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我国现在正处于社会转型时期,社会转型必然会产生很多机遇,同样也会带来众多挑战,如何把握机遇,成就一番事业,如何应对挑战,化被动为主动,这是每个人都希望的。作为当代的大学毕业生,更是渴望能学有所成,找一份好工作。但是目前大学毕业生面对纷繁多变的社会,不知所措,表现在找工作比较盲目,不知道毕业后自己想干什么,能干什么。这就给高校工作人员提出一个课题,如何培养大学生,让大学生在上学期间不但学习专业知识,还要引导他们认识社会,掌握如何提升自身的就业竞争力,学习就业理论,锻炼能力,真正做到“人职匹配”,找到一个适合自己的好工作。这是高校工作人员应当重点考虑的。
一、大学毕业生择业比较盲目的状况
大学生由于大多在大学期间不太关心国家就业形势,这样对社会、对自己均缺乏了解。大一期间,还没有从疲倦的高考解脱出来,考上大学很兴奋,沉浸在欢乐之中,对为什么读大学,怎样读大学没有清醒地认识,所以过度放松;大二期间,面对繁重的课程,兴奋劲儿稍减,开始埋头本学科的专业知识,整天奔波于教室、食堂、寝室之间,学习了一段时间后却突然发现自己这也不懂,哪也不懂,心情感觉很沉重;大三期间,感觉压力突然增加,因为大三面临着人生选择,是找工作?还是考研?怎么找工作?如何复习准备考研?这些问题困扰着大三学生;读大四时,心里开始恐惧,马上要毕业了,感觉自己储备的知识远远不够用,如何找工作?找什么样的工作?自己心里一点底儿也没有,于是就比较盲目,环顾四周,别人干什么我也干什么,这种盲从心态导致更加盲目。这种盲目的状态表现为以下几种主要形式:
(一)考证热
有信息表明,近年来可供大学生考试的证书已超过了百种。主要分为三类:通用型证书,如计算机等级证书、大学英语四、六级证书及大学英语四、六级口语证书,这类证书被用人单位看重,成为大学生考证的首选和“必修课”;能力型证书,有托福(TOEFL)成绩证书、雅思(IELTS)成绩证书、英语中高级口译资格证书、全国计算机软件专业技术资格和水平证书等;职业资格类证书,包括报关员证书、单证员证书、物流师资格证书、国家司法考试证书等,此类资格证书范围最广、种类最多。尽管考证培训费用不菲,一些大学生还是要去考。
(二)“海投”简历
由于对社会不够了解,对如何找工作更是摸不着头绪,不少毕业生认为只有向多个用人单位投简历,才可以增加面试的机会,就可以多一些获得工作的机会。在这种心理的支配下,很多毕业生尽可能多参加招聘会,不管用人单位是否适合自己,广投简历。用人单位对毕业生“海投”简历的现象比较头疼,认为大多数“海投”的简历大致雷同,得不到有用的信息,没有任何价值,更说明大学毕业生没有明确的就业方向,不知道从事什么工作。于是很多用人单位面对众多的毕业生简历,要么匆匆浏览后认为不合适本单位需求,就放弃认为不适合该单位简历。这样对大学生来说,无疑是既浪费成本,制作一份简历需要不菲的成本,还给用人单位造成大学毕业生不重视招聘,留下很不好的印象。
(三)频繁跳槽
就业压力大,越来越多的毕业生开始调整“就业观”,他们不奢望找工作一步到位,而是通过“先就业再择业”的方法来慢慢发展。毕业生只要认为目前的工作不够好,自己的能力能找到更好的工作,就不想错过好的机会,就更希望找到条件更好的工作,频频跳槽。毕业生这种跳槽心理无可厚非,这种心理符合“人往高处走,水往低处流”的自然规律。但是如果从长远考虑,毕业生频繁跳槽行为对用人单位、毕业生自己、毕业的学校都是不负责任的做法。从用人单位来说,任何一个单位都不愿意成为跳槽的“垫脚石”,而且用人单位对频繁跳槽的大学毕业生普遍抵触,因为录用后恐惧这样的人再次跳槽,给用人单位造成重大损失。对于学校而言,由于大学毕业生频繁跳槽,会给学校的声誉产生恶劣的影响,公信力会下降,从而社会对学校的评价不高。对于大学毕业生而言,由于频繁跳槽,他的诚信度就会收到影响,用人单位就会不欢迎频繁跳槽的大学毕业生,到头来频繁跳槽的毕业生就业更加艰难。这一系列恶性反映相互联系,会加剧大学毕业生就业的严峻形势。
(四)考公务员热
很多大学毕业生毕业的首选是考公务员,因为公务员的稳定收入和崇高的社会地位令这些学子们向往,可以说不少大学毕业生只要看到有招收公务员的信息,他们不惜耗费大量的时间、钱财去准备复习、考试,到头来考公务员成为国家“第一考试”,考入的毕业生欣喜万分,落榜者继续努力奋斗。实践表明有不少被录用为公务员的大学毕业生在进入公务员队伍后,经过一段时间后发现自己并不适合干公务员,于是辞职去从事其他职业,这对国家和个人来说都是重大的资源浪费。
(五)考研究生热
目前不少大学毕业生对考研究生情有独钟,认为自己对大学毕业后所学的知识不满足,选择考研继续深造,如果抱有强烈的求知欲继续学习,这是一种很好的选择。但是也有不少毕业生毕业后因为躲避找工作选择考研,这种心态就需要探讨了,我认为你可以躲避一时,但不可能永远躲避下去,从现在的就业形势来看,现在用人单位的门槛提高了,研究生也未必能很好就业。而且考研的代价也很大,你可能会失去不少好的就业机会,如果考试不理想,不能考取研究生,到时候自己选择更加被动,是继续考研,还是选择就业?所以我认为考研热也反映了大学毕业生盲目的心态。
以上这几种大学生择业盲目性的表现反映了几个问题:一是缺乏对自己的正确认识,或者过高估计自己,或者低估自己的能力,不能合理的给自己定位;二是缺乏对就业形势的了解,不知道社会需求什么养的人才,不懂得如何获得社会的认可。三是缺乏对职业的认识,不懂得各种职业应当具备的素质,如何获取职业技能。四是不了解就业方面的知识,更确切的说是缺乏就业技能,由于就业技能欠缺,大学生在找工作时,就不能发挥自身优势,扬长避短,导致不能很好的就业。所以我认为应当将“人职匹配”理论引入大学生择业。
二、大学毕业生择业了解“人职匹配”理论的重要性
(一)人职匹配理论
人职匹配理论是关于人的个性特征与职业性质一致的理论,是用于职业选择、职业指导的经典性理论。其基本思想是:个体差异是普遍存在的,每一个体都有自己的个性特征,而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同,对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。进行职业决策(如选拔、安置、职业指导)时,就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类,即进行人一职匹配。如果匹配得好,则个人的特征与职业环境协调一致,工作效率和职业成功的可能性就大为提高。反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。因此,对于组织和个体来说,进行恰当的人职匹配具有非常重要的意义。而进行人一职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性有充分的了解和掌握,而人才测评是了解个体特征的最有效方法。所以人一职匹配理论是现代人才测评的理论基础。
1.“特性――因素匹配论”
1909年,美国波士顿大学教授弗兰克・帕森斯在《选择一个职业》著述中,明确阐明职业选择的三大要素或条件:(1)应清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征;(2)应清楚地了解职业选择成功的条件、所需知识、在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途;(3)上述两个条件的平衡。帕森斯的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上,将主客观条件与社会职业岗位(对自己有一定可能性的)相对照,相匹配,最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。他把人职匹配分为两种类型:(1)因素匹配,例如所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配,如脏、累、苦劳动条件很差的职业,需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配;(2)特性匹配,例如,具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人,宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。
2.霍兰德人职匹配理论
在人格和职业的关系方面,霍兰德提出了人格类型与职业类型模式。不同类型人格的人需要不同的生活或工作环境,例如“实际型”的人需要实际型的环境或职业,因为这种环境或职业才能给予其所需要的机会与奖励,这种情况即称为“和谐”。类型与环境不和谐,则该环境或职业无法提供个人的能力与兴趣所需的机会与奖励。他在其所著的《职业决策》一书中描述了六种人格类型的相应职业。第一种类型实际型:喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作,缺乏社交能力,不适应社会性质的职业。第二种类型研究型:具有聪明、理性、好奇、精确、批评等人格特征,喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业,但缺乏领导才能。第三种类型艺术型:具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意、不重实际等人格特征。喜欢艺术性质的职业和环境,不善于事务工作。第四种类型社会型:具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社.交、善言谈、洞察力强等人格特征。喜欢社会交往、关心社会问题、有教导别人的能力。第五种类型企业型:具有冒险、野心人格特征。喜欢从事领导及企业性质的职业、独断、自信、精力充沛、善社交等。第六种类型传统型:具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有效率等人格特征。喜欢有系统有条理的工作任务。
(二)大学生择业了解“人职匹配”理论的重要性
目前大学生择业的盲目性,在我看来,主要是对自己、对社会、对职业、对生存环境的不了解造成的。正是由于缺乏认识,所以在择业时,学生不知道如何选择适合自己的职业。
人职匹配理论是关于人的人格特性与职业性质具有内在一致的理论,人职匹配适合是选择职业的重要依据。在我看来,大学生应当了解人职匹配理论,这对大学生择业是非常重要的,在我看来,大学生了解人职匹配林论的重要性主要体现在以下一个方面:
1.大学生可以通过学习人职匹配理论真正认知自我
人职匹配理论开宗明义指出:人格个体差异是普遍存在的,每个个体都有自己的人格特性。而每一种职业由于其职业因素与职业类型不同,比如工作性质、环境、条件、方式等,对人的能力、知识、技能性格、气质、心理素质等有不同程度的要求。作为当代大学生现在面临就业和择业困境,主要原因是对自己不了解,不知道自己能干什么,想干什么,从来没有真正剖析一下自己,自认为自己很了解自己,其实他对自己不了解。不了解自己,就会两眼一抹黑
2.大学生可以通过学习人职匹配理论更新就业观念
人职匹配是用人单位与大学生实现从学历筛选到职业资格筛选再到能力筛选的动态过程。大学生处于生涯发展的准备阶段,因而需要专业辅导人员结合其专业知识提供一套有系统的计划,用来促进个人的生涯从认知、探索准备到选择的发展,单纯的学历筛选作用在这六百多万的大学生同质群体内已经被弱化了。职业资格的二次筛选和能力的第三次筛选都是每个学生走上岗位的必经之路和必然选择,知彼知己将二者协调才能实现真正意义上的人职匹配,这是个相互选择和相互调适的过程。大学生掌握人职匹配理论,可以从源头上更新自己的就业观念,然后,结合自己的实际,找到一个用人单位和个人都满意的工作,实现人职匹配。
三、大学毕业生择业如何做到人职匹配
大学生择业竞争是人才源合理配置的过程,其理想结果是让每个人才都找到一个有利于展现发挥其特长优势的职位此,大学生择业也是一个如何展现发挥其特长优的过程,更是“弱势群体”改变“弱势”的重要途径。所以大学毕业生完全可以可以借助人职匹配理论,通过对个体特性和性格特征的认识及对职业岗位的分析,选择能发挥自己特性、适合个人性格的理想职业。
1.运用人职匹配原则,在职业选择中创造自优势
职业选择必须在个人和社会之间进行衡量,个人存在于社会中,在决定职业时不考虑环境要求是不现实、不理智的。但是如果完全以社会的导向为自己选择的依据,又容易忽视个性,变成附庸于职业,这样也不能达到职业选择的目的。大学生在择业过程中,在依从自己内心选择喜欢的职业的同时,应该对自身所在的现实环境有一个清醒的了解,调整好就业期望值,实现个人职业意向与社会需要相统一。
职业选择要在个人能力与个人意愿匹配的基础上进行才有效,要充分掌握个人信息,然后根据个人的职业意向选择职业。大学生在进行职业选择时,要充分认识自己的优势与不足,选择符合自己特长和发展的能够胜任的职业。
职业选择不是短期活动,而是一个长期过程。每个人的个性和能力都会随着时间而改变。在工作之初不要过分苛求自己职业的社会地位、环境待遇等。特别是在自己的兴趣、利益等因素由于种种原因一时不能满足时,要善于把磨难转化为历练自己的财富,作为积蓄力量发展自己的动力。在职业选择中应不断发展自己,不断更新对自己、职业的认识。大学生应增强竞争和学习意识,不断提高综合能力和竞争实力,积累经验,完善自己。
2.根据自身人格特征,做到特性与职业匹配
每个人都有自己独特的人格模式,每种人格模式都有其相适应的职业类型,人人都有职业选择的机会。每个人都具有一定的潜能和可塑性,但并不是每一个人都适合干任何一种工作。这是因为人的个性千差万别,而每一种工作对人的要求也各不相同。当人的个性与工作要求相吻合时,获得职业生涯成功的可能性就大。
不少大学毕业生就是因为不了解自身人格特质,在择业过程中很盲目,海投简历。“海投”简历是一种不理性的行为,如果大学生毕业生对自己的能力有所了解,花费一定的时间了解社会的用人需求,有针对性的对自己比较了解的专业领域的用人单位投简历,或者通过网上投简历,电话预约,这样就能做到有的放矢,找到自己合适的工作。
大学生在选择职业时,首先要对自己进行特性分析,了解自己的心理动机、需要、兴趣、价值取向、性格、才能、专长、不足等,才能保证职业选择的方向性,在两方面相比较的基础上才能判定人与职业的适宜性问题,真正找到适合自己的职业。要了解自己的个性,既可以通过自我总结来获取,也可以通过一些标准化、客观性的问卷进行个性心理测试,获得自己的能力倾向、兴趣爱好、性格气质、职业适应等方面的资料,进而了解自己的心理素质与特定职业的适应性程度,以便能够正确地进行职业定向和职业选择。
3.根据自身性格特征,做到个性与职业匹配
选择一个符合自己兴趣与个性的职业,不但工作过程本身会更加愉快,而且更容易取得成功,便于职业生涯的展开。大学生频繁跳槽现象就是对滋生性格特征缺乏认识,不知道自己想干什么,会干什么,自己喜欢什么,不喜欢什么。个性浮躁心理造成的,是缺乏诚信的表现。大学生在毕业不久后频繁跳槽的结果往往都达不到他们的预期,跳了又后悔的也很多,甚至还会陷入频繁跳槽的恶性循环。“先就业再择业”没错,但需要认真地规划。
在进行职业选择时,大学生可利用通过量表进行自我测定,找到自己适应的职业类型领域,再选择相对应的职业,以期达到个性与职业匹配。例如,通过测定分析,了解到自身个性害羞、真诚、持久、稳定顺从、实际、缺乏社交能力,对应性格为现实型人格,则可通过量表查到与此种人格对应的职业为规则的具体劳动和需要基本技能的工作。在职业选择时,可以将“专业对口”作为考虑的中心,使自己学以致用,才干得到充分的发挥,这才能使职业生涯得到顺利发展。
参考文献
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[2]史梅,万金淼,应金萍.职业生涯规划与就业指导[M].武汉大学出版社,2008.
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