时间：2023-01-23 01:28:28
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评选办法
第一条 为了进一步提高教学质量和学术水平 , 建设一支年轻教学科研骨干教师队伍 , 根据制干院党字 [1998]39 号文关于加强学院师资队伍建设的精神 , 特制定本办法。
第二条 年轻教学科研骨干教师的条件 :
( 一 ) 忠诚党的教育事业 , 政治表现好 , 工作积极负责 , 教学水平高 , 科研能力强 , 身体健良 , 年龄一般不超过 45 岁。
( 二 ) 具有高级专业技术职务或具有一定专长任中级专业技术职务三年以上 ( 含三年 ) 者。
第三条 鼓励具有较好教学科研发展潜质的青年教师申报年轻教学科研骨干教师。申报者须明确所报专业 ( 或方向〉 , 以近 8 年来的教学科研成果及承担的教学科研任务为申报依据 , 并按不同类型和等级评分累计 ( 评分标准见附件一〉。今后四年内不以教学科研工作为主的校级领导和行政职能部门的主要领导原则上不参与申报。
第四条 年轻教学科研骨干教师每两年评一次。隔年九月接受报名。选拔程序如下 :
( 一 〉个人申报或所在部门推荐。申报者向所在部门办理申报手续 , 附送申报材料一式两份 ,抱定 2 至 3 项成果为代表作。
申报材料包括 :(l 〉广东省科技干部学院年轻教学科研骨干教师评审表 :(2 〉本人近八年来的教学科研成果 ( 复印件 ):(2 〉本人近四年来的教学工作量统计表 :(3 〉近年来的奖项、荣誉称号统计表 ;(4 〉本人近年内承担上级批准的科研或教学试验示范任务。文件用 A4 纸打印 , 并同时附电子文档。
( 二 〉申报者所在部门集体评议初审。申报者所在部门须认真组织本部门集体评议审核。审核内容至少包括:(1) 申报者成果或任务的真实性 , 是否为学术论文 , 审核须在复印件上加盖部门公章 ;(2) 成果是否符合其申报专业(或方向):(3) 申报者思想品德、教学科研能力等。初审通过者由部门负责人签署意见后统一报学院。各部门初审后上报人数控制在本部门在编专业技术人员的 15% 以内。
( 三 ) 公示成果。将初审通过者的成果向全院教工展示。
（ 四 ）演讲汇报。召开全院教工大会 , 由初审通过者向全院教工汇报过去的教学科研成果和今后的工作目标 , 并组织全体教工进行民主测评。
( 五 ) 院学术委员会评审。
( 六 ) 学院党委审批。
第五条 年轻教学科研骨干教师实行任期任届制 , 每届任期 4 年 , 滚动管理。
第六条 年轻教学科研骨干教师受聘期间 , 必须履行下列工作职责:
( 一〉每年都要承担 1 一 2 名青年教师或科研人员的指导任务
, 其主要职责包括师德建设、指导和检查备课 ( 教案〉情况、听课和指导科研等。
( 二〉承担 1 一 2 项课程教学改革工作和规定的教学量。
( 三〉科研工作完成下列成果之一 :
1 、在省级以上刊物公开发表本专业学术论文或教学管理与教育研究论文 5 篇以上 , 其中在核心期刊 2 篇以上 ( 独立完成或第一作者〉。
2 、获省部级科研成果三等奖以上、省部级教学法研究成果三等奖以上、省教育厅教学研究成 果二等奖以上的奖励一项 ( 排前三名 ); 或完成横向科技开发项目 ( 硬技术〉一项 , 该项目通过省 部级鉴定 , 学院拥有知识产权 , 划入学院的科研开发经费 30 万元以上 ( 基础研究与软课题另定〉 : 或获得专利一项。
3 、主编并出版高校教材、教科书、译著 , 本人撰写 15 万字以上 : 或独立完成公开出版专业〈或相近专业 ) 著作 10 万字以上。
( 四 〉不以教学工作为主的教师和研究人员 , 需完成科研工作
量为上款各项中的两项 ( 内容不重复 ) 以上或各项成果数的两倍以上 : 获奖等级必须是省部级三等奖或厅级一等奖以上。
第七条 年轻教学科研骨干教师受聘期间享受以下待遇 :
1 、在评定职称、学术会议、进修提高、出版学术刊物等方面享受优先权。
2 、每年提供 5000 元教学科研活动经费。
3 、每年发 2000 元教学科研津贴 , 随工资按月发放。
第八条 年轻教学科研骨干教师教学科研活动经费申请程序 : 申请本经费的年轻教学科研骨干教师需提出书面申请 ( 申请表格见附件三〉 , 填明理由 , 经所属系、部领导签章 , 由教科处签署意见 , 报分管院长审批后办理。
本经费实行专款专用 , 用于课题启动、进修学习、参加学术活动和出版学术刊物等。该项经费当年使用的结余额可接转下一年度使用。
第九条 受聘期间的年轻教学科研骨干教师业务工作的安排 , 年轻教学科研骨干教师的所在 单位要努力支持和保障他们完成第六条所规定的职责。由所在单位领导提出意见与教科处共同商定 , 由所在单位负责实施和管理。
第十条 年轻教学科研骨干教师业务考核办法 :
1 、年轻教学科研骨干教师在受聘之后 , 须根据第六条工作职责有关规定 , 拟定本任期四年内
的教学科研工作总体目标 , 在此基础上具体规划每年的教学科研工作。每年 12 月份将下一年度的 教学科研工作计划经所在部门领导签章后 , 由教科处签署意见 , 报分管院长审批后实施。
2 、教科处不定期地对其教学科研工作情况进行检查 , 并建立年轻教学科研骨干教师专业技术档案。
3 、每年 12 月份 , 向院学术委员会报告教学科研工作情况 , 由院学术委员会进行业务考核 ( 考 核表格见附件囚〉。当年考核不合格 , 取消下一年度的教学科研津贴和教学科研活动经费: 连续两 年考核不合格 , 取消聘约 , 收回聘书。
各有关高校人事处：
根据《上海高校中青年教师国外访学进修计划》、《关于实施上海高校教师产学研践习计划的意见》、《关于进一步加强高校实验技术队伍建设的意见》文件精神，市教委2021年上海高校教师培养计划有关项目申报工作即日启动，现将有关事项通知如下：
一、各高校根据预算安排，结合本校师资队伍建设规划和教师培养计划，严格个人资助范围和条件，组织相关部门对申报者进行初审，注意避免多个项目重复申报，择优向市教委报送。
二、申报对象原则上为2021年可成行的教师。
三、报送要求：
1.报送材料包括：学校报送函一份，各计划《推荐情况一览表》一份及电子版、个人申请表一式三份。
2.请在4月15日前将申报材料审核盖章后送上海教育人才交流服务中心。
3.“上海教卫人才网”网上申报要求请见附件。
四、“国外访学进修计划”、“产学研践习计划”和“实验技术队伍建设计划”个人申请表通过网上申报自动生成。
五、“上海高校青年骨干教师国内访问学者计划”申报另行通知。
上海市教育委员会人事处
上海教育人才交流服务中心（代章）
2021年3月26日
材料报送地址：上海教育人才交流服务中心（延安西路900号）
310室
联 系 人：王乐，鲍文彬 电话：62518018，62523031
上海高校中青年教师国外访学进修计划、上海高校
教师产学研践习计划、实验技术队伍建设计划网上申报要求
市教委2021年“上海高校中青年教师国外访学进修计划”、“上海高校教师产学研践习计划”和“实验技术队伍建设计划”申报工作即日启动，现将有关事项通知如下：
一、请各有关高校根据上述计划的工作要求，启动2021年度推荐选派工作和完成网上申报程序。
二、即日起学校可组织符合申报条件的教师在市教委指定网站“上海教卫人才网”上申报,个人用户帐号由学校统一发放。
三、申报流程：
1.计划申报请登录上海教卫人才网（shjwrc.edu.sh.cn/passport/login.aspx）。
2.学校管理员通过管理员账户登录进入后台系统，进行账号添加，然后根据生成的账号下发给需要申报的教师（学校人事部门管理员帐号与去年帐号相同，如需查询，请致电鲍文彬老师）。
3.申报教师通过学校下发的账号选择普通用户登录网站，点击申报项目进行申报。
4.学校相关职能部门审核申请教师所填信息，经学校相关部门审核通过后上报，网上申报截止时间为4月15日。
2021年度上海高校教师产学研践习计划推荐人选一览表
序号
学校
姓名
性别
出生年月
参加工作年月
学历/学位
专业技术职务
所在学科（岗位）
践习单位（可多选）
践习时间
践习形式
导师/合作者
填报学校(公章)
填表人:
联系电话:
填表日期:
2021年度上海高校中青年教师国外访学进修推荐人选一览表
序号
学校
姓名
现从事专业
性别
出生年月
年龄
专技职务
政治面貌
学历/学位
申请类别
访学单位（可多选）
访学专业
访学期限
填报学校(公章):
填表人:
联系电话:
填表日期:
2021年度上海高校实验技术队伍建设计划推荐人选一览表
序号
学校
姓名
所在院／系／所
性别
出生年月
参加工作年月
专业技术
职务/其他职务
学历/学位
所在实验室
现岗位类型
申请项目类型
申请项目名称
备注
填报学校(公章):
填表人:
联系电话:
填表日期:
中图分类号：G612 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2015）16-173-01
一、背景
我园是一所历史悠久的幼儿园，建园于1929年，一所历史悠久的幼儿园自有自己的骄傲和传承，形成了一幼教师的共性特点：优秀、敬业，自信、优越；同时教师年龄结构偏大。
随着近几年来国家对学前教育的重视，我园连续几年公招了十几位年轻教师，幼儿园又扩大办学规模，增加了一个园区，一幼的教师团队在这样的新形势下有了不小的改变。对原有的教师惯性有了不小的冲击。现在，我园的教师队伍相对复杂，三分之一老教师，三分之一新教师，三分之一自聘教师。
面对这样的教师队伍，我们班子认真分析各年龄段的教师特点，在职、聘用教师心理特点，我们针对性的制定了教师分层培养的规则制度。如：根据教师年龄层次及专业水平，分层次、分组开展教研活动。将教师分为新教师、进取型教师、骨干研究型教师、经验丰富型教师，对不同类型的教师提出不同的要求；教师根据自己的需要、兴趣、特长等分为年级组或研究小组，每个组安排骨干教师引领，克服了过去研究活动中的盲目性，增强了研究活动的针对性和有效性。
教师的专业化成长就这样在我们的设想中顺利地进行着，直到一件事的发生，让我们反思我们的管理。
二、事件回顾
我市在组织市级精品课程的申报，根据我园的办园理念和特点，我园准备申报以健康领域为主的“快乐体育，健康成长”的健康课程，要求大家在不影响正常教学的情况下准备大量的视频、照片、案例、反思等用来制作申报材料。为了赶时间和质量，我们就指定了一部分老师进行准备，制作申报材料。经过近一年的申报，我们的市级精品课程“快乐体育，健康成长”终于申报成功，为了奖励这部分辛苦劳作的老师，我们制定了奖励方案，要对这部分老师进行了奖励，因这部分老师都是年轻教师，方案一出台，就引起了没参与老教师的不满和情绪波动，她们通过各种渠道反映给我们班子，希望引起我们的重视，要求解决。而年轻教师也觉得老教师针对她们而对老教师不满。
三、应对策略
我们的奖励是根据幼儿园的规章制度来进行的奖励，为什么会出现其他老师不满的情况呢？幼儿园的班子进行了研究讨论，有班子成员认为，幼儿园就是要奖勤罚懒，体现多劳多得的原则，应该维持决定；但也有班子成员觉得，这么多老师都反对，而且又是老教师，为了幼儿园稳定，我们应该重新研究奖励方案。为使班子意见统一，我们首先分析为什么一件我们看来都理所应当的事会引起老师不满？然后我们怎样应对？我们通过了解教师想法找到症结：1、奖励方案不完全合理，在课程组里工作分配不均奖励却一样，她们对做了工作的老师没意见，但对个别老师的工作存在质疑。2、事先没考虑过老教师的想法就将她们排除在课程组之外，使她们没机会参与到课程中的工作中来。情况分析后，我们应对措施如下：1、幼儿园的奖励方案照常进行，但不合理的地方经查实后调整，并做好解释工作；2、对没参加第一期精品课程研究的老师，我们在第二期纳入，而且第二期精品课程研究是“体育玩学具、器材的制作”，这恰恰是老教师的强项。于是，我们的精品课程“快乐体育，健康成长”提前进入了第二期的研究，整个幼儿园轰轰烈烈的开展了利用各种材料自制体育玩学具和体育器材的自制活动。老教师愉快的接受了我们的奖励方案并满怀热情地投入研究之中。
为了积聚优势，提供发展平台，加强教师间的交流与合作，使教师在团队教研实践中锤炼能力，寻找到发展点，炼就自主成长、持续提高的内功，我园实施了“团队文化联盟制”，建立“金点子教学智囊团”、“三味书屋”、“游戏俱乐部”、“前沿信息站”四个工作室。全园教师根据自身发展需要及特点，分到四个工作室中开展相关活动。四个工作室都确定了各自的愿景，如，前沿信息站：实现信息的共享，让教育拥有最新的能源；三味书屋：领略书的美好，让书香浸润教师的心灵；游戏俱乐部：分享游戏的愉悦，让快乐充满幼儿的生活；教育智囊团：闪耀思维的火花，让智慧在灵动中跳舞。其次，我园开展了“特色项目首席制”，如每次大型活动都有教师申报担任“首席执行官”，负责策划组织。领导只提供项目审定、对外协调联系等后勤保障，为骨干教师搭建施展才能、成就梦想的舞台。
二、研训驱动策略
我们确立了以教研组为单位的同课异构展示、骨干与青年教师的分层赛课、“青蓝结对”为组合的师徒展示及青年教师的“教学展示周”等多层次、多角度的园本教研体系，分期分批对语言、美术、社会等领域教学进行了研讨。每一个活动强调自主设计、同伴交流、师傅引领、反思调整及集体展示。活动结束后，让每位教师从“闪光点、不足点、思考点”等三个方面写下评课记录，进行交流研讨。这一过程，重在汲取众人智慧，拓展设计思路，促进教师不断进行自我反思，切实提高课堂效率，也促使了青年教师的主动成长。一堂堂生动、丰富的课堂教学改革实践课，取得圆满成功。
三、激励推动策略
为更好地体现工作绩效，我园将一学年一次的期末考评分解，设立了“每月教育之星”评选制度，让老师们总结每月班级工作开展情况，撰写申报材料，然后领导组进行提名，组织评选。师德师风、班级活动特色、开放活动、日常工作、、获奖等均是评选的条件。每月获教育之星的老师由园长在全体教职工大会上亲自颁奖、读颁奖词，并颁发购书券。此举大大鼓舞与激发了老师们的工作热情，扩大了各班工作的交流面，增进了彼此的了解，启发了工作思路，又树立了优秀典型。
四、名师带动策略
教师的成长离不开名师的带动与引领，因此我们充分发挥名师效应，以老带新，全方位培养青年教师，搭建各种平台让青年教师锻炼能力、展示风采，使青年教师迅速成长。我们一方面成立了“名师之路发展中心”和“青年教师成长中心”，两个中心分别由骨干教师和青年教师组成，每月都安排一位骨干教师上示范课或作专题讲座；二是结对示范。骨干教师每学期给师徒结对的青年教师上示范课至少一节，每学期听结对青年教师随堂课至少一次，每学期指导结对青年教师上公开课至少一次。除此之外，我们还积极创造条件，通过请进来、走出去的方式，学习省内外名师的先进理念和教学经验，这种“专业引领、骨干带动、自主发展”的策略，有效地促进了教师的专业成长。
五、学习引动策略
教师需要智慧，教师也应该充满智慧。只有不断学习，才能转变观念，点燃智慧的火花。因此，我们除了组织每周一次的业务学习外，在政治学习中开设了“双周例会”的项目，“双周例会”中包含了主题演讲、艺术鉴赏、好书推介等环节，强化会议互动、共享的教育功能。“主题演讲”中，我们让年青教师施展演讲才能，畅谈人生感悟；“艺术鉴赏”，请有专长的教师带领大家鉴艺术作品之味，赏生活之美；“好书推荐”环节，以骨干教师为主，与大家一起分享自己喜欢的书籍，专业理论、生活休闲、流行时尚皆可。精美的PPT制作、丰富的内容，独到的解析，让教职工们开拓了视野，提升了审美情趣，陶冶了情操，促进了群体与个体的共同发展。我园还以“三结合”（即：“书籍购买+网络补充”、“学校专用室+班级配备”、“集体引领+自身感悟”）的方式着力构建了全方位的阅读氛围。我们既配备教师专用阅览室，主要存放教师专业书籍、阅读资料、课程研究资料，又建立了“教师班级阅读区”，各班将常用教学书籍、教育教学杂志及共读经典书籍等在专门区域陈列，并简单装饰，使班级办公氛围更具文化气息。丰富多样的阅读活动，使阅读逐渐成为了教师的成长需要。
六、成长感动策略
二、在20__级高职新生中推行了学分制。组织各系部制定、规范了适应学分制的各专业教学计划，完善了实行学分制的各项制度，为促进学生个性发展，全面实施素质教育提供保证。
三、强化精品课程建设。发挥专业带头人和教学与科研骨干的作用，加大精品课程建设和扶持力度，每个教研室都有精品课程或后备精品课程，有2门课程成为省级精品课程，并参加国家级精品课评选。
四、加强教学研究和教学改革，完成了院级教改课题的评审，并有2项课题被省教育厅确定为省级教改立项课题。[文秘站网-]
五、完善了学生教学信息员制度。通过教学信息的及时反馈，纠正、调整了教学中存在的各种问题，稳定了教学秩序，提高了教学管理质量，在教学管理中起到了积极的作用。
六、完成了20__年新上专业的论证申报工作。专业申报材料准备充分，材料齐全、规范，内容充实，得到了省教育厅专家组的一致好评。
七、加强教学管理，坚持教学秩序值班检查制度，组织了由教务处相关人员和各系教学管理人员参加的期中教学检查，起到了相互学习、取长补短、规范教学管理的作用。
八、按照“科学管理、不断创新”的理念，结合学院管理软件平台，积极探索院系两级排课管理模式：公共课程由教务处统一安排管理，专业和专业基础课由各系妥善安排管理。既能充分调动各系管理人员的积极性和创造性，同时也能使各系的课程编排更加符合实际情况，更好地开展教学工作。
九、认真落实青年导师制工作。组成了由教务处人员、青年教师导师和督导办人员组成的听课小组，对青年教师逐一进行听课、评教并召开了座谈会，为青年教师的健康成长和尽快适应教师岗位起到了积极作用。
十、顺利开展了20__年专升本辅导工作。全院共有900余名高职学生报名参加。
十一、成功举办了首届多媒体课件评选活动。本次活动设计科学、组织严密，共有20件作品参加角逐。本次活动充分展现了我院教师运用多媒体科技开展教学的水平和学院多年来开展教学手段改革的成就。
十二、加强技能鉴定工作，学生技能考核鉴定纳入统一管
理，初步建立了“系部－教务处－省（部）鉴定部门”三级鉴定工作运行机制。
十三、按时征订、发放教材，确保教学秩序。克服人员少、工作量大、任务重的困难，做到教材随到随发，服务热情周到。
十四、成功举办了第三届教材建设指导委员会会议，统一思想，严把教材质量关，坚持把高质量教材引入校园，杜绝劣质教材、人情教材进课堂。
十五、围绕“十一五”国家规划教材的参编工作，深入各系部，发动优秀骨干教师编写高质量教材，先后有三部教材入选国家级教材编写范围。
随着高等教育规模的不断扩张，教育市场竞争日趋激烈，有竞争必然涉及竞争力，而其中最核心、最关键的要素就是核心竞争力。民办高校的核心竞争力不仅体现在教育教学质量上，还体现在是否具有实力较强的科研团队以及高质量的科研成果上。然而，由于先天因素，民办高校科研工作起步晚、基础差，教师整体科研素质不强，科研能力滞后，难以形成核心竞争力，严重制约了民办高校的可持续发展。无疑，增强教师科研能力，提升科研管理水平将是民办高校构建核心竞争力，提升社会服务能力，适应高等教育市场竞争，保持持续竞争优势的关键。
一、民办高校核心竞争力
1990年美国著名经济管理学家普拉哈拉德和哈默尔把“核心竞争力”这一概念引入管理界，最早在《哈佛商业评论》发表的《公司的核心能力》一文中提出，其中心观点是，面对全球化的新一轮竞争必须重新思考企业；管理者不应从终端产品的角度看问题，而应从核心胜任能力的角度看问题。根据这一观点，核心竞争力是企业内部的集体性学习，尤其涉及如何协调多种生产技能和整合多种技术流的问题，它涉及企业内多层次的人及全部功能。核心竞争力不会随着使用而递减，它不但不像物资资产那样随着时间的流失而损耗，而且还会随着它们的应用及分享而提高［1］。
高校间的竞争目的虽与企业不同，但其组织性、竞争性与企业并没有太多的差别。将“核心竞争力”迁移到高校，是指高校参与市场竞争所形成的融入其内质中支撑其竞争优势的、独特的可持续的生存和发展能力。它是一个复杂的系统，由学术生产能力、人才生产能力、管理力和文化力四个要素构成，而学术和人才是“核心之核心”。［2］民办高校不同于公办高校的办学资源和运作机制，其核心竞争力是在学校发展过程中长期培育和积淀而成的。对学科设置、人才培养、科学研究、社会服务、组织管理、精神文化、人力和物质资源等竞争要素的特殊优势和潜在优势进行战略整合，在长期或短期内对民办高校的发展起着重要作用，能够长期保持其竞争优势［3］。
二、民办高校教师科研能力培养的途径
1.增加科研经费投入，创设良好科研环境，鼓励教师开展科研
众所周知，大多数民办高校办学经费紧张，只能依靠学费收入滚动发展。而科学研究是一项长期性、艰巨性的工作，需要消耗大量的人、财、物、力。投资者在短时间内无法看到经济效益，不愿将大量的经费投入科研，使民办高校难以获取和利用各种教育科研资源，导致科研设备缺乏、科研设施落后。科研经费不足，科研基础差使教师开展科研存在重重困难，挫伤了教师科研积极性，使之难以长期坚持科学研究。
民办高校投资者应转变观念，重视科研工作，加大科研投入，创设良好科研环境，鼓励教师开展科研。一方面，每年拿出部分学费收入用于重点学科建设和重点科研项目研究，建立科研专项经费，实行专款专用，保障科研基本需求。此外，多渠道筹措科研经费，争取校外资金支持，加强与地方政府部门、企事业单位的合作，开展横向科研项目研究，加快科研成果转化，提高科研经费总量。另一方面，根据自身实际建立长效科研激励机制，创设良好的科研环境。完善科研奖励制度，实行效益奖励，在津贴、奖金、职称和职位晋升方面向参与科研的教师倾斜，对取得重大科研项目和科研成果的个人和单位予以重奖，激发和鼓励教师科研主动性和积极性。制定科研评价体系，量化评价指标，将教师科研业绩纳入到职务聘任、职称晋升及年度考核中，对于有重大科研贡献的教师要予以奖励和表扬，对于考核不合格的教师不予评优或晋升，不断促进教师科研积极性，鼓励教师开展科学研究。
2.合理分配科研时间，建立科研团队，开展科研培训，加强教师科研指导
近年来，民办高校不断优化师资结构，建立专兼职教师队伍，引进大量职称高、学历高、教学经验丰富、具有科技创新能力的教师，为提升学校教育教学质量奠定了基础。但是，民办高校在社会地位、工资待遇、职称评定、科研条件等方面与公办高校存在较大差距，在一定程度上影响了民办高校高层次人才的稳定，导致教师频繁更换，对教学和科研的连续性产生一定的负面影响。师资力量普遍不足使民办高校教师承担的教学任务较重，教师需要花费大量的时间和精力应付日常教学，有时还要完成院系安排的其他事务性工作，导致他们投入科研的时间较少，无法潜心从事科研。此外，民办高校仍以青年教师居多，缺乏中青年骨干教师。青年教师从教时间短、科研经历和经验少，科研目的、研究方向不明确，科研常是个人行为，缺乏科研团队，科研行为具有短期性和随意性，科研成果数量和质量较低。
对民办高校而言，没有高水平的科研，就不会有高质量的教学。教师必须具有敢于挑战、不断创新的精神，才有可能让其教学充满活力。民办高校应根据教师专业特长，合理安排教学任务，减少额定教学工作量，提供学术假期替代教学工作量，提高科研工作量的比例，让教师有充沛的时间开展科研工作。同时，改善师资结构，不断优化师资队伍的学历、职称、专业和能力，采取各种措施引进具有科技创新能力的学术带头人或高层次人才，借助他们的科研实力以老带新，以点带面，加强对青年教师的科研指导。加强对现有教师资源的培养，选拔一批科研骨干，组建跨学科、跨专业交叉融合的科研团队，进行联合攻关，形成科研合力。加强教师科研指导，定期开展科研培训。邀请知名专家、学者到校做学术讲座，邀请政府部门、企事业单位的高级管理人员做专题讲座，使教师了解本学科专业的前沿知识、国内外最新动态及企业最新技术等。通过科研培训促进教师开展科研，引导教师树立良好的学术道德和规范，强化教师学术规范意识。
3.加强科研项目全过程管理，提高科研管理水平，增强教师科研能力
为节约办学成本，民办高校科研管理人员编制少、任务重，缺乏专业管理知识及经验，科研管理仅停留在科研信息的上传下达阶段，科研检查和监督力度不够，管理效率低下，导致教师的科研活动处于零散状态，科研管理机构没有真正发挥管理和服务职能。
科研活动是一个综合运用各种知识、技能、技巧的过程，教师必须加强自身理论修养，优化知识结构，选择研究方法，掌握科技政策等。民办高校科研管理部门应充分发挥管理和服务职能，加强科研项目全过程管理，提高科研管理水平，增强教师科研能力。科研项目的全过程管理包括三个环节：前期管理、中期管理和后期管理。前期管理主要包括课题申请书的撰写辅导、评审和组织申报；中期管理主要是对在研项目进行检查、监督和阶段总结；后期管理是对已完成的课题组织结题、或专著出版、成果申报以及被引用情况的信息收集、分析评价等工作。三期管理在科研课题计划管理中处于同等地位、同等重要、缺一不可［4］。在项目申报前，科研管理部门应密切关注国家科技战略需求，熟悉不同项目的申报要求、流程、政策和指南，做好指导和宣传工作，让教师提前做好申报准备。对于有固定申报周期和时间的科研项目，提前组织教师开展科研辅导讲座，讲解申报技巧及申报书填写要点等。申报材料提交后，科研管理部门进行预评审，进行分级把关和修改辅导，提高申报成功率。项目立项后，科研管理部门要组织实施中期检查制度，此阶段是科研项目实施的重点和核心，加强过程管理，督促课题组保质保量完成科研任务。项目结题时进入后期管理阶段，科研管理部门要及时督促项目组组织结题材料，提交科研成果，开展结题鉴定会，对科研项目的学术价值、经济效益进行综合性评价。在评审鉴定的过程中，要注意采取实事求是、客观公正的原则，对科研项目的进展、取得的成果及存在的问题作出相应的结论，并对后期研究提出意见和建议，为教师开展科研提供有效的服务，避免科研管理的缺失或不当。通过科研项目的研究，培养和积累教师个人科研能力，也为民办高校申报高一级别课题夯实基础。同时，科研管理部门要重视和支持科研项目成果转化，主动宣传、推介具有应用和开发前景的研究项目，争取与校外有关单位建立合作关系，获得资金支持，完成成果转化及研发工作。
三、结 语
未来10年，民办高校不仅面临在规模数量和水平质量上实现质的飞跃，还将面临更激烈的教育市场竞争。为了在激烈的市场竞争中站稳脚跟，获得竞争优势，民办高校必须从根本上打造核心竞争力，以长远的眼光和发展的角度看待教师科研能力的培养，并且作为一项长期性的工作来抓。只有这样，民办高校才能不断适应高等教育的发展和变革，提高学校办学质量和办学效益，最终实现学校的可持续发展。
参考文献：
［1］ 薛蓉，周国君.高校核心竞争力研究综述［J］.高教与经
济，2005，（2）：16-22.
［2］ 成长春，顾玉兰.过程哲学视域中高校核心竞争力问题
探讨［J］.盐城师范学院学报（人文社会科学版），2005，
（2）：6-10.
［3］ 杨树兵.关于提升民办高校核心竞争力的战略和政策研
近年来，许多省、市对中小学教师职称评审做出新规定，要求晋升中级、高级职称的教师须有县级、市级课题研究结题成果。文件的本意在于激励教师参与教育科研，提升教师专业水平，促进师资队伍建设，但在具体的实施过程中，却出现了与文件初衷相背离的种种乱象。如果任其蔓延，必然贻害无穷。
一、存在的非技术性问题
1.一哄而起，遍地开花
校校有课题，人人有课题，课题铜牌处处挂，立项证书满天飞。课题成为装点门面的工具，成为晋职晋级的敲门砖。好像教师有了立项课题，就成为专家型教师;学校承担了立项课题，就成为科研型学校;似乎校门口悬挂上课题立项铜牌，学校的品味就与众不同了。
2.只有形式，没有内容
举办课题立项开题仪式时，有关部门、有关领导、有关专家悉数到场，轰轰烈烈，热闹非凡。但立项之后，却无后续工作，静等结题。这样的课题承担者，把课题立项作为满足虚荣心和粉饰门面的点缀物;也可能有为数不多的课题承担者，主观上也想努力，想搞出点名堂来，可不具备研究能力，心有余而力不足。课题申报立项者芸芸，能结题者寥寥，能真正落实于教学实践者更是凤毛麟角。
3.好大喜功，贪求虚荣
教师作为教学研究的主体，在教学工作中总会遇到不少需要解决的问题。教学的过程本身也是研究的过程，只要有益于教学工作，平时的所见、所闻、所思、所感都可作为研究对象，对其观察论证，从中总结规律、得出方法、预见问题、解决问题，这本身就是课题研究。所以，课题研究理应追求的是真实性、有效性、指导性、借鉴性，与立项的级别不一定有多大直接联系，更不能认为立项的级别越高越好。可现实生活中，不少学校、不少教师在课题选择上，不是从本校实际出发，也不是从教学需求出发，而是好大喜功、贪求虚荣，刻意追求课题立项的级别，从校级、县级、市级、省级、国家级逐级攀升。学术研究的水平未必有多大提升，学术研究氛围未必有多大改善，但立项课题的级别却越来越高，大门上的铜字招牌越来越鲜亮，一些虽然实用但级别低的课题甚至无人问津。实事求是、严谨细致的治学精神不见了，却强化了学术研究的喧嚣和浮躁之气。
4.领导专家，挂名充数
许多级别高的重点课题，其研究团队往往由单位领导和有关专家组成，一线教师寥寥无几。应该承认：一些宏观的、战略性的课题，由领导挂帅、专家引领是正常的，因为任务的完成需要团队力量，需要领导和专家的技术支持、政策支持、经费保障、人力配置，但一般的课题，特别是教学中的具体性问题，不必要那么多领导、专家在其中挂名充数。
5.脱离实际，空洞无物
课题研究的目的在于解决教学中的问题，应源于实践并指导实践。选题须有应用价值，真正解决某方面的问题。而我们常常见到的是选题不是从教学实际出发，而是沽名钓誉，追时髦、逐新潮，什么问题时髦就“研究”什么，看似研究教学，实则空洞无物。至于是否有益于教学实际，能否解决具体问题，则不在考虑之中。
6.先有成果，后有研究
教育科研本应是在一定理论指导下，通过科学论证、科学规划、科学实施，探寻规律、解决问题的过程。实际上，不少老师往往是有题目、有结论而无过程，学年初申报课题立项，学年末申请课题结题;或者是先有结论后有过程，依据结论拼凑过程，什么素材能够佐证结论，就罗列拼凑该类素材;所谓实验方案、调查材料、研究报告，其来由要么捏造数据，要么抄袭拼凑，得到的是一份貌似丰富的泡沫化“成果”;有的老师发表了几篇论文或在某机构参加一项教学成果评比获奖，也一律作为课题研究成果，生搬硬套、牵强附会。
7.管理混乱，鱼龙混杂
正规的课题研究可以促进教师成长，推动团队建设，而商业机构以盈利为目的的所谓“课题”，不仅无助于教育科研，反而败坏了教育风气，加重了经济负担。当前官方的、民间的课题管理机构鱼龙混乱、泥沙俱下。不少商业机构，打着教育科研的名义，滥发广告，滥发文件，拉教师入伙，出售结题证书、荣誉证书。这些机构，虽然从文件、网站等外在形式上看，机构健全，制度完善，专家团队人才济济，他们的立项证书、过程管理、结题审查、证书颁发、成果评奖，一应俱全，但最终都落实在收费上。
二、解决问题的思路和对策
1.细致审查，谨慎立项
课题必须着眼于教学实际，解决具体问题。过程管理须有章可循。经调研后立项的规划课题须由教育管理部门通过网站、文件公示招标，未经公示的课题不得立项;立项审查要严格论证，一要从严审查立项申报人的学术水准、信用记录、科研经历、已有成果，一般不得越级申报;二要审查申报课题是否立足教学实际;三要审查申报者是否具备解决问题的实力（人力、物力条件）;四要论证课题结论有无推广价值。
单位在审查推荐课题申报材料时，要细致分析该课题的主管机构性质、管理规章、收费标准、结题程序等，不必为主管机构大而空的头衔“唬”住，更要看其是否以收费为目的。
2.严格把关，规范结题
各级主管部门对于教育科研成果的验收，应该严格执行结题程序，强化过程检查，把好结题关口。发挥专家团队的集体作用，减少人情因素的干扰，防范少数人暗箱操作，特别要审查课题研究解决了什么问题，具体成果何在？
3.证书认定，正本清源
职称评审中，省、市人事和教育主管部门是科研成果认定的最高审查机构，不仅要审查结题证书纸质材料，而且要审查研究过程和研究结论;审查由什么机构颁发（是官方机构还是民间社团），政策依据何在，有无体现研究过程。凡是打着科研幌子，以盈利为目的的机构所颁发的证书一律不予认可;对于参与买卖证书的教师予以惩戒。从源头上切断买卖课题证书的利益链条，以严肃科研制度，净化育人环境。
4.制度激励，营造氛围
建立长效激励机制，将教育科研放在一个较长的时段内进行综合性评估，淡化为了评优晋职而参与课题研究的急功近利的短期行为。对长期坚持教育科研的骨干教师，在培训学习、评优晋级、绩效考核、经费落实等方面予以倾斜;改变课题研究中各自为战的分散状态，整合科研力量，增强研究合力，为教育科研提供经费保障和时间保障;用制度激励和骨干带动来营造氛围，促进队伍建设。
5.优化培训，科学引领
“教育科研是学校发展的永恒动力。”[1]虽然当前教育科研课题管理中存在着不少问题，但决不能据此怀疑教育科研对教育发展的重大作用。
从1999年开始，随着高校的扩招，基础教育（特别是高中教育）曾经快速扩张。经过十多年的发展，中小学师资队伍也由数量扩张的阶段进入了素质提升的阶段。近几年，国家明显加大了教师培训的力度，从教育部到省市县各级教育机构，经常举办形式多样的培训，比如：“国培计划”、高中教师省级脱产研修项目、高中教师专业发展自主选学远程培训项目、“英特尔未来教育”核心课程学科教师培训项目、校本研修骨干引领者培训项目、中小学校长全员提升培训计划等。对于教育管理者来说，应抓住时机乘势而为，通过加大培训力度，实现培训形式的多样化，借以提升教师队伍的科研实力;还可以通过专家指导、校际交流、在线学习等形式，引领教师在实践中发现、感悟、创新;树立“问题即课题，教学即研究，成长即成果”的观念，“把问题转化为课题”[2]，促进教师在实践中养成“发现问题――探究问题――解决问题”的思维习惯，使教育科研与日常教学相结合;用舆论宣传和制度规范来净化科研环境，使教育科研风清气正，教育事业健康发展。
一、引言
为应对日趋激烈的人才竞争，提高教师的教学、科研水平，很多高校派出教师到重点大学做访问学者。在众多访问学者中，有的是依托政府支持的专门项目，如“西部之光”国内访问学者项目、高等院校青年骨干教师国内访问学者项目；有的是各高校自行组织的项目。自原国家教委于1984年启动高校访问学者项目以来，该项目不仅为教师提供了宝贵的进修机会，大幅度提高了他们的学术能力，而且在一定程度上改善了教育资源分布不均的格局。但不可否认的是，国内访问学者项目在蓬勃发展的同时也逐渐暴露出一些问题。
二、国内访问学者管理制度存在的问题
（一）访问学者选择导师和接收单位时普遍存
在盲目性很多访问学者在访学前对自己的科研水平、访学目标没有清醒认识，对需要什么样的导师和接收单位没有清晰计划，导致访学效果不理想。首先，选择时好高骛远。很多访问学者选导师时热衷于选择学术圈子里的“大咖”，如中国科学院院士、长江学者、杰出青年基金获得者、国家社会科学基金评审专家等；选择访问学校时也是非“985”“211”大学不去。等到了接收单位，很多访问学者才发现自己的学术水平过低，研究手段和思路落后，无法与导师进行真正的学术对话。加上著名高校吸引的访问学者数量众多，高手如云，自己难以得到应有的重视。巨大的落差不仅难以激发访问学者的激情，而且使其自信心备受打击，有的甚至放弃追赶而甘于平庸。其次，导师专业特长与自己没有契合度。很多访学者选导师时只看导师的头衔，对导师的研究领域并没有深入了解。如会计学专业，访问学者是研究政府会计的，但导师却专注于财务会计；访问学者是做规范研究的，导师却是做实证研究的。这种差异往往会导致访问学者想请教的问题因导师不了解而难以得到具体的指导，也使访问学者无法参与到导师的课题中去。最后，无法实现访学目标。很多访问学者在选导师时，没有结合自己的实际情况。如，有的教师本想通过访学提高教学能力，但却选择了无心教学的科研导师；有的想提高自己的科研能力，但选择的导师却是早已脱离科研一线的行政领导；有的想发表高级别的科研论文，但是所访问的高校并没有这方面的期刊；有的想解决自己项目中的某些难题，但访问的高校在这方面并不擅长。
（二）访学单位局限在高校或科研院所
当今，新兴技术飞速发展，以百度、阿里巴巴、谷歌、亚马逊等为代表的新生代企业正在改变着经济与生活的各个方面。在这样的时代背景下，高校教师非常有必要到先进的企业学习最新的商业模式、最新的经营理念和最有前景的科学技术。但遗憾的是，访问学者们一窝蜂地涌入著名高校和科研院所，几乎没有人选择进入企业。首先，学术评价唯论文、课题为标准。现在高校和政府部门在评职称、人才选拔、申报项目时都要看SCI论文或“高影响因子论文”。在这种“一刀切”的导向下，教师们要想出成果，只有到最擅长生产这种论文的高校和科研院所去。至于所写出的论文是否有创新、是否有利于生产实践、是否有利于社会发展则根本无人关心。其次，国家还没有建立高校教师到企业进行学术访问的机制。政府主管部门没有专门项目支持，教师去企业难以快速地产出学校需要的高端科研项目和高端论文。对企业来说，这种访问项目不仅得不到经费支持，而且还要花费一些资源配合工作，有时还要担心商业机密被泄露。
（三）接收单位提供的住宿和学习条件普遍较差
按教育部的规定，接收单位要为访问学者提供不低于博士研究生标准的研修和住宿条件，提供网络、图书资料等学习设施，组织相关学术活动。［1］但实际上大部分接收单位做不到或不愿意做。很多接收单位把访问学者安排在筒子楼里，四个人住一间，上下铺，公共浴室、公共卫生间，有的接收单位还要访学教师自己承担水电费，在学校吃饭要额外加收服务费，访问学者做研究没有专门的场所，要和学生一起到图书馆抢位置，缺乏必要的数据资料，很多课堂、数据库、实验室不对访问学者开放。在这样的情况下，部分访问学者因忍受不了艰苦的条件而频繁或长期离开访学单位，导致访学达不到既定效果。访学条件差的原因有三点：一是接收单位不重视。在很多接收单位看来，国内访学者绝大多数来自比较落后的中西部高校，教学、科研水平有限，他们的到来意味着学习和索取，只能给学校增加额外的负担。二是学费较低。接收单位一般每年只能收取访问学者一万左右的学费，这点学费相比MBA、EMBA、MPA等项目来说可谓“鸡肋”，接收单位没有很强的动力提供好的访学条件。三是刚经过一轮大扩招后，接收单位自身住宿、学习资源条件确实紧张。
（四）事中管理过于简单放任
接收单位普遍存在“放羊”管理的状况。访问学者到了接收单位后，报到时见导师一面、填一张访学计划表；结束时请导师签个字，交一张访学考核表，中间近一年的时间放任自流。就选派单位来说，事中管理要么一片空白，要么只有监督。很多选派单位让访问学者每月填报一张访学进展情况表，表上要写清楚这个月都上了哪些课程、听了哪些讲座、发表了几篇论文、课题研究取得什么进展等。有的还要给访问学者的导师打电话查岗，甚至让访学老师以接收单位的固定电话打回来，以证明人在访学单位。整个过程看似是对访学者的关心，实际却是一种监督。缺乏对访问学者的基本信任。
（五）事后考核评价过于单一僵化
当前选派单位和接收单位对访问学者的考核指标普遍单一，即论文或科研项目。在高校攀比之风越刮越猛的情况下，选派单位和接收单位对论文的要求日趋“高大上”，理工科动辄要求SCI二区以上，文科动辄要求“双核”或CSSCI二区以上；科研项目则要求省部级以上。在这种单一导向下.访问学者在访学期间就会把主要精力都花在写论文和申报课题上，可谓“两耳不闻窗外事，一心只写申报书”。然而，写高级别SCI论文或申报高级课题需要耗费大量时间和精力，导致访问学者没有时间参与各类的学术活动，无暇通过广泛听课、师生互动来提升教学水平，无心通过参与社会实践提升自己的社会活动水平，更无力通过良好交际来促成校际和校企合作。访学结束后，这些访问学者除几篇可以量化的论文外，综合能力并没有得到实质提升。
三、对策与建议
（一）基于自身条件和需要务实选择
访问学者必须抛弃贪图虚名和贪大求洋的心理，立足自身实际情况，在充分调查了解的基础上选择适合自己的导师和接收单位。除此以外，在制度和措施层面，还需要在三个方面做出改变。首先，建议把选导师由访学前改为访学报到后。即访问学者到接收单位后，由接收单位的二级学院组织访问学者与导师们见面，进行一对一的深入交流，双方在此基础上进行双向选择。其次，建立调剂制度，不合适的可以在一定时间内进行调换。最后，建立网上申报系统。当前的很多访学信息不透明，访问学者基本都不认识导师，大都是通过各种关系介绍，有了申请方便、信息透明的网上申报系统后，导师和接收单位的详细情况都可以在网上查阅，访问学者无须“托关系、走后门”去认识导师，也无须特地去和导师见面，只要登录网上申报系统报名并在网上选择就可以了。导师也可以提前根据拟访学者提交的基本资料和学术资料来判断是否予以接收。
（二）积极建立校企访问学者项目
高校教师一旦到了企业，就会成为产、学、研结合的纽带和桥梁，企业丰富的实践场景不仅能让访问学者开阔学术思路、视野，而且能将其科研成果快速转化为现实的生产力，使科研的价值得到最直观的体现。因此必须大力推动高校教师到先进企业的访学计划。政府主管部门要改变学术评价唯论文、唯课题的导向，提高产、学、研结合在学术评价中的分量；要出台专门政策来支持校企合作访学项目，这些政策应包括经费支持、税费减免、项目倾斜等能调动企业积极性的措施。从选派高校来看，一方面要鼓励教师走向企业；另一方面要优先支持与企业对接条件好、双向受益可能性大的项目，从而真正实现学校、教师、企业三方共赢。大多数高校教师应坚信生产实践一线才是产生好论文和好课题的源头，勇于到企业承接科研项目，使自己的科研工作能立足一线，造福社会。
（三）改善访问学者的住宿和学习条件
能否改善国内访问学者的住宿和学习条件很大程度上是一个态度问题，是“为长者折枝”而非“挟泰山以超北海”。首先，接收单位要提高认识。接收单位一般都是“985”“211”高校，长期以来这些高校在招生生源、办学经费和其他资源上都得到国家大量支持。在国家需要的时候这些高校应义无反顾地站出来反哺国家，回报社会，尽量帮助兄弟院校。因此，这些高校要摒弃居高临下的施舍心态，拿出一些资源来改善访问学者的住宿和学习条件。其次，国家相关部门应加强监督，不定期通过问卷调查、走访、座谈等形式对访学项目的开展情况进行了解，对于长期不能提供适当访学条件的接收单位采取一些督办措施，如劝诫、通报批评、暂缓批准其新增硕士、博士点的申请、暂缓下拨学科建设经费等；对于做得好的接收单位则给以各种奖励，如通报嘉奖、调增人均访学经费，在一些相关继续教育项目上给予优先支持。
（四）改善访学过程中的事中管理
1．改变管理理念，由监督转向服务访问学者需要管理，但这种管理主要是一种服务型的、人性化的管理，而非无处不在的监督。成熟的管理科学也已经告诉我们：管理的本质就是服务。［2］选派单位和接收单位其实在服务方面大有可为。对接收单位来说，除开放各种学术资源外，其职能部门还可以随时给访问学者发送优质课程介绍、讲座、学术活动信息；组织有资深教授参加的专项学术沙龙；组织课题的申报培训；引荐访问学者到著名企业参观学习；为访问学者学术出版提供帮助；帮助促成校际交流活动等。对选派单位来说，服务的方向主要是免除访问学者的后顾之忧。如及时发送各种利益相关的通知、帮助解决孩子的入托入学、代为提交课题、职称申报材料等问题，帮忙安排访学归来的合适课程。政府主管部门的服务则是通过提供经费支持、改善学术评价导向等方式为访问学者建立良好的访学外部环境。在三方的大力支持和优质服务下，访问学者才能心怀感激、心无旁骛、精力充沛地进行各种学习和研究，访学质量才能得到大幅度提高。2．建立有效的奖励机制访学一般需要一年时间，在这么长的时间里如果不建立一定的奖励机制就会影响访学老师的积极性。建议接收单位推出专门针对访问学者的奖励计划，从多个方面对访问学者的优秀表现进行奖励。北京大学从2005年就开始为访学项目设立了6个方面的奖励，分别为创新成果奖、精诚合作奖、社会实践活动奖、优秀成绩奖、杰出导师奖和优秀论文专刊6个项目。［3］这个奖励计划推行十多年来取得了显著效果，很多访学老师以能拿到北京大学的奖励证书为荣，平时学习积极性很高。
（五）建立立体多维、人性化的考评标准
为改变“唯论文、唯课题”的单一访学评价导向，教育主管部门和各高校必须建立立体多维、更加人性化的考评标准。一是社会实践。主要看访学教师是否积极参与访学地的志愿者活动并表现良好；是否为某个社会事务建言献策并获得采纳；是否与企业合作，在产学研相结合上做出突出贡献等。二是精诚合作。这个项目主要考评访学教师在校际合作、校企合作、团队合作方面的表现。如，是否促成选派学校与接收学校在某个方面达成合作协议；是否促成某个学校与企业之间在某个方面达成合作协议；是否积极参与某个科研团队或项目并表现良好等。三是创新成果。这项指标重在鼓励访学教师的创新精神，用来考评访学教师是否做出有价值的新东西，成果既可以体现为论文、专利、著作，也可以体现为商业计划书或调研、咨询报告。四是教学提升。这个指标主要看访学教师的教学水平是否有切实的提高。考核形式可以是若干节的公开课或提交的教改方案。五是爱好特长。这个指标主要看访学教师的全面发展。对于长期劳累甚至存在职业倦怠的教师来说，在访学期间通过爱好特长提高自身的综合能力，并适当放松、调整自己的心情和身体，为他们回来后更好地投入工作提供更强劲的动力。值得一提的是，对访学教师的访学考核可以放在访学结束后一个较长的周期里，这个周期建议为1至3年。因为访学教师综合水平的提高在不同方面存在较大差异，有些方面可以很快体现出来，如教学水平、社会实践水平等；有些则会延迟一段时间表现出来，如学术水平、创新能力等。
四、结语
随着各地人才战略的推出和实施，高级人才竞争的日益加剧，国内访问学者项目必将受到更多重视，得到更大发展。地方教育主管部门和各选派单位有必要将访问学者项目纳入本省和本校教师队伍建设的长期发展规划，把该项工作作为实施人才强省、人才强校战略、培养学术骨干、与高水平大学建立长期学术合作与交流关系的重要契机。只有在教育主管部门、选派单位、接收单位三方的齐心协力下，国内访问学者项目目前存在的各种问题才能解决，含金量和生命力日益增加，才能源源不断地吸引更多致力于高等教育事业的青年教师。
参考文献：
一、 特色教师工作室概念界定
特色教师是指在课堂教学中形成了自己鲜明的教学风格或者在某专业领域形成了学科品牌项目的老师。
特色教师工作室是指根据教师本人姓名命名并担任主持人的、由同一学科若干名具有共同的教育理想的教师组成、通过学习、科研、合作和分享活动来促进教师专业发展的学习共同体。这是一种集教研、科研、培训于一体的教师专业化发展的学习型组织。
二、特色教师工作室创建基础
我校2008年底率先开展“有为教育”的实践与研究，其中教师发展目标是：提升教师的专业素养，让每一个教师幸福有为，培养有为教师群体，成就一批省、市、区名师。
五年来，学校通过强化师德培训，开展课题研究，研究高效课堂，推行教学反思，提升科研技能，推进“教科研一体化”机制，促进了教师专业化发展，一批“专家型”的骨干教师脱颖而出，在本区域产生引领和辐射作用；青年教师也得以快速成长，在各级各类比赛中崭露头角。
如信息技术教研组的辜志文老师，常年坚持机器人项目的开发与研究，在机器人竞赛方面取得辉煌成绩：我校VEX机器人代表队两次获得世界冠军、全国“广茂达杯”机器人灭火比赛的金奖、广东省机器人足球项目的冠军等多个奖项。辜志文老师也成长为南海区名师，被评为“感动南海教育人物”。
美术教研组的廖向阳老师和罗卫红老师的版画中国结特色，他们从零起步，经过近十年的钻研、培训、提升、总结，发展到省市领先水平。我校成为全国美术教育实验学校、广东省版画特色学校和广东省中国结特色学校，承担佛山市美术现场会和南海区中国结及版画体验活动。廖向阳老师也成长为南海区名师，被评为南海区十佳教师。
教师的个人成名，远远达不到教师专业化发展的最终目的，只有教师整个群体的专业化发展，才是学校教育教学质量的根本保证，才会使学校教育内涵不断提升。让这批走在前列、形成了特色的老师在区域内发挥示范、带头和辐射作用，正是特色教师工作室创建的坚实基础。
三、特色教师工作室目标定位
为了加速教师的成长，壮大有为教师群体，我校将特色教师工作室定位在“打造优秀群体，产生名优特效应”上。这是一种“集约化”培养模式，1个工作室主持人带领3～5个工作室成员共同发展，力求使成员在师德规范上出样板，课堂教学上出精品，课题研究上出成果，让每个成员发挥好传、帮、带的作用，再带动更多青年教师成长，形成不同层面的研究性学习共同体，产生优秀群体的辐射效应，从而推动特色教师队伍的发展壮大。
四、特色教师工作室的运行机制
1. 导师培养制
根据《石门实验中学特色教师工作室规划方案》，将工作室成员的培养目标以文件的形式规定下来；同时工作室主持人和工作室成员以及石门实验中学三方联合签订《石门实验中学特色教师工作室成员互相合作、共同提高协议书》，要求主持人根据培养目标制订工作室成员的具体培养考核方案，明确他们的发展方向和培养方法、途径、考核指标；帮助青年教师制订三年成长计划、方法和模式，实现工作室成员在专业素养、专业能力上的快速成长；同时每学年对工作室成员专业化发展作出评价，并计入学员专业化发展成长袋中。
2. 项目领衔制
根据《石门实验中学特色教师工作室规划方案》，特色教师工作室实行项目领衔制，“以主持人及导师专长为基础，以工作室群体成员智慧为依托，对教育教学工作进行专题研究”。在三年的运行期间，每个特色教师工作室需完成学校已经立项的 “十二五”规划省级课题《构建“有为教育”人才培养机制的研究与实践》下的一个子课题研究，子课题可以从“体魄意志的磨炼、礼仪风度的养成、性格品质的陶冶、学习能力的培养”四方面进行选题。借助特色教师工作室这台“母机”，每间工作室需“孵化”出3～5名拔尖人才，需培养5～10名青年教师快速成长。
3. 考核淘汰制
我校专门成立特色教师工作室领导小组，具体负责工作室运行情况的评估考核等业务工作。特色教师工作室由教师根据自身条件自主申报，学校根据申报材料进行审核，符合条件予以通过并进行授牌。工作室主持人再选拔吸收3～5名具有共同的教育追求的教师作为工作室成员。在每个工作周期特色教师工作室领导小组按有关评估标准，通过查阅资料、调查访谈、成果检验等考核方式，对工作室进行每年一次的过程性评价和一个工作周期末的终结性评价，并实行过程性评价淘汰制，考核不合格则摘牌停止运行。每个工作周期结束后，考核合格的特色教师工作室须进行新一轮的申报工作。
特色教师工作室成员的考核主要由工作室主持人负责，主要从思想品德、理论提高、管理能力、教育教学能力、研究能力等方面考察是否达到培养目标，考核不合格者则调整出工作室；同时按有关程序吸收符合条件、有发展潜力的新成员进入工作室。
4. 奖惩激励制
为保障工作室正常高效运行，学校提供专项经费，提供专门的办公场所并挂牌彰显效应，同时，要求每个工作室主持人及成员能自觉遵守四项制度：即活动会议制，学习汇报制，成果申报制，荣誉归档制。经评估考核，学校将对工作实绩显著的特色教师工作室及其成员，给予表彰奖励。
工作室经费由启动经费和项目经费两部分组成，每个工作室由学校每年下拨专项经费2～3万元，用于课题研究、学习培训、聘请专家、购买书籍等。工作室经费由学校教研处、办公室根据经费使用范围和财务制度有关规定进行监督管理、专款专用。
五、特色教师工作室的核心工作
特色教师工作室所组织开展的活动主要从以下几个方面进行。
成长规划：工作室成员分析自己的专业基础，确定发展方向与目标，制订工作室期间的研修措施，制订《工作室成员三年成长计划》，形成共同愿景。主持人要力争成长为镇、区、市、省等各级名师，成员成长为校级特色教师。
专家引领：以工作室主持人为主，外聘各级各类专家教授为导师，通过专题讲座、听课评课、科研指导等形式为研究人员提供理论支持、诊断课堂、实践指导，传道解惑。
理论学习：通过主持人推荐书目，专题研究性阅读，任务驱动式阅读等，激励研究人员的读书生活。以专题报告、定期读书沙龙、读书报告会、案例研究等形式，推动研究人员自主研修，不断反思，提升专业素养。
合作教研：建设工作室教育博客、网站、QQ群等合作教研平台，建立专业共同体，培育远程协作教研文化。一是工作室主持人通过教育博客、网站，推介自己的教育思想、教学经验；二是充分利用QQ群为工作室成员以及学校青年教师提供学习交流、互助合作的平台，激发出教师的教育热情和智慧。
专题研究：组织开展专题式的教学研讨活动、教育科研活动、案例研究活动，通过任务驱动型的专题研究，提高研究人员的教育理论水平和解决实际问题的能力，培养教科研能力和自我发展能力，形成自己的教学风格和特色。
评价促进：建立《石门实验中学特色教师工作室成员绩效考核办法》等考核制度，以及推荐评优（评定特级教师、学科带头人、优秀教师等）制度，搭建教师专业化发展阶梯，成就一批省、市、区名师，带动教师群体共同成长，以有为教师育有为少年。
六、特色教师工作室的共同愿景
二、工作思路：
以质量建设为中心，以教研组建设为依托，以教学科研为突破口，推行教师自我发展规划，整体提升教师队伍教育教学科研水平；改进教师评价方法，以教师的发展为本，充分调动教师的工作热情，激发教师的潜能，努力打造一支师德高尚、观念先进、业务精良的教师团队，实现教学质量的恢复性增长，进而实现跨越式的增长。
三、具体内容：
（一）教研组建设方面
1、坚持业务学习，实施读书行动计划
加强教育教学理论学习，实施读书行动计划，建设学习型教研组。为达到新课程体系的要求，进一步提高广大师生的人文素养和文化底蕴，教研组要引导教师养成“阅读”的习惯，唤醒教师的读书需求。在教师发展规划中，每位教师制定每学年的读书学习计划，并上报教科室，存入教师个人档案。对“多读多思、以读促教”卓有成效的教师给予适当奖励并予以表彰。
2、普及“四有”生本课堂教学，开展教学交流活动。
课堂教学的质量是学校生存的根本，通过一年的努力，“四有”生本课堂的理念已经深入人心，在部分教师的课堂教学中得到了很好的体现。但是我们看到，现在的课堂教学离我们预设的目标还相差较远，有的老师仅仅在公开课中加强了研究和应用，在日常教学中应用很少，还有极少量的教师对其兴致不高，知之甚少。今年我们将继续坚定不移地推行“四有”生本课堂的理念，普及“四有”生本课堂教学，力争把这项工作推向深入。以教研组为单位，在今年10月和11月举办“四有”生本课堂教学达标活动，以教研组长、备课组组长、组内骨干教师和学科带头人组成听课评委组，进行量化打分，实现课堂教学人人过关、力争80%达到优秀的目标。
在今年9月下旬，举办教研组长研究课活动，10月份举办高三第一轮复习探讨课，在明年2月上旬举办新进教师汇报课，下旬举办高三第二轮复习探讨课，3月举办青年教师优质课竞赛，4月举办中年教师优质课竞赛。
3、落实集体备课制度
认真执行《远安一高备课组量化评估方案》，备课组长要增强备课组的凝聚力，要充分发挥引领作用，要进一步加强集体备课的实效性研究。提倡以备课组为单位备电子教案，尝试学案导学的做法。高一备课组要加强初高中衔接教学的研究，在教学内容上进行衔接，在学法上进行指导，9月份完成初高中衔接教学校本教材的定稿；高二年级备课组在培优辅差上加强研究，制定计划，在明年5月份完成远安一高培优辅差校本教材的定稿；高三备课组要加强高考的研究，提升复习效率的方式方法研究，落实基础和培养能力的研究，特别是培优的研究要加强，尽快出成绩。
（二）教科研工作方面
4、加强课题研究，积极探索校本课程开发。
课题研究要为教学服务，用课题带动教科研，以研促教、教研相长;课题研究要有
利于教师的发展，以提高教学质量为终极目标；课题研究采取分阶段进行，分级要求，并以制度做保证进行考核奖励。
省市级课题研究要有组织有计划，教研组要全员参与，分工合作，教研组长和备
课组长积极协助课题组开展研究、整理资料和汇报结题，并在教研组内推广实践，力争在二至三年内完成。学校对其大力宣传，扩大影响，并按照《远安一高教改课题立项及管理办法》对课题组给予奖励。
小课题研究（包括校级课题和个人课题）要立足解决教学中的实际问题，要求本着“低起点、小切口、短周期和大影响”的原则确立。学校平常的教学研究主要是日常教育教学的小问题，课题都是从实际问题中提炼出来的，教师的教研要强调问题解决，不搞花架子。一般在一年完成，并把研究的成果以论文形式写出来，学校汇编成册，在此基础上进行评优奖励。
在9月15以前，教研组长对本组的课题进行摸底，对本学年的课题研究写出详细具体的计划，包括课题、课题负责人及课题成员、课题实施方案等。
5、逐步推进研究性学习课程的实施，开展具有学科特点的学生活动
教育部在《国家基础教育课程改革指导纲要》中明确指出：普通高中要设置"研究性学习"课程，要让"学生通过研究性学习活动，掌握一种积极的、生动的、自主合作探究的学习方式"，教师的“教学设计要为学生在教学过程中的自主选择和主动探究创造条件。”按照《远安一高研究性学习实施方案》开展活动，可采取先分学科小规模研究再分教师全范围研究的策略，逐步把研究性学习课程做大做强。本学年，由教科室与高一年级具体实施。
以科技体育艺术节活动为契机，教研组每学期开展1～2次大型学生活动，如语文组的演讲比赛，诗歌朗诵活动；外语组的口语比赛，书法比赛；化生组的环保社团活动等等。
（三）教师队伍培养方面
6、加强师德建设
教书是一种职业，有其独特的职业道德标准和规范;教师是一种事业，它需要用心去做，它要求“为人师表教书育人”。作为教师，应具备恪尽职守的敬业精神、求真务实的实干精神、勇于开拓的创新精神、同舟共济的协作精神和甘为人梯的奉献精神。
本学年，我们将丰富教师师德档案内容，按照《中小学教师职业道德规范》的要求，从依法执教、爱岗敬业、热爱学生、严谨治学、团结协作、尊重家长、廉洁从教和为人师表八个方面进行细化考核，结合学生评教。一学年进行师德评比，树立师德标兵（一个学科一至二名），进行表彰和宣传。
7、建立教师个人发展规划，启动“名师工程”
（1）建立教师个人发展三年规划，主要包括“三定两勤”，即定方向、定目标、定措施、勤学习和勤总结，同时把个人课题研究，读书计划，，个人博客建设等纳入发展评价体系。在今年10月15日以前，教师完成个人申报材料，一式三份，教师本人、教研组长和教科室各持一份。
（2）在明年5月前，完成年度感动一高十大教师和“远安一高名师”的评选，向学生、家长和社会大力宣传其事迹，发挥骨干教师和学科带头人的辐射作用，提高教师的社会知名度和社会影响力。
(3)培养青年教师，使其成为青年骨干教师储备人才和教坛新秀，鼓励全校更多的教师争当骨干教师和学科带头人，参加各级各类学会、论坛等组织。给教师评职晋级创造更多的机会和条件。
8、创新教师培训方式，加快教师专业化成长。
（1）坚持“请进来走出去”的交流方式，请专家进校讲学讲课。以教研组为单位联系挂靠一个学校，签订协议，教研组长在今年10月20日前列出计划，定期把教师送出去学习，以两年为一个时间周期，保证每一位教师都有一次出去学习的机会，及时获取新理念、新思想、新方法，促使教师专业发展。教师的一切外出学习交流活动安排均由教研组长决定，统筹兼顾，做好记载，要求外出学习教师在教研组内汇报，并有关材料上交教科室存档。
