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一、总体评价
基层的同志对集团的管理工作总体评价是好的，认为，近几年来，集团的管理力度大，措施实，效果也是比较好的，尤其是对集团的财务、供应、销售等工作的逐步统管，给予了积极的评价。同时，基层同志还对集团近年来在战略思路上的调整，以及因此所采取的改革改制、制度建设、后劲发展等一系列措施，予以充分的肯定。
二、建议和意见
调研中，基层许多同志也对集团的管理机制等问题提出了建议和意见，归纳起来有几下几个方面：
1、在管理机构问题。(1)随着集团非煤企业改制的逐步到位，基层同志认为，集团总部需尽快迁移，至矿区靠前指挥；(2)不少基层同志认为，集团机关的管理机构要整合，职能要归拢，人员要精干，有的也反映矿级领导的职数嫌多，但也有的同志反映，集团机关、矿机关少数部门人手还显不够。
2、在管理形式问题上。(1)基层的同志建议，集团出台的政策或文件要有严肃性，不能变数太大，尽量做好定期检查督促；(2)集团机关的部门到基层检查工作，尽量做到在时间、人员和工作事项上的相对集中，对于一些重复的、没有必要的检查要尽可能取消，减少基层同志在资料准备和接待等方面的烦琐；(3)集团虽然已注意到在人、财、物的综合利用，但还不到位，尤其是在资金的综合利用、闲置设备和器材的综合利用上还显得各自为阵，要采取行政手段予以调度使用，以提高设备的使用效率；(4)利国矿的同志提出，将来利国矿结束，一大片土地和房产放弃了可惜，要利用起来，可通过多元投资等形式搞养殖业等；(5)对将要成立的商贸公司，基层的同志也提出了相应的运作形式，一个部门开票，一个部门收款，分开进行，形成制衡，比较适宜。
3、在人才管理问题上。(1)在这次调研中，反映比较强烈的，就是各矿的技术人员流失严重，现有的技术人员工作压力大，也不安心，不少同志呼吁，要尽快出台政策，留住现有人才，在工人队伍中培养无学历的，但能唯我所用的煤矿技术人才；(2)基层同志建议，集团牵头组织人事、劳资部门到周边的矿务局调查取经，学习人家的好办法，度过人才危机的局面。
4、在安全管理问题上。(1)在座谈时各单位都提出了，要采取相应的办法，建立安全、技术、生产三方面的协调机制，使安全管理避免冲突和不协调；(2)部门工区的同志还提出，矿里的安全奖罚上要分明，在安全现场的管理上，不能罚得多、奖得太少；(3)不少同志建议，在安全管理上要以质量标准化建设为契机，加大安全硬件投入，提高采掘、机、运、通人员的岗位技能、操作技能，实现本质安全化；(4)有些同志提出，在安全管理上要逐步形成责、权、利的一致，尤其是在众多的安全检查人员没有责任，没有压力，也没有谁去督查实行安全责任追究制。
烟台汽车制造厂是一个拥有2600名职工、3．2亿元资产的中型企业，主要生产轻型汽车、农用运输车和拖拉机。1993年以来，该厂产品销售收入虽然逐年增加，但经济效益却大幅下滑，生产经营日趋困难。面对日益激烈竞争的市场环境，企业感到原有经验式的管理模式、落后的管理手段和不透明的信息反馈机制已非常不适应新的形势，迫切需要应用现代计算机网络和统一的财务软件进行管理创新。
一是成本的核算与控制迫切要求企业利用计算机进行管理。由于汽车产品结构复杂、零部件繁多，在产品开发过程中，以往靠会计人员手工劳动，连续几天几夜工作也只能算出大概的综合成本，难以及时准确地制定出有市场竞争力的产品价格。企业曾多次出现新产品投产后，才发现新产品的设计成本过高，价格无法为市场接受而被迫停产的情况。
二是资金的核算与管理迫切要求企业利用计算机进行控制。该厂销售环节占用的资金余额上亿元，大多以发出商品的形态存放在全国各地的430多个经销商处，企业难以及时、准确掌握各销售点上的存货变动情况，账物不符、账账不符的问题时有发生，应收账款居高不下，坏账风险难以防范。1995年该厂曾组织十多名会计人员历时一年，与各经销商核对发出商品和应收账款，发现企业本身的账簿记录差错1100多笔，仅发出商品的潜亏损失即达数百万元之多。在储备资金的管理中，传统的手工操作只能提供库存材料、备件的账面价值总量，但具体材料、备件的存放时间、库存数量却不掌握，致使存货超储、积压、损坏等情况非常严重。企业盘点时曾发现仓库中的三角带可满足企业10余年的生产需要。
三是薄弱的基础管理迫切要求企业利用计算机技术来强化。从企业内部看，基础数据缺乏，材料消耗定额、工时消耗定额不准，谈不上实施精细生产，挖潜降耗，也无法对生产车间、销售部门、采购部门和仓储部门实施科学的考核。特别是财务信息滞后于物流信息和市场变化信息，再加上数据常常失真，决策者难以及时了解掌握企业财务状况的变动情况和内部各种资源的配置情况迅速对市场变化做出反应。
四是企业各项规章制度迫切需要利用计算机手段进行硬化。过去规章制度只是挂在墙上，写在本中，缺乏强有力的手段来保证制度的有效执行，有章不循、有章难循的弊端难以克服，道德风险无法控制，科学规范的管理程序难以硬化。
二、如何运用计算机网络和软件对企业管理进行深化、细化
1996年以来，该厂针对采购、仓储、生产、销售等环节信息不明、账目不清等突出问题，以财务管理为中心，以成本控制为重点，联合山东浪潮国强软件公司，本着先易后难的原则，先后投资两百余万元开发了烟台汽车制造厂现代企业管理信息系统。该系统基于一台主服务器，在各个车间、仓库及生产、供应、销售、财务等各有关处室设立了46个工作站，将各子系统通过财务管理子系统紧密地联系在一起，做到了信息集成、过程集成、功能集成，实现了财务系统与销售、供应、生产等系统的数据共享，为企业提高财务资金管理水平提供了强有力的手段。
财务管理子系统建立了统一的计算机平台，变多级核算为一级核算，一张原始凭证（销货发票、购货发票、入库单、领料单等）一次录入，仓库、车间、厂部的业务核算、统计核算、会计核算、凭证的制作、打印、各明细账、总账的登记全部由计算机一次自动完成，可以灵活地查询、统计和打印账表。
销售管理子系统与金税系统连接，利用金税系统录入和打印销售发票后，自动转入销售管理子系统，自动编制销售凭证，自动登记财务的产品销售、发出商品、应收账款、应交税金等账簿。同时可进行账龄分析和坏账估计，实现了销售业务管理与核算一体化。
会计电算化是把计算机和现代数据处理技术应用到会计核算工作中的一种方法，是用计算机代替人工记账、算账和报账，以及部分代替人脑完成对会计信息的分析、预测、决策的过程，其目的是提高企业会计核算水平和办公自动化水平,从而实现会计工作的现代化。近年来，长沙市会计电算化发展较快，为了较全面了解和掌握长沙市会计电算化的基本情况，我们采取问卷调查与直接到企业实地考查相结合的形式，分别按股份有限责任公司、有限责任公司、私营独资企业、私营合伙企业、非公司企业各选取一定数量企业作为样本进行调查，共计30家企业（见表1），这些企业覆盖了长沙市的工业制造业、商业零售业、房地产建筑业、三产服务业等主要行业，基本上能反映长沙市目前的会计电算化状况和水平。
同时我们采用了问卷调查的形式对调查企业的领导、财务负责人和专门从事会计电算化的操作人员进行了问答调查，问卷调查共设计了15道题目，全部为单选择题。主要内容包括答卷者的学历、年龄、职称、担任本工作的年限、企业的性质、规模、企业实现会计电算化的时间、企业领导对会计电算化的了解程度、企业对会计电算化软件升级换代的计划、影响会计电算化发展的制约因素、企业会计电算化实施状况、会计电算化人才培训等情况。由于客观条件限制，我们选取了长沙市的30家企业（见表一）作为本次问卷调查的对象。其中有14家企业未实行会计电算化，被调查企业实行会计电算化率53%。对实行会计电算化的企业我们共发放了80份调查问卷，收回75份，收回率94%，剔除空白和无意义的作废问卷8份，共收回有效问卷67份，有效回收率为84％。
在答卷者中，企业领导包括董事长、经理（私营企业主）、财务主管和会计电算化操作人员等。他们85％有大专以上学历；70％年龄在25－40岁之间。答卷中会计电算化的操作人员在现岗位上平均工作时间为3.5年，最短为3个月，最长为10年，具有会计证的占会计人员的100%，具有会计电算化上岗证的占85%。从管理经验、知识水平和人员分布情况来看，答卷者都是比较合适的。因此，我们可以相信答卷者能够向我们提供有效的信息。本次调查使用SPSS系统分析软件进行数据处理。通过本次调查，我们发现了存在的问题和对到了一定的体会。
一、企业会计电算化管理中存在的问题
1.企业会计电算化设备的“硬件”和“软件”都比较落后
“硬件”环境方面。在调查中我们发现，被调查企业的电脑主要以台式机为主，且设备使用年限都比较长，平均使用年限在3年以上。在调查中我们发现只有2家企业使用笔记本电脑进行会计电算化核算，管理的设备还较落后，低档微机的比例较大，电算化会计系统的运用仍在低水平层次上徘徊。另外，很多企业没有设置用于会计电算化的专门房间，会计电算化操作的地方就是一般的办公场所，很多进行会计电算化的会计人员把微机放在自己的办公桌上，存在很大的安全隐患。在“软件”方面，在调查中很多企业没有建立相应的电算化制度，即使制定了相应制度，但基本没有“上墙”，放在显眼的地方。通过调查，发现没有建立相应制度的有5家，占被调查企业31%，全部为私营企业，建立调查制度而没有“上墙”的8家，占被调查企业50%，主要是规模比较小的企业。
2.企业软件升级换代慢
调查结果显示，被调查单位中使用用友会计电算化软件的有10家，占总数的63%，金碟会计电算化软件的5家，占总数的31%，其他会计电算化软件的1家。其中仅有3家企业升级换代过会计电算化软件，占总数的19%。通过调查发现，领导对会计电算化工作的不重视是导致升级换代慢的主要原因，其次是经济上的原因，这点主要体现在规模比较小的企业上，由于规模不大，经济效益不高，导致企业领导对硬件投入不够重视。再次是会计人员积极性不高，由于企业的人员流动性比较高，很多会计人员认为只用能用就可以了，升级换代不但麻烦，而且即使换代后可能自己已经更换企业了。具体操作人员积极性不高，加之领导的不重视，导致企业会计电算化升级换代慢。据调查统计，占以上思想的人在80%以上。
3.企业会计电算化的推广普及具有一定的基础
在我们的调查问卷统计中，90％的企业认为电算化对会计核算和单位管理的重要性，80%以上的企业在录用会计人员的时候，需要同时提供会计证和电算化合格证件，而在企业的现有会计岗位中，具有会计电算化合格证的会计人员达到了85%以上。单位人才储备优势和企业会计人员队伍呈年轻化、高学历化趋势，为会计电算化的进一步推广和软件升级换代储备了人才力量。
4.企业人文环境较好
调查问卷显示，企业领导普遍认识到会计电算化管理的重要性，需要运用现代化管理手段提高经营管理水平和决策的准确性。50％以上的领导表示在有资金用于投资时，首选投资电脑化管理。其次是企业会计人员普遍能够接受运用现代化管理手段，有较强的竞争意识，有继续学习、更新知识结构的需求。
5.影响会计电算化发展的优劣因素
根据调查问卷显示，企业对会计电算化从业人员专门的后续培训很少，只有2家企业参加了由软件公司举办的免费培训。电算化后续教育主要靠操作人员个人自学。另外，调查结果显示，计算机技术飞速发展，硬件价格不断下跌，使企业有逐步对会计电算化系统更新的趋势。据调查结果显示，有80%的企业计划近期更换电脑设备，有55%的企业计划升级会计电算化软件。可以看出，长沙市的会计电算化发展前景是美好的。
二、对企业会计电算化管理的体会
通过对长沙市30家企业的会计电算化进行的近一个月的调查，我们统计了一些数据，统计了一些结果，得到了一些结论。为次，我们对企业会计电算化管理工作有以下几点体会。
1.提高会计人员应用计算机能力是前提
会计电算化逐步发展使会计工作变的高效和简单。但同时对会计人员知识结构要求也越来越高。下一步，企业电算化会计不仅应具有过硬的会计知识，还应具有过硬的计算机知识，逐步发展成为复合型人才。同时,要加强会计电算化人员培训，培训的内容要切合实际工作需要，对系统维护人员，应尽量聘用社会上的计算机专业人员，对这些计算机专业人员只要简单的会计培训，就可以收到良好的效果。
2.树立现代管理理念是核心
电算化会计实行的是自动化计算，但其整个信息处理过程仍表现为计算机与人的结合。企业管理人员应具有现代化管理意识，在整个企业管理总体规划下做好会计电算化的长期、短期发展规划，要根据企业发展情况调整会计及整个企业的机构设置、岗位分工，在建立一系列现代企业管理制度的同时，逐步提高企业会计电算化管理水平。
3.加强会计信息系统的安全与保密是保障
企业的财务数据对企业来说是保密的，属于其内部资料，特别是在市场竞争环境条件下，有时可能会关系着企业的生存与发展。但当前几乎所有的软件系统的开发主要是针对完善会计功能和适应财务制度变化而不断升级换代，软件公司很少开发数据的保密问题。数据保密性、安全性差。 为此，企业必须要从自身做起，要加强企业的内部控制，建立健全对病毒、电脑黑客的安全防范措施，对重要的会计信息资料要实行多级备份。 要制定计算机机房管理规定,制定机房防火、防水、防盗、防鼠等措施。加强数据的保密与保护，加强磁介质载体档案的管理，为确保档案的真实性和可靠性，逐渐由纸质档案向新型磁介质载体过度。
参考文献：
[1]电算化会计.周国钢.中国纺织出版社.2000
[2]计算机会计学.李宁.首都经济贸易大学出版.2001
1、现金交易。主要表现在煤炭销运企业与小煤窑与之间存在大量现金交易、购货不开发票的现象。如果索要发票，煤矿就会加价。作为购货方，其所得税的缴纳如果采用核定方式征收，要不要发票不会影响其交纳所得税数额；购货方缴纳所得税如不是采用核定方式征收，购进货物取不上发票的就去税务部门代开发票记账，代开发票所交增值税又能通过进项抵扣弥补回来，不会使其多交增值税款。有的购进时没取得进项发票，在与个人、砖瓦窑、学校宾馆等单位交易时干脆不开销售发票，资金体外循环，隐瞒利润，同时少缴增值税。在检查中发现多数煤炭销运企业账面微利不见股东分红，主要采取这种体外循环方式账外经营所致。
2、两票结算。煤炭销运企业大部分通过“两票”（运输发票和专用发票）结算，煤炭价格通过增值税专用发票大都以微利开出，差价再以代开运输发票的方式直接转给购货方，既不需要入账，也不需要纳税，这是许多煤炭购销企业亏损大、税负低的主要原因。对于购买方而言，货物购买地点在己方，凭什么支付运费？所以，得出的结论是“两票结算”仅存在于“发货制”的销售方式中，对于实行“送货制”的销售行为只能实行“一票结算”，即凭货物销售发票结算。如在检查一企业时，进项票单价为546元/吨，销项票单价为550元/吨。其利润则通过代垫运费取得，运输发票在对方单位做账，不仅少缴了所得税而且少缴了增值税。
3、虚开发票。煤炭销运企业需要汽车运输煤炭，因此需要柴油是正常的，但是被查企业的进项税额中油品进项税占到50%以上，就明显属于不正常了。如企业利用油贩子购买柴油不要发票经中间人联系，通过网上银行将资金打入煤炭销运企业的账户。煤炭销运企业记账:借：银行存款，贷：其他应付款——个人。后来通过网上银行将款项支付给石油公司。并取得专用发票；记账：借：柴油、进项税，贷：银行存款。即：油贩子将油品拉走，而煤炭销运企业将发票取走。即所谓：票货分离。因此账面上“其他应付款—个人”金额越累越多。大量其他应付款借款多年不还成为接受虚开发票企业的重要特征。当煤炭销运企业增值税负大时，购煤虚开进项发票的方式也是如此。这样一来，不仅少缴了增值税，同样也少缴了企业所得税。
4、关联交易。有的煤炭生产企业与运销企业、煤炭销运企业与用煤企业间存在一定的关联关系，为了调节各自的利益，存在非正常转让价格调整税负，有的甚至出现购销价格倒挂的业务，进而出现增值税低税负或零税额申报问题，从而少缴城建税及附加。
5、多列费用。大部分的煤炭销运企业支付运输费用采取现金交易的方法，无法核实其真实的资金往来，有些企业就以此作掩护多开运输发票，这种做法，从表面上看地税征收了5.8％的地方税收，而实际上漏了25％的所得税，同时取得运输发票的单位还抵扣了7％的增值税进项税，对于国家整体的税收来说是得不偿失的。一些企业增加职工人数，多列工资；在地税部门开取劳务发票，多列支装卸费用；个人与工作无关的消费，旅游，差旅费在账面列支等。
6、虚假代购。一些煤炭销运企业，目前表面上处于停业、半停业状态，但仍保留一般纳税人资格，只要其购货方不需开具增值税专用发票(如需要开增值税专用发票的就在账上反映销售)，他们就采取委托代购的形式(一种形式是煤炭销货方持有购货方的委托书组织货源；另一种形式由煤炭运销企业中组织货源的人与购货方签订一个用工合同，组织货源者就摇身一变成为购货方的业务员)，这种形式既不垫付资金，也不开具发票，其组织的货源应得的利润变成了佣金或工资，主管税务机关无法控管。
7、数量缩水。即在库存商品账户中只记录拟确认收入的部分产品数量（吨位），将不准备确认收入的那部分库存商品的成本转嫁到确认收入的那部分产品成本上。在影响销售收入的销售数量与销售单价两因素中，销售单价的正确性可以通过检查合同、询价等方式加以验证，因此，隐瞒销售产品的数量成为企业隐瞒销售收入的一种方法。
8、不办地税登记。由于国、地税的税源管理信息和企业税务登记没有共享，导致煤炭销运企业只注重增值税一般纳税人资格认定和接受国税税收管理，一部分销运企业存在侥幸心理，不愿办理地税税务登记，少缴地方税收。
二、加强煤炭销运企业税收征管对策
通过以上分析，煤炭销运企业在税收征管上仍存在不少薄弱环节。由于经营地点不固定、中间环节多、运输渠道难以控制等因素，流通环节的税收管理不规范、税源监控不得力的问题较为突出，为促进煤炭流通行业税收的规范化管理，提高征管质量和效率，要强化措施，加大对煤炭流通环节税收的征管和治理力度。
1、加强户籍管理，强化源头控管
税源管理部门应根据普遍登记、属地管理的原则，督促设立手续完备的从事煤炭销运业务的单位和个人，依法到经营所在地或者纳税义务发生地的主管地税机关申报办理税务登记。税收管理员要了解煤炭销运企业在工商和国税办理登记信息，对领取工商营业执照经营的，督促其自纳税义务发生之日起30日内申报办理税务登记。加强户籍信息采集，了解煤炭销运企业办公地点、货物存放地点、法定代表人、办税人的联系方式等。
2、规范申报征收，强化比对分析
税源管理部门应督促煤炭销运纳税人依法办理纳税申报，报送纳税申报表、财务会计报表、煤炭销运情况统计表、煤炭销运业务运输发票明细表及要求提供的其它资料。税收管理员应按月将自行申报纳税人的计税单价、数量、申报税款，与国税机关的计税单价、数量、缴纳增值税额等数据进行比较分析，对计税依据等存差异的，要进一步分析原因、查找漏洞、规范管理。
3、加强纳税评估，强化税源监管
税源管理部门要认真落实《税收管理员制度》，加强销运信息采集（煤炭购销渠道、购销方式及运输方式，煤炭生产矿井口价，煤炭起运地的平均销售单价，煤炭送达地的平均销售单价，货款结算方式、煤炭起运地至卸货地的运输里程、平均运费结算单价等）；纳税信息采集（煤炭购、销、存数量，运送煤炭的数量，申报的应税销售额等）；根据省局《纳税评估管理办法》，针对煤炭流通的经营特点，抓住购进、销售、运输等重点环节，强化对物流、资金流、凭证流之间的配比分析，因地制宜开展纳税评估。
4、开展税务稽查，整治行业秩序
二、我国国有企业人力资源管理的现状
现阶段，由于我国市场经济体制刚初步确立，所以国有企业的人力资源管理体制还十分的不完善，随着我国加入wto后，企业面临的国内和国际竞争更加激烈，在这种双重压力下，使得我国国有企业在人力管理方面存在的很多问题暴露无遗：
1、计划体制影响下，全国人事管理分割，制造人为的劳动力流动障碍
我国的人事管理由各级的人事部、劳动部、组织部来进行，三个部门管理的范围各有侧重，组织部门管干部，人事部门管一般国家工作人员，劳动部门管普通劳动者，各个部门为了各自的部门利益，对各自管理范围内人员的转出设置各种限制，这就造成了全国范围内的人事管理的部门分割。
由于三个部门的管理范围不是绝对界限分明，再加上随着市场经济改革的深入，人员的流动更频繁，这种人为的障碍，必然会增大企业的人力成本。
2、我国很多国有企业人才观念和人力管理观念落后，高级人才流失严重
由于我国企业的发展长期受到资金瓶颈的制约，我国绝大多数企业还处在以物为中心的发展阶段，领导层并没有重视人力资源管理的作用所在，企业人事管理的作用得不到充分发挥，员工的积极性和创造力也受到极大的压抑。尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子，造成国有企业的人才流失。
3、政府与国有企业的权责不清，导致国有企业的人事管理权力不到位
企业与政府之间，一直都存在着很紧密的关系，国企改革的一个重点就在于，处理好企业与政府的关系问题，然而，虽然经过了20年的改革探索，但政府与企业的关系还是没有理清楚。国有企业虽然有制定企业内部人事管理政策的权力，但由于受国家人事管理政策的制约，人事政策的回旋余地很小，用人权得不到保障，政府有意无意的在不断干预着企业，致使国有企业在劳动力市场上逐渐丧失吸引力，国有企业人才大量外流。
4、人力资源使用不合理
当前的国有企业中，存在着高消费和低消费的现象。高消费是指企业用人的标准超过工作分析的要求，例如招硕士生去做高中生就能干的工作，原因是企业以招聘高学历人才为荣或为了达到上级设定的人才比例结构，而不考虑企业的实际用人需求。低消费是指企业用人达不到工作岗位的要求，原因是有的企业一味追求低成本，或有的企业搞裙带关系，不以能力为标准，任人为亲。高消费浪费人才，增加了成本，而且经常会有较高的离职率，低消费会影响企业的竞争力，限制企业的发展。
三、对策建议
首先，国有企业应该确立以人为本的经营管理理念。人力资源管理是企业管理的关键，任何一个企业的经济活动，都取决于人、财、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操纵，只有通过人的运用才能创造价值，产生利润。所以，人力资源是企业之本，人力资源管理是企业管理的核心，是企业诸项管理中的关键。科学的人力资源管理可以正确地处理分工与协作关系，调动人的积极性，创造良好的组织气氛，从而发挥群体的力量。
我省企业人才招聘渠道比较全面，基本能适应现代人力资源管理的要求。调查显示，网络招聘和内部推荐仍是主流渠道，92%的企业选择了网络招聘，内部推荐占到了82%，都比上年增长了3%。猎头公司和媒体广告的选择下降得比较多。
调研发现，随着移动互联网平台的迅速发展，不少企业采用线上线下的多渠道组合招聘，特别是金融、地产、IT、电商等行业。而且，新的网络招聘渠道不断增加，云招聘兴起，大数据时代的到来，使得网络招聘效率提升，也具有了更高的精确度。
调研同时发现，在招聘效果上，效果一般和比较有效旗鼓相当，分别占比48%和46%，而试用期流失率高依然是个突出问题。数据显示，应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率，超过10%，而企业员工的平均离职率随着85后员工占比增高而加大。
对薪酬很满意的只占1%
调查显示，在薪酬与工作业绩挂钩上，75%的员工认同要科学设计薪酬结构和挂钩比例，认同和接受业绩对薪酬收入调节作用，还有22%的员工认为应提高现有的挂钩比例。
在薪酬的外部公平性上，62%的员工认为差不多，但也有23%的人认为偏低。课题组认为，外部公平性对员工影响巨大，是企业能否吸引和保留人才的关键。因此，企业在设计薪酬时至少要保证在关键人才或岗位上有竞争力。
此外，调查显示，在薪酬自我公平性上，很满意和很不满意的都只占1%，34%的员工较满意，49%的员工表示一般，比上年增长了4%，不大满意的占了13%。
业者认为，如果一个企业长期处于一般的状态，员工的潜力和主观能动性将受影响，很难打造一支有战斗力的团队。
不过，薪酬的自我公平是一把双刃剑，公平性不够会挫伤员工积极性，过度强调自我公平，则又容易吃大锅饭。
数据还显示，我省企业最主要的定薪方式是由HR按工资标准制定，占到40%，比上年提升了9%;岗位评价、个别协议占39%，下降了4%;而由公司领导临时定和由用人部门与其谈判确定的占比都是14%。
东南网3月30日讯(海峡导报记者 张顺和)92%的企业选择了网络招聘、应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率、近半员工认为现有薪酬一般
近日，厦门市行为科学学会、战略人力资源专家机构仝博咨询、福建省企业人力资源发展促进会等联合了一份《2014年福建企业人力资源管理现状调查报告》。据了解，该报告已经连续10届，调查范围全面覆盖了福建省各地市及各种类型、规模的企业。
应届生试用期流失超一成
我省企业人才招聘渠道比较全面，基本能适应现代人力资源管理的要求。调查显示，网络招聘和内部推荐仍是主流渠道，92%的企业选择了网络招聘，内部推荐占到了82%，都比上年增长了3%。猎头公司和媒体广告的选择下降得比较多。
调研发现，随着移动互联网平台的迅速发展，不少企业采用线上线下的多渠道组合招聘，特别是金融、地产、IT、电商等行业。而且，新的网络招聘渠道不断增加，云招聘兴起，大数据时代的到来，使得网络招聘效率提升，也具有了更高的精确度。
调研同时发现，在招聘效果上，效果一般和比较有效旗鼓相当，分别占比48%和46%，而试用期流失率高依然是个突出问题。数据显示，应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率，超过10%，而企业员工的平均离职率随着85后员工占比增高而加大。
对薪酬很满意的只占1%
调查显示，在薪酬与工作业绩挂钩上，75%的员工认同要科学设计薪酬结构和挂钩比例，认同和接受业绩对薪酬收入调节作用，还有22%的员工认为应提高现有的挂钩比例。
在薪酬的外部公平性上，62%的员工认为差不多，但也有23%的人认为偏低。课题组认为，外部公平性对员工影响巨大，是企业能否吸引和保留人才的关键。因此，企业在设计薪酬时至少要保证在关键人才或岗位上有竞争力。
此外，调查显示，在薪酬自我公平性上，很满意和很不满意的都只占1%，34%的员工较满意，49%的员工表示一般，比上年增长了4%，不大满意的占了13%。
一、问题的提出
《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》指出，推进教育教学改革，实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式。依据《纲要》精神，高职教育应在工学结合的人才培养模式下进行，假期实践应成为高职教育的必要环节。高职旅游管理专业学生主要就业企业是旅行社和景区景点，其从事的工作不仅需要大学生具备一定的理论知识，更需要具备较强的合作协调能力和实践操作技能。大学生利用寒暑假及周未参加社会实践活动，能使大学生将专业理论知识与实践有机结合，培养学生专业技能和职业素养，使学生更快、更好地适应行业需求。
二、调查的目的、对象和方法
（一）调查目的
为了解高职旅游管理专业学生假期实践情况，分析假期实践与学生能力培养的关系和作用，找出提高旅管专业学生实践能力的途径和方法，为实践性教学提供参考，特安排了此次调查活动。
（二）调查对象
本次调查针对的是武汉市部分开设旅游管理专业的高职院校，总共8家。分别是:武汉职业技术学院、长江职业学院、湖北交通职业技术学院、武汉民政职业学院、武汉商贸职业学院、湖北大学职业技术学院、武汉工商职业学校、武汉市财经学校。调查对象是上述8所高校的346名学生和19名教师。
（三）调查方式
针对学生调查主要采用问卷调查法，对个别有代表性院校采用实地考察、个别访谈为辅的方法。发放问卷346份，回收有效问卷340份，有效回收率为98.3%。本调查共设计问题15道，其中单选题10道，多选题5道，调查内容包括实践动机、实践前的准备、实践天数、实践内容与专业相关度、实践效果等方面。针对教师采用的是个别访谈法。整个调查过程总共历时2个月。
三、调查设计
学生调查问卷由15道问题组成，问卷的设计基本反映了我国高职院校旅游管理专业假期实践环节的现状。问卷包含三个模块，第一模块“实践准备情况”是了解学生假期实践的动机和准备;第二模块“实践基本情况”主要了解学生实践天数、实践内容与专业相关度;第三模块“实践效果”了解学生假期实践收效。另外针对8所学校的教师进行了访谈，访谈内容为：学校开展假期实践的情况、学校针对假期实践所做的工作、学生假期实践后的效果。
四、调查结果分析
（一）学生参与假期实践的动机主要是为就业做准备
旅管专业学生参与假期实践的动机是一项多选题，调查结果见表1：
表1参与假期实践的动机动机人数关注、了解社会现实110人学有所用170人结交朋友100人为就业做准备300人赚钱125人增长见识245人发现自己的不足210人学校要求40人从表1看出，旅管专业大学生参加假期实践的动机主要是为今后就业作准备，其次是增长见识。这一结果表明旅管专业大学生参与假期实践具有较强的主动性，出于理性思维考虑，而不是为完成学校要求而为之。参加假期实践的主要目是通过假期实践，了解旅游企业对员工的要求，找出自身能力与企业要求的差距，及时改进和调整，为今后就业做好准备。
（二）学生参与假期实践的准备工作主要是心理准备和了解企业背景
旅管专业学生参与假期实践的准备工作是一项多选题，调查结果见表2：
表2参与假期实践的准备工作准备内容人数心理230人理论知识140人了解将去实践企业的背景235人其他55人从表2看出，旅管专业学生大都十分重视参与实践前的准备工作，特别会做心理和了解将去实践企业背景的准备工作。结合个别访谈了解到选择其他选项的学生认为，还应做调整作息时间、了解岗位情况等方面的准备工作。
（三）学生参与假期实践的天数较多、程度较深
8所学校大学生一年中参与假期实践的天数及百分比见表3：
表3假期实践的天数及百分比天数人数比例045人13.2%1—7天20人5.9%8—14天65人19.1%15天—21天50人14.7%21天以上160人47.1%由表3可知，参与假期实践天数21天以上最多，1到7天的最少。总人数中，参与过假期实践的人数占总数的86.8%，说明大学生大多能够积极主动地参与假期实践。一年中参与假期实践15天以上的人数占总数的61.8%。结合个别访谈了解到有25名学生实践时间为50天左右，45名学生实践时间为60天左右，说明接近一半的大学生参与假期实践天数较多且程度较高。
一、调查背景
中国的民营企业大多数是中小企业，民营企业特别是民营中小企业是国民经济发展过程中不容忽视的力量。民营企业经历了从无到有，从弱到强过程，取得了迅猛的发展。而温州是民营企业的发祥地之一，温州的民营企业创造了大量的就业机会和国民财富，促进了技术创新，增加了出口外汇收入等。但在发展过程中，由于自身的原因如规模小、信誉低、资本和技术构成较低，及宏观环境的影响，忽视了财务管理的核心地位。管理机制僵化，使得温州民营企业特别是民营中小企业在财务管理方面存在与自身发展和市场经济不相适应的情况，导致其应对激烈的市场竞争面临巨大的困难。在此背景下，笔者对温州民营中小企业的财务管理问题进行了为期近1个月的调查。调查以问卷形式为主，发放了112份问卷，收回有效问卷81份，问卷回收率72.32%。本次调查对象主要为温州民营中小企业。调查样本主要涉及制造业。同时还走访了如乔治白服饰有限责任公司等比较知名的企业，通过与这些企业财务人员面对面的交流，了解一些真实有用的信息。
二、调查结果分析
（一）财务人员总体素质有待提高
表1的数据显示，在温州民营中小企业中，财务高管的学历普遍不高，绝大多数的高管是大专及以下学历。财会人员非“科班”多，没有会计专业技术职称多，甚至有一部分是无证上岗，财会人员专业技能低，先进的财务管理方法得不到应用，财务管理的职能不能得到充分发挥。这与温州大多数民营中小企业是家族制企业有关，由于财务在企业管理中的重要地位，这些要职主要还是由亲戚或朋友担任。家族制企业主重开拓市场，轻“内在修养”的提高，很少通过招聘的形式吸收高素质的财务人员，且企业的用人机制也很难留住优秀的财务管理人员。这给企业的长远发展埋下了隐患。
在调查中，笔者发现民营中小企业财会人员对会计规范了解甚少，诸如《会计基础工作规范》、《现金管理暂行条例》、《个体工商户会计制度》、《会计法》等及其他有关法律法规知之不多，变造伪造会计凭证、账簿，提供虚假会计报表时有存在。
财务高管职称偏低。从表1中可见，中级职称及以上的比重较少，尤其是高级会计师更少，这有两种原因，一是企业缺乏激励机制，对于晋升职称的财会人员没有相应的激励，有没有职称区别不大；二是如高级会计师职称是考评结合，且有指标限制，民营企业这方面优势不明显。因而造成民营企业财会人员职称普遍偏低的现象。
（二）会计核算形式信息化程度不高，财务会计制度执行缺乏力度
问卷调查显示，温州民营中小企业普遍执行小企业会计制度，采用借贷记账方法并能按核算要求设立会计科目和相关明细账，应摊应提费用能做到尽摊尽提。在日常现金结算中90.48%的企业能做到日清月结。表2数据显示，在会计核算信息化方面，被调查的多数企业会计核算以手工为主，计算机为辅，只有33.34%实现全面电算化。会计核算信息化程度有待提高。
在内部牵制制度方面，多数企业都有明确的内部牵制制度，做到钱账、账物分管；建有企业成本内部控制。但在费用报销执行情况上，有7.14%企业偶有白条冲抵，7.31%将管理层接待费用或个人费用纳入报销范围。
本次调查还通过实地走访多家典型企业，发现温州民营中小企业日常财务工作还存在诸多问题：
1.财务管理水平不高，账目混乱
温州民营企业发展通常经历由小到大的过程，其账目在相当程度上存在着比较混乱的现象；规模较小单位根本没有账；有的单位虽然有账但账目不全，有的单位则是设置多套账、账外账；也有单位不记账、乱记账、随意做假账、假表；有些企业虽建账，但总账、明细账设置不规范。
2.财务单据使用不规范，电算化程度不高
不少民营企业由于认识上不足，存在着使用单据不规范，没有取得相关的原始单据，存在单据混用、乱用以至不用的现象。甚至出现费用科目里只看到记账凭证，而没有附相应的原始发票。与此同时很多民营企业由于自身条件限制无法实现全面电算化，易于导致账目混乱、出错，影响会计核算效率和会计信息的准确度。
3.会计管理制度不健全，账务处理混乱，财务成果失真
企业内部牵制制度、稽核制度、定额管理制度、计量验收制度、财务清查制度、成本核算制度、财务收支审批制度等基本会计管理制度，总的来说残缺不全；或者虽有其中几项制度，实际工作中从未认真执行过。在账务处理上存在较大的随意性，普遍存在的是收入已经实现了账上没有反映相应的销售收入；费用成本入账了，相关的收入没有入账；费用项目设置不规范，费用列支不合理。对建立和执行企业内部会计控制制度的重要性和紧迫性认识不足，造成有章不循，形同虚设。财务会计制度执行缺乏力度。
（三）筹资渠道不畅，投资活动单一
1.筹资渠道不畅
调查显示：温州民营中小企业筹资渠道不畅，内部积累不够，筹资主要来源于银行贷款，并且是一年内的短期借款，资信低，很难向银行取得长期借款。
（1）筹资困难，内部资金短缺，债务担保不慎，民间借贷成本高。温州民营企业目前主要的融资形式有：内源融资、银行贷款、民间融资。内源融资是温州民营企业融资的基本方式。但由于温州民营中小企业大多是一些技术含量不高的劳动密集型产业，加上温州民营企业产业类同带来的过度竞争，企业的利润水平普遍较低，所以民营企业自身积累不多。此时向银行贷款就为融资的主要选择，从表3中看，被调查的温州民营中小企业的融资渠道主要来自银行的短期借款。由于许多温州民营中小企业财务制度不够健全，信息不透明，缺乏信誉、缺乏审计部门确认的财务报表和良好的经营业绩，增加了银行对民企财务信息审查难度，银行“惜贷”现象时有发生。此时银行往往要求其必须提供相应抵押或是担保。而可供抵押的范围很少，于是许多民营企业更多采取互相担保的方式来获得生产所需的贷款。有些企业就因为担保负连带责任而导致企业倒闭。民间借贷，此时就凸现了其优越性：筹集迅速、手续简便、方式灵活。但其高利息和不合法的弊端也显现出来。
（2）缺乏长期的筹资规划，资本成本负担较重。调查数据显示，民营中小企业筹资基本上采用短期借款，缺乏长期的筹资规划。其实短期借款的还款期短，风险比较大，有时会对企业的信用度产生影响。目前，很多民营中小企业采取的方法是“以短还短”，借新债还旧债现象普遍。
（3）以经验为主，缺乏科学有效运用财务管理方法进行资金筹措。目前，许多民营企业，特别是民营中小企业，缺乏运用资本结构、财务杠杆等理论的意识，也缺乏长期筹资的相应规划。企业规模小、财务核算体系不完善、对财务工作不重视、缺乏相应专业人才等是民营中小企业在筹资环节中的的通病。
2.投资活动单一
总体上看，温州民营中小企业的投资活动着重以增加设备、扩建厂房等固定资产的内部投资为主，兼并收购等对外投资活动比较少。更少有涉及证券投资。通过走访一些民营企业，大部分民营中小企业投资主要依靠经验决策，其评价投资及企业整体效益，仍然以利润为主要依据，注重短期效应。
（四）资金运作缺乏科学管理
从调查结果看，民营中小企业日常流动资金短缺，流动资金缺乏科学的管理。实际情况很有可能比问卷上的数据更为严重。
民营中小企业间互相拖欠货款现象普遍，忽视应收账款的追收工作。从调查问卷的结果来看，流动资金管理以经验为主，管理手段落后，效率不高，51.61%都是采用经验估计的方法（表5），科学的ABC管理方法还没有得到很好的推广。在走访民营中小企业中发现，应收款坏账现象比较严重，温州某电子有限公司的财务人员说：“目前三角债现象较为严重，而且一些借款是从有熟人的企业中借得，……长期拖欠的应收款，容易形成大量的坏账损失，企业的净资产将大大缩水。”
（五）成本控制手段落后，企业税收负担过重
调查显示，在成本控制方面，民营中小企业成本控制手段落后，以经验为主。大部分民营企业财务人员财务管理知识欠缺。有66.67%的被调查企业通过以往的经验做出决策，或者精打细算，减少浪费等措施控制成本。成本预算和标准成本制度得到了一定程度的运用，有19.05%的企业是运用成本管理的方法（表6）。
在税收负担方面，民营中小企业普遍感到税收负担偏重。由于民营中小企业无法享受政府的相关税收优惠政策，税负过重，降低了自我内部积累水平。因此偷税漏税、缺乏科学的税收筹划现象严重。
（六）财务预算和财务分析形同虚设
从问卷调查看，财务预算得到重视，有55.56%的企业会编制财务预算。财务分析一般由财务人员来做，请外部专家的情况比较少只占到9.52%，专业性和完整性还有待提高。被调查的民营企业的财务分析，重获利能力和运营能力分析（分别占到35.29%和29.14%），轻偿债能力和发展能力分析。
（七）其他相关情况分析
对其他相关情况调查中发现：
1.企业对财务人员素质问题有所认识，但不够重视
61.09%的企业提出本企业对财务管理专业人才的需求量大，也需要对财务在职人员进行培训。
2.地方政府对企业的政策支持范围未普及
调查中64.27%的企业表示未受到政府的支持，35.71%的企业表示享受到专项资金支持或财政补贴，而另外的7.14%表示政府为他们减免了部分税费。扶持、鼓励民企发展的政策措施不到位，许多政策法规未落到实处，缺乏与国企和外企公平竞争的市场环境。
3.企业内没有系统的财务政策
半数企业月底会做有关财务分析，但接近19.05%的企业只在有需要的时候做。
三、完善民营中小企业财务管理的建议
（一）民营中小企业应树立以财务管理为核心的观念
财务管理是利用价值形式对企业生产经营过程进行的管理，是企业组织财务活动、处理与各方面财务关系的一项综合性管理工作。企业的各项管理活动都渗透着财务管理的内容，财务管理全面、系统地贯穿于企业生产经营的全过程。因此民营中小企业应树立以财务管理为核心的企业管理理念。一是重视财务人员在税收、金融、成本管理等方面间接带给企业的利益。加大对人力资本的投资，培养和引进高素质的财务管理人员，保障其工资待遇、劳保福利，既要做好引进人才，还要留住人才。重视财务人员后续教育问题，积极为相关人员提供适当在职培训。二是健全企业财务机制，理清会计账目，加强内审与外审，使投资者和债权人能随时了解财务信息，增强对企业的信任，重建企业信誉。三是做好以财务预算为前提的事前预测与财务规划，进行财务预算、财务分析，资金管理、成本管理和风险管理，把握企业的资金流向，科学合理地运用资金为企业创造更多财富。
（二）民营中小企业应建立健全财务制度，加大制度的执行力度
随着温州民营中小企业的发展，企业的经营逐步规范化，必须建立和完善企业的各项财务制度。企业在发展过程中，必须尽快建立起完善的会计内部控制制度、决策制度、财务管理制度、监督制度等，摒弃企业创业初期依靠经验进行管理的模式，建立企业内部法人治理机构，转换企业经营机制，以相互制衡的权利分配和决策机制代替家族制管理，用各项具体的制度来体现企业的发展战略和管理思想。
（三）政府应发挥好对民营中小企业的扶持和监督作用
政府应出台扶持民营中小企业政策，为民营企业创造一个良好的发展环境。政府可以从普法的高度，加大对企业负责人《会计法》、会计制度等会计法律法规的宣传力度，大力营造“学法、知法、守法”的会计社会氛围，并建立企业负责人学法守法的监督考核长效机制，促使企业负责人认真落实“对本单位的会计工作和会计资料的真实性、完整性负责”的法定要求，自觉履行单位会计工作第一责任人的法定职责，进而提高企业负责人领导本单位会计工作的水平。同时，在信贷方面，应放宽民营企业信贷门槛，为金融机构与企业提供信息交流渠道，加大金融中介机构建设，建立健全的担保体系，通过建立信用担保机构等方式促进民营企业改善自身财务管理；在税收方面，适当降低民营企业税收负担，引入税务师事务所等中介机构对民营中小企业进行税收筹划、财务制度健全等方面进行培训和服务，引导民营企业改善财务管理。
（四）社会中介机构应进一步发挥对民营中小企业的服务、监督功能
目前温州部分民营中小企业开始委托会计师事务所全盘实行会计制，笔者认为这是改变目前民营中小企业会计规范及财务管理混乱的一个好方法。会计师事务所作为独立的社会中介机构，能充分体现企业会计核算和财务管理的客观性、公正性和真实性，其规范、科学的管理制度和中介立场，能使国家、企业的利益达到双赢。同时，在实际工作中我们看到，政府部门直接进行民营企业会计工作的监管，其监管成本相对较高，有效性也比较差，易引发腐败等社会问题。而实行会计机制使政府的监督方式有所改变，在抓好会计基础工作规范化的基础上，重点去监管那些监督民营企业会计信息质量的中介机构如会计师事务所等，使会计师事务所等中介机构成为民营企业外部监督的主导力量。由此可以减少企业内部监督不力的弊端，实行有效的监督。
【参考文献】
［1］ 黄建宏.民营企业成功与失败［M］.北京：冶金工业出版社，2009.
关键词 ：绩效管理 绩效管理体系 绩效指标
作为人力资源管理理论的核心模块，绩效管理，在国内企业中，一直是颇有争议的话题，部分管理者纠结于企业是否该实施绩效管理，而较多实施了绩效管理的企业则怀疑绩效管理对企业的作用。那么，绩效管理在我们身边的企业中的实施状况如何？实施过程中，究竟存在什么样的问题？通过什么途径，能有效提升绩效管理对企业的贡献？带着这样的问题，我们选择了代表中国改革前沿的南沙新区，针对我们收集的本区3143家企业名单，按照随机的原则发放了500份调查问卷（一个企业一份，由负责人力资源的人员填写），回收364份，其中有效问卷322份，有效回收率为64.4%。
一、样本特征
在我们调查的322家企业中，成立时间不超过1年的占18.4%，15年（含）以上的占17.1%，成立1年以上15年以下的企业占比64.3%。在行业属性方面，属于加工制造业的企业数量达45%，其他行业占比相对均匀。这些企业中，64.1%属于民营企业，国有企业占3.8%，事业单位占比0.9%。在企业规模方面，500人以上的企业数量占比6.4%，10人以下的企业占比为10.5%，100～499人的企业数量占比29.7%，10～99人的企业占比42.1%。填表人40.2%隶属人力资源部，37.5%属于非人力资源部管理人员。
二、没有实施绩效管理的企业特点
问卷回收结果显示，仅有179家企业实施绩效管理，共143家企业回答没有实施绩效管理工作。这说明了在国外企业如火如荼的绩效管理工作，在我们南沙新区，尚有很大的发展空间。
在这143个无实施绩效管理的企业中，有30.7%的企业成立年限不足1年，超过15年（含）的企业占比仅6.3%，这个跟样本总体中18.4%和17.1%相比，差别较大。我们认为，新企业的管理处在探索阶段，而绩效管理是相对专业化和系统化的管理手段，针对于新组织来讲，有一定难度，故此，新企业没有执行绩效管理体系，是正常现象，随着企业的成长，绩效管理在企业的执行越来越普遍。
数据同时显示，没有实施绩效管理的企业中，有80%是民营企业，且75.5%是企业规模小于100人的企业，说明规模小的企业以及较大比例的民营企业，在绩效管理上缺乏认识。
三、实施绩效管理企业之调研结果
1.绩效体系设计
绩效管理的基础是体系设计，我们从制度、组织、培训和设计导向等四个方面进行了考察。
首先，调查发现，在实施绩效管理的企业中，95.5%的企业是有明确的绩效制度，这反应了制度在绩效管理中的重要性，也反映了大部分企业的绩效管理是有制度基础的。进一步分析发现，15.3%的企业目前绩效制度是第一版；11.9%的企业已经经过改版，目前采用第二版；只有9.1％的企业修改到第三版；而数据显示，有27.8%的企业目前使用的是第四版绩效制度；但有35.8%的被访者不清楚自己企业目前绩效制度的版次。
其次，35.4%的企业，有设立绩效工作小组，而64.6%的企业并没有因为绩效管理工作的开展而成立绩效管理小组。我们认为，组织是项目实施的基础保证，调查中发现，接近三分之二的企业，在提倡绩效管理的同时，并没有给予提供组织基础，这也是国内较多企业实施绩效管理工作但最后不了了之的根本原因之一。通过交叉分析，我们进一步发现，民营企业中没有设立绩效工作小组的企业数量是有设立绩效小组的3.04倍，而且，公司规模在100人以下的企业，这个比值达到3.54倍。这也说明了民营企业和小规模企业管理意识的缺失是比较严重的。
第三，在绩效推动培训问题上，有针对绩效管理工作进行培训的企业占比49.7%，而50.3%的企业没有进行培训。交叉分析显示，规模在10～99人的企业，以及民营企业，多数没有进行培训工作。
以企业战略为导向的绩效管理工作，是提升企业竞争力的良好途径。在我们的调查中，有64.2%的企业的绩效管理工作是建立在战略导向基础上的。
2.绩效实施
（1）绩效考核方法选择
关于绩效考核方法选择，我们发现，36.8％的企业采用关键业绩指标法（KPI），17.8%的企业采用目标管理法（MBO），10.9%的企业采用了行为主导方法（BARS），而较少的企业采用BSC或360，这个比例只有1.1%和2.4%。有29.9%的企业表示，不同层级的员工或岗位，采用不同的绩效考核方法。
绩效体系设计中，个人绩效是否与他人关联，反映了内部管理的竞争机制和团队意识。结果显示，37.1%的企业针对员工考核结果，不进行关联设计；20.6%的企业，针对员工考核结果，在部门内部进行排序公示；而40%的企业，会将个人考核结果与上级绩效进行挂钩，较好地反映了团队运作的内涵。
（2）绩效指标设计
在绩效考核导向问题上，以过程为导向或者以结果为导向，决定了具体考核指标的设计，我们的调查显示，37.7%的企业采取了过程导向设计，而62.3％的企业则采取了以结果为导向的设计。
绩效管理工作比较完善的企业，往往会设置绩效指标库，以利于绩效工作的顺利开展，分析显示，只有47.4％的企业有建立绩效指标库，交叉分析进一步显示，民营企业和规模在10～24人的企业，更少有从事绩效指标库的建立工作。
即使有设立绩效指标库的公司，在确定具体员工考核指标时，其指标确定方式往往也是决定绩效考核工作氛围的因素之一，在我们的调查中，有48.3％的企业，其员工考核指标，是由员工的上一级领导直接指定的；23%的企业，则是由人力资源部直接下达指标给员工个人；只有23.6%的企业，其员工绩效指标是由员工本人和人力资源部或者上级主管通过沟通共同确定的；也有5.2%的企业，是由员工自主拟订考核指标。我们认为，考核指标的确定给，最好的方式是由员工本人和上级主管共同协商确定，人力资源部分作为辅助指导的角色，理由是主管最了解下属员工的工作绩效要求。
（3）考核指标数量和性质
在绩效考核指标数量的选择上，36.5%的企业给每个员工考核的指标数量是4～6个指标，27%的企业选择了10个以上的指标，19.1%的企业选择了7～10个指标，17.4%的企业选择了少于3个的指标。 绩效考核指标的数量确定，受影响的因素很多，根据二八原理，我们主张，能反映员工工作内容的80%即为理想选择，为了考核工作的可操作性，4～10个指标是合适的选择。
关于指标的性质，被访企业中，65.9%的企业采用定性指标和定量指标相结合的原则；11.4%的企业仅采用了定性的原则；而22.7%的企业，则完全采用定量的指标。
（4）绩效周期
绩效的考核周期设计，基本原则是基层员工周期短，而高层管理人员考核周期长。在我们的研究中，基本体现出这个结果，如工人和职员的考核周期，分别有84.6%和79.1%的企业设计了考核周期是一个月；而以季度为考核单位的企业比例，分别为5.7%和9.6%。但是，在中层管理人员中，以季度为考核周期的企业比例下降为53.7％，而以半年度为考核周期则上升到29.4%。同时，高层管理者的考核周期中，分别以月度、季度、半年度、年度为考核周期的企业比例分别为：39.8%、29%、8%和23.3%。
3.绩效反馈
绩效反馈是绩效管理工作成功与否的关键环节之一，反馈的途径可以通过书面方式，也可以通过面谈方式，普遍认为，面谈方式的绩效反馈，可以直面员工的优缺点，让员工明白绩效差距和改革方向，甚至于对员工的职业发展规划有较大的帮助。在我们调查的企业中，有52.5%的企业认为绩效面谈是比较重要的，22.6％的企业认为非常重要，15.3%的企业认为一般重要，而认为不重要的企业占比为9.6%。
在面谈的内容上，有36.7%的企业主要聚焦于点评员工工作中的不足，30.5%的企业侧重于给予员工肯定，62.7%的企业会涉及指出员工的工作改进方向。
4.绩效考核结果应用
一般企业都会将员工的绩效考核结果，转化为绩效奖金，作为员工收入的一部分给予发放，这是经济性手段，也有的企业会将考核结果作为员工职位调整、年终薪资调整或培训需求的依据。
我们的调查结果显示：62.9%的企业将绩效考核结果主要作为奖金发放的依据，而25.8%的企业主要用于员工年终薪资调整的依据，只有7.9％的企业主要用于员工职位调整的依据。
四、研究结论
1.对绩效管理工作的总体评价
21.6%的企业认为，本企业的绩效管理工作不系统、执行力度不足；26.1%的企业认为，绩效管理理念好，但执行起来，存在的问题更多；只有26.1%的企业认为他们企业本身的绩效管理体系是完整的；同时有26.6%的企业认为员工对本企业的绩效管理工作非常满意。但也有12.5％的企业认为，绩效管理就是走形式，浪费时间。
2.对指标、数据的评价
绩效管理最核心表现形式就是指标的合理和公平，以及数据的真实性。被访企业针对指标是否清晰的回答，平均得分为3.93分，标准差为0.936，相对集中反映对绩效指标定义清晰度的认可。
同时，针对这些绩效指标数据的可获得性进行研究发现，平均值为3.39，标准差为0.948，48%的企业认为比较容易获得指标对应数据，22.6%的企业认为容易获得，而22%的企业认为不容易获得。我们认为，指标数据的可获得性，往往为人所忽略，一旦数据不容易得到了，势必影响绩效工作进度、公平性和真实性，进一步影响员工对绩效管理工作的态度。关于数据的公平性有69.1％的企业认为绩效数据获得过程是公平的，而认为一般公平的比例是23.6%，只有7.3％的企业认为不公平的。
3.绩效实施难点和挑战
25.1%的企业认为难点在于没有科学与适用的评估方法，绩效管理是一个系统化的工程，涉及的工作面广，针对指标的选择、数据的可获得性和公平性、甚至于指标权重的确定，需要专业人士进行统筹。而我们的研究结果显示，只有54.8%的企业，在绩效管理工作推进过程中，是由绩效专员或人力资源部经理推行，这还忽略了他们的专业技能是否足够的因素。进一步研究发现，有28.7%的企业认为，在绩效管理工作推进过程中，管理层的绩效管理技能不足和部门经理对绩效管理缺乏正确的认识。
4.总结
针对南沙新区企业的调查，现状和问题主要在于：
第一，绩效管理在企业的普及率不高，仅占比55.6%，尤其是100人以下的企业和民营企业，是绩效管理工作普及推广的突破点。
第二，目前实施绩效管理体系的企业，要积极建立绩效管理组织，并推动绩效体系的培训工作。
第三，虽然绝大部分实行绩效管理的企业有制定绩效制度，但绩效文案管理上存在问题颇多，其中，有50％的企业没有绩效合同，只有19.5%的企业是员工和企业各执一份合同。员工手上没有绩效合同，如何对绩效目标进行关注呢？这也反映了制度制定或执行上的漏洞。
第四，考核结果的应用面不广，更多的企业就是作为奖金的发放手段，体现不了绩效管理在员工职业发展上的作用。
1.调查目的及方法
职业院校的教学应与企业对人才的要求紧密结合，尤其是电子商务这一新兴专业，其发展迅速，实践性强的特点对职业院校的电子商务教学提出了更高的要求。为了达到能与企业的无缝对接的目标，让学生掌握企业电子商务工作的基本能力，学校在教学过程中应深入了解企业对电子商务专业毕业生的能力要求，以及企业对电子商务职业资格证书的认可程度。
为此，苏州技师学院电子商务课题组于2012年6月至8月针对苏州地区的100家已经开展电子商务应用的中小企业进行了一系列调研，采用问卷调查，企业走访调研等等方法，希望通过此次调研，获得企业对电子商务人才需求的第一手资料，并且通过对资料的分析，为学校电子商务的教学提供一些帮助。
2.电子商务人才的需求现状
随着经济全球化的纵深发展和互联网的普及，电子商务持续、广泛、深入的发展导致对电子商务人才的大量需求。据预计，我国未来10年将有1万亿资金投入到电子商务、电子政务项目建设中。据权威机构调查显示：在这未来10年，中国电子商务专业人才缺口至少在200万，这一数字还不包括整个电子商务生态链上的诸多岗位人才需求。
2.1从应用来看，电子商务行业在人才的需求上可以大致分为四种类型：
2.1.1技术型电子商务人才
这是基础性电子商务人才，其特点是精通电子商务技术，掌握电子商务技术的最新进展。这类人员应着眼于技术层面，如网络建设、系统管理、主页制作、程序开发、数据库建立、模块设计等。从国内现状看，一般程序员和主页制作人员已基本满足需求，而网络系统管理人员（如网络管理员、UNIX系统管理员和数据管理员DBA）比较缺乏，且后者培训费用较为昂贵。
2.1.2商务型电子商务人才
这是电子商务人才的主体，其特点是精通现代商务活动，他们无须过多考虑技术层面的问题，只需要掌握如何在网络上进行工作，懂得电子商务“能做什么”即可。据美国IDC估算，此类人员的培训需求量较大。目前对这类人才培养的实践经验较为丰富，但是能够达到要求的人才数量依旧是有限的。
2.1.3综合管理型电子商务人才
主要是针对企业和政府部门的高级管理人员，他们也应该了解电子商务。对于这个层面，目前相当一部分企业和部门重视不够，就连开设相关专业的院校也往往由于各种因素忽视或放松这一层次人才的培养。
2.1.4高级电子商务师
这是高层次电子商务人才，其特点是通晓电子商务全局，具有前瞻性思维，懂得“为什么要做”电子商务，熟知至少一个行业或一种模式的电子商务理论与应用，能从战略上分析和把握其发展特点和趋势。由于全国范围内电子商务人才紧缺，目前在IT市场上，电子商务师几乎“千金难求”。
2.2 从层次上看，电子商务人才需求可以分为三个层次：
2.2.1操作层人才
对这类人员的要求是能综合应用办公自动化软件、熟练使用互联网，具备文秘人员的基本素质；掌握电子商务的基本概念、基本模式；具备数据管理的观念及基本知识。这类人员一般从事现代化文秘工作、网站维护工作、电子商务系统数据采集、初步加工、企业信息等基本工作，属于电子商务最基础的应用。企业对这类人才的需求一般较少。
2.2.2实施层人才
这类人员能够根据企业规划实施电子商务系统的建设、技术支持及其商务业务流程处理；主要从事数据库管理、网络管理、客户关系管理、企业电子商平台的运作和管理等工作。目前政府及企业的系统管理一级人才非常缺乏，这应是电子商务教育关注的热点之一。
2.2.3战略层人才
这类人员是企业中的中高层电子商务管理人员，主要从事电子商务战略规划、业务流程管理、组织人事安排和安全控制等工作。他们能够运用现代管理思想把信息技术与企业的营运活动有机地整合起来，并对电子商务的支持系统进行应用协调，对企业价值链进行全面的优化，从而提高企业的总体管理水平、营运效益和服务质量。
随着电子商务系统的完善，其它方面的人才需求量也在不断增加，如网络营销、网络广告、网络调查、物流配送系统人员。我们知道，电子商务是一个新专业，每年有十万学生毕业，这样的数字远远满足不了电子商务人才的需求，仅仅从这方面看，电子商务人才应该是香饽饽的。但事实却并非如此。电子商务在我国已经推广了十年之余，但毕业生就业成功率一直在20%上下徘徊，远远落后于普通高校70%的就业率，而实际电子商务人才需求的缺口却达200万，这是国内电子商务人才培养的一个尴尬局面。
3.面向苏州中小企业电子商务人才核心岗位技能分析
3.1岗位设置调研
中小企业对电子商务人才需求是多样性的。在本次调研中，我们选取100家有电子商务人才需求的苏州中小企业作为样本，调查分析苏州中小企业对于电子商务人才的需求岗位以及具体岗位技能要求，在 100 家企业中，岗位需求数排在前 3 位是网络销售、 网络策划推广、 网站设计制作。样本企业所需的电子商务人才总共涉及 8个岗位，根据这8 个岗位工作内容的相关性，可以将苏州中小企业所需的电子商务人才分成三类： 电话营销人才、网络营销人才和网站建设与管理人才，具体见表1。
3.2能力要求
通过对苏州中小企业所需电子商务人才岗位的分析，可以发现这些岗位所需的技能分成三类：基本技能、专业技能和发展技能。
基本技能包括：思维能力，口头表达与沟通能力，书面语言表述能力，计算机应用能力，英语应用能力，应变能力，基本素质（人文素质、身体素质、思想素质、心理素质、美学素质）。
专业技能包括：市场营销能力，网络营销能力，网络信息搜集与分析能力，网络策划与推广能力，网站设计制作能力，网站运营能力，企业管理能力。
发展技能包括：创新能力，供应链管理能力，程序设计能力，客户服务能力。
4.电子商务职业资格证书情况
目前主流的电子商务职业资格证书大致有三种。一是中国商业联合会组织的商业电子商务师认证，二是国家人力资源和社会保障部组织的电子商务师认证，三是阿里巴巴组织的阿里学院认证。
结合我院学生的实际情况以及此前教学经验，我们对此三款电子商务职业资格证书进行了比对分析。见表二。
表2：目前主流电子商务职业资格证书比较
我院目前已经组织过两次中国商业联合会的助理电子商务师的教学考试，通过率均为100%。考虑到人社部证书的认可程度，也在进行人社部助理电子商务师认证的教学准备。
电子商务是一个新兴专业，无论是企业还是学校，对于电子商务的人才培养都还在探索实践阶段。作为职业院校，如何探索出一条适应市场环境，适应企业需要的电子商务人才培养道路，我们依然任重而道远。
参考文献
[中图分类号]G717.38[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）5-0068-02
我国大学扩招至今已过去十几个年头，连年来毕业生人数逐年递增和全社会可提供的工作岗位逐年减少形成了强烈的反差，大学生就业难的现象愈演愈烈。2013年被喻为“史上最难就业年”，一边是创下历史新高的毕业生规模，另一边是计划招聘岗位数的下降，此消彼长的客观现实让每个毕业生在就业面前都感到“压力山大”。就业形势就像雾霾一样，成为人们不想面对却又不得不面对的话题。承接着史上最难就业年的2014年，注定也不会一帆风顺，其间必然夹杂着纠结与无奈，拼搏与奋斗。据此，笔者在全院范围内针对所有应届毕业生开展了一次问卷调查，本次调查共有效发放问卷242份，有效回收240份，有效率为99.17%，问题涉及大学生就业准备、就业素质的自我评价、就业信息渠道的获取、择业与就业的影响因素等方面，希望通过此次调查反映出毕业生在就业季来临时真实的心态以及为此所做的准备，为我院的就业指导工作提供依据，为学校就业指导部门进行对策研究提供参考。
1大学生就业准备分析
在就业自信心方面，7.5%的人对自己非常有信心，38.3%的人对自己有信心，44.2%的人认为一般，对自己就业没信心和非常没信心的人分别占到8.3%和1.7%。数据显示有信心者不足总数的一般，显然多数人对即将到来的挑战还没做好心理准备。
认为目前大学生就业形势很严峻，很紧迫的占到了55.4%，认为严峻但还可以接受的占到了42.5%，觉得无所谓的只有2.1%。由此可见，学生们对形势的预估还是比较客观的，盲目乐观的人非常少，这更能让学生在严峻的形势面前保持清醒。
在被问及是否有明确的职业定位和职业发展目标时，45%的人选择了有，而另外的55%选择了没有。超过半数的人在职业定位方面还是比较盲目，没有为此做过系统的规划。
当被问到是否了解自己适合从事什么工作时，22.5%的人选择了很了解，62.9%的人认为说不清，而认为不了解的人则占到了15.4%。了解自己适合从事工作的还不足1/4，由此可见，学生们在就业方面比较被动，没有在选择工作方面进行过深入的思考。
2大学生就业倾向及就业与择业影响因素分析
在被问及就业主导意向时，21.7%的人选择一步到位，有固定收入，59.2%的人选择了先就业，后择业，4.2%的人选择了自主创业，15.4%的人选择了继续升学深造。在这个问题上，毕业生在心态上还是比较积极，他们了解找工作也是循序渐进的过程。在继续升学深造方面，有意向的人略少，这和学科性质有关。
关于就业目标与所学专业的相关度时，2.1%的人选择了必须从事本专业工作，40.4%的人认为必须有一定的相关性，57.5%的人则选择了可以从事毫不相干的工作。管理学专业跨度比较大，可以说方方面面都可能涉及管理学知识，因此，与管理学完全不相关的工作是非常少的，因此，学生并不会纠结于选项。
关于毕业后是否回生源地就业时，选择是的占到了57.5%，而选择否的只有42.5%。乡土情结和地缘优势在毕业生当中还是能够充分体现。
在被问到初入职场时可以接受的最低报酬时，选择3000元以上的人占到了总量的10%，选择2500元以上的占到了31.3%，选择2000元以上的有42.1%，选择1500元以上的有8.8%，余下的7.9%则对最低报酬没有限制。大概3/4的人选择了2000～2500元这个范畴，大概是河北省最低工资标准的两倍，毕业生对现在劳动力价值的预判还是比较客观的。
当被问到什么时候开始求职最为合适时，17.1%的人认为应该是大四上学期前半段，45.4%的人觉得大四上学期后半段更合适，31.3%的人认为是大四下学期前半段，而觉得大四下学期后半段合适的占到了6.3%。学生们的选择和招聘的高峰以及自我定位有关，大四上学期后半段是大中型企业招聘的集中时期，可供学生选择的机会相对较多，这个黄金阶段不会被学生们忽视；而大四下学期前半段是机关事业单位招聘的高峰期，同时也是很多考研未果者找工作的必然时期，因此选择这个时间段的人很多也就不难理解了。
关于影响毕业生求职决策因素的重要性，36.5%的人认为最重要的是薪酬福利，16.2%的人考虑更多的是单位所在地，3.5%的人对与所学专业相关度更加在意，28.8%的人认为最重要的是职业发展前景，7.3%的人选择了自我价值的实现，7.7%的人认为是单位性质。有统计可以看出，超过六成的学生更看重和待遇相关的现实问题，而较少人在乎单位性质。
当被问及倾向于哪种性质的单位就业时，38.3%的人选择了国有企业，22.5%的人选择了三资企业，14.2%的人倾向于民营企业，26.3%的人选择了党政事业单位，4.6%的人选择了其他，而愿意参军入伍的人为0。这样的情况和管理学毕业生自身的知识结构有关，管理学专业学生思维灵活，思路开阔，喜欢凭借自己的才能为自己赢得高薪，而较少看重是否在“体制内”工作，这和他们的专业课程以及老生的传帮带密不可分。
关于志愿服务基层或偏远地区的问题，17.9%的人表示愿意，12.1%的选择了不愿意，58.8%的人选择了可以考虑，还有11.3%的人则表示没想过。统计显示大部分毕业生还是具有奉献精神的，他们既能到最需要的地方贡献青春和智慧，又能妥善安排自己就业。
当被问到是否会自主创业时，39.6%选择会，19.2%的人选择了不会，而41.2%的人则暂时没有考虑。选择创业的大概占到了全部学生的四成，管理专业学生头脑比较灵活，具有创新意识，在这方面可以积极引导。
当被问到已签订就业协议，又有了更好的就业选择时，83.3%的人选择将自己面临的情况与前单位如实汇报，协商与其解约，15.4%的人会坚持履行原先签订的协议，还有1.3%的人选择了两边都拖着，走一步看一步。大部分学生还是有诚信意识，这也是现代社会不可或缺的理念，如果学生们能一如既往地坚持下去，绝对能在求职的过程当中为自己加分。
在被问到哪种求职渠道最合适时（多选），31.3%的人认为是人才市场，53.8%的人觉得是校园招聘会，8.8%的人选择了报纸、杂志等传统媒体广告，19.6%的人选择互联网，20%的人选择了亲友介绍，还有2.1%的人选择了其他。无论人才市场还是校园招聘，都要组织大规模的招聘会，学生们更依赖于这样的传统模式。1/5的人选择了亲友介绍，人脉在求职的过程中还是有着相当大的影响力。互联网在就业当中有着诸多优势，应该引导学生关注网络招聘信息。
