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1.1人事科人力资源组成的情况分析
顺德某县级医院人事科共有7人(分析自表1):1名科人事科室主任,1名人事科副主任兼儿科主任医师,3名中级管理职员,2名初级职员,人员布置基本符合老中青的合理搭配原则;但除了一名中级职员为男性外,其他均为女性,性别比例有所偏颇,男性的声音和需要易在组织中被忽略;科室人员的性格之间具有一定互补性:外向与内向同在,活泼与沉稳并存;专业具有多样性,有利于知识的融通和组织工作地有效分配,人员的背景和专长各有不同,有利于人员的定向培养,但部分人员没有医学背景,工作上的知识储备有待补充;此外,除了新进员工,其他人员都已经组织家庭,人员管理的动机和需求的具有一定差异性。
1.2人事科工作开展情况的分析
1.2.1科室人员有固定的工作范围
人事科的工作内容相对固定,每个人都有自己负责的工作范围。彼此间相互分工,共同负担科室行政工作,每个人都要对自己的工作负责,独立又彼此联系。一般一项工作的分配,常出于工作惯性和科室人员对工作的熟悉程度来分配的,一项工作由一个人常年负责到底。
1.2.2工作随上级公文内容和主任指示而变化
一般人事科的工作内容易受政策变动、医院领导指示和集体会议结果的影响,工作内涵的不稳定性经常是由上级文件的传达落实而引起的,与办公室之间有很大的交接关系。工作的调整和重新分配主要由科室主任负责,员工是具体工作的执行主体。
1.2.3工作有等级轻重之分,文件管理有别
人事科的工作具有很大的分层性质,工作的轻重有按年龄和经验的分配特点,年资高的职员一般负责保密性强、难度较高的工作。数据统计和文书写作也常指派固定的人员负责。
1.2.4工作以医院整体人员为对象,工作量大
由于顺德某县级医院是地区级的综合医院,医院的全部职工接近2万多人(含退休人员),一旦涉及某项工作的变化,工作量的增加会在巨大的人员基数上显现出来,而人事科的人力常由于时段性缺乏而造成工作节奏紧凑,加班是常有之事。
2顺德某县级医院人事行政效能低下的原因分析
2.1人事科组织结构等外部方面的原因
2.1.1缺乏临床工作人员的积极配合,造成行政效能的低下
人事科的工作对象绝大部分是一线临床医护人员,由于信息交流属于单方发送模式:主要以网上通告或飞信的形式消息,缺乏信息的反馈的路径;加上临床工作者没有给予及时的配合,原因多样:临时出差,休假,工作繁忙等,因此,往往会因为个别人员的耽搁而导致一项行政工作迁延数日,继而拖慢其他工作的开展。
2.1.2行政硬件设备存在时段性短缺问题
由于机器的配置以日常合理的最大化使用为标准来配给的,人事科在全院进行人事安排和人员整改时,往往涉及巨大的资料变动,而这个时候,机器的短缺与人手富余的矛盾便会尖锐化,出现人浮于事的现象;机器在此时的调配就显得比较困难,因为各个科室都需要用,难以借出;加之资料的保密性,难以借助外部人员的协助来提高行政效能;此外本科室的机器在长期的超负荷下工作,功能退化及损坏现象发生率较高,为日常的人事工作带来不便。
2.1.3激励机制不完善,缺乏制度化的激励机制
医院没有一个使用于行政科室的规范化激励制度。激励主要来自科室主任自发的物质和精神奖励,奖励方式类似于发放福利,人人均同,没有体现个体差异性以及效率优先的原则。激励亦没有与个体显性或隐性需要相结合。精神激励与物质奖励常不对等,信服度不高,没有起到有效的激励效果。
2.1.4人事部门的科室文化有待加强
人事科的组织文化没有清晰地指向,其真正的推动优势并没有充分体现出来。人事科的管理文化属于潜在形态,其建立基础在非工作时间的人际交流上,文化的形成往往不是出于工作的目的,而是出于人际关系融合的需要。科室人员并没有统一而清晰地科室文化概念,员工对于科室文化乃至医院文化的理解普遍表示模糊。
2.2人事科科室内部方面的存在原因
2.2.1职能科长的对员工的具体工作
过程不甚了解人事科长对职权有合理的分配和适当的下放。职能科长虽摆脱了繁琐的基层工作,可有更多的时间思考本科室的发展规划和协助上级部门完成本单位的参谋工作。但由于长期脱离基层岗位的工作,造成在本职工作上的疏懒化和陌生化,由于没有一线的实操,通常不能深切体会到一线工作在完成过程中所存在的问题。同一件工作由于基层员工采取不同的方式,虽然都能得到相同的结果,但往往因为职能科长在等待结果中没有参与,从而忽视了员工的效率问题以及被员工处理掉的潜在问题,而导致长期的工作低效,使潜在性问题慢性积累并发展成科室的顽固性恶习。不仅浪费人力,在将来改革上也会阻力重重。
2.2.2科室人员相互之间有相互推脱工作的现象
由于工作分配受科室主任的主观性影响高,分配较随意。年资高的员工常借故技能所限,在工作期间怠工,拖慢工作进程,加之员工之间的微妙关系,老员工凭借年资关系、家庭责任为借口,选择性地将部分工作转移新员工,造成新员工工作量的增加。新员工由于在工作不甚熟悉的情况下承接过多的工作量,往往蓄积有不良的厌工、愤懑等负面情绪,影响员工的积极性和团结关系。
2.2.3工作人员的计算机水平偏低,电脑使用效率不高
科室人员对计算机软件的应用多属于初级水平,普遍只掌握极其基本OFFICE软件。当面临巨大数据变更时,常靠加班加点,抽调人手来解决工作量问题,而不是引进新的工作方式来提高效率;其次人事科仍然使用旧版办公软件而没有做出及时的更新调整;再者,电脑新旧按科室人员层级分配,而不是按工作需要来分配,分配极不合理:工作量大的新职员常占有的是配置最低的电脑,电脑运转速度慢,信息经常发生堵塞,甚至出现当机等问题。
2.3人事科职能管理方面存在方面
人事科以集权为主要领导方式,典型的高关系、低工作管理模式。领导通常不主动告知工作的目的,仅以工作的方式和内容为分配的指标。员工经常处于信息接受方,没有直接参与工作的设计和分配,对工作目的导向不清。当彼此理解不一致时,常出现工作结果的偏差,继而导致集体返工和再次沟通问题。其次,员工工作内容比较固定,没有工作内容上的流动,对彼此负责部分并不十分清楚,虽属同一部门,但如果某一员工离开,相连工作就无法顶替和接管,造成时间上的延误,导致行政管理成本的增加。
3提升医院人事行政效能的相关措施
3.1加强组织的管理和推进改革措施的实施
3.1.1平时应该加强与临床科室的沟通和人际联系的建立
人事行政科室人员平时应主动加强与一线医护人员的情感交流,利用行政查房以外的时间,多下科室走动巡查,了解各个临床科室的工作情况,认真听取医护人员的意见。为了便于日常工作的开展,对于工作的布置要提前多个工作日,把预计拖慢的时间计入预算。要及时更新医护人员的联系电话和建立多途径的联系方式。
3.1.2科长应该协助职员工作,对基层工作要积极跟踪了解
科长应主动参与或承担部分工作内容,以便切身了解各项工作的强度,合理分配不同员工予不同的工作时间,防止拖工现象。对基层工作要进行全面进行了解,精细化管理。在员工上交工作成果的同时,一并要求其复述该项工作的执行方式和操作过程,并对工作全程做出应有的指导和评价。
3.1.3激励要实施制度化,按工作量的大小计入奖金
物质奖励要与精神奖励挂钩。激励的大小要依据员工的心理需求来实施,譬如有家庭的中层员工一般发以基本生活物质,新进青年员工可发以流行时尚用品等,不同人员应施以不同的激励方式和选择不同的激励物质。激励应该注重过程和细节,激励要与现实符合,不可过多过泛,以保证激励的效果。
3.2监管人事行政人员的工作流程和规范
计算机使用工作的安排必须先进行工作指导,确保每个职员通晓工作的目的,开会时,要求所有人员到场,切忌开部分人员会议。这样不利于科室人员对彼此工作的沟通与合作。轮流指派科室一名工作人员负责每项工作的进程。对故意在单位时间内拖慢本职工作的员工要给予口头批评,对故意将工作进行转移的员工,要责令其取回工作内容,限时完成,必要时扣发当天奖金,工作的时间必须依据工作的内容严格进行限制。其次,要加强科室人员的计算机技能的培训。规范计算机数据的录入格式,不同人员使用电脑的习惯要进行统一,避免在工作交接时出现接口断裂问题;科室电脑要进行重新分配,对于要经常操作大量数据工作人员要配以最好的电脑,其次类推;电脑要注意维修和数据保存,电脑的文档使用也要注意加密,电脑使用的痕迹要及时清理。另外,对于时段性电脑的短缺问题,可以与多个行政部门协商,申请增加共同备用器材,以备各部门在不同时段的抽调。
引言
银行业，在我国经济建设乃至全球经济建设中，均发挥着重要作用；银行业的繁荣兴盛，亦是国家富强、国家形象的一种象征。因此，各家银行应根据我国经济发展的方针，对其内部进行科学严谨的管理，特别是要注重人事行政方面的管理，进而促进银行业又好又快地发展。笔者作为银行基层管理者，日常工作中略有涉及人事行政管理方面的工作。本文就平时工作中对人事行政管理方面所遇到的问题作出简要总结，并从中总结出几点解决对策。
一、银行人事行政管理所需遵循的原则
在社会经济发展体制下，我国银行业的建设与发展越来越细化，政策性银行、股份制商业银行、城市商业银行等分类完善。然而，不论何种性质的银行，在人事行政管理方面，均在人力资源管理的基本原则[1]上实施，管理方法大同小异，具体如下：
原则一，以人为本。人，是企业运转之根本，在银行人事行政管理方面，一定遵循以人为本的基本原则。人的管理，是以完善的管理制度为依据，但特殊情况需特殊处理，对人的管理上应根据人员的情况灵活变动。原则二，民主平等。人事行政管理，其主要约束对象就是人。然而，决策者必须意识到，员工不仅为其个人奋斗，最重要的是为企业创造更高的效益。要达到更高的效益，员工必须有一定的自。企业在涉及人事方面做决策时，一定要遵循自主平等的原则，激发员工的积极性。原则三，公平公开。公平公开原则在银行的人事行政管理中极为重要。公平让所有员工皆有平等的工作，乃至晋升机会。公开原则是监督银行员工廉洁为公的必要手段。由于国家的发展路线要求干部廉洁公正，作为银行从业人员，处处与钱打交道，稍有不慎便会误入歧途，拥有正确的立场，尤为重要。
二、银行人事行政管理现存的问题
笔者从事银行工作有八年之余，就职于我国股份制商业银行之一。在此八年银行从业经历中，笔者不仅从事过银行的储蓄柜台、会计柜台的工作；也从事过批发条线业务工作，而目前主要客户群体为大型国企、央企以及一般企事业单位。笔者深知人事行政管理方面若出现的问题，必将会一定程度上影响人员的管理。现就国内银行业普遍存在的人事行政管理问题做出粗略的分析。
其一，我国现有的人事行政管理制度，是依托于计划经济基础之上的。而如今社会发展迅速，人才类型更加细化与全面，现在的银行人事行政管理制度的优化进度大多保留传统管理特点，对于全面的人才类型无法面面俱到，易导致人才的流失。因此，银行决策者人事行政管理理念、方法需不断更新，与时俱进。
其二，传统的人事行政管理模式是“官本位”模式，其晋升机制亦可用四个字概括，即“论资排辈”。以上两点，虽在大部分银行中已被逐渐打破，但部分国有银行中却还存在。造成这一弊端的原因，是银行人事行政管理不够专业。人事行政管理模式与晋升机制，直接决定了银行员工的质量。如何打破论资排辈，需要从根本上彻底改革。
其三，我国目前银行从业人员的质量亟待提高。随着经济发展，对于银行从业人员的整体素质，尤其是专业能力的要求不断提高。在激烈的社会竞争力与企业全球化发展方针中，员工的高素质与高技能是提高企业生产力与生产效率的关键因素[2]。对于银行而言，造成这一现象的主要原因，是银行内部对员工的教育培训工作更需细化，更需加强针对性。企业在人力资本投资的过程中，渠道不够全面，教育培训的专业针对性有所欠缺，培训方式落后等，均是导致以上现象的客观因素。
三、银行人事行政管理的有效途径
笔者银行就职于银行有八年之余，亦服务于银行多个部门与岗位，对于如何优化银行人事行政管理，提出以下几点建议。
3.1完善现有事行政管理制度
目前，我国银行人事行政管理出现的主要问题之一，即银行决策者人事行政管理观念需及时更新，与时俱进。所制定的人事行政管理制度若不完善，则容易导致连环问题的出现。因此，要解决这类问题，就需要银行不断完善现有的人事行政管理制度，或建立一套完善的人事行政管理制度。完善的人事行政管理制度，所涉及的内容包括完善的薪酬体系、公平的员工晋升机会、自上而下人员流动制度、科学合理的人才教育培训、符合实际的福利制度、激励制度以及丰富的银行内部文化等等。
由此可见，完善的人事行政管理制度，所涵盖的内容极其广泛，而每一方面内容的定制除了在保障银行自身正常运营的基础上，也需要综合考虑员工的需求，因地制宜。在维护员工权益，为其生活、事业提供充分保障的基础上，达到企业、员工双赢的局面。只有如此，员工才能心无旁骛的为银行创造效益。在公开的激励制度下，员工才能最大化的发挥其潜能，使得银行效益同步最大化。人性化的企业文化，可以增强企业人员的凝聚力，减少人才的流失。公平的晋升机制，能为员工个人未来发展提供公开的平台。同时，必要的岗前培训，对于员工职业素养的培养和职业品德的塑造也尤为重要。
3.2实施战略人事行政管理
所谓的战略性人事行政管理，实际是一套长远的人事行政管理。战略人事行政管理，是一件有难度的事情。对于银行而言，对人员的管理需要与时俱进，并且，决策者要对社会的发展动态具有一定的预见性，并将能够影响到对人员管理的未来事件，提早应用于对人员的管理中。企业决策者如何做到这一点呢？具体从以下几个方面体现：
首先，战略人事行政管理的特征需要了解清楚。人事行政管理的对象即银行从业人员，银行在丰富其人力资源的过程，不仅仅是简单的人才召集，而人力资源召集的过程，就是银行资源的一种表现形式，在其运转的工程中，应充分保存且利用此资源。人才库的迅速建立，有效管理，人才培养对于留住人才至关重要。
其次，人事行政管理的内容应全面。人事行政管理的内容，包含了人事管理与行政管理，人事行政管理的过程中，不仅仅要注重人力资源方面，更需要注重行政管理方面，两者全面管理，体现了企业的规范性。要将行政管理基本原理和基本方法有效利用到人力资源管理方面。
3.3加强对人事行政管理者的管理
人事行政管理的工作，是由专业的人事行政管理人员进行管理[3]。因此，银行决策者不仅要主要对各层级人员进行管理，还需要培养其自身的人事行政管理能力。正如上述所言，人事行政管理对银行员工的管理需要与不断加强、对症下药。同理，银行对人事行政管理者的管理也应顺应时代的发展步伐提高要求。首先，人事行政管理者的专业素质必须符合企业发展的需求；其次，人事行政管理者必须是综合型人才，不仅要有一套独特的人员管理方法，并且要具备超强的观察力、分析力、判断力、凝聚力、执行力等能力，能够为企业吸纳、留住、激励以及开发所需要的人才。
四、结语
人事行政管理是包含人事管理以及行政管理两个部分，是一个企业赖以正常运营、赖以发展壮大的核心部分。对于银行而言，因其所涉及的业务相比较于一般的企业，更具有长久性。在全球化的发展情势中，人才的得失，成为了银行发展最重要的因素，因此，银行在其人事行政管理方面必须加强认识，应提高人事行政管理者能力。
参考文献
众所周知，二十一世纪最宝贵的就是人才。现代社会企业之间竞争日益加剧，企业之间的竞争主要是围绕人才的竞争。人事行政管理主要是协调管理人与人、人事之间的工作，以实现人才最大效能的发挥，是企业组织运行的重要保障。思想政治工作作为意识形式的特殊管理方式，对当今形势下企业人事行政管理具备深厚的内在驱动作用，对推动企业人事行政管理朝积极、健康发展起到不可替代的重要作用。
一、对思想政治工作的本质认识
1.思政工作的主要管理方式。通常社会管理分为软管理和硬管理两种类型。通过法律行政手段强力推行的管理，即硬管理。软管理则是通过思想政治工作、社会舆论、道德规范对人们的思想意识进行培养。社会借助软管理中思想政治工作来体现对人们思想道德、科学文化和文明健康素质，思想政治工作作为软管理当中重要组成部分，弥补社会硬管理的不足，存在强实效性、高针对性和广覆盖面的特征。具体到企业而言，企业思想政治工作随着社会经济的不断发展，市场企业之间合作与竞争的不断加强，思政工作与企业人事行政管理中的融合越来越深入，相辅相成，互为促进，形成极强的合力。在企业人事行政管理中思想政治工作通过社会规范、市场秩序、公众道德来培植企业道德、规范和行为，并借用社会传播工具对企业形象进行宣传，以在员工当中构建良好的企业组织形象，建立企业和员工良好关系，达到企业与员工协调、长期健康发展的目的。
2.思政工作的主要功能表现。现今我国经济正处在转型升级的关键阶段，各企业也面临自身不同的发展抉择，当期面临的问题和矛盾也愈加复杂化，很多很难通过简单的人事行政手段来解决。期间思政工作良好的沟通、协调作用是很好的解决途径。对企业内部，通过对思想意识进行宣灌，以充分发挥员工的主动性、积极性和创造性；对企业外部，处理好各类公共关系，使企业与外部公众的合作关系更进一步加强，实现企业发展环境更进一步优化，推动员工的健康发展，企业的效益提升，社会的持续进步。
二、对企业人事行政管理中存在问题分析
在当前企业人事行政管理中因传统观念的阻碍，影响了企业人事行政管理效能的发挥，现对相关问题进行剖析，以更深刻认识思政工作在企业人事行政管理中的作用。
1.落后的管理观念。企业当中普遍存在的集权思想深刻制约人事行政管理工作的开展，缺乏“以人为本”观念，使人事行政管理工作多停于表面工作，未参与到企业实际经营管理当中发挥应有的价值。
2.缺乏总体战略部署。我国企业人事行政管理工作开展多依赖于以往经验，没有进行系统的战略规划与部署，工作开展按部就班，走一步看一步，创新性不强，与员工期望存在较大距离。
3.培训流于形式。虽然现在企业对培养的观念已发生重大改变，几乎都会组织安排培训开展，但实际效果不佳，有力的培养很少，培训质量很低，仅是参加了培训，对于员工知识和技能的帮助提升非常有限。以上主要总结了在企业人事行政管理中较为明显的几个问题，问题的长期存在跟企业没有很好开展思政工作有很大关系。从一定程度上来讲，人事行政管理是保证企业正常运行的核心要素，也是企业经济效益提升的重要保障。思想政治工作本质上为企业人事行政管理提供思想基础，以体现企业“人本”理念，个性尊重，对企业和个人之间关系实现良好协调，使人事行政管理各个方面和环境实现统筹优化进步。
三、对思政工作对企业人事行政管理的重要性探讨
1.思政工作改变人事行政管理观念。思想政治工作代表是一种先进的文化理念和崇高的道德情操，对于企业人事行政管理多由某些人、个别人的思想来独断专行，简单粗爆操作，起到的是一种醍醐灌顶的警醒作用。通过思想政治工作多方位、多层次的交流影响，会改变企业人事行政管理模式，使工作思想呈现崭新的面貌。2.思政工作推进人事行政管理制度的建立推行。在社会主义现代化建设进程日益深化形势下，企业面临更大的挑战也遇到更多的发展机遇。在复杂的时代环境中，企业人事行政管理工作也需要与时俱进，建立科学先进具有竞争力的管理制度，为企业在大环境中贡献力量。首先，在人事行政管理制度建立上，通过思政工作，要拥有思想基础，在企业上下之间形成统一的凝聚力，让新型建立的企业人事行政管理制度有章可循，符合企业利益，表达员工进步想法，奠定制度良好可行的执行基础。有思想政治工作作为支撑的人事行政管理制度，才能更多符合各方需求达到利益共同点，发挥切实作用。其次，在人事行政管理制度推行上，需要思想政治工作的支持。当制度具体落实执行的时候，就会牵涉到个人的利益，通过思政工作把员工的工作做好，会更加顺利推动人事行政管理制度的实行。人们经过思想政治工作的沟通、协调，就会更加理解制度，更容易参与制度，减少抵触情况，使人事行政管理工作呈现圆满友好的员工基础和制度保障。
3.思政工作驱动企业薪酬管理的深入开展。薪酬管理是企业人事行政管理工作的关键环节和重要组成部分，也是员工与企业利益接触最直接的地方。薪酬管理工作的好坏，不仅直接牵涉企业和员工的利益，更深层次影响到员工对企业的归属和企业的长远发展。随着市场经济竞争的加剧，企业也迫切需要通过薪酬改革来进一步激发员工的工作热情和创新精神，为企业发展提供更大的助力，这必然会与员工原先的工作成果与所得产生冲突，彻底扭转部分“干多干少一个样”的员工思想，不同员工不同岗位会出现明显的薪资差别，这些将影响着员工队伍的稳定性和企业的整体效益。这就需要对员工开展思想政治工作应对这一现状，推动薪酬管理的向前开展，转变员工思想观念，让员工清楚知道多劳多得、努力贡献的价值，深度激发员工的积极性和创造热情，让人事行政管理中薪资管理成为企业进步的强大内在驱动器。通过思政工作的参与，员工由不向支持转变，实现思想质的提升，企业人事行政管理工作在企业管理当中发挥更强的作用。
4.思政工作增强企业人事行政管理的凝聚力。人事行政管理工作的目标是达到企业员工之间团结进步、共同发展，使企业能呈现出更强的凝聚力和发展合力。对于企业凝聚力的增强其中尤为关键的是通过思政工作加强员工思想政治教育，让员工思想和企业发展思想实现统一。当下人才的流动愈加频繁，员工也很容易通过互联网受到其他信息的干扰，因此迫切需要加强思想政治工作，加快新进员工融入企业，坚定老员工对企业发展的信心，通过思想上的一致，达到工作步调的一致、努力前进目标一致，共同为企业愿景努力，构建强有力的企业凝聚力，焕发出强大的竞争力，推动企业跨越向前。5.思政工作推动人事行政管理公平性的建立。人事行政管理不可疏忽需要注意的重要部分就是企业内部公平性的建立。企业人事行政管理要想取得良好的效果一定需要坚持公平性原则。企业人事行政管理工作是由“人”去组织实施，面对的工作对象也是“人”这个群体，期间因为人的主观能动性因素会使工作的贯彻与既定目标发生偏离，影响企业整体目标的推进。因此，需要通过思想政治工作在企业当中的落实到位，增加人事行政管理人员的道德水平和素养，降低公平性执行的阻碍，实现企业人事行政管理真正的公平，让员工有平等机会和平台通过自身努力实现梦想。
四、结语
做好思想政治工作是企业人事行政管理进步的源泉，需要各企业认真对待，有力组织，通过思政工作使得企业人事行政管理更加尽善尽美。人事行政管理对推动企业人事行政管理朝积极、健康发展起到不可替代的重要作用。
作者:陈斯懿 单位:江山欧派门业股份有限公司
参考文献：
中图分类号：F235 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）01-0265-01
1 关于人事行政管理在海洋工程集团中的现状
存在于海洋工程集团中的人事行政管理其主要的工作理念是将企业员工的技能培训、职业生涯规划以及薪酬福利等提供给企业员工的，以便于将良好的一个员工工作环境营造出来，从而将海洋工程集团文化构建出来，以此来对员工的忠诚度和归属感进行培养。然而，笔者在日常的工作中发现，由于新的经济发展背景形成，使得还有很多的问题存在于人事行政管理工作中，阻碍了企业的进一步发展。（1）海洋工程集团在管理中存在不固定的人员结构问题，造成了较大的人员流动性，并且各个部门之间很少进行沟通交流；（2）时常有员工旷工、辞职的现象在海洋工程集团中出现，使得员工队伍整体的积极性受到了影响，从而影响了工作效率。（3）完善的薪酬机制在是由企业中缺失，使得员工在工作中没有激情，工作效率不高；（4）不健全的员工奖励和考核的机制，难以将员工的工作热情提高；（5）在各项管理制度没有建立完善的情况下，难以有效地将企I内部整体性的作用发挥出来。
2 关于海洋工程集团人事行政管理工作中思想政治工作作用分析
当海洋工程集团员工在接受人事行政管理工作人员的思想政治教育培训时，需要充分的理解其政治思想的立场，理解其优势的所在，并尽可能的将思想政治学习的工作做好，以便于将自身工作的积极性提高。
2.1 确保海洋工程集团执行纪律的严谨性
对于海洋工程集团中的思想政治工作而言，其所需负责的主要工作内容是耐心的向员工进行说服教育，对员工的思想认识积极的培养和引导，以便于将企业员工队伍的整体觉悟性提高，从而将他们争当模范员工的积极性提高，保证企业生产效率。所谓的执行纪律主要是指那些违反企业纪律的员工需要根据企业内部制定的相关制度进行一定的批评教育和处罚，这样做的目的是为了尽可能的维护海洋工程集团正常工作的秩序、国家人民的基本利益等。通常来讲，会有很多违纪的现象在海洋工程集团中存在，如：企业员工在没有经过领导同意的情况下私自在外兼职、没有说明缘由的迟到和早退等，针对于这样的情况一般不建议采取强制性的办法对违纪员工进行处罚，而是需要耐心的对他们进行批评和说服教育。然而，由于有一定的差异性在员工的思想和认知水平中存在，这就造成了他们对于违纪的态度不相一致，如：有的员工在批评教育后虚心改正，而有的员工不但不接受，还继续这样干。当出现这样的情况时，我们需要适当的采取措施将这类员工的处罚力度加大，以期通过处罚加重的办法来将员工错误的思想观念改正。
2.2 确保海洋工程集团相关规章制度的完善建立
海洋工程集团若想不断地将自身服务质量提高，改善产品质量，就需要在对物质增长和文化需求满足的基础上，找寻新的发展点，以便将企业经济高效健康发展的目标实现。笔者认为，海洋工程集团若想将这一目标实现，首先需要做的是将一整套完整的规章制度建立起来，并在实践中不断地对这一规章制度进行完善，及时进行补充和修订，以便于更实用企业的发展。在企业所建立出来的规章制度中思想政治工作的作用是不容忽视的，其对于整个企业的发展都有着不可或缺的重要性。首先需要将海洋工程集团中的各种规章制度一步一步落实，同时需要逐渐加强对员工的思想政治教育。若我们没有将思想政治的教育工作加强，只是单单从各项规章制度的建立方面进行考虑，显然这样的做法是不具备科学性的。为了将各项规章制度贯彻落实好，其前提就必须是在思想政治工作建立完善，只有在良好培训工作人员思想政治的基础上，才能够将员工工作的积极性充分的调动起来，从而顺利的将各项工作完成。
2.3 确保海洋工程集团良好的工资管理
人事行政工作心得1本人在20__年2月下旬到此刻这家公司的人事行政部，转眼间到了年底，是该回顾与总结的时候了，以下是本部门的年度工作总结。
一、人事工作
1、员工招聘方面。
我们公司虽是高科技技术企业，可员工不多，仅有100多号人，我们也是与许多企业一样，公司年初制订一个招聘计划，由各部门提出用工需求，报总经理与董事长审批后，人事行政部按照部门人员编制和相关需求，招聘员工。在招聘渠道方面，除了经过当地人才网招聘外，还与当地职业介绍所合作，同时也发动员工介绍，还有我们自我上街张贴招聘广告，基本上是这种方式招聘员工，一年来，曾有两次出现用工紧缺现象(8月与11月初)，其它时段基本满足公司的生产及发展需要。
2、员工入职管理。
我们完善员工入职手续与流程，我们在劳动人事方面虽有许多企业所不及的地方。但也有许多需要完善的地方，我们在这方面也做了一些改善工作，如员工入职的承诺，宿舍的保证金制度，员工入职的书面通知单运用等都进行修改，员工的入职管理工作得到了加强。
3、员工考勤管理。
主要是严格员工日常请休假制度，每月保证在规定时间内统计出考勤数据，做好考勤的日常管理工作，为公司管理供给准确数据。考勤管理也是公司核算员工报酬的一个重要依据，公司前台人员调动变化过快，先后更换了四人，曾造成一度考勤管理上的混乱，经过重点整治，扭转了被动的局面，做好正常出勤、请休假、加班及公出等管理，基本保障了考勤有效的管理，做到全年考勤统计及核算无差错。顺利的完成考勤的统计工作。
4、考勤纪律督查。
员工出勤异常情景减少(员工)，迟到早退现象得到控制，行政部只要异常情景，均经过OA发到当事人部门，同时在月中和月底进行复核。考勤纪律的督导已相对构成了规范。对违纪行为进行公告并处罚。有效地加强了监管力度。
5、员工劳动关系及劳动合同的管理。
人事行政部按照劳动法要求，根据公司实际情景及时签订劳动合同，新入职员工在入职当天均签订劳动合同，劳动合同的签订率到达100%，对劳动合同履行的投诉率为零。
6、做好离职员工的离职面谈工作，了解员工离职的原因及心态，及时挽留住优秀的员工，为企业形象维护与坚持及日后的双方合作做好铺垫。
7、员工保险方面。
为离职或入职的员工进行增减，为员工办理保险手续，保证了人员的稳定和员工利益，及时按月申报和缴纳员工的各种保险，所有员工入职，行政部均为其办理工伤保险，一个月后为其办理团体的意外险，降低了用工的风险。
二、行政管理工作方面
行政管理是人事行政部的另一大项工作，主要负责公司的食堂、宿舍、环境卫生、公司车辆管理等，同时还要处理一些外部联系事宜，是后勤服务的职能部门。
1、做好安全保卫工作。
加强传达室管理;每月召开传达室安全例会4次;加强晚间巡查力度，对大食堂窗户固定，防止外部人员爬窗进入。传达室安装了门警，同时新置了传达室巡更器。我部门除加强安全保卫工作，还对员工进行安全防范教育，完善来访登记制度，保安对外来人员做好登记制度，在晚间打开报警系统，利用好监控设备。
2、落实门检工作。
从检查情景来看，员工都能主动配合，主要问题是要把这制度长期坚持下去。全年公司无任何大的安全事故及意外发生，有力地保障了公司的正常秩序。
3、做好6S管理体系制度检查。
从下半年开始，每周不定期的对公司部门进行管理体系执行情景的检查，我们从日常的检查中发现，整理、清洁、标准的事项问题比较集中，行政部就检查中发现的问题进行了拍照并构成文字材料，经过OA发到各部门，企业的整体面貌有了新的改观。
4、做好网络管理方面。
全年除了正常对网络进行维护外，做好了对外网进行了限制，禁止了部分电脑使用外网。为公司电脑更新了系统，有效地保障了公司的生产与经营。
5、做好建言献策的督导工作。
从下半年开始，人事行政部负责建言献策提案的落实，做到凡是总经理批示过的，均进行跟踪检查，在每月25日公布了提案的处理结果。
6、负责固定资产管理工作。
根据财务部供给的固定资产目录清单，我部门对本部的固定资产进行入账、编号、盘点、转移、折旧等管控，确保每一笔资产的使用人、使用地点和使用情景在管控之内，固定资产账务贴合率到达100%。
人事行政工作资料纷杂，以上总结是人事行政部做得比较完善的地方，做得好的地方，也是在新一年里要坚持下去的地方，但很多不足之处，这是需要在计划里重点研究的，也是20__年度的工作计划中需要重点突出的，我们将在新的一年工作计划里汇报。
回顾20__，我们虽然取是得了必须的成绩，展望20__，我们应当更加努力。人事行政部将围绕公司20__年度工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，持续改善。将继续紧密配合各部门的相关工作，保障需求，激励员工，为公司的持续发展做出贡献。
人事行政工作心得2时光荏苒，__年即将过去，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……时间如梭，转眼间又将跨过一个年度之坎。回首望，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。对于我们每一个追求提高的人来说，免不了会在年终岁未对自我进行一番“盘点”，也算是对自我的一种鞭策。
行政人事部是公司的关键部门之一，对内管理水平的要求应不断提升，对外要应对税务、工商、药监、社保等机关的各项检查。行政人事部人员虽然少，但在这一年里任劳任怨，竭尽全力将各项工作顺利完成。经过一年的磨练与洗礼，行政人事部的综合本事相比__年又迈进了一步。
回顾年，在公司领导的正确领导下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。在管理方面尽到了应尽的职责。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将__年的工作做如下简要回顾和总结。
年行政人事部工作大体上可分为以下三个方面：
一、人事管理方面
根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。
规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。
配合采购和财务部门，严格把好促销员的进、出关。
有步骤的完善培训机制，不断的外派员工学习并要求知名公司来培训员工，同时加强内部的培训管理工作。
二、行政工作方面
1、办理好各门店的证照并如期进行年审工作。
2、和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好沟通工作，以使公司对外工作更为通畅。
3、联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。
4、对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的使用状况，并做好物品领用登记，以节俭降低成本为第一原则，合理地采购办公用品。
三、公司管理运作方面
1、顺应市场的发展，依照公司要求，制定相应的管理制度。
完善公司现有制度，使各项工作有法可依，有章可寻。在日常工作中，及时和公司各个部门、门店密切沟通、联系，适时对各部门的工作提出些指导性的意见。
2、逐步完善公司监督机制。
有一句话说得好：员工不会做你要求做的事情，只会做你监督要做的事情。基于这个原因，本年度加强了对员工的监督管理力度。
3、加强团队建设，打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。
作为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”，充分发挥他们的主观能动性及工作进取性。提高团队的整体素质，树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。
4、充分引导员工勇于承担职责。
以前公司各职能部门职责不清，现逐步理清各部门工作职责，并要求各人主动承担职责。
作为行政人事部负责人，我充分认识到自我既是一个管理者，更是一个执行者。要想带好一个团队，除了熟悉业务外，还需要负责具体的工作及业务，以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情景下，大家都能够主动承担工作，使公司各项工作正常进行。
新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。随着大参林、北京同仁堂的进驻，对我们来说，既是压力也是动力，我们决心再接再厉，迎接新的挑战。__年行政人事部将从以下几个方面着手工作：
一、完善公司制度，向实现管理规范化进军。
成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着公司的不断发展，搞好公司管理制度无疑是其持续发展的根本。所以，建立健全一套合理而科学的公司管理制度便迫在眉节，为了进一步完善公司制度，实现管理规范化，年工作将以此为中心。
二、加强培训力度，完善培训机制。
企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前公司各门店及部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是各店长及部门负责人，他们身肩重责。需根据实际情景制定培训计划，从真正意义上为他们带来帮忙。另外完成新员工入店手册。
三、协助部门工作，加强团队提议。
继续配合各门店及部门工作，协助处理各种突发事件。年是百姓拓展并壮大的一年，拥有一支团结、勇于创新的团队是为其发展的保障。所以加强团队提议也是年行政人事部工作的重心。
其实正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。只要我们工作更加细致点、沟通多一点、职责心强一点，我相信百姓会越做越强。
人事行政工作心得3转眼间，来到公司已经四年多了。回顾这过去的四年，在公司领导的悉心指导和大力帮忙下，按照公司的工作要求，本着“以人为本，以客为尊，以诚为源，以质为先”的管理理念，以“您的满意，是我们永远的追求”的服务宗旨，以“上水平，创效益，树品牌”为发展方向。经过员工的共同努力，顺利的完成了一系列的保洁服务工作。
俗话说：进门看地面，坐下摸板凳。人们用视觉和感官留下第一印象，这就是人们审视卫生状况的心理习惯。保洁服务是管理行业中的一个重要的服务部分，它直接体现着行业单位的整体形象。
20__年6月，我来到公司，开始了保洁的开荒工作。没当保洁主管以前，我并不明白主管的幸苦，当职责压在我肩膀上时，我才体会到主管的不容易。要想手下的员工支持你的工作，首先自我要不怕幸苦，工作上做好带头作用。我不仅仅要亲自参与办公司的正常保洁工作，并且要格外严格要求自我做好检查工作。送水工作，我也身先士卒，并且配合维护人员，参与公司大大小小的维修工作。那段时间，虽然每一天都重复着琐碎繁琐的工作，我都尽我最大的努力，一丝不苟的完成每项工作。无论是在炎热的夏季或者是寒冷的冬天，不管多么恶劣的天气，我和同事们始终坚持在自我的工作岗位上，并且进取配合各部门完成各项任务。日复一日，工作中从摸索到熟悉，精神上从茫然到自信，在我前进道路中的每一步，都得到了领导和同事们的热情关心与帮忙。年复一年，四年工作经验的积累，如今的我已然能够从容的应对工作，解决工作中的种种问题也能够做到得心应手。
四年的工作，自我一向坚持主抓以下几个方面：
1、认真抓好保洁队伍的整体素质建设，使得员工的思想教育工作得以加强。
2、无规矩，不成方圆。
四年的时间不断完善各项规章制度。
3、主动规范员工的仪表和形象建设，注重员工的礼节管理。
4、定人、定位、定岗，职责分配到个人。
5、十分重视上级的每一次定期和不定期检查，高标准要求队伍。
6、用自我的亲和力团结每一位员工，以身作则，用自我的形象力去影响每一位员工。
7、及时做好月度和周工作计划。
8、严格按照保洁管理作业程序和保洁标准及公司的检查考核评分标准，实行工作检查制度。
并且不断加入新的要求，取得了显著的效果。
多年的工作，虽然取得了必须的成绩，但这绝不是我一个人的功劳，这一切都要归功于我们有一只勤劳并且朴实的保洁队伍，正是他们的默默付出，才保障了工作有条不紊的开展。今后的工作中，我会更加严格要求自我，投入更大的热情，掌握更多的知识与技能，提高本事，争取更大的成绩。
人事行政工作心得420__年别人在紧张和忙碌中度过，而我们的产线员工基本上是轻简便松的度过了一年。我们是新等建的工厂，这一年我们着力点是开发新项目，并且大多数项目仍处在整合阶段，所以在生产上还不能做到大批量的投入生产，与此相对应，人员的需求也不会很多，对人力资源的需求自然也不会那么迫切。回顾一年来，人事行政部工作主要体此刻：
一、20__年工作情景
1、配合公司的发展和用工的需求进行人员的招聘：
深圳是一个以外来打工者为主的城市，具有人员流动大的特点，再加上本公司还处在初建期，人员也不是很稳定，所以要密切配合部门用工需求，及时补充适宜的员工进来自然是人事行政部的之要工作之一。
招聘主要是人员流动的补充。根据缺岗的情景，我们经过多种方式进行招聘，包括张贴宣传公告、鼓励内部员工介绍、利用朋友推荐、网上招聘等方式进行聘，这一年来基本上能及时将缺岗人员补充就位，保证20__年生产用工之需要。
在技工方面，个别新增带有必须技术含量的岗位没能全面满足公司的发展之需，导致公司的技术人才仍然欠缺。20__年仍需努力去招聘这方面的人才，以到达提高公司的技术力量和管理本事。
2、做好宣传培训工作
为了让新进员工尽快熟悉公司的有关规章制度，了解公司相关规定，我们对新进员工进厂还安排了上岗前的培训制度，为新进员工讲解公司的相关规定，使新员工能尽快适应和融入公司的制度文化。另外在20__年10月推出新修订的《员工手册》后，我们同样安排时间对全体员工进行一次新的《员工手册》培训，让所有员工明白公司在制度管理方面所执行的新规定资料，以便能更好的共同遵守执行。
为了做好看板宣传和方便阅读，我们重新规划了宣传栏的摆放，利用宣传栏空间进行必要的宣传，使宣传栏既有制度性的通告，也有娱乐性的宣传资料，让员工感受到公司文化氛围的存在，并逐步认同公司的制度文化和娱乐文化。
3、加强监督管理落实制度执行
针对上半年管理比较松懈，纪律比较散慢的情景，下半年我们加大了监管力度，异常是新《员工手册》出台后，进一步加强了对员工日常行为的监督管理，包括仪表议容，乱丢乱扔现、大声聊无关工作之事等都纳入日常的巡查范围，还对一些异常严重的行为进行了必要的处罚告知。经过这些措施，到20__年底，全体员工基本上都能贯彻执行公司的相关规定，提升了公司的形象。
4、做好后勤服务
后勤服务方面，为了保证一线员工有水喝，我们做好开水凉茶的供应。对于新进厂员工，还做好健康证检查跟进，保证每位进厂的员工都持有健康证，同时为有需要的员工做好住宿安排，让他们放心在公司指定宿舍居住，安心工作。我们按规定的时间为新进的员工办理好相关的厂牌、工衣发放工作，对一时之间用钱有困难的员工，按照规定给予办理预借款手续，让他们到出纳处预借生活费用，解决新进员工的生活担忧，让新进员工感受到公司对他们的关怀。
5、设法调动员工的工作进取性
为了进一步调动员工的工作热情和工作进取性，我们与有关部门配合于9月推出了季度、年度《优秀员工》、《优秀班组》考核评选方案，经过对优秀员工、优秀班组这两项评奖活动来调动全体员工、各生产班组的进取性，进一步提升员工工作热情和团队协作精神，以改善之前工作比较松散的行为，提高生产效率。
二、20__年存在的问题
1、员工工作进取性不高。
上班时间聊天现象时有发生，工作时有意慢吞吞的作业，甚至串岗聊天也有，不只自我没做好，还影响到他人的作业。
2、管理水平比较低，极需提高。
总体的生产管理水平不高，班组长生产组织本事欠缺，没有能够很好的把团队的极性带动来。在生产安排上也存在不少问题，没有很好的理顺装配流程，人员经常走来走去的，导致生产效率低下。当然，新产品中的个别零件不是很标准，也影响了装配效果，还有就是很多产品是第一次做，没什么经验，这些都会影响到管理水平发挥。
3、没有构成强有力的团队精神。
就是说大局意识、服务意识和协同合作意识比较差。拿公共区卫生来说吧，在打扫公共区卫生和倒垃圾时，扯皮现象时有发生。小组成员间的工作协调性也差，表此刻工作上就是担心自我多做了会吃亏，没有构成一种进取热情的工作氛围，更别说奉献那一点点时间了，所以影响到整个工作效率的提高。当然，没有构成强有力的团队精神与公司的文化宣传不到位也在很大关系。
4、人事行政部在服务方面仍存有不足之处。
比如对生产所需的特殊岗位人员没能及时补充进来，夏天没有定期安排凉茶的供应，对一些工衣工服在订做与发放上也没做好统一的规划，另外还有很多细节的工作有仍有欠缺，需待进一步去完善。
5、文化宣传和文体活动还是比较单调。
因为公司刚起步，所以在公司的组织活动文化宣传方面还是比较薄弱，活动安排还比较单调。
三、20__年展望机会与挑战并存
1、来自人力资源方面的机会与挑战
生产企业的生存环境越来越困难，制造成本不断的攀升，人力资源成本也不例外，所以“人虽然多，却越来越难招”这是我们人事行政同行的共识。20__年我们公司着力点在于项目开发和产品整合，对人员的需求不是很多。其实人也是一种资源(资本)，并且是财富的创造者，所以有一句话是这样说的：“人才=钱财”。随着公司产品的开发及整合完成，20__年必将进入规模生产，对生产员工的需求会不断增多，所以人事行政部必须把握这个用工机会，提前着手广泛开展人员招聘工作，选择适合的员工加入我们公司。招到人还要想办法留住人，将人员留住了，才能够为公司创造效益，同时也减少招聘成本，这就是我们的挑战之一;
2、打造团队精神的机会与挑战
随着员工队伍的日益扩大，来自四面八方的员工素质当然参差不齐，对人生的价值观的看法也不一样。如何让这些来自不一样地方而又千差万别的人员组合在一齐，并且还要发挥他们最大的潜能呢?首先要张扬个性，发挥个人的特长，量才而用，不要压抑其优点，让他们有一个展示平台的空间;其次建立有效的沟通机制，将各人的长处有效的组合在一齐。如果没有一个良好的沟通平台，信息就会受阻，无法很好的将所有的正能量组合到一齐，也就无法显示出团队精神所具有的那种优点(发挥优势，协同作战);最终就是学习培训，辅之以文化活动来练就一种团队的大局意识、服务意识、和合作协同意识，并具有必须的奉献精神，同时让员工在成长中感受到公司浓郁的文化氛围，促使团队成员有一种正确的从业心态和自我牺牲精神，从而构成坚实的团队精神。这是20__年的第二个挑战(当然这需要必须的经费投入才能够构成)。
3、提升日常管理的机会与挑战
20__年很多数据不健全，不能给予理论有力支撑，随着公司的日益发展，需要不断总结过去的经验，需要做好工资福利的建档工资;人为资源的招聘、录用、考核、变动、升迁等也要建立健全档案;对于那些受奖或受罚，对于公司涌现出的好人好事等要做好通报表扬或批评，以彰显公司的公平、公证，张扬先进鞭策落后;最终还要不断完善公司的规章制度，使之更简明更贴合公司的现状，以利于共同遵守。当然，在整个20__年期间我们所要做还有很多，在此就不一一列举了。
总之，人事行政部要以一种服务的心态配合各部门做好20__年的各项工作!
人事行政工作心得5我是今年年初来的创一公司，而来公司是缘起门口那广告牌上的招聘简章，是偶然但同时也是必然，偶然是刚好走过那里看到，必然是我自我经过这么多年的滚爬打拼之后，20__年走到了危机的边缘，一次偶然的机会我从经营转到了行政人事管理，这其中我更多的是研究未来年纪的关系，我要找到一个既能养好家又能够发挥我才能的地方，我绝不让自我白白活在这个世上。经过5年多的努力，我先后取得了“内审员资格证书”“特种设备作业人员证书”“消防安全证书”“安全生产管理员证书”等等，加上我之前几十年其他的人生阅历，我以一个经验较为成熟的管理者，顺利地站在了行政人事管理的前缘，从入职到此刻，回顾一年来的工作，有提高但也有不如意的地方，下头我分4个部分来对我的工作，进行一次初略的汇报：
一、个人品行
我是作为人事部经理入的职，来公司前我是__公司的党支部书记、管理者代表兼管理部经理，来公司上班后看到没有行政管理，我就不客气地挑起了行政管理这个担子，踏入公司的第一影像是2位老板强烈的敬业精神，这种精神一向感染着我，同时，我相信也会感染到其他员工，我个人相信榜样的力量，但在公司我也看到了意外，这种意外叫人感到确实很失望，但我认为只要坚持我们的理验，这种情景的改变只是个时间问题。
来公司后，为了适应新的工作环境，以归零的心态接收那里的每一项工作、每一位同事，为了尽快了解公司情景，我开始收集公司各种信息，遇到不明白的事或不清楚的地方，及时向上级或同事请教，就这样，我用最短的时间掌握了公司大部分的情景，为紧之后的管理工作打下了一个最基本的基础。
在任行政与人事部经理以来，我自认为兢兢业业，既坚持原则，又灵活机动，并尽可能做好每一项工作，化解每一次矛盾。正直做人，公平做事，行政人事部要尽可能调节好企业和员工的利益，作企业与员工的平衡杠杆，为人正直是确保处理事务公平、公正的首要前提。在组织召开会议、教学培训、上班下班、进出公司等等方面，自我尽力严格遵守公司制度，以此作为标杆，在管理人员、员工行为不贴合制度要求时，及时当面提出并要求改正，比较人性化地规范他们的行为，对一些严重违反规章制度的行为进行处罚、劝退，正确调整员工队伍，推进员工队伍建设使他们逐步走上先进行列。
二、管理思维
1、企业管理错综复杂，就目前我们公司的现状来看，我本人比较认可采用以制度制约，人教人管为主的方针，因为我觉得我们各不相同的三大块细分下来，每一个都变成了独立的小个体户(除筒染外)，这样的情景以家属家长制的模式管理应当是有效的，以一人一干子到底和家族人员全体参与的形式实际上比现代化管理更好，事实也确实如此，水洗分厂就是一个最好的例子，但这种情景最好以榜样的力量给员工以引导，每个分厂、车间的管理者要确实做到以身作则，事事处处走在别人的前例，亲自带领并引导每一位员工，以自身为榜样，以人性化管理去做好每一件事，每一项工作。
2、企业发展是需要现代化管理模式的(尤其是上规模企业)，尽管由于近年来人力资源的压力增加了这种模式的成本，但企业的最终出路必须是这样的一种模式，当然，在企业还没有发展到这样一个阶段的时候，人为套用这种模式放任不管也是十分危险的，所谓现代化管理实际上也没有一个固定的模式，但归根结底那是一种以制度为框架，企业内部结构清晰，分工明确，做事极为规范的事事处处以制度管人的一种形式，这样的形式在我们筒染分厂实施的话基本还是可行的(实施后必须要有强大的执行力)，至于做到什么程度要取决于我们怎样想，为什么这么说呢，不是我弄什么深奥，而实际情景就是这样的不确定，就例如我们做饭，它涉及到加多少水，加多少柴，柴加多了自然就旺，问题是柴也是有限的，另外，柴太多了也会有副作用(饭焦了会变臭)，但没有足够的柴那肯定也是不行的，虽然也能吃上饭，吃起来跟人家的会明显不一样，所以说要在未来真正做好公司管理工作，路确实还很长。
3、安全管理，因为之前我经历过二个新材料公司，由于机器的原因安全问题十分突出，所以来公司后第一时间研究的便是安全，生产也好、人员也好，建立安全制度，规避企业风险放在了我当时的工作首位。
因为我们是染整行业，大部分车间水源充分，但也有如牛仔等很多的棉u品，还有筒染、倒纱、仓库等等，尤其是成衣仓库、筒染仓库、牛仔、倒纱等都在楼上，消防安全异常重要，所以，我利用安全员更换灭火器的当口，进行了一次全公司关键部位人员的消防安全演习，现身说法，提升公司员工安全意识，在3月份，全面张贴禁烟宣传并多次召开管理人员安全会议，把禁烟运动在一个时期推向到，在车间管理上，为了促进、提高各分厂的整体状况，多次召集分厂管理人员对各分厂车间进行综合管理大检查，努力调动他们相互竞争的进取性，在筒染，为了行车安全深入人心，在制定制度的前提下，另外用醒目标语的形式提醒员工“行车底下不得站人”，为了不影响生产又能全员教学员工，多次利用员工就餐时间，在食堂对全体员工进行安全教育、思想道德教育，增强员工的安全知识，提高他们的思想觉悟，以此推进员工队伍的整体素质，为了让他们能在简便开心的情景下理解这些思想，中段安排不少的趣味有奖问答，提高教学效果，增进
干群关系，总体效果较好，经过一段时间的坚持，员工整体素质提高到达了预期的期望，对于车间出现的几起安全事故，在进取处理的同时，对事故员工进行正确引导，努力做到大事化小，目前为止事故员工都得到了圆满解决。
4、关于公司制度，制度最好是来于生产一线，好的制度必须得结合生产实际，否则就是空中楼阁，另外，制度要有可操作性，否则制度定的最好却很难得到执行，结果就是有章不尊、有禁不止，所以制度不得过多过烂，制度一旦出来，全体上下必须加于尊重，异常是各级领导干部，一线管理者，如果连制度的制定者都无法执行，这样的制度制定后就会起到相反的作用，所以我们的管理者在这方面还有很长一段路要走，所谓自我都做不好，怎样去叫人做好?另外，好的制度、好的工作流程果然重要，但往往效率不高的问题是人的问题，不在于人的本事，而在于人的思想，不在于沟通的渠道，而在于沟通的主动与否，不在于部门或环节的多少，而在于每一个部门和环节的速度，不在于方法是否正确，而在于态度是否端正，可惜的是我们此刻的这种人的问题还十分严重，所以针对人的问题异常是管理人的问题明年有必要不断地给他们进行培训，让他们至少要懂得怎样当好一个领导干部。
当然，对于公司基本的框架性制度我们是必不可少的，这样的制度经过一年的积累我已经在着手起草，期望明年某个时期能拿出来讨论，并得到工会的经过，另外，对于分厂、车间平时根据操作需要得到的条条框框，在以后的会议中我将布置他们进行整理并上交备案，
以此不断完善公司制度并使制度逐步得到完正。
三、招聘与培训
招聘与培训是人事部的主要工作，但基于各方面原因距人事管理的要求来说是有很大差距的，比如说人事六大模块中的考核与评价，因为这是一个系统工程，如果要做就需要很多的人力工作时间，就今年以来在人事管理上，我主要的管理工作落实在招聘、入职前的安全教育、制度纪律教育、思想道德教育几个方面，加上书面做好确立劳动关系等等，招聘渠道主要是管理人员由海宁市人才网和海宁市行政中心招聘会招聘，一般员工主要靠离先锋小区近的优势，就近选择尽可能的优秀人员，另外在异常紧张时也去了几次劳动局招聘会，效果并不梦想，也经过园区人才市场一些招聘信息，就今年来看本公司人力资源虽然也有必须压力，但总体状况还是比较能够，可明年人员压力肯定不会简便多少，尤其是办公室主要工作岗位人员，在这个问题上如果处理不当，来年就会有管理上的很多麻烦，所以我期望给予这些看似无关紧要但同时又不得缺少的岗位以比较合理的工资，为来年各岗位顺畅地工作打下良好的基础。
四、其他
所谓其他其实就是行政人事部职权范围内的事情，只可是行政人事这一块比较复杂，研究篇幅关系，我尽可能长话短说，门卫管理，今年以来虽然也采取了一些措施，但效果不大，一方面我们确实只是几个门卫员，年龄大了的，人基本还是能够的，但跟保安毕竟是有差距的，第二方面我们是加工形企业，外来人员复杂，再加上三个分厂上下班时间复杂，另外，分厂车间又做不到情景变动随时通知门卫，所以门卫管理确实比较疲动，在这一点上还要加强对车间负责人的思想教育，仅有从领导开始改变，才能改变员工，否则最多制度都是空话。食堂卫生与食品安全基本正常，只是吃饭时间问题控制不是很好，问题还在管理人员身上，当然驾驶员、搬运工也有很大职责，研究立刻过年了，管理最多的是口头上说说。卫生清洁这一块明年研究换掉牛仔楼上的一个人，她手脚不是很干净。在这些问题上我想在年前召开一次门卫会议、一次食堂人员会议、一次清洁工会议，对他们的工作有一个基本的总结以及明确一下他们来年的工作要求，行政工作其实也是一项服务性的工作，为各部门服务也需要各部门配合，是员工感觉委屈、困难时给他们供给帮忙的地方，仅有让他们有在家一样温馨的感觉，他们才会有归属感，他们才会心甘情愿地长期留下来为公司工作
，做事讲究公正、公平，有了公正、公平，奖与罚他们就都会理解。说到奖的问题上，今年老总以往安排我每月1千元的款项，要求找好员工奖励下去，我没有做下去是因为研究到可能出现的副作用，虽然中间比较较突出的进行了宣传栏奖励公布，但大面积做这些事情确实难度较大，可是我个人觉得这样做很好，如果明年要做我们能够这样去做，首先我们印制好很多张奖励券，发现表现好的我能够直接给他一张，他能够拿这一张月底到财务部对现金，金额能够设小一点，如：30元一张(如下样张)：
对于你进取的工作老板和我都感到比较满意，为此，现奖励你30元以资鼓励，请你本月底到财务部对取现金，公司不需要你跟人宣传这个事情，只期望你一如既往地带头做好你的工作。
长期以往把大多数的员工拉过来，把他们尽可能地团结在管理人员的身边，正气得到光大，企业也会越来越顺畅了。
行政管理或称公共管理，是一个新鲜专业，随着国外有关方面著作大量翻译进来和兰州大学等高校率先设置该专业以来，就如同洪水猛兽一般，在各个高校中纷纷显现，而这些学校办学水平是参差不齐的，这个专业也没有统一的培养标准，这就使很多人看到的只是一种“繁荣的假象”。尤其是研究生阶段。那么这种“假繁荣”背后，学生们又藏着多少无奈和“投机”行为呢？
很多学生是被调剂到该专业的，也有不少学生是第一志愿报考的，但无论如何，他们的人生就会和这个专业结下不解之缘。当“这个专业不好就业”、“这个专业没有核心竞争力”、“行政工作人人能做”等等，一系列困惑席卷而来时，留给学生自己的只能是无法挽回的无奈之心和悲观之情。
“投机”，我们也并不陌生，简单的解释为“低价买进高价卖出”。这个专业我也用“投机”一词，想表达的就是有些同学，尤其是来读这一专业研究生的一些同学，完全是一种不负责的态度。要么是来混文凭镀金的，要么就是看到这个专业相对好考一点（不考数学），而完全没有从自己的学术爱好方面考虑，这就使得报考行政管理专业研究生人数年年攀升，也使得一连串的学术腐败现象显得那么“合情合理”。当然，这只是学术腐败现象的一点折射。
行政管理能够成为一个专业的理由
当然，行政管理专业能否脱离这种尴尬，必须先从专业设置的理论合理性入手。我们可以假设，如果行政管理是一门科学的话，它就可以成为一门专业。何谓科学？科学有两个必要条件，即规律性和可知性。如果在某一方面具有一定的规律可循，并且以现在的条件，如果对其进行探索的话，我们能够掌握规律所在，那么这一方面就可能是一门科学。无可否认，行政管理主要就是对公共部门的管理规律进行探索，而公共部门的管理跟私人部门的管理相比是有着自己的特殊性，如公共部门的管理必须以维护公共利益为出发点和目标（即使现实中可能出现一些破坏公共利益的现象，也不能否认公共部门本身的价值追求），而私人部门的管理则把自己的利益（尤其是经济利益）放在第一位；公共部门的管理以提供公共产品、维护市场秩序、制定相关政策和规则、处理各方利益纠纷、减少外部经济和增加外部经济、提供公平的日常服务和保护环境等为重要内容，而这是与私人部门的管理任务大相径庭的。早在行政管理研究初期（那时行政管理还是政治学的一部分，尚未独立“由于对政治的实质性关注，以及该学科领域面对冷酷的理智批判，公共行政敏捷地回到了政治科学温暖的怀抱”），学者们就行政管理的基本原则和精神方面达成了共识，这也是行政管理的规律所在。当然，在行政管理的具体领域，都有着大量的规律需要学者们探求和总结，如公共政策方面、人事行政方面（现称人力资源方面）、行政组织方面、财务行政方面以及行政伦理方面，等等。并且还能细分，也就是说行政管理的领域很广泛，但每一个角度都有其深度可挖，也就有其独特的规律可循。这些规律我们可能已经可以发现，到现在还没有科学的总结出来（至少还没有按规律办事），靠得只是人为管理，而这些人为管理往往只是根据自己的经验或个人随机意识或有意识的偏向某种利益对象，庆幸地就是如果管理者好了，有能耐了，群众可能会比较满意，但据我所知，这样的情形是少之又少的。而且，靠人为随意的管理很可能造成部分与整体的不和谐，甚至冲突，影响整体利益和效能的实现，比如部门主义、地方保护主义等。所以说，行政管理专业如果定性偏向于公共部门管理的话（目前各大高校是这样），从理论上讲，它的设置是有理由的，而且理由是充分的。
行政管理专业培养的学生素质和就业现状
(二)文件建档
实习期间老师有大批文件需要整理建档，而此时又遇到创卫，他们都忙的不亦乐乎，于是我主动和勇敢的承担起了整理那大批文件的任务。整理文件看似小事，也有很多学问。数量浩瀚，排序，装订，拆图钉，编码都能学到很多书本永远无法体会的知识。
(三)数据统计和整理
在二十多天的普查中，我得到了大量第一手的可靠资料。为了尽快让这些冗杂的数据转化为协助老师们决策的有力材料，我又迅速对数据进行了统计分析，得出了一些很有价值的结论。
(四)打文件和打印复印文件
办公室总是有大量的文字需要处理，一般遇到这种事情，我就主动代劳。或许是qq聊的比较多，终于发现收益，在办公室时迅速帮老师们打了很多东西，为他们减轻了很多负担，心里真的很高兴。除打文件之外，就是打印和复印文件了。在实习期间一般所有文件的打印和复印都是我处理。
(五)轻松办公室大环境
老师们个个都精明能干，而且兢兢业业，让人敬佩之情油然而生。但他们大都对电脑的熟悉程度大都没有我们在校学生高。到办公室后我发现他们的电子资源都很齐全，但利用的程度不是很高，特别是他们工作繁忙，对如何利用电脑来休息和放松自己，如何提高工作效率做的不够。与是我在极其谦虚的情况下，本着把他们看成自己的叔叔阿姨的情况下，给他们每个人的电脑装了不少游戏，下载了很多图片，音乐，视频节目以及小说等。这样做得到了老师们的热烈欢迎，也大大放松了办公室的气氛，甚至可以说促进了老师们之间本身的融洽。
(六)给老师做通讯录数据库
身份证号码
性 别
女
年 龄
29岁
政治面貌
共青团员
婚姻状况
未婚
视 力 状 况
轻度近视
身高(厘米)
169 cm
体重(公斤)
49 kg
民 族
汉族
户口所在地
南昌市(含区市县)
技术职称
最 高 学 历
大专
现居住地
南昌市(含区市县)
毕业时间
2009
求 职 状 态
目前正在找工作
电话、手机
1351791179*
个人主页
地 址
邮编
330077
受教
育及
培训
状况
2003年9 月 至 2006年6月
九江学院
广告设计 大专
专业描述：
版式设计、商业标志设计、VI设计、CIS设计、网页制作设计、广告学概论、广告史、广告法、广告文案写作、管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统、统计学、市场营销、经济法、消费者行为学、国际市场营销、市场调查。
工
作
经
验
摘
要
任职公司名称: 江西洪城腾亿科技有限公司 。
2006年9 月 至 2007年4月
人事专员
工作职责和业绩:
任职公司名称: 江西玉泉岛大酒店 。
2007年6 月 至 2012年4月
人事主管
工作职责和业绩:
1、参与制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持； 2、组织制定、执行、监督公司人事管理制度；负责员工的人事档案管理，做好各类人力资源状况的统计、分析、预测、调整、查询和人才库建立等工作。 3、协助人力资源总监做好相应的职位说明书，并根据公司职位调整需要进行相应的变更，保证职位说明书与实际相符； 4、根据部门人员需求情况，提出内部人员调配方案（包括人员内部调入和调出）， 经上级领导审批后实施，促进人员的优化配置； 5、与员工进行积极沟通； 6、制定招聘计划、招聘程序，进行初步的面试与筛选，做好各部门间的协调工作等； 7、根据公司对绩效管理的要求，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系； 8、制定薪酬政策和晋升政策，组织提薪评审和晋升评审、职称评定，制定公司福利政策，办理社会保障福利； 9、组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续； 10、完成人力资源总监交办的临时其他任务、工作。
任职公司名称: 江西富庭苑国际酒店 。
销售经理
工作职责和业绩:
1、积极推销客房，开拓客源，确保销售计划的完成，保持与有关单位的业务联系； 2、处理好客户的订房、传真，做好资料、合同、客户档案的保存工作，及时报告主要客人和回头客人的情况，建议和安排领导的会见； 3、掌握旅行社价格情况，提出价格调整方案和建议，与团队共同实现酒店销售目标，发展与协调酒店与客户之间的关系，收集市场信息，及时制定合适销售方案并反馈到各个部门。
求职意向
现从事行业：
酒店/旅游
现从事职业：
销售经理(业务员)
现职位级别：
高级职位（非管理类）
期望月薪：
2000-3000元
目前月薪：
2000-3000元
可到岗时间：
一个月以内
期望工作性质：
全职
欲工作地区：
未提供、未提供、未提供
欲从事行业：
酒店/旅游
欲从事职业：
销售/顾问类、人事专员、人事助理、人力资源
技能特长
外语水平
第一外语:英语 普通英语四级
第二外语:其它外语 一般
兴趣爱好
每个人的都具有一定的能力，这是生存竞争的基础，当然很多人的能力也不只是一点两点。但是在编写个人简历的时候，要有针对的写个人简历，则就要求能力与职位的相匹配。能力写的再多，不是职位需求的则就没有任何竞争力。
个人信息
xxx 性 别： 女
婚姻状况： 已婚 民 族： 汉族
户 籍： 重庆 年 龄： 33
现所在地： 广东-东莞 身 高： 155cm
希望地区： 广东、 浙江、 重庆
希望岗位： 行政/人事类-人事经理/主管
寻求职位： 人力资源主管
教育经历
1999-09 ～ 2002-07 重庆三峡学院 数学教育 大专
培训经历
2011-12 ～ 2012-05 智通培训 人力资源助理管理师
**公司 (2009-11 ～ 2012-10)
公司性质： 外资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工
担任职位： 人力资源主管 岗位类别： 人事经理/主管
工作描述： 1、人力资源：全面主持员工招聘工作、公司员工内训工作、薪酬及考勤管理、企业文化、员工劳动关系管理。
2、 行政管理：全面控制行政物资成本、车队调度、饭堂管理、宿舍管理等内务行之有效的合理调配，并结合公司实际情况对员工进行人性化管理，为员工营造一个稳定、和谐的工作、生活环境。
3、负责客户验厂工作的开展与跟进，在职期间通过OHSAS18000、SA8000、TS16949等体系。
4、负责厂纪厂规制度程序的编制及更新。
**公司 (2007-09 ～ 2009-07)
公司性质： 外资企业 行业类别： 印刷、包装
担任职位： 岗位类别： 人事经理/主管
工作描述： 1、协助制定公司人力资源整体战略规划;
2、制定招聘计划和程序，开展招聘工作;
3、制定培训计划，实施培训方案，组织完成培训工作和培训后的情况跟踪，完善培训体系;
4、受理员工投诉，处理劳动争议、纠纷，进行劳动诉讼及社保工作;
5、参与职位管理、组织机构设置,组织编写、审核各部门职能说明书与职位说明书;
6、参与本部门的日常事务管理工作，协助完成本部门员工工作考核、激励及部门资金的预算和控制等工作;
7、指导规划员工活动，协助推动公司理念及企业文化的形成。
8、负责生产辅助材料采购及公司产品测试。
**公司 (2006-07 ～ 2007-07)
公司性质： 外资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工
担任职位： 人力资源主管 岗位类别：
工作描述： 1、协助制定公司人力资源整体战略规划;
2、起草、修改和完善人力资源相关管理制度和工作流程;
3、监督控制各部门绩效评价过程并不断完善绩效管理体系，提出激励计划和具体实施办法，完善激励机制提出建议，负责薪酬计发管理为薪酬决策提供支持;
4、制定招聘计划和程序，开展招聘工作;
5、制定培训计划，实施培训方案，组织完成培训工作和培训后的情况跟踪，完善培训体系;
6、受理员工投诉，处理劳动争议、纠纷，进行劳动诉讼;
7、参与职位管理、组织机构设置,组织编写、审核各部门职能说明书与职位说明书;
8、参与本部门的日常事务管理工作，协助完成本部门员工工作考核、激励及部门资金的预算和控制等工作;
**公司 (2005-07 ～ 2006-07)
公司性质： 外资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工
担任职位： 总监助理 岗位类别：
工作描述： 1、负责总监日常工作的协助;
2、负责重要客户资料的管理与整理：
3、协助推进公司的业务运营战略、流程与计划;
4、跟进各部门营运目标的执行、进度及完成情况;
5、制作全厂财务成本预算，参照成本预算监督执行、控制、跟进及分析。
离职原因： 调迁
**公司 (2002-09 ～ 2005-05)
公司性质： 外资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工
担任职位： 岗位类别： 高级文员
工作描述： 1、2002年9月应聘东莞泰升制造厂高级文员一职;
2、主要工作负责协助总经理日常工作：
3、审核各部门送签文件;
4、接待客户;
5、车辆管控;
6、跟进各工作站工作完成情况;
7、负责与其它各客户之间的业务沟通等工作。
离职原因： 回家
项目经验
年度文艺晚会演出 (2010-12 ～ 2012-01)
担任职位： 总指挥
项目描述： 为感谢广大员工的辛勤付出，同时增强成谦人的凝聚力、团结力、以及感情的沟通与交流，公司每年年度举办年度表彰及文艺晚会演出。
节目类型形式多样，其内容健康积极向上，能够充分活跃气氛，有创新性和渲染力的节目优先，如独唱、合唱、舞蹈、歌伴舞、相声、小品、舞台剧、朗诵等。
责任描述： 1、负责推进整过活动的开展：熟悉工作模块各项工作的要求，充分调动各组人员的积极性。
2、统筹晚会的各项工作，作好人员分工及资金分配。跟时各小组的工作开展情况。
3、按规定时间及要求跟进各项工作的完成情况，及时协调各种资源，保证各项工作顺利进行。
技能专长
专业职称：
计算机水平： 中级
计算机详细技能： 熟练操作OFFICE系列办公软件并能独立完成日常办公文档的编辑工作。如：PPT、Word、Excel等，网络应用。
技能专长： 1、熟悉工厂营运体系，对人力资源管理及操作有著6年的经验;
2、熟悉人力资源六大模块，熟悉国家各项劳动人事法规政策及社保工作办理;
3、具有工厂财务成本预算、控制管理;
4、熟悉ISO内审流程及客户验厂经验，如OHSAS18000、SA8000、TS16949等;
5、对企业文化活动策划、组织开展有着丰富的经验(年度晚会、中秋、厂庆等大型文艺晚会等);
6、具备驾驶技能，持有驾驶证。
语言能力
普通话： 流利 粤语： 一般
英语水平：
英语： 一般 英语： 一般
其 他： 普通话
求职意向
发展方向： 从事管理方面工作，自身具备多年的大型工厂人力资源管理经验，同时也希望在管理方面能有更大的发展空间。
其他要求：
自我评价
基层行政管理工作主要包括对办公事务、会议事务、行政文书事务、秘书事务和后勤等的管理，具有综合性、繁杂性、协调性、突发性、时限性。因此，为了更好地平衡协调临时性新增任务和计划中的事项，合格的行政管理者必备能力之一就是有效的时间管理。
一、基层行管人员工作现状
一是基层行管人员的工作特点。基层行管部门是单位的综合服务部门，包括一些常规性工作和突发性、临时性工作。行管人员的配置以精简为原则，大多要求一岗多能，很多行管人员同时承担行管、文秘等多重角色，日常工作包括统筹协调、撰写各类文字材料、收集整理文档资料，以及一些来电、来访等临时性、突发性工作。这些工作性质不同、要求不一，往往相互没有关联且连续性不强，但截至时限严格，这就要求行管人员合理分配自己的时间，从容处理各项工作事物，达到提升工作效率的目标。二是单位缺乏对基层行管人员的职业规划和激励机制。很多单位对行管人员缺乏长期的职业规划，疏于对其提供进修提升的时间和机会，行管人员在工作进入岗位后大多在忙于一些日常性、事务性工作，工作任务量大但缺乏挑战性，长此以往发现每天的忙忙碌碌除了带来年龄的增长并没有工作能力上的大幅提升;另外，单位没有建立适当的激励机制，长期的行管工作会让从业者消极怠工，缺乏工作积极性、主动性。三是基层行管人员自身的时间管理概念不强。经调查发现，基层行管人员大多数都没有做过时间的精细管理，虽然工作长期处于忙乱状态，却不愿意改变，认为平时工作那么忙，只要完成份内的工作就不错了，没有时间对个人时间做精细安排;还有就是认识到时间管理的重要性，迫切想提升工作效率的同时提升个人能力，改变目前忙乱的状态，为自己创造更好的进步空间，却苦于找不到合适的方法，改变不了现状。由此可见，基层行管人员从工作性质、工作效率和个人成长进步上对有限的时间做高效的管理都迫在眉睫。
二、基层行管人员在时间管理上面临的问题
前面谈到行管人员的工作现状，要进行高效的时间管理，下文对行管人员工作中面临的时间管理上几个方面的问题做简要分析。一是时间被碎片化，不易被高效利用。这是由行管人员的工作特点决定的，基层行管人员工作具有综合性、繁杂性的特点，时间被碎片化，处理工作过程中相互干扰从而分散行政人员的注意力，常规的工作总是被突发性工作打断，以致疲于应付紧急事务而在处理更重要的任务时精力和时间不充足，计划内工作不能按时、高质完成，对工作质量的提升更是无暇顾及，长此以往，行管人员的个人业务能力的得不到有效提升，工作积极性、主动性降低，工作质量和效率低下。二是缺乏有效的时间管理方法。实现高效的时间管理，提升工作效率，方法很重要。在实际工作中，很多行管人员苦恼于无法管理好自己的时间，一方面由于工作的特点和性质，另一方面在于缺乏正确的方法指导，虽然很多人采用清单法、工作日志等帮助个人实现高效的时间管理，但效果不理想。三是时间管理缺乏持续性。时间管理，越早想明白越好;但想明白还不够，越早做到越好;做到还不够，只有每天坚持才重要。坚持的、持续不断的努力，才能更好的用好有限的时间，更高效的工作，实现个人业务能力和工作效率的双重提升。不能三天打鱼两天晒网，工作顺心的时候就按计划进行，工作不顺心就就各种借口不付诸行动，这样下去，时间管理永远都只停留在梦想里而不是现实中。
三、时间管理存在一些误区
以下几种误区实在时间管理中普遍存在的。行管人员的时间管理无法显著提升，始终停留在皮毛阶段正式这几种误区造成的。一是认为自己不需要时间管理，领导交代什么做什么就可以了，但是时间有限，没有有效的时间管理，碎片时间不能被充分利用，自己的职场技能得不到提升，得过且过，永远都只能是职场小白。任何一项技能的掌握都需要不断的练习。因此，时间管理，越早掌握就越早受益。二是认为时间管理，就是列个清单，一项一项完成就可以了。很多行管人员都有自己的工作日志，把领导交代的工作分门别类记录在工作日志里面，逐一完成，但时间管理能力还是没有得到提升。这就是把计划当作时间管理，只学到了时间管理的皮毛。三是忽视了时间管理的人格属性。行政管理人员要根据自身的特点设置适合自己的时间管理方法，不能一味模仿和人云亦云。比如你的年度目标是个人业务能力得到提升，读50本书，英文词汇量达到10000，那么在年终总结的时候，你就要看自己的目标实现多少，一次来检验自己的时间管理方式是不是适合的，需要做哪些调整。
四、建立高效时间管理的方法
成功等于有效的自我管理，而时间管理一切管理的根源，是实现有效管理的基础。时间管理要掌握三大法则:目标性法则、要事优先法则、组织计划性法则。一是掌握目标性法则。目标性法则是时间管理的基础，如果掌握了这个法则，时间管理能力会显著提升，看到掌握时间的魅力与价值。法国著名思想家蒙田认为:“灵魂如果没有确定的目标、就会丧失自己。”管理学中，我们用SMART(specific、measurable、attainable、realistic、)原则来确定目标，即具体的、可衡量的、可实现的、合理的、有时间限制的。第五项标准(time—targeted)一词就能看出，目标性法则是以时间管理为基础的。这里不得不提到的是10000小时定律，就拿行管人员提升文字能力和工作创新能力来说，找到自己的可控和非可控时间，运用smart法则这一时间管理中要优先掌握的一项法则，确定目标，不能只把自己定下的目标当成一种口号，而要变成自己的行动纲领，每一天坚持去实践，稻盛和夫认为每天一点的钻研创新，日积月累，今天比昨天进一步，希望做的更好，这种“上进心”是工作和人生中最重要的，也正是“创造”之门的秘诀。让自己的努力看得见，实践才是检验自己时间管理能力的标准。二是要坚持事优先法则。这是时间管理中非常重要的法则。彼得德鲁克认为，要把重要的事情放在前面，并且一次只做一件事情。这就要求我们行管人员把握好事情的轻重缓急，把能掌握的整块时间全情投入做重要但不紧急的事情。比如今年的年度目标上第一件事情就是要提升文字材料的处理能力，那么你整块的可控时间就要用于提升这项能力上，而把碎片时间用于处理紧急但不重要的工作，比如:日常性、事务性的工作。这样在完成工作的同时，个人能力又得到了提升，工作起来更积极和高效。三是组织计划性法则。确定了目标和事情的轻重缓急，接下来就要按计划组织实施了。缺乏组织计划的时间管理，无法有效实现既定目标，也是对时间的不负责任。可以采用目标分解法、单点突破法等来实现高效时间管理。一定要记得时间管理是一个计划、实施、总结、评估、再次计划的一个闭环结构。缺少任何一个环节都是不可缺少，很多人勤于计划或者计划、实施，后面的都没有了，值得注意到是总结、评估才是不断完善自身时间管理的重点，好的总结评估在有助于对自己的管理方法修改完善，使之更适合自己的工作实际，才能封号的进行下一步计划。联想倡导的复盘文化还有围棋中的复局都强调了总结反思的重要性。检验时间管理能力强不强，不仅要看在规定时间内，你的目标达成情况以及创造的价值，还有在工作之外，个人知识与技能是否增强。高效的时间管理能力，不仅决定了你未来跑得快不快，还决定了你跑得远不远。作为基层行管人员一定要找到正确的时间方法，早日实现高效时间管理，实现工作和能力双提升。
【参考文献】
1.1研究对象本研究采用模断面研究方法，随机抽取2009-2010年在我院体检中心参加体检的行政管理人员数据完整者共5706人，其中男性4062人，女性1644人，年龄最大89岁，最小20岁，平均年龄44.8±13.1岁，其中男性平均年龄为44.49±13.04岁，女性平均年龄为45.48±13.22岁。
1.2研究方法检查项目包括性别、年龄、身高、体重、收缩压(SBP)、舒张压(DBP)，采用全自动生化分析仪测定空腹血糖(FPG)、总胆固醇(TC)、甘油三脂(TG)、高密度脂蛋白(HDL)和低密度脂蛋白(LDL)。
1.3诊断标准
1.3.1血脂异常判定标准依据2007年《中国成人血脂异常防治指南》[3]，分类包括高胆固醇血症、高TG血症、低HDL血症和混合型高脂血症(血清TC与TG水平均增高)。1.3.2高血压诊断标准SBP≥140mmHg(1mmHg=0.133kPa)和/或DBP≥90mmHg，或近2周内未服用降压药物[4]。
1.3.3高血糖按照2007年中国2型糖尿病防治指南诊断标准[5]，FPG受损：6.1mmol/L≤FPG<7.0mmol/L；糖尿病(DM)：FPGr≥7.0mmol/L和/或既往有糖尿病病史，以上两种情况统称为高血糖。1.4统计学方法将研究对象按年龄、性别、血脂异常类型进行分组，应用SAS9.2统计软件进行统计分析。计量资料以均数±标准差(±s)表示,计数资料比较采用χ2检验，P<0.05为差异有统计学意义。
2结果
2.1一般情况体检资料齐全者共5706人，血脂异常共检出1633人，患病率为28.62%。年龄最大86岁，最小24岁。平均47.30±12.30岁，其中男性平均年龄为45.91±11.82岁，女性平均年龄53.82±12.42岁。男女比例为10.22。
2.2不同年龄和性别人群血脂患病率情况共检出血脂异常者1633例，其中男性1346人，患病率为33.14%；女性287人，患病率为17.58%。年龄分布以50-69岁为主。60-69岁年龄组所占比例最大，占总例数36.34%；其次为50-59岁年龄组，占34.47%。表1结果显示，按年龄、性别分层后，血脂异常患病率均随年龄增加而增加，其中男性在40-49岁年龄组最高，患病率为39.71%，女性在70岁以上年龄组最高，患病率为35.42%。男性组高脂血症患病率在30-39岁组开始明显增高，到40-49岁组达高峰；而女性组于50-59岁组开始明显增多，直到70岁后仍保持较高的检出率。各年龄组比较，男性高脂血症患病率除70岁以上年龄组外均高于女性，除60岁以上年龄组外差别均有统计学意义(P<0.05)，见表1。
2.3各组分高脂血症患病率比较血脂异常分类情况及不同类型高脂血症高BMI、高血压、高血糖发生情况见表2。由表2可见高TC血症共405人，高TG血症共534人，低HDL血症共401人，混合型血脂异常共293人，其中高TG血症发病人数最多。3种类型的血脂异常都有非常高的BMI，其中以混合型血脂异常者高BMI率最高。高TG血症中高BMI患病率较高，混合型血脂异常者中高BMI、高DBP、高FPG患病率较高。
3讨论
血脂异常是心血管疾病发生的主要危险因素，心血管疾病在我国居死亡原因的第一位[6]，因此积极对血脂异常早期的干预具有重要意义。本研究通过对北京市行政管理人员人群血脂异常的流行病学调查，分析了血脂异常的发病情况。
3.1北京市行政管理人员人群血脂异常流行病学状况分析根据本次调查结果显示，在5706例参加体检行政管理人员人群中，血脂异常共检出1633人，患病率为28.62%。接近2011年卫生局的北京市18至79岁常住居民血脂异常患病率的34.7%。这与行政管理人员人群以静坐为主要工作方式、缺乏运动、饮食、起居不规律等生活方式关系密切。表1显示北京市行政管理人员群体随着年龄的增长，血脂异常的发生率呈上升的趋势。30岁以下血脂异常的患病率为14.10%，男性在40-49岁年段血脂异常患病率最高，高达39.71%，提示血脂异常有年轻化趋势，应该重视早期干预，以有效干预而防止心血管疾病的发生。其中男性血脂异常患病率普遍较女性患病率高，这与男性吸烟、饮酒过量、工作压力、社会压力较大等危险因素较女性多有关。而女性在50-59岁年段血脂异常患病率开始增高，主要与绝经期后激素水平下降有关系。研究结果提示男性在40岁以上年龄段更容易发生血脂异常，女性在绝经期后血脂异常发生率较高，对血脂异常的早期干预是预防心血管疾病发生的主要方法。
3.2血脂异常分类与高BMI、高血压、高血糖分布情况血脂异常分类显示，北京市行政管理人员人群中主要以高TG血症为主，这与饮酒及行政管理人员工作性质有一定关系，血脂异常患者通常都伴有高BMI，其中以混合型血脂异常者高BMI率最高，高达79.18%，且多同时伴发有高血压、高血糖。在对北京市行政管理人员进行健康管理过程中，对高BMI、空腹血糖升高、高血压、30岁以上男性行政管理人员群体应加强对血脂的监测，及早发现、及早实行健康干预以预防心血管疾病的发生。
3.3血脂异常早期健康管理干预的问题与现状健康管理是指对个体或群体的健康进行全面监测、分析、评估,提供健康咨询和指导以及对健康危险因素进行干预的全过程。它是变被动的疾病治疗为主动的健康管理，达到节约医疗费用、维护健康的目的，帮助、指导人们成功有效地把握与维护自身的健康。国内外已先后开展了心血管病及血脂异常防治的健康管理干预研究。美国在过去20年利用健康管理的办法使冠心病死亡率降低了2/3[7]。因此对高脂血症的干预是防止动脉粥样硬化及冠心病的重要因素。我国也先后开展了对心血管病、高脂血症等慢性疾病的健康管理干预研究。有研究对休养员血脂异常健康管理疗效分析显示：健康管理2个月后试验组的血脂达标人数明显高于对照组，健康管理对血脂异常的有效率达到96.15%，从而降低血脂异常相关疾病的发生发展[8]。目前，尽管血脂异常早期干预做了大量研究，并证实强化生活方式为有效手段，但许多患者不能长期遵从标准的强化饮食运动方案，依从性差。且降脂药物治疗不但副作用大、不能长期服用，且费用较高，停药后复发率高。其次，由于血脂异常多无临床症状，大多数患者对血脂异常的危险性没有足够的重视，往往等发生了心血管疾病才开始干预治疗。因此，对血脂异常的早期诊断、早期干预及相关的健康教育显得尤为重要。
