煤生产的人员420人（管理人员110人，其中副科级以上人员47人；操作岗员工310人，其中定员294人，轮岗16人）。内部机构设置有：一线科级单位5个：洗煤车间、索运车间、机修车间、质检车间、运销部；二线科级部门12个：安监科、选煤科、基建科、政工部、工会、保卫科、纪检科、劳工科、财务科、供应科、厂办公室、值长室；其它辅助部门（班组）6个：居委会、水电队、幼儿园、制作班、推渣班、原料科。
该厂生产作业制度为：洗煤一班生产，平均每天工作时间在16小时左右；索道运输共有两条运输线，一条按一班运行，平均每天运时间在16小时左右，另一条按两班安排，24小时运行。该厂生产销售较为均衡，不存在等煤洗和等车装运洗精煤的问题，有利于生产的组织和管理。该厂原料煤主要来源于白腊坪、柏林、铁山南三个矿和外购部分小窑煤。2004年该厂生产洗精煤30万吨，吨煤售价700余元，实现利润1个多亿；2005年的主要指标为：洗精煤计划37万吨，力争40万吨；销售混煤11万吨；外购小窑煤12万吨，力争15万吨；洗煤全部成本284元/吨，入洗原料煤成本234元/吨；利润近2亿元，其中洗煤利润1.155亿元。
二、基本做法
通过对**选煤发电厂的学习考察，我们认为该厂主要有以下4大特点：
（一）严管重罚的安全管理机制。
总结他们在抓安全工作上的经验，主要做法就是大力倡导“四个三”。
〖一是树立“三个理念”〗生产水平的提高离不开安全监督检查的保
证；生产意图的实现必须靠安全监督来保证；以安全管理来促进生产经营秩序，提高企业综合管理水平。
按照这“三个理念”，他们坚持把安全工作作为搞好一切工作的基础，把安工作放在首要位置来抓。并提出了“以技术管理来保证安全生产”的口号。成立了专门的安监科（兼带有企管职能），配有专职安监员5人，负责全厂安全工作(不仅仅是安全工作)的规划、布置、检查、监督和考核。5名安监员中，有学企业管理的、有学机电的、有学选煤的，具有较高的素质，这保证了他们在安全执法过程中发现问题的及时性和判断问题的准确性，避免了盲目性。安监科由厂长直接分管，只对厂长负责。安监员每天分多次到现场写实，凡安监科做出的处罚决定，上至厂长，下至员工，都必须无条件执行，那怕是错了也必须执行，具有绝对的权威性。
〖二是建立“三个基本制度”〗各工种岗位责任制；区域责任制（就是将一个车间的工作范围划分成若干个工作区域，每个区域设一名工段长，对该区域人、财、物的安全负责）；专责责任制（就是车间班子成员按照职责分工，对所分管的专门工作行使管理指挥权，承担专责责任，对车间主任负责）。
根据这三个个基本制度，严格实行层次管理，明确：洗煤发电的分管领导是洗煤发电安全生产和质量标准化管理的第一责任者；洗煤发电的主任工程师是洗煤发电的技术管理负责人；车间主任、工段长、班组长是本车间、工段、班组的安全生产责任人，对本车间（工段、班组）的人、财、物的人员明确、区域责任明确、工作标准明确、经济利益明确。并安全负责；业务科室及专责责任人对分管业务范围的安全管理和质量标准化工作负责；各岗位人员对本岗位工作范围内的安全生产和质量标准化工作负责。并制定了《安全生产责任制管理办法》和《考核标准》。考核方式采取直接扣款、连带扣款、连坐扣款和安全考评四种方式。
【直接扣款】是指各级从业人员未按岗位责任制和岗位安全生产责任制要求履行好本职工作或维护好正常的生产经营秩序而进行的扣款。直接罚款的最低限额为30元。
【连带扣款】主要是根据逐级负责的原则，对厂查到的事故和较大的安全隐患及“三违”人员而进行的对相关人员或部门连带责任扣款。如安监科查到某一车间发事故或存在较大的安全隐患，从事故责任人、班长、工段长、车间分管领导都要按罚款额的不同比例进行处罚。车间自身查到的“三违”人员不实行连带扣款。
【连坐扣款】主要是根据员工在生产安全中的违规违纪行为所受的处罚实行的连坐扣款。如员工因“三违”的处罚，首先是直接罚款100元，然后再取消该员工全年“四有”员工奖、安全目标奖、年终效益奖等一次性奖励。据安监科王科长介绍，2004年该厂一名员工因上班在工作场所睡觉，全年损失近4000元。由于有了严管重罚的措施，使得该厂员工不敢违规违纪。
【安全考评】是对安全生产责任制每一条款贯彻落实执行情况的效果进行检查，效果不好都将按标准进行扣分（安全考评）。考评得分与各单位月度安全结构工资（占20%）和年终安全目标奖励挂钩。同时对安全生产责任制贯彻不力、落实不到位、重复发生的行为及节假日期间出现的违章违纪现象将加倍处罚。对未履行责任而造成的事故，严格按该厂事故管理考核办法和安全生产责任追究制进行责任追究。做到谁主管谁负责，哪一级未尽到责任处罚哪一级，哪一位未尽到责任处理哪一位。
〖三是推行“三个基本办法”〗安全目标管理办法；安全责任追究办法；质量标准化办法。
（一）安全目标管理。分两个部份：一是月度安全目标；二是年度安全目标。其中月度安全目标以厂下达的月度安全目标作为考核依据，机关科室按其职责实施连带考核管理。年度安全目标除发电车间外，其它车间部门全年未实现月度安全目标不能突破一次。
1、对实现全年安全目标的奖励。实现全年安全目标按人均奖励标准套系数给予奖励。系数设置：最低为1，最高为6（正厂级、发电车间主任、书记、安监科长），班长加0.5的系数；奖励标准：最低300元/人，最高500元/人（厂领导、发电车间、电检车间、选煤科、发电科、安监科、值长室）。厂以核定的奖励总额奖励给车间，由车间自行分配，管理层和操作层互相不占用。其余科室（部门）按各自标准、系数造表计发。
2、对未实现安全目标的处罚。
一是对月度未实现安全目标的处罚。（1）凡月度安全目标未实现的单位扣发当月工资总额中安全结构工资20%；机关科室：选煤部份的事故扣发选煤科当月工资总额的10%，其余科室扣发当月工资总额的5%。（2）在实行月度安全目标考核的同时，实行月度安全考核扣分（另制定有考核标准），扣分进入安全结构工资计算。其中选煤部份根据影响生产的大小或掉斗的多少扣减该单位工资总额的2%-3%。
二是对未实现全年安全目标的处罚。（1）对单位的处罚：发电车间一年内有三个月，其余车间有两个月未实现月度安全目标；发生重伤以上和一次轻伤三人以上的人身伤害事故；重大机运事故的取消车间年终安全目标奖。（2）对个人的处罚：造成本单位月度安全目标未实现的事故主要责任者和直接责任者；全年出现两次及以上“三违”者；全年安全扣款累计在300元以上者；被消“四有”员工评比资格的。
3、对扣减系数（考核分）的考核。（1）发生重伤以上伤亡事故、重大非伤亡事故、对外转供电中断一次以上的责任事故，扣减全厂安全目标奖励系数50%；（2）发生意外伤亡（外用工）的车间、部门，造成伤残的扣减安全考核分50分，扣减当月工资总额10%。造成死亡的，当月安全考核分为零分，扣减当月工资总额的20%；（3）反“三违”指标未完成，每差一人扣减系数0.1，科室少一次查岗扣减系数0.1，厂查处的各车间“三违”人员分别扣减当值工段长、车间值班领导系数0.05/人。车间（部门）查出的“三违”人员厂不再连带考核。（4）厂查出的科室“三违”人员，扣科室负责人奖励系数0.1，本部门自己抓的“三违”人员，厂不对其部门连带考核；（5）“三违”人员每次扣减总系数50%；（6）发生安全目标以外的影响大、危害大的事故，由厂安委会临时处理。
（二）《安全生产责任追究制度》。由安监科每周一对车间、部门落实执行《安全生产责任制》、《专责责任制》的情况进行通报，每月按《安全生产责任追究制度》进行考核。
（三）质量标准化办法。
工作目标：1、选煤发电保持一级安全质量标准化水平；2、杜绝各类安全事故的发生；3、规范行为习惯，树立企业新形象。
组织领导。该厂成立了以厂为组长，其余厂领导、机关科室部门负责人、安监科全体人员为成员的安全质量标准化工作领导小组，负责全厂安全质量标准化工作的统一规划和总体布置。
主要措施：总的要求是抓好过程的控制。一是抓管理，规范管理行为，树立管理形象。重点是抓好区域责任制、专责责任制、岗位责任制的管理和落实；二是抓现场，规范操作行为，保证生产作业的标准化。重点是制定和完善各岗位和工种的操作标准及考核办法；认真落实好巡回检查制度；规范检修人员的工作行为。要求在检修过程中，严格检修工艺。确保检修质量；检修工器具、材料的选择、携带、使用要按标准，符合规范；检修过程中的材料的搬运、吊装，以及材料、工器具、各类气体的使用符合规范要求，摆放合理，满足安全要求；检修后做到工完场地清，凡经验收投入使用的场地不清洁的责任归使用单位；加强现场生产环境的综合整治。由各车间制定现场文明生产达标标准；加强重点机房及重要区域的标准化建设，加强车间、工段、班组的规范化管理。
〖四是树立“三个宗旨”〗制定的标准要高；检查要严（包括现场管理、员工行为规范）；处罚要重、执行要逗硬。
高标准，严管理，重处罚，有力地促进了该厂管理水平的提高。如在质量标准化工作上采用一级质量标准化工作标准。在检查上实行各车间巡查、业务部门检查考核、安监科全面监督、考评、验收。在考核上，推行质量标准化工作效果与工资总额10%挂钩（质量标准化结构工资占工资总额的10%），凡是安监科在抽查、验收过程中发现的问题，实行直接经济考核和效果考评，直接经济考核只针对车间（业务科室）管理层（承担扣款额20%以上的连带处罚），效果考评只针对车间。当月发生质量事故（检修质量事故、工程质量事故、产品质量事故等）视其情况扣减相关车间质量标准化结构工资的1-10%，分管业务科室扣结构工资50%的连带责任考核（操作岗除外）。对车间的扣款，由车间专责人或核算员按2：3：5的比例将责任落实到工段、班组和个人。年终根据总体验收情况，凡哪一部份未达到安全质量一级标准就否决相关车间、业务科室全年质量标准化结构工资总额的10%，否决机关科室全年工资总额的2.5%；凡全年厂未达到质量标准化部级标准取消全厂个人全年工资总额的10%。
奖惩：年终以集团公司验收作为目标考核的依据。对实现了安全质量标准化工作目标的，对相关车间（科室）给予1000元-6000元的奖励，否则，给予同等处罚。
（二）严格的内部经营管理机制
内部成本管理上：
一是实行内部全面承包方式，落实目标成本管理责任制。把各种可控的成本均纳入了各二级部门管理，实施“分管领导主管，车间（部门）负责”的目标成本管理责任制，全面树立起管生产，必须管成本、管投入的意识，树立起成本完成好坏是衡量和评价一个单位、部门年度工作成效的主要标准。厂下达给车间的材料费，该投入的必须投入，不能列入专项、技改和大修材料费。
二是专项、技改和大修项目，由车间申请，选煤科及发电科认定，安监科审报，分管领导审核，厂长审批。
三是严格内部财务报销管理
1、凡是计划内的差旅费（7万元/年）、办公用品费（2万元/年）、座机通话费（4.9万元/年）、通信费（5.22万元/年）、计算机消耗（3.5万元/年）、印刷费（4.5万元/年）、小车日常维修费（9万元/年）、招待费（厂内，9万元/年）等定额包干，下达到各职能部门管理和控制使用。其中对达州市内差旅费（不含驾驶员差旅费）包干发放到各部门，厂不再报销市内差旅费，各单位不得影响涉外工作。科室使用小车的，按每天100元计算，由厂办填写通知单按月统计租车费用交财务科，在发放科室差旅费时扣除。上述计划内的费用，必须先经过主管部门同意后才能发生，报销时经主管部门审核、签字，经厂长一支笔审批后，才能报销。计划内的费用不能超额报销。
2、所有计划外的费用支出，一律由厂长审批后搭账付款。
3、1万元以上的用于生产性的技改、大修、维修等非计划性的费用支出，必须立项审批，严格执行结算制度，财务见审批单和结算依据方能搭账。
4、1万元以内的非计划性支出，必须实行申报制度，经厂长审批，财务凭审批报告方能搭账付款。
四是内部核算管理体系健全。实行了厂级、车间、班组三级核算体系，对实行全面的成本管理起到了积极的作用。
五是资金管理：货币资金的支出、领用，一律经主要领导审批后，财务才能支付货币资金，包括：材料款、工程款、维修费、招持费、各种奖励、工资性支出。并严格执行搭账制度，坚持先搭账，后付款的原则。所谓搭账是指先登记后付款的方式，未登记一律不支付的办法。
六是实施专项工程管理办法。如基建费用下达给各车间，由车间负责所管区域的基建维修费用。厂区公共区域及居委会的基建维修费下达给后勤副厂长，指标3万元，1万元以上大额的厂区公共区域及基建维修由分管厂长向厂长提出，按专项的程序办理。
在成本考核上。一是实行成本指标超支负连带责任管理。如洗煤车间任意一项成本指标未完成，洗煤车间10%的目标成本结构工资将被否决，在入洗原料煤成本完成的情况下，有一个车间未完成成本，连带否决选煤科工资总额的2%，直到否决完10%为止。实行按月考核，加强车间考核的及时性；二是全年车间成本超支额大于车间的成本工资，否决全部的成本工资。车间成本超支额小于成本工资，成本超支多少则否决多少成本工资；三是材料消耗奖惩（半年结算一次）。车间材料按40%奖惩，配件按20%奖惩。科室材料按10%奖惩。基建科、水电队材料按100%奖惩。
（三）灵活多样的劳动力管理机制
1、定员定编
该厂现有人员420多人（不含发电车间部分），管理岗110人，操作岗310人，其中：副科级以上47人。
【一线机构设置】只列入和洗煤相关的单位：310人，其中：定员294人，操作工轮岗16人。
洗煤车间。在册81人，定岗76人，其中：管理岗定员7人（含核算员1人）；操作岗定员69人，轮岗5人；
索运车间。在册100人，定岗95人，其中：管理岗定员7人（含核算员1人）；操作岗定员88人（维修人员31人），轮岗5人。
机修车间。在册48人，定岗46人，其中：管理岗定员6人（含核算员1人）；操作岗定员40人，负责洗煤车间设备维护检修，轮岗2人。
质检车间。在册43人，定岗41人，其中：管理岗定员6人（含核算员1人）；操作岗定员35人，轮岗2人。
运销部。在册38人，定岗36人，其中：管理岗定员6人（含核算员1人）；操作岗定员30人，轮岗2人。
【二线科室】108人，其中：
厂级领导8人，安监科5人，选煤科9人，基建科9人，政工部5人，工会5人，保卫科16人，纪检科3人，劳工科5人，财务科10人，供应科11人，行办16人；值长室6人。
【其它】居委会、水电队、幼儿园、制作班、推渣班、原料科。
2、定员原则。该厂对生产一线定员时没有考虑各种休假因素。如洗煤车间有设备100多台，岗位31个，操作岗位在册74人，定员69人，轮岗5人；在一条长174米的皮带上配置4人，每班2人，每班运行在16小时左右，上一天休息一天，没有上5休2的定员系数。管理岗有110人（不含发电车间），人员比较多，从今年起他们想通过末位调整办法来逐步减少机关管理人员，每年淘汰2-3人到生产一线当工人。
3、劳动力管理
各车间定员内的用工权下放到车间，在厂确定的定员范围内自行确定上岗人数，厂支持车间对相关岗位实行并岗，在保证安全生产的前提下，无论车间怎样减人，一年内其单价工资不变。车间内一般工种的调整，车间拥有自主调整权和对其进行上岗前培训的权利，调整后人员名单报劳工科备案，并将培训考试内容及成绩报安监科审核发放上岗证。特殊工种的变动、培训（含跨车间的劳动力调动），必须报厂研究决定，劳工科执行。
实行操作岗员工轮岗制度。轮岗人数原则按5%的比例安排。车间实际上岗人数外的富余人员纳入轮岗人员管理。厂安排的轮岗人员，由厂补贴轮岗工资，车间安排的轮岗人员工资由车间自行解决（如洗煤车间按5%的比例实行轮岗，由班长每月对组员进行考核，每月调整，纳入轮岗人员管理，由车间另行安排工作或内部待岗〈发给300元的基本生活费〉）。以形成内部用工竞争机制。
车间短期工作集中、人员不足的情况下，各车间可临时招用短期或季节性的临时劳务用工，费用在车间结算的工资总额中以劳务费的形式支付，招聘、管理、培训和费用结算，及相关手续的建立和完善，由各车间自行负责。
车间定岗定员内的劳务人员，相关手续由厂建立，交由各车间比照在册员工进行管理、使用、调剂和支付费用。其费用在车间工资总额中以劳务费的形式支付。
实行末位淘汰制度。只在管理人员中进行，即每月各科室都必须根据员工的工作情况确定一名末位淘汰人员，当月被确定为末位淘汰的人员，其各种待遇不受任何影响。年终厂再从各科室推荐的末位淘汰人员中，评选出2-3名人员进行末位淘汰到车间当工人。
将比较固定的推矸、推渣、平煤、清扫车皮、打扫卫生及搬运物资材料所使用的劳务用工，一律按区域划分到各车间（部门），包括劳动合同的签订（报劳资科审查备案）、人员的选聘、安全管理、费用的结算、审核，厂按照用量核定相应的劳务费用。
实施分类管理。凡不愿或不能在厂上班属操作人员的，本人又不愿意解除劳动合同的，按厂托管办法，与厂办理劳动关系托管手续，厂方保留劳动关系，由其自行缴纳所有费用（含企业、个人缴费）参加保险。属管理人员和重要岗位人员，虽愿意在厂上班但厂无法安排的，与厂签定协议，按有关规定特殊处理。
托管人员、长伤、长病人员、承包人员，由劳工科统一管理。
员工假别的管理。由于工资已结算到各车间，因此，凡员工在6个月内的相关假别待遇，由各车间自行负责，超过6个月的，由厂按规定支付。
（四）较为完善的内部分配机制和激励机制
1、完善内部分配制度
第一，车间操作层的工资分配权下放到各车间，车间要按工分或工时向员工结算工资。车间必须完善考评体系，工分或工时不但要与工作量挂钩，还要与工作质量挂钩；
第二，各车间对工时及工分的评定办法要具体、透明、公开，加强审查和审核。劳工科要加强指导和监督。
第三，对车间操作岗，所有的车间要把结算的工资总额全部与工时、工分挂钩，除特殊人员外（国家规定享受假期的人员），取消固定收入，体现多劳多得，不劳不得；
第四，车间管理层和机关人员暂执行现行岗位工资制度，今年内逐步在机关及车间管理层推行岗位职务、职称工资制度；
2、工资分配的基本原则
（1）工资以基层车间（队）为结算单位，坚持总额控制（上级下达年工资总额，超额不收工资调节金，主要从超产利润中提取），效率优先，按劳分配，适当倾钭的原则；
（2）坚持工资增长以生产规模的扩大，以洗煤总量的增长为前提；
（3）坚持工资水平在控制的范围内略有增长的原则；
（4）坚持向管理层、重要岗位适当倾钭的原则；
（5）以车间（队）为核算单位，实施总额控制，自行制定分配方案的原则；
（6）工资根据指标完成的好坏上下浮动的原则；
（7）坚持工资月预结算，年终总结算，超结部份扣除，少结部份补结的原则。
3、工资管理
（1）工资分配模式。
一是对生产车间实行吨煤工资单价（管理层单独核算工资单价，单独结算）；
二是对生活后勤实行承包工资制（按吨煤单价测算）；
三是对机关实行计时工资。
同时，为调动车间的积极性，采取三种激励机制：
一是实施新增因素工资结算制。主要是对其车间职责范围外的工作发生的工时费用，按新增因素处理。是否作为新增因素必须严格界定，严格审批程序。凡新增因素工时费由车间申报，分管领导审核，厂长审批。其费用以劳务费用的形式支付；
二是对车间实行单项补贴机制。单项补贴=单项补贴单价（单独测算）×挂钩产量。单项补贴主要用于安全压力大、经济影响大的关键重要岗位，定额补贴到车间。实行月考核（由劳工科制定对车间的考核办法），当月一票否决，年终累计结算的管理办法。单项补贴的15%给车间管理层。各车间必须要制定管理、分配、考核办法，加大对这些岗位和管理层的考核和处罚力度；
三是对部份车间、科室实行延时工资制。延时工资=超产量×延时单价（单独测算）。
（2）在生产车间和机关实行6：1：2：1的结构工资制。即60%的基础工资，10%的成本工资，20%的安全工资，10%的质量标准化工资。
（3）对生产车间、机关、后勤服务单位的在岗人员按每人增加30元的成本工资进行测算和结算。
（4）车间吨煤工资单价=岗位工资+加班工资+成本工资+效益工资。
（5）车间使用的劳务工，其费用按照定额测算到各车间，费用由各车间审核，经厂审批后，以劳务费的形式支付。
4、工资结算
工资结算分为机关、生产一线和后勤承包单位三部分。除机关外，各生产车间和后勤承包单位的工资由劳工科结算给各单位，由各单位按自定分配办法进行分配，只能小于，不能超过劳工科结算的总额，允许提取一部分作为结余工资。如洗煤车间每月从结算工资总额中提取3%作为奖励资金。
车间月度工资结算=吨煤单价工资+各种津补贴（夜班津贴、班长津贴、工段长津贴、工龄津贴）+延时工资+单项补贴+轮岗工资+各种单项奖-各种扣款。
车间操作人员的各种津补贴，按年初测算的基数定额结算到车间。
其中：班长津贴50元/月，工段长津贴100元/月；工龄津贴：工龄在5年及以下15元，6-10年的25元，11-15年的70元，16-21年的125元，22年及以上的6.4元/年；当月旷工1天或出勤不足10天的，当月取消；新来厂（学生、复原退伍军人）一律取消工龄津贴。
轮岗工资按实际的轮岗人员和规定的标准结算到车间。
洗煤部份各车间在完成入洗原料煤成本的前提下，完成各自的单位成本，10%的成本工资才能不被否决，任意一成本指标未完成，10%的成本工资将被否决。
机关月度工资结算=（岗位工资+成本工资+效益工资）×当月产量完成比例+加班+夜班+工龄津贴+职称津贴+单项奖-各种扣款。
岗位工资：科级470元,副科级396元,一般管理岗:工龄5年以上在管理岗1年以上或工龄5年以下在管理岗3年以上350元,其它管理人员257元。
利润工资：科级236元，副科级216元，一般管理岗:工龄5年以上在管理岗1年以上或工龄5年以下在管理岗3年以上206元,其它管理人员156元。
职称津贴：机关和车间管理层一样，高级140元/月，中级110元/月，助级60元/月，员级30元/月，并和当月实际出勤挂钩考核。
单项奖：由相关职能部门考核管理发放。
夜班：由劳工科年初进行核定，如中途变动要进行报批后重新核定。
工龄津贴：与车间操作人员相同。
5、工资结算的考核
“二步法”：
第一步按照第4点工资结算规定，结算出车间、机关未考核前的工资总额。
第二步将各单位工资总额按6:1:2:1的比例形成结构工资，即：基础工资占总额的60%，成本占10%，安全占20%，质量标准化占10%，按规定进行考核后发放。其中成本由财务科考核，安全和质量标准化由安监科考核，工作效果由行办考核。各职能部门每月将考核结果书面报劳工科，由劳工科从第二步结算中直接从各单位工资总额中扣除后，才是各单位结算的应发工资额。
6、其它规定
任意一车间当月成本未完成，否决当月工资总额的10%，机关科室各扣工资总额的2%；有2个单位未完成，扣机关科室工资总额4%，依次类推，最高不超过10%；半年预结算一次，全年累计完成指标后补发。
安全和质量标准化被扣款后不予补发（考核见前安全管理部份）。
各单位必须把考核扣款落实到班组或个人，结算出员工个人工资。
车间和后勤承包管理人员工资，单独测算成吨煤单价工资，经按6：1：2：1结构工资考核，劳工科审核后进行结算分配。不挤占操作岗员工的工资。
各单位在定员指标内减人不减资，如向厂要求增加定员，每增加1人，厂只给300元/人的补贴。
假工工资。取消年休假。符合享受探亲假的，如本人放弃，厂奖励200元；如请假的，当月只发300元生活费。
福利补贴。取消原政策利补贴。有毒有害作业津贴按规定发放，索道运输野外津贴按出勤天数计发，周末回家没有交通费。停止执行住房公积金，原已交的未退。
管理人员利用周末工作的，按10元/天（不包括周末应值班的人员）另外计发工资；但原则上不出现多工作日，多工作日计发工资需报厂长审批。
三、几点体会
通过对**选煤发电厂的学习考察，我们有以下几点体会：
（一）领导带头转变观念是搞好改革和内部管理的前提。该厂罗总和王科长在与我们介绍情况时，强调得最多的就是转变观念。他们讲：观念的转变是搞好改革和内部管理的前提。再多再好的制度，终归需要人去执行，如果员工的观念未得到根本转变，尤其是厂级领导的观念未得到转变，在思想上不能够统一，既使强制推行也会中途夭折。因此，他们每推出一项改革举措前，都加强宣传，首先从厂领导、中层管理人员起带头转变观念，凡要求员工做到的，他们首先做到。对经多次教育仍不转变观念的，不论是哪一级领导，不论是哪一个人，一律采取组织措施。
东达蒙古王集团（以下简称东达）究竟是一家什么样的企业？在东达的身上有着几个典型性标签：多元化企业、农业项目企业、数万农牧民依赖的企业。虽然这几者之间并不存在逻辑上的联系，但是却反映了一个企业的特质和特色，更确切地说是企业的使命表现。
一直以来，多元化企业进入哪些领域、退出哪些领域，更多地表现对利益的追逐，在一定程度上，东达曾经有着同样的经营表现。而对于新农村的建设投入，背离了这类企业的发展轨道，“农业项目不是报酬项目，是责任项目。”赵永亮认为投入农业、投向新农村建设更多地表现出企业的良心而不是简单地经济效益。
赵永亮有一个梦想，就是打造“西部第一村”，在中国关注农村建设的人很多，比如“中国第一村”华西村的吴仁宝。赵永亮与吴老爷子也曾有过面对面的交流，也就农村建设有过探讨。然而不同的是，东达的新农村模式外延更加宽泛和更具复制性，也就是说其相应的衍生价值更具可复制性和现实意义。
综合来看，新农村建设有着强烈的现实价值和社会意义――东达建设的新农村延伸产业链依托多元化的企业经济本体，还有哪些力量在支撑它走下去？赵永亮的新农村之梦还有多远？对于新农村建设的未来，已经不仅仅是一个人的憧憬，也是这个国家的夙愿。
创业使命与历程
东达的企业史更像是赵永亮的命运抗争史，改变的是个人命运、家族命运以及很多人的命运。
正像很多媒体报道的那样，东达蒙古王集团的创建者、董事长赵永亮的创业初衷是因为奶奶的离世。他出生在内蒙古鄂尔多斯市达拉特旗（俗称达旗）盐店乡召沟村，这是一个沙漠边缘的贫困小村。1989年腊月廿五，因为奶奶的离世让赶回家乡奔丧的赵永亮想按当地风俗请鼓乐班子为奶奶送行，但是没有找到人。他只好找来一套音响，放哀乐表达情思。可是忘记了村里没有电，音响放不成。最后，他只好用汽车的蓄电池带动音响给奶奶放了一夜哀乐。几间低矮破旧的祖屋，家乡贫困落后的境况，深深刺痛着赵永亮的心，他跪在奶奶的灵前发誓：赵永亮你如果不能给家乡通上电就是个狗熊！如果能带领乡亲们脱贫致富也许算个英雄！
当时的赵永亮刚刚三十出头，已是鄂尔多斯羊绒公司的副总裁，而亲人的离去让赵永亮明确了改变家乡面貌的想法，而这是身在鄂尔多斯集团不能完成的，只有选择另外一条路：下海创业。1990年，他以副处级的身份“下海”。
下海后的赵永亮依然没有离开羊绒行业。在鄂尔多斯羊绒公司任职期间，他就成为了毛纺业高级工程师、高级经济师，还出版了中国第一部羊绒专著《山羊绒毛学》，享受国务院特殊津贴。在90年代初，羊绒是暴利行业，原料占企业利润的80%左右，而原料的好坏直接关系到企业的生存，而赵永亮精湛的技术，帮助鄂尔多斯羊绒公司打赢了一次又一次的羊绒原料大战，为之后鄂尔多斯集团的发展立下了汗马功劳。那时赵永亮的助手就曾说，“拿到赵永亮，就相当于把几百万，几千万拿在手里。”
赵永亮下海后，很多实力雄厚的企业马上伸出了橄榄枝，但赵永亮不为所动，而是在1991年去了大连的一家外资小企业。原因是这家企业的老板唐悦淋女士同意了他的一个条件：出资20万美元在达拉特旗创办一家羊绒纺织厂。这家纺织厂后来成为了赵永亮飞速发展的“起源地”。
赵永亮刚到大连时，唐悦淋的企业年销售额才80万元，而凭借赵永亮的能力，企业3年后就达到3000多万元销售规模。1996年，70多岁的唐悦淋决定回到加拿大定居，而将达旗羊绒厂的法人改成了赵永亮。按照唐悦淋的本意，赵只要将建厂时的20万美元本金归还就可以了，但是赵永亮出于感恩的心，决定每年给唐老板50万元，并承诺连给20年，算下来这个承诺已经履行了17年，从未间断。可以说，诚信、感恩是赵永亮性格的表现，也是他坚守的商业道德。这种精神在其创业的23年中，帮助他赢得了政府以及社会各界的认可和尊重，也成为了东达集团企业精神的重要构成部分。
东达集团企业始终围绕创新和责任两个主题展开。创新是为了企业的生存和壮大，而责任则是东达创始人赵永亮创业的“源动力”。创业23年间，企业的特殊基因形成了东达特殊的发展路径。
在1994年到1997年之间，羊绒行业利润丰厚，这期间东达发展迅猛，特别是在1996年之后，赵永亮可以完全按照自己的经营思路经营企业，两年之后，东达的规模就突破了亿元，为东达进入扩张期打下了基础。
羊绒市场起起落落，创业的道路艰辛坎坷。1997年，全国第三次羊绒大战硝烟又起，羊绒产品的降价幅达20%-30%，有的品牌高达50%。东达也遭到市场的无情一击，寻找羊绒以外的商机成为了赵永亮为企业谋求发展的必然选择。
从1998年开始，创新和责任正式进入了东达的经营理念。这一年，达拉特旗造纸厂亏损倒闭，赵永亮力排众议，完成了对其收购。收购造纸厂出于两方面的考虑，一是为了让企业起死回生，让工人们重新走上工作岗位；二是为了让原本只是防风固沙的沙柳产生经济价值，通过种植沙柳增加就业机会，富裕一方百姓。如何让沙柳变废为宝？这并非赵永亮的心血来潮，在多次咨询了许多专家，并进行论证的基础上，他得出的结论是：沙柳嫩芽可做牲畜饲料，粗枝可以造纸，生产高档包装纸。第一批以沙柳为原料制成的箱板纸走向市场，产值十分满意。有了可观的效益，赵永亮带动更多农牧民大面积种植沙柳。
得到经济和生态双重效益，东达投入大量资金，在库布其沙漠边缘开发建设了300万亩沙柳种植基地，在杭锦旗和乌审旗建立了两个造纸厂，开始规模经营。可以说，种沙柳、造纸是东达的二次创业，这让东达将沙柳种植与羊绒产业紧密结合在一起。在生态建设越来越得到重视的形势下，鄂尔多斯市实行了严格的禁牧令，绒山羊的养殖与羊绒业的发展一度受到威胁。而东达集团早就将生态建设融入到企业整体规划发展中，在发展的同时解决了生态问题。将沙柳嫩芽作为饲料喂养山羊，他们还在沙柳种植区，套种了紫花苜蓿、沙打旺等优质牧草，发展了奶牛养殖区和舍饲绒山羊基地。这样一来，既使羊绒业、造纸业的原料得到保障，也使周边农牧民通过种沙柳、牧草以及养殖绒山羊增收致富，让库布其沙漠停止了东侵的脚步。
经营造纸厂，让东达对于多元化经营产生了思考，并逐步进入了其他领域。同样是1998年，东达开始采用BOT和BT模式开展路桥建设，并在多年中先后建设经营10条公路及5座桥梁。2007年投资9.8亿元建设的德胜泰黄河公路大桥、2009年投资建设的土默特右旗大城西黄河公路大桥以及遍布城乡的公路，不仅成为达拉特旗东、西部经济发展的交通动脉，而且完善了鄂尔多斯市的交通网络，为呼包鄂“金三角”地区的经济交流合作起到积极的促进作用，集团在路桥建设经营上，一直居于自治区民营企业的前列。
东达集团不断开辟产业新领域，依托企业强大的实力和良好的信誉，进军房地产业。“东达城市广场”，成为了内蒙古的CBD――首府的一张重要名片；内蒙古大学新校区的建设，得到了自治区主要领导及业内人士的充分肯定；与呼市房产局联合开发建设的经济适用房小区――“东达景苑小区”、东达小镇一期工程等都为城市改造提升增添了新亮点；阿拉善盟东达国际物流公司A区已投入运营；呼和浩特的锦江国际大酒店、达旗东达假日酒店、锦园宾馆的建立，成为了在房地产行业衍生出来的酒店业。
可以说，从1998年开始，东达基本建成了如今的产业格局。在壮大羊绒业务的同时，不断进军路桥、煤炭、房地产、酒店、物流等行业，到2001年，赵永亮旗下已经有6家地产，3座煤矿，5家酒店，资产达到30亿。为此后赵永亮耕耘不辍的新农村建设奠定了经济基础和社会支持。
迅速积累起财富的赵永亮始终不忘创业的初衷。如何向沙漠要效益，帮助乡亲在沙漠过上好生活的思虑也一直萦绕在他脑海里。其实，在治沙道路上，赵永亮并不孤单。1984年，中国两弹一星之父钱学森院士就提出了沙产业理论，这也成为了东达最初的治沙理论依据，而让赵永亮意想不到的是，他就自己的治沙设想给钱学森写了一封信后，竟得到了这位伟大科学家的回复。回信中写到“我认为内蒙古东达蒙古王集团是在从事一项伟大的事业――将林、草、沙三业结合起来，开创了我国西北沙区21世纪的大农业！而且实现了农工贸一体化的产业链，达到沙漠增绿，农牧民增收，企业增效的良性循环。”钱学森的治沙方针归纳起来是“多用光、少用水、新技术、高效益。”多年来，这句话成了赵永亮治沙、建城、经济开发的理论依据。从鄂尔多斯市往东50公里的沙漠中有个叫“风干圪梁”的地方，就是赵永亮要建的农民城的所在地。2004年赵永亮承包了风干圪梁周边53平方公里的沙漠，一场沙漠造城计划轰轰烈烈地开始了。在沙漠里搞建筑，要把沙丘推平，要挖至沙子下面的土层，还得打深井取水。往往是，刚整理出一块，一股沙尘暴淹没过去就恢复了原状，他们一遍一遍的重复着，地基也一米又一米的扩展着。难度之大，赵永亮曾这样描述“100多台推土机推到今天还在推，这些推土机所损坏的零件拉了3卡车。”
经过8年的建设发展，风水梁已经形成了一个功能齐全、初具规模、人气盛旺的现代化城镇，以獭兔养殖为主的居民小区已经拓建到第九期工程，还有成片的住宅楼小区。目前小镇居民已增加到一万多人，入住移民中，专门养殖獭兔的就达3000户，其配套的学校、医院等设施均已建成并有政府接管。此外，一个按照绿色生态循环理念建立的生产生活系统也已经形成规模、高效运转。达拉特旗委政府对园区的发展非常重视和支持，供水站、供热站、饲料厂、屠宰厂、服装厂、刨花板厂、光伏发电厂等项目有的已投入运营，有的正在兴建。从反对到怀疑到接受到全力以赴，在新农村建设过程中，赵永亮目睹了他的团队和乡亲们的态度转变，这在一定程度上也加快了这个区域的建设步伐。如今，赵永亮又出台了一个疯狂的计划，要在沙漠里建一座可容纳12万人口的农民城。对于其可行性，很多人认为只是时间问题。
棋行七步
《棋行天下》本来是董明珠的第二本自传书名，说的就是人生如棋，商场如棋。与董明珠一样，赵永亮也常常将进入某一个领域，或者思考某项决议称之为下棋，他的每一步棋都充满了智慧，每一步都从容不迫。“决策就像下棋，有的人看三步，有的人看五步，而我要看七步。”也正是因为高瞻远瞩的战略性思维，使得东达在短短几年内迅速壮大。
如果说，在羊绒领域的建树是赵永亮自身努力的结果的话，那么，投资性加盟则是其最根本的战略眼光。如果不是当初赵永亮坚持用投资换加盟的条件，或许就没有东达的存在，这是赵永亮从商历程中最重要的一步。
在近些年的对外学术交流分享中，谈到企业如何跨越“死亡峡谷”问题时，赵永亮总结出“诚信、创新和管理”三个企业发展至关重要的关键词，东达的繁荣也是他商业智慧的最好表现。羊绒产业是根据自身条件顺势而为，其他产业的选择均有其自身的优势和特点，要视其是否符合东达的发展需要而定。在赵永亮刚刚下海时，羊绒纺织厂主要是给类似于鄂尔多斯这样的大厂做代工，但是代工的利润微薄。赵永亮明白要想获得更高利润就必须有自己的品牌，1994年底，东达注册了自己的商标，叫东达蒙古王，用于羊绒制品的品牌。取名东达，有“紫气东来，万事顺达”之意，而“达”又可以理解为企业的所在地鄂尔多斯市达拉特旗，兼有赵永亮不忘家乡之恩。品牌化发展让东达取得了一定的战略高度，加速了早期资本的积累速度。而根据羊绒制品的地域销售特征，其在东北成立的销售分公司， 也让东达有了布局全国乃至全球的战略性思维。
如何让东达保持长久的高速增长，对赵永亮来说是至关重要的一步。1997年之后，羊绒的暴利时代趋于结束，随着欧洲主要羊绒市场意大利的逐步疲软，国内市场也变的不景气。另外，从产品本身特性、用途来看，随着羊绒制品代替品的衍生，羊绒市场不断萎缩。“我们感觉到羊绒版块的抗风险能力和抵御风险的能力肯定不强，还需要滋生新的产业，作为优势互补，作为抗风险的一个支柱。”东达党委副书记秦飞这样描述东达的多元化路径。事实上，1996年东达羊绒纺织厂更名为东达蒙古王集团，本身就释放出多元化发展的信号。
赵永亮之所以会选择路桥建设行业，在秦飞看来，他看重的就是现金流。对于一个企业来说，现金流至关重要。相对于羊绒行业来说，路桥产业的市场时效性会更长，通过BOT和BT模式，企业能够获得最大的利益。据资料显示，目前，路桥产业依然是东达主要的收入来源，并可能在今后一段时期内仍然占据主要位置。
路桥建设产业需要完全遵守国家的交通建设规划需要，而且外部的竞争压力也在不断增加。赵永亮清晰地意识到这一点，他需要一个短平快的项目，迅速积累资金，为其以后的新农村建设做好准备和铺垫。而此时房地产经济刚刚兴起，非常符合赵永亮的企业发展标准。东达把在经营羊绒和路桥项目过程当中积累的现金，投入到房地产的开发之中。东达房地产总公司在运营了六年时间里开发了多个住宅项目和酒店项目，其中达旗东达假日酒店、呼和浩特锦江国际大酒店是较为知名的酒店类项目，刚刚投入运营的达旗锦园酒店也逐渐表现出强劲的发展势头。而在建的东达广场、鄂尔多斯广场等商业地产同样存在很大的发展潜力。阿拉善的物流产业园区建设投产更是其房地产产业的纵深化发展。
赵永亮的决策手法宛如破解奇妙的“珍珑棋局”，往往出乎所有人的意料，甚至是遭到所有人的抵抗。2004年，赵永亮决定在距离达拉特旗几十公里之外的“风干圪梁”建立一个村庄，遭到了企业内几乎所有人的反对。但是他坚持项目的实施，主要原因如下：从自身看，当初创业就是为了改善家乡的面貌，建设新农村是很好的一个实现手段；从政策上看，鄂尔多斯人民政府出台的一个政策叫“收缩转移、集中发展”，就是把周边地区不宜生存的、不宜居住的荒漠化的、沙漠化的村民集中或部分迁移到一个地方，进行集中发展。在这种大气候下，在政府的倡导下，赵永亮的决定获得了政府层面的支持，可行性大大提高。从区域来看，“风干圪梁”的土质不错，适合开发，就是缺水。赵永亮经过咨询水利专家和实地考察，认为完全可以通过“截伏流”的方式解决水的问题。
新农村项目的建设是东达多元化的完善补充，也是企业发展转型的一次考验。其实，早在1996年，赵永亮就有过一次新农村建设的尝试，但以失败告终。这个尝试也让赵永亮意识到，新农村建设不仅仅是为农民盖房子，还要让农户有稳定的经济收入和发展项目，并形成配套的产业链条，从而得到他们物质支持和意识改变的双重支援。而这次新农村建设的失败让赵永亮不得不卖掉经营很好的煤矿偿还银行的贷款。按照现在的市值估算，当年卖掉的三个煤矿价值310多亿。当时这笔钱完全可以由银行核销掉不用还，但是他认为这有违自己一直倡导的“诚信”经营宗旨。虽然这个事件虽损失了三座煤矿，却让赵永亮的自身品牌价值暴涨，有人曾开玩笑说，“现在所有的银行都敢贷款给赵永亮，因为赵永亮三个字就是最好的诚信招牌。”
尝试新农村建设不仅仅是赵永亮的创业梦想，还可以借助新农村项目带动更多的经济项目的发展，既保障农民的生活，也让企业找到一条可持续性发展道路。
“向沙漠要效益”可以说是赵永亮发展新农村建设的发展路径，而理论依据则是钱学森院士的沙产业理论，动力支撑就是钱老对于赵永亮的信件回复。这是钱学森唯一一次为一个企业，为一个企业家进行行动上的肯定和指导。“我一直坚持认为，生态建设不以绿色划句号，应当向绿色要效益”。这是赵永亮经常挂在嘴边的一句话，也是他不断提醒自己和东达发展的一个基本原则。事实上赵永亮“生态建设不以绿色划句号”理论的提出比钱学森的信件回复时间还要早，也就是说，关于生态农业的建设，赵永亮从新农村规划之前就已经确立，这也贯彻了新农村建设的始终。这种思想和高度，也是社会各界对于赵永亮所做事业赞叹不已的原因之一。
新农村建设的每一步都在赵永亮的规划之中，此前有媒体报道，在规划建设阶段，赵永亮在严冬的“风干圪梁”高台上一站就是几个小时。采访中，本刊记者问他那时在思考什么，他说在思考这个地方的未来和规划。事实看，不管是对于养殖獭兔的肯定，还是种植沙柳及其他项目的选择，或是相关基础配套设施的建设，都在赵永亮的规划之中。“棋行七步”需要的不仅仅是智慧，还有魄力及人格魅力。
如今，在赵永亮的规划中，还要继续追加对这片土地的投资。他要在十年之内，将这里建成一座拥有12万人的城市，这也可以在一定层面反映出“向沙漠要效益”的规划蓝图。这种规划也突破了新农村的概念范畴，向城镇化方向发展。理论往往来自于实践，当年赵永亮“新农村”的概念要比国家正式提出早三年，而“城镇化”概念也要比国家正式提出两年。 “实际上，新农村就是城镇化的起源。产业化必须用工业化来实现，工业化促进城镇化，推进信息化，这是相互交叉共融的。” 走在时代的前列，赵永亮依靠的就是真心实意的付出，他把自己交给了这里。
对于每一步，他都有着缜密的思考。例如：将“风干圪梁”改名为“风水梁”，不仅取其美好的寓意，也将成为这片土地改良后的见证，同时为这里的品牌化之路打下了基础。再比如，东达生物科技公司规划独立上市，为企业进行产业板块的城镇化建设起到促进作用。
在风水梁，产业化、现代化、生态化、智能化、科技化的城市型新村，正按照赵永亮既定计划全面实施。
多元化特质
有别于复星和新华联多元化发展模式，东达的多元化路径有着明显的针对性和规划性。东达靠羊绒制品起家，在企业发展初期是典型的“专业化”企业，依托赵永亮“鸡蛋装一个篮子好还是多个篮子好”的思考，东达才开始走向多元化之路。
简单看，东达的多元化发展轨迹从羊绒产业，到路桥产业，再到房地产产业。事实上，其每一步的发展都有着赵永亮的战略考量：“羊绒一旦垮了，如果没有其他企业支撑，那么东达就垮了”。 秦飞认为东达发展多元化最根本的就是加固企业抵抗风险的能力，选择路桥看重的是现金流、选择房产看重的其“短平快”的特质。东达多元化的每一步都是经过了论证和研究，背后有着明确的发展需求。
要看清东达的多元化路径还需跳出来。从东达历年的年终总结不难看出，赵永亮一直致力于的新农村建设项目，目前已连续投入了38亿元。也就是说，多年来，新农村建设一直靠企业内其他项目的“输血”才得以支撑。例如2009年，东达集团全年产值增长约3亿元，而该年的新农村建设投资约2.9亿，也就是说，全年的纯利几乎全部投入到了新农村项目之中。赵永亮将其解释为“工业化反哺农业化发展模式”，这也是对东达多元化特质的最好解读。
东达的多元化模式不仅追求更快的经济利益，同时也从战略角度为企业长久的发展以及重要项目的开展进行规划。例如东达之所以选择商业地产，除商业地产本身的商业利益外，更多的是考虑到商业地产规划建设可以更好地为新农村建设之中的养殖业，例如獭兔皮毛加工和食品加工提供销售场所，同时也为自身的超市行业的扩大提供场地。
东达的多元化模式更类似于足球单前锋队形，所有产业都作为对新农村建设的支撑。而多元化并非坦途，这一点，赵永亮早有预见：“我认为多元化产业并不可怕，怕的就是不专业化管理。目前东达的多元化产业必须专业化管理。集团现有的产业均聘请专业人才，甚至聘请了国外的专业化人才进行有效的管理与开发。”
链条价值
如何科学地利用沙漠？赵永亮认为就要在沙漠里走循环经济的路子，“科学的向沙漠要效益，就是链条式发展模式。” “中国现在缺乏三化，第一缺乏规模化，第二缺乏产业化，第三缺乏专业化。三化达不到就谈不上系统化，现代化。”这种现象在农村经济发展的过程中尤为明显。
对于新农村建设，赵永亮始终倡导走“规模化养殖，产业化配套，专业化管理，系统化分割，现代化加工，资本化运作”六轮驱动模式，“这是我们新农村要真正走的路子”。
因为有了之前新农村建设的失败经验，赵永亮不再独立地解决农民温饱问题，而是将农民生活、生计、发展和未来联系起来，形成链条，联动发展。建设新农村是赵永亮的梦想，在风水梁建立起来的新农村，正式命名为东达生态移民扶贫村。赵不仅将自己家乡的百姓全部搬进扶贫村，实现了当初的承诺，而且逐渐完善村民的保障体系。目前，赵永亮在移民村实行五保政策：保设施、保种兔、保防疫、保饲料、保销售。“保险给老百姓，风险企业担起来”。其实赵永亮走的是控制风险，先让农民赚钱，再靠赚钱刺激生产，降低风险的发展路径。他把这叫做“拉动联通经济杠杆，反弹琵琶” ，用经济杠杆去刺激产业发展。何为“反弹琵琶”？实际上就是“用经济杠杆去撬动，不是靠国家强行干涉或人为干涉，而是靠效益来自然拉动。”其实，赵永亮的理论可以理解为用事实说话，用产业链条去刺激、拉动区域经济增长。
“新农村不是盖房子”。赵永亮之所以把风水梁叫生态移民扶贫村，目的就是通过生态化、产业化拉动扶贫，真正走和谐社会共同富裕新农村道路。
“有些东西是链条相连。沙漠治理演变成生态养殖，看似风马牛不相及，但实际也存在必要的联系。” “规模化养殖需要产业化配套，专业化管理最后还得系统化分割。”目前东达生态移民扶贫村为了保障农民的利益，实行的是订单式农业，就必须有相应的产业来消化农民的农业产品。
风水梁观景台的产业结构图清晰地对养殖产业链进行了描述，赵永亮意在风水梁打造世界獭兔业的“航空母舰”。他也清晰地意识到生态农业必须依靠工业化来实现， 例如，獭兔的皮、肉、血、、内脏等具有不同的价值，分别用于皮草、食品、药品、保健品、饲料等；而为了利用好这些原材料，又需要发展相应的制造业；而制造业的需求又为风水梁的招商引资提供了路径，从而形成了发展链条；制造业相应地增加了就业机会，解决了农村普遍存在的劳动力问题；而獭兔内脏等下脚料等制成的饲料又演化出貂，貉子、狐狸等其他品类的养殖产业，进而丰富了皮草服饰产业的发展。
而獭兔的粪便不仅可以制成沼气共农民自用，其形成的肥料还可以改造沙漠，使其成为有机粮田；有机粮田又延伸出来两个链条：一个是产品链条，一个是食品链条。目前在风水梁广泛种植的蘑菇，不仅是很好的有机食品，还可以深加工变成产品，增加了产品的附加值，完成了产业链的延伸。
其实以上只是新农村建设的一条产业发展链条，实际上，东达规划设计的产业链条环环相扣，紧密相依，衍生价值远远超乎很多人的想象。
比如，赵永亮1998年收购的达拉特旗造纸厂，利用沙柳作为原料生产高档消费品，进一步提升了沙柳的利用价值。但实际上，沙柳在产业链中还有另一种作用：沙柳的嫩芽成为了獭兔的饲料，而沙柳出制造瓦楞纸外还是有机板材的原材料。目前东达从德国进口的板材生产机器正处于调试安装阶段，一旦投产将进一步扩大沙柳的附加值，促进沙柳的种植积极性。沙柳板材可以制造高档的家具，家具厂商的招商引资链条又一次被触动。
又比如，鄂尔多斯煤炭等矿产资源丰富，东达已在风水梁建立了相关的物流产业基地；而物流产业对于特种轮胎的需求很大，东达特种轮胎厂极大满足了市场需要。东达集团计划在三年以后将獭兔的养殖规模扩大到两千万只，而兔肉又是东南亚、西亚及日韩的主要使用肉之一。东达可以将兔肉中转至东南亚进而销往其他地区，同时利用空置集装箱将东南亚的棕榈油及橡胶运回风水梁。橡胶是轮胎的主要原料，同时棕榈油又提高了兔肉口感，增加附加值。
钱学森在1984年就讲过，我国的西部21世纪要兴起第六次产业革命，就是知识密集型产业革命。而赵永亮认为所谓知识密集型产业革命就是延伸产业链，提高附加值。
此时来看，东达的多元化本质就清晰了很多：“产业化必须用工业化来实现，工业化促进城市化，推进信息化。” “链条套链条的循环经济”注定东达不可能走单纯的专业化产业模式，但是赵永亮也强调，多元化里面必须要进行专业化管理，不然环环相扣的产业链就失去了发展的保障。也就是说，看似随意化的产业选择实际上存在千丝万缕地联系，链条经济模式也成为了东达产业构成的主要联结机制。
“这个链条越往后走利润越高。”风水梁的链条模式绝不是仅局限于产品制造领域，其衍生链条的价值同样不可小视。规模经济的发展，城镇化进程的加快，文化、旅游产业同样在赵永亮的链条规划范围之内，例如，正在兴建的风水梁影视基地、王爱召藏传佛教文化项目都为风水梁的建设发展以及赵永亮城市之梦起到了助推作用。
链条套链条的发展模式，提升了风水梁的生命力，完善了自动运转功能。东达多元化结构中，路桥建设、房地产建设等则为风水梁的城镇化提供了配套支持。如果说在大的链条上，东达是以新农村建设为平台、切入点和基点的话，其后衍生的中小链条则构成了整个城市建设的大循环。
抓党建 助治企
赵永亮的造城梦，不仅得到了社会各界的支持，也得到了党和政府的肯定。每一个来风水梁参观过的人都有非常深刻的感受，进而产生对其创始人赵永亮的佩服与尊重。而在企业内部，赵永亮的成功也是基于崇高的人格和个人魅力。对事业的执着和对身边人的包容，也让他赢得了员工的认可和崇敬。一直陪同记者采访的东达蒙古王集团宣传部张学敏部长在谈及董事长赵永亮时，总有说不完的话。可以说她已和东达形成了“精神共同体”，从内心深处愿意为东达贡献自己的力量。这也反映出赵永亮的用人标准，知人善任，用人不疑。例如主管党建工作的秦飞与赵永亮是从小的朋友，因在体制内工作多年，来东达后被委以党委副书记重任；主管集团财务工作的王军民，刚刚三十出头就担任了集团最年轻的副总裁。虽然事业很忙碌，但是赵永亮的社会活动也非常多。在担任中央电视台《赢在中国》主考官时，他曾送给创业者四句话，其中一条是“社会不缺机遇，缺的是把握机遇的人，缺的就是执行力的人，把合适的人选放在合适的位置去办正确的事。”这其实就是赵永亮最有价值的用人标准。
超强的执行力也是东达的一大特色，据秦飞副书记介绍，赵永亮涉足新农村建设遭到了团队成员的一直反对。这个团队最大的特点是，有分歧的时候可以争论，甚至拍桌子，但一旦形成决议，那将坚决执行。客观上说，东达生态扶贫移民村项目及衍生项目的建设如此之快，很大程度上依靠团队强大的执行力。
同时“舍得”也是赵永亮的人格特色。在东达自己开发的房地产项目中，企业职工可以优惠购买，虽少赚几个亿，但是赵永亮依然愿意这样去做。
赵永亮一直认为，贫富差距就是观念差距，观念是思想，思想是文化。一个企业做大，必须要有企业文化。而传承东达企业文化的一种重要工具就是东达内部刊物《东达蒙古王》报，每年24期，平均半月一期，通过这份报纸让东达的发展情况、企业决策情况等在全集团一万多名员工中有效传递。这份报纸也得到了集团高层的深刻关注，并不断调整完善，力求发挥出最大的企业文化传播效果，同时也成为了外部了解东达的一个有效窗口。
在东达企业文化宣传中，党建工作被摆在了一个重要的位置，这在民营性质的企业中并不常见。其实这和东达的发展脉络有着重要的关系。首先，据了解，目前在高管层面，东达员工89%均是党员，这种现象也是东达的特色之一。其二，通过党员的先进模范带头作用，对于新员工特别是年轻员工有着积极的影响作用。最后随着企业的不断扩大，党员人数的不断扩大，党建工作成为了提炼企业文化的一个好渠道：通过党建工作来强化企业文化，通过企业文化的强化来稳定企业的发展。从东达的变化看来，企业文化的扩大和加强，需要靠党的纪律来约束，“你把企业文化强化了，把企业文化扩大了，那么人心也就凝聚了，企业也就稳定了，党建、企业文化和事业三者关系其实是互存互依的。”
结语――企业家有一半是“疯子”
有企业家说，世界上有两种人能够成功，一种是疯子，一种是傻子。显然，赵永亮属于前者。跳跃式思维模式，让他在很多人眼中不可理解。当年，赵永亮投资建设黄河中上游最长的大桥时，黄河两岸老百姓说他疯了，但结果是通途顺畅；当年，进军沙漠的时候，沙区的老百姓说赵永亮疯了，但结果是沙漠变绿洲。“企业家有一半是疯子变的，最起码有激情，执着。”
赵永亮在总结成功企业家的品质精神时，认为有三点最重要：激情、韧性和责任。“没有激情不干事，没有韧性干不成事，没有责任干不好事。”他还常常把马云曾经说过的一句话挂在嘴边，“最大的失败就是放弃。今天很残酷，明天更残酷，后天很美好，绝大部分的人死在明天晚上，看不到后天的太阳。” 赵永亮认为自己是成功的。他依靠钱学森十二字的治沙方针，基本架设了沙漠新农村的雏形，并向城镇化不断前行。在这条路上，他坚持了八年。如今，新农村管委会成立了，政府也介入了，道路、学校、幼儿园等基础设施也均由政府接管了，用他自己的话说，“过去都是我自己搞的，现在政府该投的政府投，企业该做的企业做，国家十提出的五位一体方针政策在风水梁得到了实践。”
