时间：2022-04-08 04:56:00
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深入贯彻党的十及十八届三中、四中、五中全会精神，以推进县域内义务教育高位均衡发展、加快实现教育现代化为目标，按照“统筹兼顾、因地制宜、以人为本、科学规范、均衡发展”的原则，着力构建科学、规范、有序的义务教育学校校长教师交流机制，优化教师资源配置，提升教师队伍整体素质，增强教师队伍内在活力，缩小城乡、区域、校际之间师资差距，促进教育公平，提升教育质量。
二、工作目标
加快建立和完善全县义务教育学校校长教师交流轮岗制度，促进校长教师优质资源的合理配置，整体提升教师队伍素质，提高办学水平和教育质量。通过校长合理流动优化组合学校领导班子，提升学校综合管理水平；通过名优教师流动，发挥名师的引领示范作用，提高学校教师队伍建设和学科建设的水平，激发教师队伍的内在活力。在先行试点的基础上，逐步实现全县义务教育学校校长教师交流轮岗的制度化、常态化，力争到2020年基本实现县域内义务教育师资配置基本均衡的目标。
三、范围对象
全县公办义务教育学校所有符合交流轮岗条件的校长和教师，原则上均应进行交流轮岗。每学年教师交流轮岗的比例不低于符合交流轮岗条件校长教师总数的10%，其中高、中级教师及骨干教师（省特级教师、县级或以上名师名校长、学科带头人、教学能手）的比例不低于交流教师总数的20%。每学年校长教师交流轮岗工作原则上在暑假期间进行。校长交流轮岗服务时间一般不少于3年，教师交流轮岗服务时间一般1-3年。交流期满的校长教师原则上回原学校任职、任教，鼓励城区学校或者优质学校的校长教师留在交流学校任职、任教，并在职务竞聘时优先安排。
具体要求如下：
（一）校长：校长、副校长在同一学校、同一岗位任职满10年的，男校长55周岁、女校长50周岁及以下，须进行交流轮岗。同一学校校长、副校长一般不同时进行交流轮岗。校长（副校长）交流轮岗可根据需要组成有几名教师参加的团队一并交流轮岗。
（二）教师：教师交流轮岗范围为义务教育阶段公办学校在编在岗教师，男50周岁及以下、女45周岁及以下，在同一所学校连续任教满10年的教师均应交流轮岗。
（三）特殊情况：处于孕期、哺乳期或因病等特殊情况不宜交流的教师，经本人申请，提供县级以上医院证明及相关检测资料，在校内公示并经学校和教育局同意后，可暂不参与交流轮岗。
（四）没有达到交流轮岗条件的人员，个人有交流意愿的校长和教师，根据个人申请，经学校和教育局批准后可纳入统一交流轮岗。
（五）积极鼓励高中学校、中等职业学校、幼儿园校（园）长及教师和各级教研机构人员到薄弱学校或农村学校（幼儿园）交流、支教。
四、交流轮岗方式
校长教师交流轮岗坚持个人申请、学校推荐和组织安排相结合，坚持培养使用年轻教师和优化教师队伍相结合，坚持多形式、多层面开展交流轮岗工作。
（一）指导型交流。重点是鼓励优质学校的校长、名师和骨干教师向农村学校、薄弱学校流动，指导农村学校、薄弱学校的学科建设、队伍建设等，该交流方式可用组团交流、对口支援等形式进行。根据片区或学校联盟确定结对学校，结对学校或集体、或小组、或个人结对指导，或派出校长教师挂职学习。具体片区或学校联盟划分及实施细则另文通知。
（二）合作型交流。主要采取分片结对和学校联盟内交流方式进行，交流轮岗具体人员数由教育局下达指标，结对学校或联盟学校根据科目、教师人数等确定具体交流的科目和教师。该交流方式为双向顶岗交流，时间1-3年，不调整人事行政关系。
（三）优化型交流。一是特长教师向特色学校流动，进一步加强特色学校和特色项目建设；二是超编学校教师向缺编学校流动，优化学校编制结构，人员编制实行动态管理、总量控制。校长教师交流轮岗需要办理人事调动手续的，由教育行政部门提出方案，按照干部人事管理权限到有关部门办理相应手续。
以上几种交流方式可根据学校实际交叉使用。
五、实施步骤
（一）坚持先行试点，积极稳妥推进。2015-2016学年进行试点。以片区交流和联盟学校交流为主，交流面达到应交流轮岗人数的10%；2016-2017学年扩大推进，以片区交流为主，全县范围内调剂为辅，力争2017-2018学年实现全县校长教师交流轮岗工作的制度化、常态化。
（二）交流轮岗工作的基本程序
1.制定交流轮岗方案。各学校要对交流轮岗对象进行排查摸底，统计掌握交流轮岗人员基本情况，根据该实施意见，结合本单位实际，制定切实可行、操作方便的校长教师交流轮岗工作方案和学年度计划。
2.个人申报。凡符合交流轮岗条件的校长教师必须提出申请，或不符合交流轮岗要求但自愿申请参加交流轮岗的校长教师提出申请，填写义务教育学校校长教师交流轮岗登记表，登记表一式三份，教育局、人社局、学校各留一份存档备案。
3.单位推荐。学校根据本校交流轮岗工作实施方案、校长教师个人申报情况和本校教师队伍实际，由学校领导班子集体研究确定交流轮岗人员，经公示后报教育局安排实施。教师交流轮岗为对等顶岗交流。
4.校长交流岗位确定。校长交流轮岗岗位由县教育局统筹安排，根据工作需要可由校长（副校长）带领几名教师组团到同一学校交流，以提高交流轮岗指导工作的实效。
六、激励监督机制
（一）建立和完善校长选拔和评选评优机制。自2018年开始，逐步实行义务教育学校新任校长、副校长应有在2所及以上学校工作的经历，其中每所学校任职时间一般不少于3年，优先任（聘）用具有农村学校或薄弱学校管理岗位任职经历的人员担任校长的制度。义务教育学校教师参评特级教师、县级及以上名师名校长等荣誉称号时，参评人须具有2所学校的任职经历，或在农村学校有1年及以上的工作经历。对参加交流轮岗并做出突出贡献的校长教师，在有关评先树优活动中优先考虑。
（二）职称晋升。建立导向机制，县直中小学教师评定高一级职称时，必须有1年以上在薄弱学校工作经历。职称评聘时向交流轮岗教师倾斜。
（三）培养培训。加强对交流轮岗校长教师的针对性培训，纳入各级校长教师培训计划和项目，并予以优先安排。
（四）交流补助。交流到农村学校任职的校长或教师，按规定享受聘用单位乡镇工作人员补贴待遇，并根据各级政策享受其他补助待遇。加快建设农村艰苦边远地区学校教师周转宿舍，切实解决到农村学校任职任教的校长教师食宿问题。
（五）加强考核监督。交流轮岗校长教师的年度考核和绩效考核由派入学校负责，派出学校做好配合工作，考核结果可在派入学校使用，也可根据位次在派出学校使用。对参加交流轮岗的校长教师，年度或学年度考核结果为合格及以上等次的人员，方有评优评先、晋升职称、晋升岗位等级和提拔担任学校中层及以上职务的资格，连续2年考核优秀的优先。对拒不执行交流轮岗工作安排，出现拒不到岗、不履行岗位职责等违纪违规行为的，县教育局按照《教师法》及组织人事管理相关法规，视情节给予警告或者记过处分；情节较重的，给予降低岗位等级或者撤职处分；情节严重的，给予解除聘用合同或者开除处分。
七、保障措施
（一）加强组织领导。义务教育校长教师交流轮岗工作实行“市级指导、县级统筹、以校为主”的工作机制。在县委县政府统一领导下，建立教育、机构编制、人社、财政等部门组成的校长教师交流联动机制，加强统筹规划和政策指导，共同促进校长教师交流工作。县教育局成立校长教师交流轮岗工作指导小组，主要领导担任组长，分管领导及相关科室负责人为成员，具体指导和落实校长教师交流轮岗工作。
（二）加强政策宣传。校长教师交流轮岗是教育部、财政部、人力资源和社会保障部推出的促进义务教育均衡发展的重大决策，是推动义务教育均衡发展，促进教育公平的重大举措。要做好政策宣传和思想教育工作，形成正确的舆论导向和良好的工作氛围，争取学校、教师、学生家长和社会各界的理解、支持。各部门、各学校要积极引导广大校长、教师提高认识，积极参与交流轮岗。建立校长教师交流轮岗政策信息公开制度，切实维护校长、教师合法权益。注意及时总结并大力宣传先进典型和成功经验，进一步激发校长、教师参与交流轮岗的积极性、主动性，确保校长教师交流轮岗工作取得实效。
（三）明确责任分工。教育、机构编制、人社、财政等部门，要结合自身工作职责，加强联系协作，为校长教师交流轮岗工作提供可靠保障。
教育行政部门：按照义务教育均衡发展的要求，统筹做好义务教育学校校长教师队伍建设规划，合理配置教育资源。完善“县管校聘”义务教育教师管理制度，实现由县级教育行政部门依法统筹管理校长教师的人事关系和聘任交流；委托学校依法与教师签订聘任合同，负责教师的使用和日常管理。牵头协调我县机构编制、人社、财政等部门，及时研究解决校长教师交流轮岗工作中出现的重大问题。
机构编制部门：根据省人民政府办公厅《转发省编委办公室等三部门<关于调整中小学教职工编制标准的意见>的通知》，建立我县中小学教职工编制“总量控制，动态调整”机制，会同财政、教育行政部门根据生源变化和教育教学改革需要，定期核定教职工编制。在核定的编制总量内，由教育行政部门按照班额、生源及师资结构等情况具体分配到各学校，实行动态调整，并到机构编制部门和财政部门备案后实施。机构编制部门会同人社、教育行政部门及时确定每年用编进人计划总量，保证我县专任教师“退补相当”。
通知要求，各地教育、人力资源社会保障部门要对高中阶段各类学校办学基本条件、招生专业等基本情况进行严格把关，科学核定办学规模和年度招生人数，确保具有基本办学条件和教育教学质量。对违规招生、办学秩序混乱、资助和免学费工作中出现严重问题的学校，要视情节轻重予以限制招生或停止招生。各级教育、人力资源社会保障部门要在招生开始前，分别公示具有举办学历教育资质的中等职业学校名单，未经公示的学校不得招生。未经主管部门同意，中等职业学校不得以任何名义设立异地分校、办学点。各地教育、人力资源社会保障部门要设立高中阶段学校招生监督举报电话，并在当地主要媒体和本部门官网上公布。
通知强调，加强东西部对口支援，东部地区要充分发挥职教集团、国家中等职业教育改革发展示范学校等优质教育资源的带动作用，鼓励学校增加面向中西部地区跨省招生计划，为中西部农村地区、民族地区、贫困地区学生提供更多接受高质量职业教育的机会。
（来源： 2016年5月6日新华网）
山东：
第三方评估助力青岛教育发展
近日，在山东省青岛市基础教育三年跟踪评估项目总结会上，清华大学基础教育评估项目课题组根据对青岛市8所学校追踪三年的教育综合质量评估，提出多项发展性建议。
青岛市市南区为推动管办评分离，促进教育现代化发展，在国内率先引进第三方教育评估机制，与清华大学基础教育评估项目课题组携手对青岛实验幼儿园、湖南路幼儿园、实验小学、金门路小学、太平路小学、第七中学、第五中学及市北区第五十三中学等8所学校展开了为期三年的跟踪式教育发展评估项目。此次评估项目邀请国内外教育学各领域的资深专家参与，配以专业的评估团队，以跟踪发展的评估模式执行评估项目。项目进行期间，课题组始终坚持定量评价与定性评价相结合、大数据技术与教育评估相结合、创新思维与教育发展实际相结合的方针，根据参评学校的地域特点，选择最适合的评估方法和工具。
经过三年深入开展评估工作，青岛市市南区教育产生了较大跨越。大会在总结青岛市基础教育评估项目完成情况的同时，更加清楚地认识到青岛教育教学发展所处的阶段、存在的问题以及发展方向，明确逐步实现由特色项目――特色课程――特色文化的递进式发展的路径。
（来源：2016年5月10日中国教育新闻网）
江西：
全面推行义务教育交流轮岗工作
江西省教育厅近日下发《关于全面推行义务教育学校校长教师交流轮岗工作的通知》（以下简称《通知》）。据悉，自2014年江西省开展校长教师交流轮岗改革试点工作以来，全省已有60%的县（市、区）启动实施相关改革，共交流轮岗校长教师6039人。2014年，江西省在南昌县等11个县（市、区）开展了义务教育学校校长教师交流轮岗改革试点工作，共交流轮岗校长教师1285人，其中校长172人，教师1113人。2015年，试点工作扩大到52个县（市、区），其中南昌市和宜春市已全面推开校长教师交流轮岗工作。两年来，交流轮岗改革试点工作成效明显，一批城区优质学校教师进入农村学校、薄弱学校任教，优化了农村学校教师队伍结构，有效缓解了城镇学校大班额状况，促进了义务教育学校教师资源的均衡配置。
长期以来，我们注重总结的形式，强调书面总结，把总结作为硬性任务，这样就容易形成被动应付、照搬照抄、网上下载等现象，损伤了教师的积极性，也失去了总结的应有效果。我校近年来通过发扬民主、集思广益的总结形式，在全校开展了盘点学校十件大事、评选感动人物的活动，把枯燥的文字总结变成了生动的活动再现过程。其具体做法是，在每年年终时我们都要在精心策划、组织座谈、调查研究的基础上，面向全校师生发出通知，公开征评学校一年来的亮点工作、关键事件、创新成果、特色活动、发展变化等。为了避免无依据的盲目海选，防止评价标准的偏失，我们专门按照要求罗列出评选范围，一般控制在40件以上，具体根据月份实际工作确定。把排列出的重要事件连同统一设计的选票印发给每一名师生，同时也向学生家长发放，请家长积极参与评选。学校还充分利用校园网，设立专门征评学校工作亮点的栏目，进行网上投票。这样，就把评选过程变成了大家共同参与、关心学校发展的过程，增强了集体责任感。为保证评选公开、公正、透明，学校专门成立了评选小组，由学校工作认真、责任心强的教师担任，对所有选票进行统计，最终按得票数确定学校年度十件大事，作为学校的亮点工作。同时，对参与评选而获奖的师生、家长进行表彰鼓励。十件大事的评选，充分体现了民主管理、尊重民意、共谋发展的原则，因而评选结果令人信服，认同度高，得到了师生的积极响应和普遍欢迎。这既总结了学校一年来的工作，又激励了大家，评选活动成为大家津津乐道、人人关心的大事。
二、 推门听课不如预约听课
学校领导推门听课，本来是为了更好地了解教师平日里真实的教学情况和学生的学习情况，掌握第一手资料，便于指导教师，促进教学，全面提高课堂教学质量。然而，现实并非如此。学校领导推门听课，很多教师是不欢迎的。原因有三：一是校长、教师长期在一起，对哪个教师的教学情况都了解，用不着搞“突然袭击”。如果学校领导要坚持搞“突然袭击”，教师不明白或不理解学校领导听课的目的，误认为是自己又存在什么问题，学校领导在找理由或机会想批评，这种听课评课带有惩罚性质；二是教师自己信心不足，担心自己上不好课，怕亮相出丑；三是搞“突然袭击”，教师适应不了，学生也适应不了，推门听课打断了教师的正常教学，分散了学生的注意力，影响了学生的学习。所以，面对学校领导的推门听课，很多教师临时调整课型，本应该是教学课改为作业课或自习课，或干脆拿出试卷考试，这无疑是对学校领导推门听课的不满。这样，校长推门听课就达不到听课的目的。作为学校的领导，应该明白教师的心态，如果要强行听课，教师可能采取应付的态度对待，课后学校领导的评课、建议，可能也就起不了多大的作用。因为教师认为我上课的水平就这样，学校领导也听了，你批评也好，建议也好，我还是原来的我。难怪有些学校领导批评教师说：“一次听课是这样，两次听课还是这样，怎么没有变化呀？”
总之，学校领导的推门听课，从教师的心态上来说普遍是不欢迎的；从听课的效果上来说，起不到促进的作用。与其这样，不如改为预约听课。预约听课至少有这样几个好处：一是充分尊重对方，给对方留有空间。教学内容教师可以自己选择，教学主题教师可以自己确定，课型教师可以自己选择，并有足够的时间准备教学等。二是激励教师。预约听课说明校长对教师的重视，学校领导都重视了，难道当教师的还不努力，因而更能激励教师钻研教学。教师对此一定会认真准备，并主动请教，主动交流，为上好课作准备。三是双方都有准备。学校领导可以提前进教室听课，不存在打扰学生的学习，教师也可以从容上课。这样，管理效应就放大了，学校领导既通过听课掌握了教师的真实情况，又激励了教师的教学，还加强了学校领导与教师的沟通，修复了学校领导与教师之间的情感断层，彼此关系更加和谐。
三、 轮岗不如交流
村校教师紧缺仍然是制约村校发展的瓶颈。目前，许多学校解决的方法是采取轮岗，其具体做法是按照学校既定的教师考核意见，对考核成绩排名后几名的教师，轮岗到村校工作。这样一来，凭借一次学生考试成绩或教师一次上课情况，就让教师轮岗到村校工作，他们认为不科学，也不愿去。而村校所在地的干部和群众则认为本来村校条件就差，安排来的教师又是学区考核较差的教师，村校发展已无希望。于是村级干部和部分村民责问学校：“安排考核较差的教师到村校工作，合理吗？”这样轮岗，双方都不满意，其效果是可想而知的。面对这样的轮岗，我们不得不反思：如何有效推动村校发展？如何让教师成为村校发展的主体？在大量调研基础上，我们采取了变轮岗为交流的做法，促进了教师的合理流动，有力地推动了区域内教育的均衡发展。
中心校与村校的教师交流。村校教师基本上由“民转公”和“代转公”教师组成，其师资水平相对较低，表现在他们的教育观念滞后、教学手段老化（仍然采用一本教材、一支粉笔、一张嘴的“三个一”办法）、课改意识淡薄，对艺术、科学、综合实践、外语等学科教学不能胜任等。针对这种现状，有选择性地将中心校和村校的教师交流任用，中心校骨干教师、教学能手和年轻教师实行“走教制”，到村校去承担艺术、科学、综合实践、外语等学科的教学任务。村校教师在集中精力抓好语文、数学的同时实行集中培训制，到中心校参加艺术、外语、现代信息技术等课程的培训学习，并承担一定的校本课程教学任务。这样，既有利于教师资源的整合，又有利于教育资源的共享，有效地解决了村校艺体等教学薄弱的问题，在一定程度上促进了村校的发展。
村校之间的教师交流。在我国现行用人制度和财政体制下，办学相对封闭，教师基本处于静态状况，学校办学空间受限。村校之间相互交流教师，既不与现行人事制度相冲突，又能激活教师的热情，满足课程改革的要求。（1）学科交流。再优秀的学校也不可能十全十美，再差的学校也有它的优势方面。村校之间对等交换学科教师，以“多余”换取所需，以特长换取特长，形成优势互补、资源整合的良好局面。这样，既能填补彼此间的空白，又因新生力量的介入和专业力量的增加而开发出新的课程资源，生成新的办学活力。（2）科研交流。教育科研是学校发展的源头活水。要保持办学活力，就必须有新鲜的因素不断地渗透到学校中来。校际间有选择性地进行科研成果和科研人才的交流享用，不失为解决办学活力的有效途径。因为这样不仅能够填补校际间的教研空白，还能为交流教师提供更为广阔的空间和实验平台，为学校健康发展提供强有力的人力和技术支撑。（3）管理交流。“管理不在于规范而在于发现”，所以现代的管理应该是开放的、在交流中实现的管理。校际间有针对性地交流管理人员，不但能带给学校新的办学理念、新的管理策略、新的行动力和执行力，还能有效地激活管理资源，放大管理绩效，促进学校的特色发展。
争取学区外的教师交流。争取学区外的教师交流，探索以强带弱的教育管理模式，是缩小村校差距，促进教育均衡发展的现实需要，也是拉动村校发展，促进教育公平的具体行动。在这方面，校长要突破学区限制，在条件允许的情况下，争取学区外优秀学校的支持，做好协调安排工作，并在学校政策上给予大力支持。（1）领导交流。邀请优秀学校中层领导到村校进行教育教学工作指导，选派村校主任到优秀学校挂职学习，提高管理能力。（2）教师交流。邀请优秀学校教师到村校支教并给予支教补助，选派村校教师到优秀学校锻炼学习。（3）新课程背景下，学校还应该主动派出教师到工厂、社区、商场等去丰富教学内涵，去发掘课程资源，去拓展办学空间，为学生的研究性学习创造条件，为学生的实践活动提供基地。学校还可以聘请离退休教师担当留守儿童的家长，聘请当地名人为校外辅导员等。这样，教育资源就更加丰富，教师资源就更加鲜活，课程的实施空间就更为广阔。
实践证明，交流分享教师，教师热情高，学生反响好，学校受益多，适应当前村校发展趋势，有利于村校的发展。
随着教育技术现代化进程的加快，为教师配置笔记本电脑的举措已为不少学校所采用。这对网络条件下提升教师教学技能、提高课堂教学质量具有积极的推动作用。但纵观一些学校给教师配置笔记本电脑的方法，大多是“一个标准，一步到位，人手一台”，使之在一定程度上变成了一种“福利”。笔记本电脑效应也就明显大打折扣。某学校给教师配置笔记本电脑的方法是分层推进，按级出资，滚动管理。具体分成三个类别；一是教师职务类，分特级教师、县级学科带头人、高级教师、骨干教师、教学能手、一般教师；二是干部类，分校级、中层、教研组长；三是青年教师类，分赛课获奖、其他获奖，可分别按县级骨干教师、教研组长配置。教师出资比例。特级教师、县级学科带头人20％，县级骨干教师、高级教师30％，校级领导35％，中层、校级骨干教师、教研组长40％，一般教师(按教师考核配置)60％。学校和个人签订协议，以书面形式规定双方的责任、权利，实行滚动管理。协议规定在五年内，层次升高或降低者，须按相应年限和比例退还或补偿差额。这样一来，学校先后有三分之一以上的教师获得了笔记本电脑，其中五分之一是青年教师。这种配置方式，改变的不仅是笔记本电脑的发放模式，更重要的是改变了学校管理者的管理理念，教师的思维习惯，使“福利”变成了“激励”，使笔记本电脑效应得到了有效的“放大”。
二、变工作总结为盘点工作亮点
长期以来，我們注重总结的形式，强调书面总结，把总结作为硬性任务指令，这样，就容易形成被动应付，照搬照抄，网上下载等现象，损伤了教师的积极性，也削弱了总结的作用。近年来，我們通过发扬民主，集思广益，突破固化总结形式，在全校开展了盘点学校十件大事，评选感动人物活动，把枯燥的文字总结变成了生动的活动再现过程。具体做法是，在每年年终时，在精心策划、组织座谈、调查研究的基础上，面向全校师生发一则通知，公开征评学校一年来的亮点工作、关键事件、创新成果、特色活动、发展变化等。为了避免无依据的盲目海选，防止评价标准的偏失，我們专门按照要求罗列出事件评选范围，把排列出的重要事件连同统一设计的选票印发给每一名师生，同时也向学生家长发放，请家长积极参与评选。学校还充分利用校园网、设立专门征评学校工作亮点栏目，进行网上投票等活动。这样，就把评选过程变成了大家共同参与、关心学校发展的过程。这样，增强了集体责任感。为保证评选公开、公正、透明，学校专门成立了评选小组，由学校工作认真，责任心强的教师担任，对所有选票进行统计，最终按得票计数确定学校年度十件大事，作为学校的亮点工作。同时，对参与评选获奖的师生、家长进行表彰鼓励。十件大事的评选，充分体现了民主管理、尊重民意、共谋发展的原则，因而评选结果令人信服，认同度高，得到了师生的积极响应和普遍欢迎。
三、变推门听课为预约听课
前不久，我校一名女教师正在上语文课，刚打开录音机准备用朗读带范读课文，突然教室门“砰”的一声开了，把教室里的师生都吓了一大跳。大家还以为是刮大风，把教室门吹开了，原来是学校校长一行来推门听课。女教师年轻气盛，马上关掉录音机，宣布做作业，要求学生拿出大字本写课文的生字，一字一排。这样，校长走也不是，不走又不讲课，晾在了一边，只好看学生一遍一遍地写课文的生字。课后，校长问这位女教师为什么突然把讲授课时改成了作业课时，答曰“你不尊重我，我也不尊重你。”说完，转身走了。
校长推门听课，本来是为了更好地了解掌握教师平日里的真实的教学情况和学生的学习情况，掌握第一手资料，便于掌握课堂教学情况，促进教师有效进行课堂教学，全面提高课堂教学质量。然而，现实并非如此。校长推门听课，很多教师是不欢迎的，原因有三：一是学校校长与教师长期在一起，彼此都了解，用不着搞突然袭击。如果校长要坚持搞突然袭击，教师不明白或不理解校长听课的目的，误认为是教师又存在了什么问题，学校领导在找理由或机会批评教育教师，这种听课评课带有惩罚性质；二是教师自己信心不足，担心自己上不好课，怕亮相出丑；三是推门听课主要是打断了教师的正常教学，分散了学生的注意力，影响了学生的学习。所以，面对校长的推门听课，很多教师临时调整课型，本应该是讲读课改为作业课或自习课，或干脆拿出试卷考试，这无疑是对校长推门听课的不满。这样校长推门听课不仅达不到听课的目的，反而影响了正常教学进度。而如果校长强行听课，教师可能采取应付的态度，如此一来，课后校长的评课可能就起不了多大作用。与其这样，不如改为预约听课。预约听课至少有这样几个好处。一是充分尊重对方，给对方留有空间。教学内容教师可以自己选择，教学主题教师可以自己确定，课型教师可以自己选择，并有足够的时间准备等等：二是激励教师。预约听课说明校长对教师的重视，更能激励教师钻研教学。校长预约听课，可以促使教师认真准备，主动请教，主动交流。三是双方都有准备。校长可以提前进教室听课，不存在打搅学生的学习；教师也可以从容上课。这样，管理效应就体现了，校长通过听课掌握了教师的真实情况，激励教师开展积极的教学活动，加强了校长与教师的沟通。
四、变“轮岗”为“交流”
目前，村校教师紧缺仍然是制约村校发展的瓶颈。对此，许多学校采取轮岗方法解决这一问题，具体做法是按照学校既定的教师考核意见，对教师考核成绩排名后几名的教师，安排到村校轮岗工作。这样一来，根据一次学生考试成绩或一次教师上课情况，就让教师轮岗到村校工作，教师认为不科学，也不愿去。而村校所在地的干部和群众则认为本来村校条件就差，安排来的教师又是学区考核较差的教师，村校发展无希望。这样的轮岗制度，双方都不满意，其效果可想而知。面对这些问题，我們在大量调研基础上，采取了变轮岗为交流的做法，促进了教师的合理流动，有力地推动了区域内教育的均衡发展。具体做法包括以下几个方面。
1 中心校与村校的教师交流
村校教师基本上由“民转公”和“代转公”教师组成，师资水平相对较低，表现在教育观念滞后，教学手段老化，课改意识淡薄，对艺术、科学、综合实践、外语等学科教学不能胜任等。针对这种现状，积极推进中心校和村校的教师互访互学，让中心校骨干教师、教学能手和年轻教师实行“走教制”，到村校去承担艺术、科学、综合实践、外语等学科的教学任务；村校教师在集中精力抓好语文、数学教学的同时实行集中培训制，到中心校参加艺术、外语、现代信息技术等课程的培训学习，并承担一定的校本课程的教学任务。这样，既有利于教师资源的整合，又有利于教育资源的共享，有效地解决村校艺体等教学薄弱的问题，在一定程度上促进了村校的发展。
2 村校之间的教师交流
在我国现行用人制度和财政体制下，办学相对封闭，教师人才流动基本处于静止状况，办学空间受限，办学效益也大打折扣。村校之间教师人才的流动，既不与现行人事制度相冲突，又能激活教师的动力，满足课程改革的要求。村小之间教师的交流包括以下几个方面，一是学科交流。再优秀的学校也不可能十全十美，再差的学校也有它的优势方面。村校之间对等互换学科教师，以“多余”换取所需，以特长换取特长，形成优势互补、资源整合。这样，既能填补彼此间的课程空白，又因新生力量的介入和专业力量的增加而开发出新的课程资源，生成新的办学活力。二是科研交流。教育科研是学校发展的源头活水。要保持办学活力，就必须有新质因素不断地渗透到学校中来。校际间有选择地进行科研成果和科研人才的交流使用，不失为解决办学活力的有效途径。因为这样不仅能够填补校际间的教研空白，还能为交流教师提供更为广阔的空间和实验平台，为学校健康发展提供强有力的人力和技术支撑。三是管理交流。“管理不在于规范而在于发现”，所以现代的管理应该是开放的管理。校际间有针对性地交流使用管理人员，不但能带给学校新的办学理念，新的管理策略，新的行动力、执行力，还能有效地激活管理资源，放大管理绩效，促进学校的特色发展。
3 争取学区外的教师交流
Sharing intelligence share the resources conspire together development-concerning university area allied the school network study and teacher round Gang exchanges of thinking
Cheng Xiao-ling，Zhou Qing-hua，Liu Qin-juan，Wen Yi-ling
【Abstract】Current education resources of unbalance not only body now hardware facilities up， return body now teachers equipment up， the primary and junior high school"choose a school" have become society of a little bit hot and crux problem.The writer think result in this problem of the source lie in people to the superior quality education of need and education development unbalance of creation of antinomy.Current the purpose promoting university area management to make be for the sake of extension superior quality education resources， promote education balanced development.This text how exertive function of university area talked 2：00 thinking：The allied school study an activity of the normalization open an exhibition；Intercollegiate teacher round Gang exchanges of reasonable implement.
【Key words】University area；The allied school study an activity；The network study；Teacher round Gang
“如果学校之间没有差距，哪个家长也不愿意去托人、送礼、花钱为孩子择校”，一位家长如是说。当前教育资源的不均衡不仅体现在硬件设施上，还体现在师资配备上，中小学“择校”已成为社会的热点与难点问题。笔者认为造成这一问题的根源在于人们对优质教育的需求与教育发展不均衡之间产生的矛盾。当前推行大学区管理制的目的就是为了扩大优质教育资源，促进教育均衡发展。
大学区要真正发挥其被赋予的作用，我认为有两个问题应该着力解决，首先是联校研修活动的常态化开展，其次是校际教师轮岗交流的合理实施。以下我分别就这两个问题谈一谈我的思考：
1. 关于大学区联校网络研修活动的开展
《碑林区教育局关于大学区开展教科研活动的实施指导意见》[1]中明确提出了大学区教科研活动的四项基本原则：实效性、开放性、多样化、特色化。还强调“要完善联校教研制度，引导学区内各学科教师之间开展对话、合作和互动，通过同伴互助，加强教师之间的专业交流、经验分享、互相学习、共同成长”。 以上表述为大学区研修工作给予了准确的定位。
大学区联校研修活动如何开展？别说是不同学校之间的老师，就算是同一所学校的老师们，想开个全体教师会、或者教研组会，甚至备课组会，往往都只能安排在学生放学以后。学区内各校想把相关老师聚集到一起自然是难上加难，到最后，所谓大学区联校研修就只能是形式重于内容，甚至连形式都没有了，只剩下应付上级检查的一些看似丰富实则空洞的文字材料。
如何把联校研修活动做实？我们需要激活头脑、拓宽思路。我认为，网络研修是不二之选。众所周知，伴随着现代科技的迅猛发展，网络对教育的辅助作用早已不容忽视。多媒体课件教学、网上备课、教师远程培训、课题研究博客、班级QQ群等，已经成为我们生活中常态化的形式。而网络研修[2]正是以网络为平台开展研修活动的方式，它借助网站、论坛、博客、飞信、QQ群等各种网络媒介，打破了时间和空间的局限。教师可以放开手脚，随时随地探讨、交流。作为传统研修活动方式的有效补充，要切实发挥网络研修的作用，我个人认为，还需要解决以下几个问题。
（一）重视监督管理，完善评价制度
人的需要分内在需要和外在需要。内在需要只要有兴趣就够了，外在需要则必须靠制度来约束。网络上有很多东西是虚幻的，但网络研修不能被虚幻掉。所以，为了规范网络研修活动，促进研修工作的顺利开展，强化教师投身网络研修活动的自觉意识，从而促进教师的专业化成长，应该加强监督，并完善评价制度。
这其中至少要包括：（1）学区内各校必须有主要领导专司其事。相对于传统研修，网络研修管理难度更大，校领导理应引导着教师研修工作的努力方向；（2）参与网络研修的数量（篇数或者次数等）应该是网络研修质量的保证。量的积累是质提高的前提，或者说，教师参与的积极性如何，首先体现在网络研修素材的多寡上；（3）以评价促进网络研修活动的开展。一团和气，是不可能触及教育教学的深层次问题的。网络研修也要实名制，将老师们提出的问题，发表的见解都摆出来让大家看，共同评价，以评促研，提升研修工作的科学性。
（二）提高思想认识，加强技术学习
就好像很多老师一提到“网络培训”就认为不是正规培训一样，很多教师仍习惯于一支笔一本书，对研修的态度也是如此。对“百度一下”的行为不屑一顾，对网络研修更是敷衍了事。这主要是思想观念未变，忽视网络研修强大的能量及其不可替代的优势。以博客为例，西安市教科所“十二五规划2011年度小课题”两千余项，从开题报告、中期报告、到过程性资料、结题报告等，全部都是通过教师博客完成，2012年4月顺利召开了结题总结及表彰会。“博客”是教师们存放、整理个人资料的最佳空间，也是教师的公共资源库。相互借鉴、互通有无，毫不费事。这样，不仅可以促进自身发展，开放的空间也会助力同行的成长。
认识了网络研修的重要性，还有必要学会有效使用网络。电子邮件、博客、QQ群、视频会议等网络工具，其实使用难度都不高，只要我们感觉到有用，抱着学以致用的态度，以此来拓宽联校研修渠道，并结合本学科的特点，就一定能取得积极的效果。
（三）构筑良好氛围，鼓励网络对话
网络研修的最大魅力便是无限制交流，是一项参与程度越高效果就越好的活动。如果说课堂教学是基于课堂，教师与学生通过对话共同学习的过程；那么，网络研修就是基于网络，通过分享共同提高的过程。试想，如果有了这样的认识，我们就会自觉地把博客当作一种乐趣。即便自己没有足够的时间来写，也会随时点开网页浏览他人的博客来享受学习的快乐。
因此，学区内各校间要构筑良好的研修氛围，打破校际界限，让老师们的心胸更开阔一些，交流的圈子划得再大一些。当你张开双臂准备拥抱别人时，对方也会张开双手拥抱你。
网络研修，是联校研修活动的一种重要形式。虽然不能完全取代传统意义上的研修活动，但对于打破校际界限，避免高耗低效或者有名无实的研修活动，毕竟拥有它无可替代也无可忽视的优势。我希望，网络研修能够促进大学区研修活动的积极开展，真正实现资源的共享、思想的碰撞和特色的形成。
2. 关于大学区校际教师轮岗交流的实施
“好学校”在一定意义上取决于“好教师”，校际间教育发展的均衡，直接受制于教师资源的均衡配置。在日本之所以没有择校现象，因为他们推行的教师轮换制发挥着有效作用。同许多国家一样，日本公立学校的教师属于国家公务员，一般3到5年内要进行一次校际间的轮岗。日本的教育法规定：教师在同一所学校连续工作不得超过5年，校长的任期也只有2年，如果连任，必须在校际间轮换[3]。通过教师、校长的校际轮换，保证了各学校师资力量和管理水平的相对均衡，从而保证了各学校教学质量的同步提高。为了推进教育均衡发展，发挥优质学校的资源优势和品牌效应，让人民群众充分享受教育改革发展的新成果，在大学区背景下推行教师轮岗交流势在必行。
（一）有利于教育公平的实现
教育公平是社会公平的重要基础。教育公平是发展中国特色社会主义与构建和谐社会的基本要求，也是我国教育改革和发展始终不懈的追求目标。教育公平体现在多个方面，其中最重要的是教育过程公平，教育结果公平。而学生能否享有教育过程的公平，得到结果的公平，关键要看能否有相同师资水平的引导。长期以来，一些有能力的教师，在“水往低处流，人往高处走”的价值观引导下，总是想方设法找“门路”往重点学校调，加上一些好的师范院校毕业生不愿留在普通学校，形成了普通学校的师资力量远不如重点学校的局面。由于师资力量的差距，造成学生教育过程和结果的不公平。如甲、乙两学生同是一所小学毕业的，当时两人学习成绩差不多。后来甲到了重点中学读书，乙在普通中学。六年后甲考上了名牌大学，而乙只考了一个大专。之所以是这样，正如学生乙所说：甲有好的教师辅导，而我没有。客观存在的师资力量差距，不仅造成甲、乙两学生教育过程不公平，更造成了参与高考结果不公平。建立“教师交流轮岗”制度，在教育行政部门正确指导下，使重点学校的好教师向普通学校合理流动，让普通中学的孩子也和重点中学的孩子一样，得到好教师的辅导，这必然会有利于推进教育公平。
（二）有利于教育资源的合理使用
取消教师岗位一校固定制，制度化推动教师的合理流动，不仅能盘活教师资源，打破重点学校对优质师资的垄断，更能促使教育硬件资源的合理使用。不少地方年年都发生“择校热”，特别是到了小学升初中的时候，更是如火如荼进行“择校大战”。“择校”在很大程度上是“择师”。家长总想把孩子送到好学校读书，他们除了考虑学校环境外，更希望有一批好的教师和管理者栽培自己的子女。由于家长“择师”，使现有的学校硬件资源不能合理使用，甚至在有些学校出现较多浪费现象。其实，在一些普通学校，校园环境、教室桌椅、教学设备并不差，只是师资力量跟不上，使得学校生源越来越少，造成硬件资源大量闲置，不能充分利用。而在一些重点学校，由于好教师多，引来生源爆满，一个教室竟然挤了60多个学生，并且多媒体设备往往也不够用。如能实施教师流动制度，让重点学校的好教师向普通学校合理流动，不仅可以解决学校差距拉大、择校现象难以解决的问题，更能有利于均衡使用教育资源。因此，加快推进教师轮岗制度的建立，是遏制“择校热”的关键环节，更是合理使用教育资源的重要措施。
（三）有利于提高教师队伍的整体素质
学校是一个教育组织，不同的学校有不同的特色，如办学思路、育人理念、校风、教风、学风都有较大差异。一个教师长期在一个学校，仅仅只适应这一学校环境，缺少开放性，思想容易僵化，不利于个人发展。“一方水土一方人”，实施教师轮岗制度，让教师变换环境，必然使自己增加见识，使得不同的学校对他有不同的影响，相互补充，取长补短，从而有利于提高教师本人综合素质。一位参与交流轮岗的教师坦言：“上了一星期课，感受最深的就是压力更大了。因为各个学校的办学理念、教学方法、生源等都有差异，刚开始还真不适应，但交流轮岗是一种锻炼和挑战，对于教师尤其是年轻教师业务能力的提高和职业成长很有好处。”教师交流轮岗更有利于提高教育教学水平。好教师建设好学校，好学校也成就好教师。如果实施教师交流制度，一方面好教师流动到普通学校，在教育教学上，不仅他的业绩仍然突出，更能带动其他教师提高水平。另一方面普通学校教师流动到重点学校去，在好的学校进修、学习也会产生一种激励作用，他要比前任老师教得更好，至少不能差。因此实施教师轮岗制度，有利于提高教师队伍的整体素质。
人员的交流、思想的碰撞、方法的切磋，让教师轮岗“轮”出了新气象。当然教师轮岗也有弊端，我们应该理性看待教师的轮岗。
其一，全员性、常态性的轮岗很可能影响教育教学质量的提高。我们知道，各个学校都有其独特的教育教学风格，这种风格主要体现在教育理念和多年形成的教学个性。如果实行全员性、常态性的轮岗，各个学校的教育教学风格势必每年都要受到冲击，教师之间始终处于一种相互适应的状态，显然不利于教育教学工作的正常开展。而且，由于教学环境的频繁变动，很多教师的心态会发生微妙的变化，谁还会有心思和精力潜心于教学，极易出现不思进取、做一天和尚撞一天钟等反常现象，教育教学质量受影响甚至下降很难避免。
其二，教师频繁轮岗不利于学生身心健康发展。若轮岗频繁，很多班级的学生每年都可能面临更换任课老师的情况，学生经常处于一种不知所措甚至悲观的状态中，容易产生厌学、紧张的情绪，对学生身心健康显然是有害无益的。
其三，教师“流动制”还会带来更多的教育腐败。对很多早已习惯在一个学校工作的教师来说，被“流动”到其他学校，肯定是不愿意的，而要摆脱被“流动”的命运，教师们很可能会通过各种手段，想方设法不被“流动”。于是，教师们不但不会安心教书育人，教育腐败由此可能会越演越烈，从而引发不良人际关系。
其四，教师轮岗不同于简单的支教，现实操作难度较大。如果教师轮岗作为钢性要求，不考虑教师个人诉求，难以保障教师流动的权益，有可能产生对教师的不公平；给教师家庭和生活带来许多麻烦，不利于教师安居乐业。
教育专家指出，教师轮岗制度[4]是实施教育均衡化发展战略的一项长期任务，需要建立长效的成长呵护和利益保障机制，让教师在经济利益上尝到甜头、业务提高上看到希望、职业发展上有奔头。这样，教育均衡化发展战略才更有希望。因此笔者认为教师轮岗是一件非常复杂的系统工程，不能单纯为了公平而公平，为了均衡而均衡，盲目、冲动地采取简单的“一刀切”轮岗方法，这实际上是一种对教师、对学生极不负责任的行为。实施过程中我们应该考虑不同体制学校之间的差异，因地制宜，通过集体备课、研、名师讲座等形式使教师交流形式多样化，同时建立健全教师流动的法律、法规保障，增强教师流动的合理性、规范性，让教师流动程序化、制度化。在实施教师轮岗的过程中，要注重对教师的人文关怀，切实帮助教师们解决轮岗的后顾之忧，使教师轮岗制度尽快踏上科学发展的快车道。
以上是对大学区推进工作中关于网络研修和教师交流的一点看法，希望能够起到抛砖引玉的作用，让大家共同关注大学区工作在实际操作层面上可能面临的一些问题，集思广益，找出具有针对性的解决办法，从而让各个学校在大学区工作中真正得到发展，最终使广大学生受益。
参考文献
【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）11-0199-01
所谓教师轮岗制，其全称应为义务教育阶段教师轮岗制度。它指由县（市、区）级教育行政部门组织开展的，在以实现区域内校际师资的均衡配置为目标而推进义务教育阶段教师在城镇学校和农村（山区）学校、中心学校和周边学校、优质学校和薄弱学校之间合理、有序流动的一种制度设计与制度安排。
当前教师轮岗制的实践还存在着很多的问题，这需要我们认真加以研究，寻找解决问题的办法，以推进它的顺利实施。
一、“教师轮岗制度”实施中学校的困境
1.轮岗制度的实施并未使学校教育质量得到有效提升
在一定区域范围内实行教师轮岗制，对促进当地整体教育资源的均衡，提高教育教学质量是非常有益的，但教育资源的均衡，不仅体现在教师资源上，更体现在教育质量、教学硬件上。[1]一些农村现在还有危房校舍。可想而知，这种学习环境和县城敞亮的校舍环境是难以相比拟的。
其次，参加轮岗的不一定是优秀教师。而更真实的理由是，由于目前各学校仍然比拼分数，基于学校声誉，学校不会轻易让名师轮岗出去，取而代之的是选派一些非顶尖的普通教师参与轮岗，这样的流动单纯地完成了表面上的轮岗程序要求，既不科学、又不理智，可能还需承担更大的风险，更不用说提升学校的整体教育质量了。
2.轮岗教师的衣食住行成为贫困学校的负担
一旦有轮岗教师的到来，最让其担忧的就是教师的吃住问题。众所周知，农村的生活环境不比市区，而对于义务帮助自己学校的教师，生怕哪个细节没有打点好，怠慢了人家。饮食方面，校长怕城市教师饮食的不习惯，总在征求教师的意愿，把自己能力所及的最高规格的饭菜送予这些远方贵客。轮岗教师的到来，的确带来了新的教育理念和教育方法，带来了学生们期待已久的优质教育。但同时对于并不富裕的镇小学的人力、物力都具有一定的影响，造成了一定的负担。
二、“教师轮岗制度”实施中教师自身的困境
1.轮岗教师家、校两地，生活极为不便
目前，城镇学校中的骨干教师，多属于中年一代，即上有年逾花甲的父母等待照料，下有嗷嗷待哺的婴孩。对于她们来说，两地跑便成了最明显的问题。在我国大部分地区，教师的轮岗多数是到基层，也就是农村任教，属于下行流动。这本身就使得教师在心灵深处隐藏着潜在的抵触情绪。因此强行将教师调任到离家很远同时交通不便的农村，不仅不能促成轮岗教师到农村安心执教，而且对教师本人也会造成巨大的家庭心理负担。
随着教师轮岗制度的执行，教师生活质量需求与校方提供能力成为制度博弈的一个重要节点。[2]一方面，轮岗教师的到来，的确带来了新的教育理念和教育方法，与之相关的轮岗教师的生活待遇、教师归属感等问题理应得到补偿；另一方面，对于并不富裕的学校而言，要完全制造良好的轮岗教育教学环境显然又是不现实的，矛盾的最终结果便是导致轮岗老师的工作主动性和积极性下降。
2.轮岗教师是教师评比制度下的被动参与者
真正走进农村教育现场执教的城镇教师，很多都对自己未来的职业生涯有着长期规划。如今，大部分地区中小学教师职称评定，基层工作经历起着举足轻重的一笔。这对教师轮岗起到了巨大的拉动作用。但这些教师盲目的走进农村教育现场，缺乏应有的准备。在如今这种轮岗制度还不完善的时期，教育主管行政部门和学校并未给予即将走进乡村学校的教师一整套既定的规划与目标，只有简明扼要的扶助宗旨，这就大大削减了此计划的实效性。对于城镇教师身处乡村学校盼望早日回城的艰难守望，体现了这种轮岗制度评价机制的缺乏。单单用日期来限定教师的去留问题，颇显牵强，不尽如人意。
三、有效实施教师轮岗制度的对策建议
1.完善轮岗教师制度的评价体系
在城镇学校开始选拔轮岗教师的时候，就应该综合考虑每个教师的教学水平、适应能力、家庭背景等条件。[3]最好以那些年龄稍大，经验较为丰富并且家庭事务并不累赘的教师为首选。另外，轮岗教师的选拔应需几次考核，教师要准备进人农村学校的课堂教案、教学方法、授课的进度和准备实现的教学目标，通过城镇学校的一系列审核后，还应集体的进行农村教育的思维逻辑的学习，也就是身以乡村文化环境和经济水平来思考课堂的实施，从而能有充分的准备走进乡村小学。其次，通过学生、老师和校长对轮岗教师进行形成性与总结性评价。
2.增加投入农村学校的教育经费
“轮岗教师制度”的实施，其宗旨就是要帮扶农村的学校教育，从而促使义务教育努力走向均衡、和谐的发展道路。但区域教育的均衡发展，不仅仅是教师一个因素所能完成的。我国教育经费一直不足，并且其中大部分的资金都流向了大城市的重点学校，留给农村学校的经费就严重短缺，造成农村与城市的学校之间产生巨大的差距。要改善农村的教育现状，首要任务就是要加大教育投人，使农村的教育硬件设施水平有所提高，缩小与城市学校的差距。
3.优化教师轮岗制度配套政策
政府作为教师轮岗制的领导主体，必须树立正确的价值观，要树立“以教师为本”的服务理念，强化政府的公共服务意识，引导教师树立爱教育、爱学生的职业情操。一方面，加大老师轮岗制度的宣传力度，提高教师对轮岗制度的认知水平，让每一个教师都能理解教师轮岗制度的现实意义，明确自己在教师轮岗中所拥有的权利和义务，积极解答教师最关心的问题，尽最大能力为教师解决轮岗带来的后顾之忧。另一方面，定期组织教师进行轮岗制度学习与培训。通过学习教师轮岗制度的相关文件和政策，全面掌握轮岗年限、轮岗待遇和轮岗实施举措等基本内容，使教师形成定期轮岗的意识，提高轮岗积极性，化解消极抵触情绪。
参考文献：
一、指导思想
以促进教育均衡发展为目标，以全面提高教师队伍整体素质为核心，贯彻科学发展观，建立和完善教师轮岗支教长效机制，有效开发和利用我市优质教育资源，合理调配师资，逐步缩小各学校之间师资力量、教育教学质量的差距，努力建设一支素质优良、结构合理的教师队伍。
二、基本原则
相对稳定、合理流动、相对均衡、资源共享、统筹兼顾的原则。
三、支教方式
全职到受援学校任职，派出学校不再安排任何工作。支教时间为1学年，期满回原学校工作。
四、支教对象
从教职工超编的学校中，选派一名素质优良的教师安排到缺编学校支教。
五、组织机构
组 长：朱xx
副组长：崔xx、曾xx、刘xx、卓xx、卓xx、林xx
成 员：各股室负责人、各中学、中心学校校长。
六、有关要求
（一）对派出学校的要求
1、派出学校要根据教育局的安排，做好宣传发动工作，落实支教人员，将名单报送局人事股。
2、派出学校必须按规定时间派员到教育局领取支教报到书，保证支教教师按时到位工作。
3、派出学校要关心支教教师，为支教教师排忧解难，每学期中和学期末，派出学校的领导要深入支教教师任教学校了解支教教师的工作、纪律及生活情况。
4、派出学校对因病不能坚持正常工作的支教人员要及时派员替换。
5. 派出学校对支教教师给予适当的交通、生活等补贴
（二）对受援学校的要求
1、受援学校要根据学校实际，安排好支教教师的各项工作，为支教教师解决实际困难。
2、受援学校要将支教教师纳入本学校教师管理，严格执行考勤制度，每月将出勤情况一式二份分别送原单位和教育局人事股，每学期末对支教人员的思想表现、工作态度、出勤情况、教学效果等实事求是地做出鉴定，并填写《xx市轮岗支教教师鉴定表》，一式二份分别送原单位和教育局人事股存档。
3、受援学校对支教教师不按时到位，不完成工作任务，不遵守纪律等情况，要及时上报市教育局人事股。
4、受援学校领导隐瞒包庇支教教师以钱代教，一经发现核实，将追究主要领导责任。
（三）对支教教师的要求
1、要以大局为重，克服困难，按时到受援学校报到。
2、要遵纪守法，认真履行工作职责，自觉加强师德修养、恪守职业道德规范，团结同事，以身作则，言传身教，为人师表。
3、支教教师必须吃住在学校，有事因病须办理请假手续。
4、要积极参加受援学校的政治业务学习、教学教研等集体活动，承担不低于受援学校教师的平均教学工作量，全身心投入教育教学工作，严谨治学，热爱学生，尊重家长，努力提升教育教学质量。
5、支教教师支教期间每学期末都要写出支教工作总结材料，分别报送派出学校和受援学校。
七、支教管理
1、支教教师的人事关系、工资关系不变，支教期间享受派出学校同级同类教师的福利待遇。支教教师奖励性绩效工资由受援学校考核认定，并在受援学校领取。
2、支教教师在支教期间接受受援学校的管理。
3、支教期满，市教育局将派员配合受援学校对支教教师进行全面考核，并填写《xx市轮岗支教教师考核登记表》一式三份，派出学校、受援学校、市教育局各一份。
4、支教经历等同交流经历，对支教期满，考核合格的，在全省全面开展教师交流时，市教育局承认其交流经历和年限，不再安排相当年限的交流。
5、凡核实有以下行为者，考核直接认定为不合格；
（1）支教教师擅自缺勤超过10天或一年累计超过15天以上的。
（2）支教教师以钱代教或请外人替教的。
由于小学升初中的统一考试被取消，地方中小学的“择校”现象已经成为我国重要的社会问题之一，也成为各地政府面临的巨大压力。因此，各地都开展了一系列的探索活动，教师轮岗制就是其中一个重要的探索。例如江苏省政府在《江苏义务教育优质均衡改革发展示范区建设的意见》中就提出：“在示范区推动教师轮岗制，按照每年不低于专任教师总数15%、骨干教师按照每年不低于骨干教师总数15%的比例进行交流。”
教师轮岗制，即义务教育阶段教师轮岗制度，是指由县（市、区）级及以上教育行政部门组织开展的，以实现区域内校际师资的均衡配置为目标而推进义务教育阶段教师在城镇学校和农村学校、中心学校和周边学校、优质学校和薄弱学校之间合理有序流动的一种制度设计与制度安排。应该说，教师轮岗制的实施在优化配置义务教育阶段教育资源、促进教育均衡发展等方面取得了一些成果。然而，当前教师轮岗制的实施状况不尽如人意，还存在着许多亟待解决的问题。
一、教师轮岗制实施过程中存在的问题
任何新制度都是随着人们认识的不断加深、实践经验的不断丰富而逐步完善和发展起来的。目前，教师轮岗制在实施过程中也正面临着由制度体系不完善、实施过程不合理而导致的各种形式的消极应对或抵抗，实施难度较大。
1.教师轮岗政策没有得到深入执行
一项教育政策要想得到很好的执行，需要执行者具有较高的素养，能够深入领会政策的精神，担负起执行政策的责任。但是在实际执行的过程中，地方教育政策执行者往往同时也是利益关系人，在执行过程中必然会考虑自身的利益，因此也就无法深入地执行教育政策了。
目前，在我国一些地方中小学，教师轮岗制就没有得到很好的执行。很多重点学校的校长不愿意把优秀的教师交流出去，他们总是千方百计地把各学科的骨干教师留下，而把一些教学水平较差的老师交流出去。即使是普通学校的校长也不情愿把教学水平高的老师交流出去。因为对于很多学校，尤其是优质学校而言，教师轮岗政策涉及到学校自身的利益，为了不让自己学校的利益受损，管理者对于教师轮岗制大多采取敷衍的态度，并没有认真地执行。因此，教师轮岗制未能发挥优化配置师资等作用。
2.轮岗教师工资待遇差距过大，教师积极性不高
推行教师轮岗、教师流动所遇困难之所以如此之大，很大程度上是因为不同地区的学校之间教师工资待遇差距过大。在我国现阶段，优质学校与薄弱学校，城镇学校与农村学校教师的工资待遇相差很大，这种差距不是直接表现在工资上，而是更多地表现为学校内部的预算外收入分配所得导致的差距。[1]而教师轮岗制在现阶段也无法做到统一工资标准，这就在很大程度上影响了教师执行轮岗制度的积极性。
正所谓“人往高处走，水往低处流”，在这种思想背景下，重点学校、城镇学校的老师显然不愿意去一个工资待遇较低、工作环境相对较差的学校任教。而薄弱学校、农村学校的优秀教师则总是想方设法调入优质学校、城镇学校工作。因为在重点学校、城镇学校任教，不仅有更好的收入和更优越的工作环境，同时也有更有利于教师自身的专业发展。结果，一些薄弱学校、农村学校甚至发展为向优质学校、城镇学校输送优秀教师的培养基地，区域、校际之间的师资差距越来越大，最终很可能出现“马太效应”。这就偏离了教师轮岗政策的初衷。
3.良好师生关系受到影响，师生之间的稳定性遭到破坏
众所周知，良好的师生关系对于教育质量的提高有很大的帮助，而这种关系的构建是师生长期共同努力的结果。师生关系一旦形成，将会长期影响学生。而教师轮岗则意味着老师和学生需要不断地认识新的学生和老师，不断构建新的师生关系，这需要老师和学生付出更大的心力来适应这种不断变化的师生关系。此外，教学与效果之间的滞后性、师生相处的过程性，都需要教师与学生之间建立较为稳定的师生关系。轮岗往往给教师造成一种短期心理，他们很难真正融入到薄弱学校的教学中去。如果说在官员轮岗中，上下级之间只是一种纯粹的工作关系，轮岗对工作不会产生太大影响，那么在师生相处过程中，教师与学生相处则是是一种逐渐建立信任和关爱关系的过程，在这个过程中，教师和学生都得到了成长和升华。因此教师的短期心理很难让薄弱学校的教学发生根本性的变化，也就难以义务教育均衡发展的目标了。
二、教师轮岗制缺乏实效性的原因分析
1.教师轮岗制的政策目标超出其政策能力限度
教育政策的能力限度是指教育政策力所能及的范围和解决教育问题所能达到的程度。教育政策能力存在着限度，能否认识和把握教育政策的能力限度对教育政策的制定与选择、教育政策的执行以及执行政策产生的结果都有着十分重要的影响。实行教师轮岗制的最终目标是通过教师轮岗来解决义务教育的非均衡发展问题。但是我国义务教育的非均衡发展的原因并不只是师资分布不均衡，而是多种因素共同作用的结果。因此仅仅依靠教师轮岗这个单一政策显然不能从根本上解决问题，因为这远远超过了教师轮岗政策的能力限度。要想实现我国义务教育的均衡发展，除了实行教师轮岗外，还需要制定其他政策以及采取相应的保障措施。
2.教师是“学校人”
《教师法》第十七条规定：“教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。”同时，《教育法》第二十八条也规定，学校有“按照章程自主管理”、“聘任教师及其他职工，实施奖励或者处分”等方面的权利。由此可知学校和教师之间的关系是聘任合同关系。正是由于这种聘任合同关系，学校就有权对教师进行全面管理，包括日常管理以及对教师进行任用、安排教育教学任务、依法进行续聘或解聘等等。学校拥有的这些权利，教育行政部门是不能干涉的。因此，在现行的教师人事管理体制下，教师人事关系是属于学校的，学校有权安排教师的工作。在执行教师轮岗制过程中，学校有权自主决定参加教师轮岗的人员、教师参与轮岗的先后、教师轮岗的时间及其回原学校的时间、提供给轮岗教师除国家所拨工资之外的相关待遇等等。现行的教师轮岗制受制于现有的教师人事管理体制而无法真正使教师合理流动起来，也就谈不上达到均衡配置教师资源的目的了。
3.教师轮岗政策缺乏人文关怀
学者周继坚说：“推动教师流动知易行难，如果不考虑教师个人职业和生活诉求，不明确教师流动的权益保障，有可能产生对教师的不公平。”教师轮岗涉及到教师工作、生活等多方面的变动，针对这种情况，政策实施者应该深入细致地做好思想动员和宣传工作，引导广大教师转变思想观念，使其自愿加入到轮岗的队伍中。但事实上，很多政策执行者都没有做到这一点，有些地方甚至采用“抓阄”的方式决定轮岗的人选，被抓到的教师必须去，也有些地方硬性指派某些教师去轮岗，这都没有考虑到教师的实际情况，而且对于轮岗教师的权益也没有明确的制度加以保障。
4.教师工资没有达到统一标准
很多教师不愿去薄弱学校或是农村学校轮岗的一个重要原因是工资待遇差距大，而造成这种差距的原因是教师的工资水平没有达到统一的标准。我国是一个发展中国家，虽然经济有了很大的发展，但是东西部以及城乡之间的经济发展水平还是存在着很大的差距的，所以全国各地教师工资标准还不统一，甚至在同一个地区内都存在着多种工资标准。在北京、上海等大城市教师的工资水平已经接近公务员的平均工资水平，而在西部或是贫困的农村地区，很多教师甚至无法按时拿到工资。不能做到同工同酬，教师显然难以接受轮岗位制度。
转贴于
三、解决问题的对策和建议
1.进一步加强教师轮岗政策的制度建设
现行的教师轮岗制度还不够完善，而且也没有与之相对应的法律保障措施，政府对此负有主要责任。因此，政府应加强教师轮岗的制度体系建设，以法规的形式确定教师流动的义务性、流动的实施程序、流动的定期性、流动老师的待遇等，并进行规范化、制度化的操作，保障教师流动的公平、公正和有效。在完善制度建设方面可以借鉴日本的成功经验，如对于流动对象的规定：（1）凡在一线连续任教10年以上及新任教师连续任教6年以上者；（2）为解决定员超编而有必要流动者；（3）在区、市、街道、村范围内的学校及学校之间，如教师队伍在结构上（专业、年龄、资格、男女比例等）不尽合理，有必要调整而流动者。对不应流动者也作了相应规定，如任教不满3年的教师，57～60岁的教师、妊娠或休产假期间的教师、长期缺勤的教师等。当然在借鉴别国成功经验时，也要清楚地认识到我国的具体国情，不可生搬硬套。
2.建立健全政策监督机制
建立健全政策监督机制是教育政策得到有效实施的重要环节。一项教育政策在实际的实施过程中，往往由于政策执行者存在认识上的偏差，造成对该项教育政策的错误理解，或者由于教育政策制定者与政策执行者之间存在利益冲突，使得教育政策的执行偏离原来的政策目标，因此必须对教育政策的整个实施过程进行监督、检查，以保证教育政策的正确、有效实施。对于教育行政部门来讲，提高政策执行者自身的素养，加强对教育政策实施过程的监督、检查，对于出现的问题及时加以解决，畅通沟通渠道，提供民众发表意见的平台，这些都是保证教师轮岗制能够有效实施的重要环节。
3.解决教师的实际问题，使教师无后顾之忧
在教师轮岗制的实施过程中，要坚持以人为本的原则，只有解决与教师生活、工作密切相关的实际问题，关注教师的需求和精神体验，改善教师的物质和精神生活条件，才能激发教师对于轮岗的积极性。此外，教师的情感与心理状况对教师的专业成长具有非常重要的影响，学校应该关注教师心理和职业幸福感的问题。例如，四川成都市青羊区将2005年和2006年分别定为“教师关爱年”和“教师发展年”，实施关爱教师工程。在推进教育均衡发展的过程中，稳步提升教师的生活质量和幸福指数。只有切实解决好轮岗教师的实际困难，才能顺利地开展轮岗工作。
4.改革教师人事制度，确立中小学教师公务员地位
教师应该由单位人变为系统人，由学校人变为社会人。改革原有的人事管理制，通过修改相关教育法律法规，赋予中小学教师公务员的法律地位，这既有利于提高中小学教师的社会地位，为中小学教师的流动、师资的均衡配置以及择校问题的解决奠定法律基础，同时，可以进一步理顺教师与学校、教育行政部门以及学校与教育行政部门的关系。如果中小学教师成为公务员，那么教育行政部门便可在其管辖范围内统一招聘教师、统一同级别教师的工资待遇，同时也有权要求教师接受政府规定的轮岗和调动安排，使教师由“学校人”变成“国家人”。这样，教育轮岗就属于公务员的人事流动，具有强制性。在此前提下，学校就必须服从教育行政部门对教师的调配，轮岗教师的权益也就有了法律保障。
5.规范教师工资标准，加大政策的倾斜力度
首先，作为一名优秀校长，必须具备高尚的师德。
常言道：“有一名好校长，就有一所好学校”。我国著名教育家陶行知曾说：“校长是一个学校的灵魂，要想评论一个学校，先要评论她的校长。”只有校长具备高尚的道德品质，才能用自己的智慧点燃教师奉献教育事业的热情，达到以生命影响生命、以人格感化人格、以灵魂塑造灵魂、以心香引领教师逐步走上感恩的道路。具体的工作表现形式有：开展“讲自己最动人的教育故事，争做一名幸福教师”的竞赛评比活动。例如我校在本学期末的讲教育故事活动评比中，程海芳老师的感人故事令全体教师潸然泪下。事情的原委是这样的：程海芳老师是榆林市第六小学派来我校的交流教师，她用自己朴实、贴切的语言讲述了自己在老公因车祸去世一年后，带着一大（高二读书）一小（幼儿园小班）两个女儿的家庭重任，来到我十四小咬紧牙关担任语文教师和班主任的动人催泪经过。她在一年级语文教学中积极尝试小组合作学习，只通过半年的师生磨合，轻而易举地实现了充满活力与魅力的高效课堂的动人故事，令全场教师怦然心动、感激涕零。教师纷纷情不自禁地说出：“海芳，咱们是弟兄姐妹，以后不要客气，有事就说，你家的困难就是我家的困难，帮助你也是我的义务。”还有的教师说：“海芳，你克服了千难万险挑战自己，为我们树起了一座伟岸的丰碑。今后我们一定以你为榜样，克服一切困难，战胜自我，努力做好自己分内的所有工作。”......说到最后，全体教师都泣不成声了。通过这次面对面的故事交流，全体教师的工作积极性提高了，克服困难的勇气增强了，集体凝聚力显现出来的工作效率更高了。可见，高尚的师德对一所学校的前行引领是多么重要啊！
其次，作为一名优秀校长，必须是勤于学习反思、善于写作总结、具有深厚知识底蕴的文化领头雁。
学校文化的发展是学校核心竞争力的关键，优秀的学校文化是一种引力场，它能凝聚人心，形成合力；优秀的学校文化是最宝贵的资源，是学生成长、教师发展的肥沃土壤。校长对学校的领导，首先是教育思想的领导。可见，学校文化是弥漫于校园每个角落乃至入脑入心的一种正能量磁场，是使学校团队紧密相连，并推动学校发展的共同信仰和价值观。譬如绍兴市柯桥区实验小学金明东校长结合本地区人民“勤劳、智慧、内敛不张扬、水乡的灵性给了绍兴人深厚的智慧底蕴”的特点和地域文化的滋养，确定了“智慧教育”的学校文化主题。“智慧教育”的使命是“对传统文化的传承与发扬”；“智慧教育”的愿景是“学习获取未来人生成功与幸福的智慧的密码”。
智慧教育的核心理念是“让智慧引领教育，让教育生成智慧”，智慧是力量，教育是力量，教育智慧是力量，智慧教育更是力量。智慧教育的核心词是“爱与智慧”，智慧需要与爱同行，柯桥实小人祝愿一切教育者和被教育者有智慧幸福的人生。这的确是时代的呼唤、是教育回归的迫切要求，这对学校承担的重要教育任务来说，是一种美好的寄寓，美丽的朝向，也是全体柯桥实小人共同奋斗的目标。
还有嘉兴市吉水小学的“智慧”文化也完全体现了以生为本、以师为本、以校为本的特点，将“智慧”分解为身体方面、心理素质、道德、学习品质、综合素质五个维度对学生进行培养教育，使学生真正成为一个全面发展的人。绍兴中国轻纺城小学的学校家园文化对师生的浸润、感化，使其得到高度自觉的认同与内化，从而使师生人人得到充分的发展提高。这些具体事例充分说明一名优秀校长必须具有先进的文化感召力，才能引领全体师生达到全程、全面发展的教育提高，最终实现文化理校的目标：建有文化的学校，当有文化的教师，做有文化的学生。
再次，作为一名优秀校长，必须是学校校本课程的顶层设计者，为了全体学生的全面发展，争取实现“一人一课”的目的。
杭州市采荷第三小学教育集团黄N昊校长为了让学生喜欢学校、热爱学习、协调解决教育理想与教育现实之间的纠结，于是寻找到了教育的中间地带，开发了一些孩子们喜欢的课程。也就是说采荷三小除了上国家课程外，还根据孩子们的喜好开发了适合孩子的主题课程和特色课程。学生通过网上自主选课、自主选择老师，学校将30人左右编为一个班，于星期四下午专门进行社团活动。社团活动有：走读杭州社团、篆刻社团、书法社团、管乐社团、口风琴社团、围棋社团、国际象棋社团、科技社团、美术社团、黑陶社团、小主持人社团、欣赏与朗读社团、电影社团等四十多个，基本满足了学生“一人一课”的目的。
除以上的社团活动外，采荷三小还在四至六年级的每学年分别组织一次主题学习周活动，即四年级、五年级、六年级分别以农业科普、国防教育、社会实践为主题，在老师的带领下进行为期一周的外出实践学习和综合调研，通过确定主题、实地考察、交流反馈来提高学生的综合素质。这样做的收获是使教师转变了观念、激发了教师潜能、学生收获了自信、然后学生将自信与兴趣迁移到学校课堂教学中实现了学习效益的最大化，帮助孩子们丰富、积累体验学习的素材和经验，为全体学生的全程、全面发展而教育，为孩子们的未来幸福人生奠基。
还有杭州天地实验小学的体验式校本课程、嘉兴市吉水小学OM课程、嘉兴市实验小学“玩转童年”与“乐学童年”系列课程、金华市环城小学《把世界当做教材》的班本课程、温州市籀园小学的整理课程、温州市瓯海实验小学的“爸妈课堂”等都是把全面发展学生放在第一位，让孩子们在校园里度过欢乐的学习时光，实现了“一人一课”的美好愿景。
1.1幼儿教师向高学历，专业化发展
从对学历的调查来看，我省幼儿教师已逐步走向了专业化，毕业于师范院校学前教育专业的教师达到了66%，职业技术类学前专业的教师达到了26%，民办学前专业的教师达到了4%，也就是说毕业于学前教育专业的幼儿教师达到了96%，这个从业比例是近年来最高的，而毕业于其他院校专业的教师只有4%。达到本专科以上的教师达到了98%，研究生达到了2%，中专以及高中学历的教师目前已经没有了，我省幼儿教师的学历较以前明显提高了。
1.2幼儿教师音乐技能掌握不扎实，实践应用能力低
幼儿教师的音乐技能主要涉及唱歌、钢琴即兴伴奏、音乐理论和节奏素养等几方面，通过对教师的问卷调查和听课观摩，发现教师在音乐技能方面存在掌握不扎实，运用不自如的现象。在声乐技能调查中，我们了解到受过声乐训练的教师占91%，没受过训练的教师只有9%，说明职前都有过专业的学习。参加过声乐考级的教师只占16%，这又说明技能掌握精湛的教师少。对于节奏素养的调查，有65%的教师能够完成幼儿园教学所涉及的节奏，31%的教师不能准确识别节奏。在即兴伴奏技能调查中，发现幼儿教师在钢琴即兴伴奏方面存在的问题最大，只有37%的教师能够编配教材中的儿童歌曲，63%的教师是凭感觉无理论的伴奏，或者根本不会。即兴伴奏是幼儿音乐教学中的重要教学技能，这项技能的娴熟程度直接影响了音乐教学活动。所以，这样的技能现状是令人担忧的，也是急需提高的。从这三项幼儿教师音乐技能调查来看，虽然96%的教师毕业于学前教育专业，但音乐技能水平不过硬，实际应用能力和创新能力欠缺。
1.3幼儿教师音乐教学法欠缺，不能开展丰富的音乐活动
通过对个别地区幼儿园音乐活动的观摩，和对教师的问卷调查，我们了解到幼儿教师对音乐教学法了解少、运用少，幼儿音乐活动形式单一，不能开展富有本地区特色的幼儿音乐活动。调查数据显示，了解过这些音乐教学法的教师占40%，经常使用的教师占25%，只是偶尔使用的教师占到了60%。这些数据说明，幼儿教师对音乐教学法使用率较低，在音乐教学中没有开展丰富多彩的音乐活动。在入院观摩听课中，发现幼儿音乐活动各地区特色少，比如有特色的陕北音乐就可以在幼儿音乐教学中体现，不仅体现了地区特色，也丰富了幼儿音乐教学。
1.4职后继续教育成效低，缺乏音乐技能培训
幼儿园对教师的职后培训还是比较重视的，但是培训效果却并不理想，并且在培训中理论多、技能少，尤其是音乐技能方面的培训少。从参加职后培训的项目中了解到，即兴伴奏培训最多，占45%，其次是音乐教学法占40%，居第二位，最后还有教学研讨和器乐培训各占37%和34%。但就实际应用和调查来说，即兴伴奏和音乐教学法在使用中问题最多，这足以说明职后培训成效低，实用性不强，需要改进。
2幼儿教师音乐教学技能问题分析
2.1学前教育专业大量扩招，导致幼儿教师职前教育质量下降
随着学前教育事业的大力发展，我省大量扩建、重建和新建幼儿园，培养幼儿教师的学前教育专业也随之大量招生，2009年实行招生改革———高考招生，取消了专业面试，学生进校几乎没有专业基础，这些因素导致了生源质量下降。还有相当一部分院校没有办学前教育专业的经验或者经验不足，都是这两年才新开设的专业，这些因素导致了幼儿教师职前培养不专业，培养方向不明确。这就是我们在前面现状中呈现的问题，96%的幼儿教师都毕业于学前教育专业，并且学历都比以前的中专学历高，但音乐基本技能却不过硬的根本原因了。
2.2地域差异和园级差异，造成音乐教学水平差异
地域不同会造成教学水平有差异，这一点在这次研究中依然存在。经济发达地区相对教育就发达，幼儿音乐教学活动相对丰富，有规范的教学计划。关中地区音乐教学质量明显高于陕北和陕南地区，一线城市高于二、三线城市，城市又高于区县和农村。在幼儿园方面也存在差异。我省有2902所幼儿园，只有21%是公办园。省级示范园、公办园，大规模园，对就业者吸引力大，能够招收到高水平、高素质的幼儿教师，并且就业后流动性小，能够保证音乐教学持续发展。而民办园、私立园和小规模园在教师招聘上，就显得人员层次不一，招收的高学历高素质的幼儿教师少，即使有，也相对流动性大，造成幼儿园音乐教学发展不稳定，难以持续发展。
2.3幼儿园扩建、重建和新建，造成幼儿教师质量下降
从2010年以来，全国大力发展学前教育事业。我省制定了学前教育发展三步走计划。2011-2013年第一个三年计划已按期完成。据最新统计,截至2013年底,全省共有各级各类幼儿园6356所,比2010年增加2428所,其中,公办园1758所,比2010年增加1047所,增长率达147%。在园幼儿122.8万名,比2010年增加52.33万名。全省幼儿园教职工共10.05万人,比2010年增加4.8万人。由于急速增加的幼儿园数量和在园幼儿，陕西省大量补充了近5万名幼教工作者。这些教师有些有学历、有些没有学历、还有些是非学前教育专业，这都是造成音乐教学水平降低的原因。
3幼儿教师音乐教学技能提升策略和建议
3.1改革幼儿教师培养方式，使其更具实用性
要改善提升幼儿教师音乐技能水平，第一步从职前培养做起。明确幼儿教师的培养目标，制定符合学前教育特色的音乐课程体系，加强音乐学科内各课程的整合，优化学生的知识结构，同时发挥学前教育专业的学科优势，在音乐课中融合有关教育、心理等方面的理论知识，帮助学生建立和掌握正确的音乐教育观、价值观。围绕学前教育培养目标，更新教学大纲，将原有的专业课———钢琴、声乐、舞蹈等课程中，尝试进行整合。在原来单独的技能课基础上加入与幼儿园音乐活动相关的内容，并开展“情景式”教学。让技能学习更符合学前教育特色，更具实用性。
3.2提升各级幼儿园教师入职门槛，制定职前上岗技能标准
在我国幼教事业大力发展时期，我省幼儿园大量扩建和新建，造成幼儿教师严重短缺，虽然我省学前教育专业也随之大量扩招和新建，通过培训补充了一部分幼儿教师，但与社会发展形势和人民群众日益增长的需求相比，优质学前教育资源依然短缺。虽然幼儿教师依然存在短缺，但我们还是要提高幼儿教师入职门槛，在入职前要制定一系列的考核制度，确保教师整体水平。在音乐方面，可以制定一个职前上岗标准，比如歌曲演唱、钢琴弹奏、弹唱以及音乐知识等需要达到的标准，这一点我们可以借鉴欧美等发达国建的先进经验，在幼儿教师的专业能力方面，许多发达国家制定了相应的标准。如美国“全儿教育协会”（简称NAEYC）制定的幼儿教师职业核心标准，对于职前、职后幼儿教师在专业的掌控方面都有了具体的要求；英国教育科学部也颁布了《教师职前教育改革》，文件中详细规定了初任教师必备的职业技能及其具体评鉴方法。
3.3提高职后培训的实效性，促进幼儿教师职后专业化发展
教师继续教育已成为时展的要求，幼儿教师继续教育是落实终身教育理念、切实提高幼儿教师素质、促进专业发展和提升幼儿园教育教学质量的重要途径。而幼儿教师的培训效果与教师的需求有着密切的关系，已有的研究表明，按教师培训需求进行培训，有利于提高培训的实效性和针对性，避免让培训流于形势。在对音乐技能提升需求的调查中了解到：幼儿教师对音乐技能的提升有强烈的愿望。但从目前的培训来看，理论培训大于技能培训，很多培训内容没有实际应用价值。因此，要对职后培训进行大力改革,提升实效性。首先，要了解幼儿教师在音乐教学技能方面的需求，其次，根据需求制定适宜的培训方案和课程内容，最后，了解培训的实际效果。只有这样才能做到有针对的培训，才能真正提高幼儿教师音乐技能水平。幼儿教师走向专业化发展已成为时展趋势，完善的职后培训体系，是促进幼儿教师职后专业化发展的必要保障。
2005年，县教委对全县师资状况进行了全面调查，结果显示：我县师资结构在县城、平原、山区之间存在严重的不均衡现象。(1)山区中小学、平原高中十分缺乏36岁―45岁的中青年教师。(2)城乡教师学历结构差异不大，但教学质量相差甚远。山区教师大多是通过自考或函授等形式取得相应学历的，他们的教学能力、知识体系并未得到真正的提高和改善。(3)农村教师教非所学、学非所教现象比较普遍。农村中学缺乏历史、地理、生物等学科教师，这些学科大都由中文专业的教师兼任；小学缺少音乐、美术、体育专任教师，这些学科大都由有这方面爱好的其他专业教师兼任。(4)骨干教师分布不均衡。我县中小学县级以上骨干教师在山区偏少，在山区初中校尤其少。
在这种背景下，我县开始推进教师岗位双向交流工作。
一、教师岗位双向交流工作的三个阶段
1、试点
2005年，我县按照市教委要求，实施城乡间、校际教师的双向流动：安排30名城区教师到农村任教；同时，抽调50名山区学校校级以上骨干教师到县城学校学习提高。
2、全面实施教师交流
在总结2005年试点工作的基础上，2006年，我县进一步加大交流工作力度，将交流时间由1年延长至3年；计划用4年时间，分期分批安排450名没有山区工作经历的中小学教师到山区支教，抽调600名山区青年教师到县城学习。2006年9月，首批312名(小学115名、初中175名、高中22名)交流教师全部到岗，其中，149名山区教师进城学习、135名城镇教师到山区交流、28名教师在城内校际换岗。2007年9月，又有234名教师踏上新岗位，其中到山区交流的教师105名，到城内学校交流的教师129名。目前，共有626名中小学教师参与了交流工作，我县初步实现了县域内教师的合理流动，进一步优化了城乡教师队伍。
3、干部交流
在实行教师岗位交流的基础上，我们积极探索实行校级干部岗位交流制度。2007年初，首批33名学校正职干部进行了轮岗。县教委对参加岗位交流的校长按照德为先、绩为重，注重社会舆论、教师公论，突出管理能力的原则进行统一考核。此举进一步完善了县域内干部轮岗交流机制，促进了城乡学校教学管理水平的提高。
二、教师岗位双向交流工作的主要措施
1、严格规定交流教师的条件
选拔没有山区学校工作经历的，男57岁以下、女52岁以下的县城及平原地区小学和初中任课教师到山区学校交流；上年度被评为中级、高级职称且无山区工作经历的县城地区高中教师到平原及山区学校交流；45岁以下的山区学校任课教师到县城或平原地区学校交流。我们要求县城和平原地区一定要把政治素质好、教学能力强、教育教学经验丰富的校级及校级以上骨干教师和学科带头人优先选派到山区。山区一定要把校级及校级以上骨干教师或有培养潜力的中青年教师优先安排到城内交流。
2、明确交流教师的待遇
任课教师在交流期间原聘用合同不变、工资关系不变、福利待遇不变，享受接收学校的交通费补助。在同等条件下，参加交流的教师优先参加中、高级专业技术职务评聘，优先参加县级及县级以上的评先活动。到山区学校交流的教师，累计两年(含两年)以上考核优秀者，晋升一级工资。
3、落实交流教师的评价，考核办法
县教委制定了交流教师的教育教学等工作评价细则、各项评价指标。接收学校根据统一的评价标准及教育教学评价细则对交流教师的教育、教学、出勤、生活等情况进行全面考核，写出评价意见和考核评语。每学期，县教委到各校了解交流教师的工作情况，检查各校执行评价细则的情况，审议学校对交流教师的各项记录与评价意见。
接收学校建立交流教师个人成长档案，包括：交流教师登记表，本人的3年发展目标、计划，阶段性的分析、总结，日常工作的学习记录、听课记录，撰写的论文及教育教学方面的成绩、获奖情况。
4、加强对交流教师的培养
中小学按学科成立交流教师业务提高小组。发挥交流教师中骨干教师、学科带头人的作用，利用假日有计划地对交流教师进行培训，以提高他们的师德修养、教育教学水平和管理水平等。
三、教师岗位双向交流工作的基本经验
教师岗位双向交流工作现已经取得明显成效，其中很多做法成为我县“推进首都农村教育现代化试验区”建设、促进城乡教育优质均衡发展的基本经验。
1、加强领导，健全制度
为了确保教师交流工作的顺利实施，县教工委和教委成立了由书记、主任任组长的交流工作领导小组，全面负责交流工作的组织、协调工作；制定了《密云县教育委员会关于实施中小学教师岗位交流工作的意见》、《密云县教育委员会中小学教师岗位交流管理办法》、《密云县岗位交流教师考核评价管理办法》、《密云县岗位交流教师培养实施方案》、《密云县小学山区骨干教师到城内学校进修学习工作方案》等一系列文件规章，确保教师岗位交流工作制度化、规范化。
每年，参加交流的教师人选经过自愿报名、单位推荐、县教委批准相结合的方式产生。县教委要求：第一年，接收学校尽力合理安排交流教师的工作，第二年实行竞聘上岗。对交流到山区的没有聘上教学岗位的教师，接收学校可以将其转岗；对交流到城内或平原的没有聘上教学岗位的教师，接收学校报教委审核同意后，可以将交流教师退回派出学校；对在交流工作中表现突出的优秀教师，进行表彰奖励。
2、重视宣传，统一思想
为了统一全县教育系统干部教师的思想，在交流工作上形成共识，县教工委在2006年暑假召开了工作动员大会。在2007年暑假前召开了第一年交流工作的总结表彰大会，使教师充分理解实行教师岗位交流的重要性及必要性，并对交流工作中涌现出的先进人物、先进事迹进行表彰。同时，利用媒体宣传教师岗位交流工作的成绩和先进典型。
3、加强督导，总结经验
县教委交流工作领导小组不定期对岗位交流工作进行督导。在学期中，对交流教师工作进行专门调研，发放调查问卷，组织接收学校校长和教师的座谈会、研讨会，及时了解、研究交流过程中出现的问题，如交流教师的生活困难、学习困难、工作状况及对交流教师的管理问题等，认真总结经验。在学年结束时，召开交流教师工作汇报会、优秀交流教师表彰会，及时总结教师岗位交流工作的经验，查找问题。
四、实行教师岗位双向交流的初步成效
1、促进了中青年教师的专业成长
两年来，交流教师做研究课45节，进行讲座120余次，听课2500余节，直接指导山区教师150人。
城内骨干教师到山区学校后，通过集体备课、互相听课、课后研究等形式，指导青年教师更新教学观念，提高把握教材、驾驭课堂教学的能力。城内骨干教师与山区青年教师结对子，每学期听每个徒弟的课不少于10节，指导每个徒弟备课不少于15节。骨干教师的课堂教学对外开放，各校教师可随时听课、研讨。
从山区到城内的教师，充分利用城内学校的优质教学资源和良好的生源条件。城内接收学校按2：1的比例安排交流教师的工作和学习，为每名交流教师安排了师德修养好、理论基础扎实、教育教学经验丰富的骨干教师做指导教师。
教师岗位交流工作对每位参与交流的教师在生活环境、教学条件、教学内容等方面提出了挑战，也为他们的发展提供了广阔的空间。他们在师德修养、教育教学理论、教科研、班级管理等方面均有明显提高。从东邵渠中学交流到六中的贾小丽教师说：“是交流，使我看到了世界之外的世界，我的眼界更宽了；是交流，给了我博采众人之长的机会，使自己有了提高的舞台；是交流，让我感到学海无涯，任重道远!”
2、提高了山区学校的教育教学质量
通过城乡教师交流，双方学校的教学成绩均有所提高，山区学校的教学成绩提高幅度较大。从六中交流到新城子中学的王青老师承担了3个班的体育教学，这3个班的体育中考成绩优秀率达到了97％，及格率100％。教师交流提高了相对薄弱学校的教育教学质量和社会声望，得到了家长、社会的认同。有些山区学生的家长说：“本来是想让孩子转学的，可是听说城里的老师来到山区教孩子，还费那个事干啥!”
3、加强了校际的信息沟通与交流
通过交流教师这一纽带，互动学校以现代信息技术为平台，建立了资源共享的教育信息资源中心，教师、学生可以随时调用互动学校的多媒体课件、教案、影视、教研成果等教学资源及教育信息。
在教师岗位双向交流的同时，山区学校教师的敬业态度、奉献精神与城内学校先进的教学方法和管理经验也实现了“双向交流”，促进了城乡学校管理水平的共同提高。
4、初步形成了交流教师管理的新模式
通过实行教师岗位双向交流，优质的教师资源由学校垄断变为全县共享。一年多来，在县教委和各校的努力下，教师交流工作已经被纳入到学校的常规管理工作之中，交流教师管理新模式初步形成：县教委人事科根据各单位编制和岗位情况制定、实施交流计划，检查派出单位和接收单位对交流工作的落实情况，与接收学校共同做交流教师的考核工作。县教委中教科、小教科负责制定并实施交流教师的培养、提高计划，了解、掌握交流教师的教育教学工作情况。派出单位按照县教委的统一要求制定派出教师周期计划；定期了解派出教师的思想、工作、生活情况，协助接收单位做好派出教师的日常管理；按照派出教师所在接收单位实际承担的工作量发放课时工资。各校在接收、安排、管理、引领交流教师等各个环节做到精心安排，在关系不变、薪金不变的情况下，对交流教师像本校教师“一样管理、一样使用、一样对待、一样培养”。
