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二、努力增强我的上课技能，提高教学质量，使讲解清晰化，条理化，准确化，条理化，准确化，情感化，生动化，做到线索清晰，层次分明，言简意赅，深入浅出。在课堂上特别注意调动学生的积极性，加强师生交流，充分体现学生的主作用，让学生学得容易，学得轻松，学得愉快;注意精讲精练，在课堂上老师讲得尽量少，学生动口动手动脑尽量多;同时在每一堂课上都充分考虑每一个层次的学生学习需求和学习能力，让各个层次的学生都得到提高。现在学生普遍反映喜欢上语文课，就连以前极讨厌语文的学生都乐于上课了。
始终做到忠诚党的教育事业，遵纪守法，认真学习国家有关教育的方针政策，热爱教育事业，不忘人民教师根本职责，严于律己，宽以待人，以真挚的事业心，务实求真的态度，履行本职工作，并通过政治思想，学识水平，教育教学能力等方面的不断提高来塑造自己的行为。
二、教育教学方面
本在实际的教育中，积极转变思想观念，探新课程理念的教育教学方式，深入研究理论课和学生实训课，改进教学方式方法，尤其近年来职业教育的飞跃发展，作为职业教育的教师，要与时俱进，要培养学生适应社会，适应经济发展，我把理论教学作为有利于学生主动探索现代科学知识的学习环境，把获得知识结合在实操训练课上，提高学生的动手能力和社会适应力，在情感、态度价值观等方面都充分发展作为教学改革的基本指导思想，把教学看成是师生之间、学生之间交往互动，共同发展的过程。目前学生的来源多渠道，思想复杂，素质水平差异很大，给职业教育带来很高的难度，我根据学生的各种特点，精心设计教学过程，利用各种教学设备，先进行教材试讲，请同教研组的教师反复听评，从研、讲、听、评中推敲完善理想的教案，
在教学中还注重创设生活化的教学情境，以丰富多彩的形式展现给学生，激发学生的学习兴趣。在教学中不但要教书，还要育人，经常深入到学生去，了解各种不同观念，不同要求，不同目的的学生，通过谈心，用我的行动体现我热爱、信任、关心、爱护每一个学生，让师生之间的关系处于一种民主和谐的状态，建立起新型的师生之间平等、民主关系，把学生引导到统一认识，对自己充满信心，对未来充满希望，立志自己成为有用之才，所以必须有一技之长而主动学习。
经过多番努力，终于取得一定的成就，在各项技能比赛中体现出来。XX年学校举行的技能比赛中，我指导的0515班邓桂云、黄梅香分别获得电力拖动交流接触器正反转一等奖和二等奖;指导的066班黄光营、王慧萍分别获得日光灯安装一等奖和三等奖。XX年指导077班卢树全普车实操训练，参加自治区中职技能大赛获得普通车床加工优秀奖;指导077班张焕健数车实操训练，参加自治区中职技能大赛获得数控车加工优秀奖。xxxx年指导081班莫大腾数车实操训练，参加自治区中职技能大赛获得数控车床加工优秀奖;指导078班覃京理、084班廖辉龙数铣实操训练，参加自治区中职技能大赛分别获得数控车床加工一等奖和三等奖，指导082班谢正模、李金沙普车实操训练，参加中职技能大赛二人都获得普通车床加工优秀奖。
三、教学改革和继续教育方面
我积极参加校内组织的校本培训及各项校本教研活动，观摩多节的优质课，学习先进的教育理论，经常和优秀教师、教学骨干进行面对面得交流，在教学过程中我能够将在培训中学到的新理念、新方法
运用到教学中去。我虚心向一些经验丰富的老教师请教，汲取他们的经验，在教育教学中发挥更好的效果，我积极参加教研组的教研活动，不论自己或是他人的公开课，我都参加集体备课活动，使教研组的每一节公开课都上得圆满成功，公开课后还参加评课活动，使我从中领悟一些新颖的教学方式，启迪自己的课堂教学。为了进一步丰富自己专业理论知识和专业技能水平，我还坚持进修学习，xxxx年xx月通过高等教育自学考试，取得大学专科毕业学历，xxxx年x月通过高等教育自学考试，取得大学本科毕业学历，通过专业技能的学习和训练，考取了多本技能操作证，使自己的教育教学水平不断提高，既有知识上的积累，也有教学技艺的增长。
我，1999年12月认定为助理工程师，先后工作于河北省第二工程建设有限公司、唐山现代建筑工程有限公司，XX年9月在唐山现代建筑安装工程有限公司技术质量科任科长。在此期间，我努力钻研专业技术知识，在技术管理过程中努力推行“新工艺、新结构、新材料、新设备”，对科技创新和技术进步倾注了满腔热情。任助理工程师专业技术职务以后，先后在丰南市国税局群体住宅小区工程和唐山一中第二教学楼工程中担任技术负责人，这两个工程竣工以后均被评为唐山市优质工程，而且唐山一中第二教学楼工程在评为市优工程的基础上又被评为XX年度河北省优质工程。在施工一线锻炼的几年中，通过理论联系实际，在大学期间所学的专业理论知识迅速转化为了业务能力。作为公司的技术和质量管理部门，在公司经理和公司总工程师的直接领导下，对技术管理一丝不苟，对工程质量从严控制。经过数年的努力，公司已建立了严格的管理体系，并且获得了国际承认的建筑施工企业的三大认证：质量管理体系（ISO9001）认证、职业安全健康管理体系（OSHMS）认证、环境管理体系（ISO14001）认证，是河北省第一家获得三个认证证书的建筑施工企业。五年来，在为公司的发展贡献自己的聪明才智的过程中，也使个人的专业技术能力得到了充实和提高。总之，五年来自己做了一些有益的工作，但也存在着很多有待提高的问题。
现对几年来的专业技术工作总结如下：
一、 积极推广使用“四新”技术，营造建筑精品
1999年12月，我在唐山一中第二教学楼工程项目部任技术负责人。工程质量是建筑施工企业的生命，而要想获得好的工程质量，就要求技术管理人员要具有创优良工程的先进意识，作为该工程的技术负责人，由我牵头，首先着手建立、健全项目部的有关技术、质量管理制度。按照项目工程施工方法，以我为首，将工程质量目标分解到各个专业技术岗位，在按照技术岗位的要求组织施工。先后建立了技术复核制度、工程质量检查制度、隐蔽验收制度以及质量通病控制措施和半成品保护措施等一系列有益于保证工程质量的管理制度。根据本工程大开间及混凝土浇筑量大的特点，模板支撑选用工具式快拆体系，配合使用覆塑竹胶合大模板，保证竹模板间隙不大于1mm；接缝高低差不大于1mm，表面平整度不大于2 mm，顶棚可取消抹灰工序，既可以节省水泥用量，又可以彻底根除顶棚抹灰空裂的质量隐患，取得了经济效益和社会效益的双丰收。内外墙瓷砖表面平整、洁净、色泽协调一致，接缝填嵌密实、平直、宽窄一致，颜色一致；屋面防水层细部均经过精心处理，做法一致、美观；门窗表面洁净，无划痕、碰伤，涂胶表面光滑、平整、厚度均匀，无气孔；楼梯踏步相邻两步宽度和高度差不超过10mm，齿角整齐，防滑条顺直。施工过程中严格按照设计施工图和国家规范、规程和通用图集的要求施工，并按照创精品工程细部做法要求精心完成每一个分项工程，实现了“创高标准优质工程”的质量目标。通过对该工程技术工作的直接参与和控制，使该工程的质量、进度和效益都收到了较好的效果。唐山一中第二教学楼工程荣获XX年度最佳优质工程(金牌奖)及XX年度河北省优质工程奖。
二、 努力钻研专业技术业务，做好本职工作
自从到唐山现代建筑安装工程有限公司工作以来，各项工作干得更是出色。调任技术质量科科长之后，恰逢公司建立ISO9001质量管理体系，由于时间紧、任务重，该同志自愿放弃个人休息时间，一心铺于质量管理手册、程序文件以及作业指导书的编写和修改工作中，加班加点，毫无怨言，充分体现了一个青年专业技术人员应有的先锋模范作用。在总结我公司建立质量管理体系的相关经验，我形成了《浅析建筑质量管理体系》一文，并获得河北省建设系统科技技术论文一等奖。
在日常工作中，该同志凭借扎实的专业知识和理论基础，工作中如鱼得水，从施工现场的技术指导和质量检查验收到施工技术资料的核查和管理，各项工作样样精通。在工作中形成的技术性文件和各种申报资料做得结构严谨、术语规范、见解独特、论断精僻，送到市里交流的技术性文件多次受到唐山市建设局、唐山市质量监督检测站有关领导的表扬，为企业赢得了荣誉。
随着公司管理体制改革的逐步深入，公司领导决定启动OSHMS职业安全健康管理体系认证和ISO14001环境管理体系认证。在上述两个管理体系建立的过程中，该同志又一如既往地投入到体系文件编写、初始状态评价、重大危险和环境因素辨识、管理方案的制定等工作当中，为企业顺利通过注册认证作出了突出贡献。在参与建立企业质量管理体系、职业安全健康管理体系和环境管理体系的过程中，我个人也学到了国际通用的许多管理方面的知识，同时作为三个体系的内审员也时刻为三个管理体系的持续改进做出艰苦的努力。共2页,当前第1页1
三、 推行无纸化办公，用高科技手段提高企业的经济效益
该同志在潜心钻研专业技术知识的同时，还努力探索和研究电脑的软、硬件知识，把微软Office系列办公软件和AutoCAD系列软件成功应用于日常施工管理之中，在不断地学习和实践中，努力推进工程管理资料的无纸化管理，应用Word完成字处理工作，打印各种记录表格以及文字材料；应用Excel完成工程信息的存储和分析处理，为工程决策提供量化依据；应用PowerPoint制作培训用的电子幻灯片，运用现代化的多媒体形式，生动、活泼地讲解施工技术知识和施工构造常识，彻底改变了传统教育培训的方式，使高科技、现代化的技术手段真正服务于生产和质量管理。AutoCAD计算机辅助设计绘图软件在工作中的推广应用，使施工技术人员彻底甩掉了笨重的绘图板和铅笔手工作图的重担，使工程绘图变得异常轻松。
我通过学习和钻研计算机软、硬件知识，积极动手实践，完成了企业内部计算机局域网的建设，使各个科室的计算机实现了资源共享，除了共享数据以外，还能够共享诸如打印机、绘图仪等硬件设备，节省了大量宝贵资金，取得了良好的经济效益。至于更深层次的应用，如共享Internet连接上网，利用Netmeeting实现视频会议等连接手段的应用更是前景广阔。这一切都为最终企业内部的文件实现无
纸化管理奠定了坚实的基础。为总结建筑业企业实现无纸化办公的经验，我写成了《建筑企业办公局域网－搭建实例》一文；为了适应企业科技技术文献检索的需要又写成了《用Web浏览器查询工程信息资源》一文，这两篇论文上报到河北省建设厅参加河北省建设系统科技论文评审，均荣获二等奖。
四、 适应时展的需要，不断学习、不断更新知识
现代社会的发展日新月异，知识更新十分迅速，如果不及时补充新知识，不经常进行不间断的学习和交流，就不能适应企业技术管理工作的需要，就要被淘汰。为此，我利用一切机会参加各种培训班、技术交流活动。在助理工程师任职期间，先后参加有关部门组织的各种专题培训十余次，获得质检员、施工员、安全员、土建三级预算师、资料员等岗位资格证书；获得ISO9001质量管理体系内审员、ISO14001环境管理体系内审员、OSHMS职业安全健康管理体系内审员资格证书；获得河北省建设厅颁发的贰级项目经理资质证书。通过各种继续再教育培训班，使我始终保持着旺盛的求知欲，同时也让我本人的专业技术水平不断地得到提高。
以上是我近五年来从事的主要技术工作的情况，通过从书本上学习、从实践中学习、从他人那里学习，再加之自己的分析和思考，确实有了较大的收获和进步。成绩和不足是同时存在的，经验和教训也是相伴而行。我将继续努力，克服不足，总结经验，吸取教训，把自己的工作做的更好。
我于19××年×××校毕业参加工作，先后在××、××担任了通信工、通揽工、片区经理等职务。工作期间先后接触了××专用通信网络、程控电话网络。树立了完整的通信网概念，具备了较强的实际工作能力。现将近几年的工作总结如下，请公司领导审核评定。
××公司成立前，我担任通信工,主要负责区段通信设备、集中机、区转机、音频分机、自动电话的维护工作，这也是我参加工作后的第一个岗位。工作中每当遇到棘手的问题时我总是非常诚恳的向师傅请教，坚持不达目的决不罢休的精神，在××室边测量，边翻资料，逐步掌握了JHT型集中机故障的处理。在常年累月的工作实践中，我发现YG型音频分机的6V电源经常处于亏电状态，充不上电，干电池更换太频繁，严重的浪费了材料，影响了设备的稳定运行。我翻阅了大量的资料和同事们商议后，对YG型音频分机的电源箱充电电路部分进行了改进，并在××进行了多次充放电实验，将改进后的YG型的6V电源箱逐步运用到现场（现××－－×××管内仍有部分使用改进后的6V电源箱）运行比较稳定，从而减少人力，材料的支出。通过这次小的革新，使我受益非浅，充分体现了理论与实践的结合，技术能力得到了很大提高。
20××年铁通成立后，上级临时调整我到××工作，主要负责程控交换设备的维护。通过自学，初步了解了中兴A型程控交换设备的原理，掌握了中兴B型交换机的业务开通、修改及监控。能熟练的操作维护平台，并正规的学习了光电缆的接续、封焊。为后来的线路维护工作打下了良好的基础。200*年我担任了片区经理后，工作中逐步积累经验、锻炼能力，能够组织实施中小型光电缆工程的建设。在工程施工中，我始终坚持标准化作业，积极提出了自己的城域网规划方案，对新载电杆杆距，架空电缆的高度，地埋电缆的深度等亲自测量、计算。在×××××电缆工程施工时，按规划图纸每条电缆都只有一个分线盒，电缆中段装机用户皮线过多、过长,既影响美观又浪费人力、物力，为今后的维护工作留下了故障隐患。针对这一情况我请示上级同意后对施工图纸略为调整，在整条电缆中段做分歧头，但不封焊，用分线盒防护，有多少用户就掏出多少线对。这种方法既节省投资、机动灵活，又大大提高了芯线利用率，取得了良好的效果。在维护工作中我始终坚持：“学和问结合、自学和培训结合”，先后参加了分公司组织的《互联网业务培训》，《光缆接续技术比武》等业务训练活动；亲手参与处理了多起非责任性光电缆中断抢修恢复工作。逐渐的学会了使用电缆线路测试仪，独立的完成了××石油公司ONU设备的安装。协助技术维护人员调试，开通了××××ONU，×××ONU。并对原有铁通的线路及机房进行了彻底的整治，逐一核对完善了号线系统，使我更深入的了解了华为城域网ONU的基本原理、运行环境及特点。随着铁通市场业务的发展和深化，我又接触了宽带网络建设并多次参与宽窄带扩容，学习了网络设备的维护、故障判断和处理，可以比较熟练.快速的处理一般的网络设备问题。同时，我注重把业务学习和市场开拓相结合，在市场发展中锻炼自己全方位的工作能力，为××营业部和××分公司的发展做出了应有的贡献。
虽然取得了一定的成绩，但我也深知自己在工作中还存在着许多不足：专业知识还不够全面，有待更好的学习；需要领导和同志们的帮助和自己的努力 。我要在以后的工作中，更加严格要求自己，认真负责，努力学习，提高素质、提高技术水平，力求创新，为铁通的发展作出更大贡献。
鉴定人: ×××
一、坚持认真备课，备课中我不仅备学生而且备教材备教法，根据教材内容及学生的实际，设计课的类型，拟定采用的教学方法，并对教学过程的程序及时间安排都作了详细的记录，认真写好教案。每一课都做到“有备而来”，每堂课都在课前做好充分的准备，并制作各种利于吸引学生注意力的有趣教具，课后及时对该课作出总结，写好教学后记，并认真按搜集每课书的知识要点，归纳成集。
二、努力增强我的上课技能，提高教学质量，使讲解清晰化，条理化，准确化，条理化，准确化，情感化，生动化，做到线索清晰，层次分明，言简意赅，深入浅出。在课堂上特别注意调动学生的积极性，加强师生交流，充分体现学生的主作用，让学生学得容易，学得轻松，学得愉快；注意精讲精练，在课堂上老师讲得尽量少，学生动口动手动脑尽量多；同时在每一堂课上都充分考虑每一个层次的学生学习需求和学习能力，让各个层次的学生都得到提高。现在学生普遍反映喜欢上语文课，就连以前极讨厌语文的学生都乐于上课了。
三、与同事交流，虚心请教其他老师。在教学上，有疑必问。在各个章节的学习上都积极征求其他老师的意见，学习他们的方法，同时，多听老师的课，做到边听边讲，学习别人的优点，克服自己的不足，并常常邀请其他老师来听课，征求他们的意见，改进工作。
四、完善批改作业：布置作业做到精读精练。有针对性，有层次性。为了做到这点，我常常到各大书店去搜集资料，对各种辅助资料进行筛选，力求每一次练习都起到最大的效果。同时对学生的作业批改及时、认真，分析并记录学生的作业情况，将他们在作业过程出现的问题作出分类总结，进行透切的评讲，并针对有关情况及时改进教学方法，做到有的放矢。
五、做好课后辅导工作，注意分层教学。在课后，为不同层次的学生进行相应的辅导，以满足不同层次的学生的需求，避免了一刀切的弊端，同时加大了后进生的辅导力度。对后进生的辅导，并不限于学习知识性的辅导，更重要的是学习思想的辅导，要提高后进生的成绩，首先要解决他们心结，让他们意识到学习的重要性和必要性，使之对学习萌发兴趣。要通过各种途径激发他们的求知欲和上进心，让他们意识到学习并不是一项任务，也不是一件痛苦的事情。而是充满乐趣的。从而自觉的把身心投放到学习中去。这样，后进生的转化，就由原来的简单粗暴、强制学习转化到自觉的求知上来。使学习成为他们自我意识力度一部分。在此基础上，再教给他们学习的方法，提高他们的技能。并认真细致地做好查漏补缺工作。后进生通常存在很多知识断层，这些都是后进生转化过程中的拌脚石，在做好后进生的转化工作时，要特别注意给他们补课，把他们以前学习的知识断层补充完整，这样，他们就会学得轻松，进步也快，兴趣和求知欲也会随之增加。
2.现状分析
目前各个地方基本上都已经使用了一套自定的职称评定方案，但是有独立标准的职称评定系统却少之又少。一些人便提出需要有一个职称评定决策系统，这个决策系统主要是从多个方面对申请人进行评价，以此来提高评审的公平性和公正性。在职称评定工作上，各个地方的管理部门都有自建的处理系统，但是功能单一，无非都是信息公告、申请人个人信息管理等一些基础功能，用户交互性能非常差，虽然能够实现基本办公自动化，但最终还是无法成为一个功能完整的职称评定系统。
3.职称评定综合管理系统的需求分析
3.1 用户群分析
职称评定综合管理系统从使用本系统的用户来分析，主要分成职称申请人、职称评审专家和系统管理员三类用户。职称申请人用户主要是所有区县教育系统需要初定或者评定职称的申请人。申请人可以通过上级部门分发的账户登录系统来申请职称评定。职称评审专家用户主要是受聘于教育人事部门的行业学科内评审专家。职称评审专家登录系统根据评审任务，查看申请人的信息和资料并给出评审意见。管理员用户又分为市教育局、区教育局、各类学校等多个级别。管理员可以管理自己级别及下属级别用户，也可以对用户赋予权限，本系统除了基于各种具体功能模块单元的权限，还有基于组织架构的数据权限。比如，管理员用户只能处理自己所处组织单位及下属组织单位的数据，不能查看上级或者同级其他组织单位的数据。
3.2 业务流程分析
（1）申请人申报流程
客户端主要针对的是各位职称申请人用户，归类为信息采集模块。申请人自己登录系统，输入个人信息资料。整个申请人申请过程分成两步：第一步：申请人填写基本信息；第二步：申请人填写个人工作情况和成果以及提交相关佐证材料。各类上级部门可以实时查询职称申请情况和相关数据统计，以便做出相应的决策。如果申请人达到申报级别基本条件时，申请人可以登录系统，填写个人工作情况和成果以及提交相关佐证材料，等待上级管理员对提交内容的审核。
（2）用户功能流程
用户登录系统后，根据自己所拥有的权限，获得相应的系统功能模块，并且对相应的模块进行操作。
3.3 数据流程
职称评定综合管理系统的数据流首先从申请人提交申请信息开始，从客户端得到申请人的申请信息和资料，以及职称评审专家提交个人信息，这就是整个系统中最重要的外部数据。另一部分就是系统管理员录入系统中的基础数据，包括了地区代码、学科代码、各级部门等基础信息，为了保证数据的安全性，所有信息数据都需要定时备份。申请人申请信息和材料与系统的基本信息经过处理后，便可为后台管理提供数据，这样就可以在管理端实现对申请人信息和材料进行查看、评审、统计、打印等功能。
3.4 功能性需求
职称评定综合管理系统是由系统管理员在管理系统上根据有关要求在规定的时间范围内开启申请人申请信息功能、评审专家评审功能、管理员管理功能以及数据访问功能。
3.5 非功能性需求
（1）支持大访问量
建设职称评定综合管理系统，应该能够具有高并发访问能力。在某些突况和特殊事件下，职称评定综合管理系统可能需要承受非常大的访问量。因此，在系统架构设计方面需要具备良好的高并发访问的能力并且能够支持比如使用负载均衡机制来解决并发访问量增大时的性能问题，通过服务器集群技术来实现服务器系统不间断提供服务。
（2）高安全性
职称评定综合管理系统应该具备极高的安全保护能力。防止系统遭到攻击，系统内容和系统数据不能够被随意篡改和删除。系统应该具有灵活的权限管理设置，不同的操作用户只能在其所已有权限范围里进行操作。
（3）高稳定性和高可靠性
系统需要有良好的性能，所有的系统功能模块、服务接口都是通过严格测试的，能够满足系统性能的需求。同时系统应该具有可靠的性能，针对提供重要服务的设备，应该防止单点故障问题，对于存储数据资源的硬件，应该具有相应的数据备份恢复策略，防止数据破坏、丢失或者数据存储服务出现故障。
4.职称评定综合管理系统的实现
4.1 基于Web方式的职称评定综合管理系统
基于Web方式的职称评定综合管理系统是通过Internet来访问的，整套系统采用C#开发语言，系统是在基于SOA架构的平台上运行。职称评定综合管理系统中各个角色通过系统中的功能模块实现具体的操作服务，各个功能模块通过系统平台和后台数据库进行交换数据，获取到数据返回给服务请求者。根据Web Service服务的工作机制，集合三层分布式系统结构模型，系统逻辑结构，如图1所示。
根据系统应用需求，职称评定综合管理系统基于面向服务架构基础上采用了三层结构，分别为页面表示层、业务逻辑服务层和数据层，如图2所示。
图1 系统基本架构图
图2 系统分层结构图
我们可以把每一个系统功能模块看作为一个服务，而且服务内部也可以以逻辑方式分为三层：即业务外观层、业务层和数据服务层，同时也呈现了有层次的结构。
4.2 系统功能模块设计
系统功能模块是系统功能运行单元，相互之间相对独立。合理的规划模块能够帮助系统完成不同功能的划分。根据系统需求，职称评定综合管理系统将分为职称公告信息管理、申请信息管理、材料审核管理、评审信息管理、评审专家信息管理和系统管理六大模块。职称公告信息管理功能有职称公告信息、修改、删除、查询、导出以及职称公告信息查看；申请信息管理功能有提交申请、查看申请进度、反馈申请情况；材料审核管理功能有对申报材料的审核；评审信息管理功能有分配评审任务、查看申请人材料、评审评分评判；评审专家信息管理功能有评审专家信息添加、修改、删除、查询、导出、查看；系统管理功能有设定个人信息、菜单管理、权限管理、组织架构管理、数据管理、代码库管理、评审信息管理。
5.职称评定综合管理系统的关键点
（1）基于自定义配置方式的量化评分模式，将申请人提交的申报佐证材料，通过系统设置的比例分值，进行自动评分，作为参考提供给评审人员。
系统量化评分是在完成申请材料提交后，量化评价那些需要评分的项目，这些评分的项目是申请人针对每个评分项目的每一项评价指标的测算，采用特定的评分算法，通过标准的评分方法，最后算出量化总分。为了将来评价管理模块简单维护，在系统中设计了可自定义设置评分算法。首先需要配置量化指标评价模型，生成与模型相应的实体数据字典，它包含了评价量化指标的内容和对应的分值，在可自定义设置评分算法中，为了说明系统中量化评分流程，必须创建下面两张表：
1）量化指标数据表：说明评分的量化指标项目和其对应的分值。
2）评分指标数据表：说明需要从数据表中读取的数据项目。
当完成这些配置后，就可以直接对评分个体进行评分。
为了保证职称评定工作的规范化和科学化，去除职称评定工作中的意外性和随机性，更加公正、公平的评价申报人所具有的水平和成果，需要提出一个合理的量化评价规范。参照江苏省教师专业技术资格条件规定，主要是对申请人理论水平、教育教学和科研成果多个方面全面反映。根据评审的具体内容来划分，主要分成思想政治、教育教学、教育科研、成果奖励和其他五个方面。
依据以上五个方面创建职称评定量化指标评价系统，产生了评价教师工作的模型。
在数据库设计中，对量化指标中的每一条评定指标，都要设定满分值，然后根据对应的评定指标设定分值，最终把各个分数相加求得出总分。
以此对每个方面每个量化指标进行设置分值，并且对每个评定指标都设置相应的标识，就可以快速读取数据，提高操作性能。
（2）通过对系统权限模块的设计，能够基于不同的角色赋予不同的权限。
（3）通过设置API Key的方式，对数据服务接口进行控制。
职称评定综合管理系统是一套业务复杂的管理系统，在设计系统总体方案时，不但要整合各种资源，实现各个系统之间的数据转换、共享和集成，还需要考虑系统的扩展性，当用户需要修改业务需求时，系统功能能够实现快速的修改或者扩展。
6.总结
文章引入了SOA架构，虽然整体系统的设计思想还是使用的是面向对象的设计方法来建立每一个服务，但是系统总体设计还是面向服务的。在实现中主要还是使用了面向服务框架的思想和Web Service实现技术，设计出敏捷、统一标准规划、通过松耦合为目标的职称综合评定系统架构，主要在以下几个方面做了研究：
（1）基于SOA思想，采用Web Service服务技术，引入了XML等技术，设计了一套轻量级的SOA框架，让将来在系统实现方面能够更加简单、方便、快捷。
（2）使用多层服务模型设计业务逻辑服务：服务接口层、业务逻辑服务层、数据访问层以及表现层，完成了粗粒度的Web Service服务。服务模块各层分工明确，方便后期系统的开发和修改工作。
一、我国事业单位职称改革的发展历程
建国以来，事业单位随着国家政治经济诉求建立起来，相应的，职称改革也由此开始，为适应我国社会主义政治经济体制，我国事业单位职称改革主要经历了四大阶段。
第一阶段，任命阶段。这一阶段从1949年开始，至1960年初。这一阶段内，我国社会主义政治体系刚刚建立，各项制度从原有制度的基础上修正得来，各项制度建设不完备。当时社会需求集中于科研、工程、卫生、农业等单位，在原有技术职务任命制基础上，国家统一规定单位应当根据需要及机构编制制度确定技术岗位，并由国家统一任命工作人员，工作人员的职务和工资紧密相连，随着职务的提高，工资水平也会提高。50年代中期，我国经济出现重大困难，事业单位工作者的工资晋升出现停滞，职务晋升也中止。在工作人员技术水平、工作技能日益提高，工作岗位需求变化的大背景下，专业技术任命机制逐渐被淘汰，我国职称发展进入阶段。
第二阶段，阶段。使我国的社会法制遭受了惨重破坏，国家事业单位内部各项制度基本流于形式，职称发展也基本暂停。
第三阶段，1977年至1983职称评定制度出现。历经后，我国事业单位制度破坏严重，国家各项制度百废待兴。改革开放后，党和国家对我国政治经济及思想进行了拨乱反正，知识分子的地位逐渐恢复。这一时期，事业单位职称评定主要集中于工程技术、农业技术、会计、统计、经济等部门，经过五年时间，我国总共拥有了22个正式职称岗位，确定了以技术职称评定为主要人才选拔晋升手段。但是，这种技术职称评定存在较大缺陷，它将职务与岗位之间的联系弱化，实施过程中也由于制度不完善、评定结果不适应实际需求，产生了一些问题，职称评定制度中止，我国开始探索新的职称评定方式。
第四阶段，1986年至今，技术职务任聘制度。随着我国社会主义政治经济体制的发展，事业单位在国家中的地位越来越高，其重要性越来越强。为了适应社会经济体制改革的需求，我国总结了技术职称评定的缺陷与优点，对职称评定制度进行了改革，开始采用资格评审与任聘结合的专业技术职务任聘制度。这一制度从需求出发，由企事业单位按照核定的专业技术职务结构比例，首先设置专业技术岗位，技术人员通过评委会评审取得任职资格，企事业单位再从人才中选取适宜人员进行聘任。这种聘任制度将原有的终身聘任制度转变，将职称任命灵活化，按照岗位需求，工资与任期转变为结构式，即按固定年限任期，按职务工资为主要内容发放结构工资。历经数十年的发展，我国职称制度基本建立并稳定运行，工作制度也得到了规范及完善，职称工作正往规范化、制度化发展，专业技术人员的价值得到了充分发挥，事业单位需求也得到了满足。
二、职称改革中存在的问题
1.重学历、轻能力的现象普遍存在。各职称的能力需求不一，操作难度也不一样，这就导致了实际工作能力评定的难度，单位通常通过学历、资历来进行职称评定，这也是职称申报的硬性要求。这样的评定机制也形成了一个弊端，即教育学历及论文登报成为职称评定最为重要的条件。虽然近年来我国事业单位专业技术人员的学历水准得到了很大提升，但工作能力却依然和事业单位的实际需求存在出入。
2.技术水平要求相对较低。实际工作中，申报者在杂志上按要求，符合了评审委员的主观意见，就可以完成职称评定，评审委员却对申报者的实际工作能力不甚了解。在这样的评审结构下，很多技术人员虽然具备了任职资格，但工作能力却无法与岗位要求成正比，有失公允。
3.职称日常管理落实不到位。事业单位职称工作文件明确指出，事业单位专业技术人员任聘期为三年，在任期中一旦发生重大错误或工作落实不到位的问题，事业单位即可解聘。并且要求受聘者若要续职，还必须进行考核。但实际工作中，考核常常落实不到位，某些单位中还存在终身聘用的状况，有时部分人员虽然已经调离技术岗位，但岗位待遇及福利依然由工作人员享受。
三、事业单位职称改革发展趋势探究
1.深化职称改革思想。事业单位职称评定的出发点应为促进社会主义经济发展，满足人民群众的利益需求。优化职称改革，解决职称评定中存在的问题，首先就要对职称改革的思想进行深化。要坚持实事求是的思想，避免管死、管偏问题的出现；按照积极、慎重的原则，充分调动工作人员工作积极性；从事业单位需求出发设立岗位，强化评价的公正性、科学性。同时，在科学设岗、公正评价的基础上，还应当实现分级分类管理，在政府的指导下，由单位自主设置申报、公正评价的申报机制，保证评审效果，提高评审透明度与公允性。
2.完善申报流程，施行评聘分离。职称申报及管理中存在的问题，很大程度是由于职称申报及聘用制度的不完善所导致的，因此，事业单位职称改革应当进一步完善申报流程，建议施行评聘分离制度。首先，在职称资格评定过程中，应当由事业单位按照自身需求，设置岗位空缺数，提出申报计划，在岗位空缺中留存一定比例推荐申报者，将申报权力交还个人，为技术人员留足自我选择、自我评价以及自我申报的空间。第二，职称申报过程中，应当尽可能推动申报的公开化、透明化建设，避免职务舞弊现象的发生。第三，引入更为健康的竞争机制。工作中应当避免过重的学历、资历局限性，将竞争机制按照规范性、严肃性的要求放宽，开辟更加广阔的发展空间，避免人才机制的老化以及权力的固化，为事业单位吸收新鲜血液提供土壤。第四，评聘分离。施行评聘分离，就是要将职称评审与岗位聘任分离，这样的方式能够很好地解决专业技术人员应岗位职数限制，无法及时参加评审与大量人才缺口之间的矛盾。施行评聘分离，也是激励机制建设的重要环节，在评审过程中更加注重能力，在聘任管理上实行竞争上岗，在提高员工工作积极性的同时，也为事业单位人才优选提供了良好条件。
3.完善配套机制建设，提高日常管理效能。一方面，要完善日常管理考核机制的建设。工作过程中，应当将考核职责落实到各级，实行分级考核，在聘任分离的基础上，落实聘任层级管理考核的办法。对于初级中级人才，应当由基层事业单位进行考核，对于中级以上职称聘任人员，应当由事业单位或者有关部门组织调查组、考核组来进行考核。另一方面，要细化考核内容。为避免职称评定中学历资历重于能力的问题，应当针对各岗位、各职称能力进行考核方案的细化，量化考核标准，增加考核手段。在制定考核细则的过程中，一方面要体现出事业单位对业绩的重视，也要体现考核的公平性、公正性，培养事业单位工作人员的能力及责任感。最后，要对职称配套机制进行改革，如人事档案、流动机制、晋升渠道等，通过建立建设规范制度及法律保障体系来对配套机制进行保障，提高职称评聘的全面性、规范性。
总之，当前我国事业单位职称制度运作基本稳定。但是，职称评聘机制还存在一些问题，因此，事业单位及国家必须从实际出发，对职称评定程序要进行规范化处理，完善配套机制的建设，通过挖潜来提高人才质量。
中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2016.01.030
Our Primary and Middle School Teachers Title
Accreditation System Changes and Reflections
CHEN Niuze， PENG Yang
Abstract Since the reform and opening up， primary and secondary schools of teacher engagement system several changes， particularly the forthcoming deepening of reform of primary and secondary schools teachers title evaluation system， additional titles being senior level in primary and secondary schools， which not only broke the original title review Schoolteachers "dual "and even more so to the village school teachers job classification and weak school tilted to optimize the allocation of resources for teachers. At the same time， changing the focus on teacher qualifications， the tendency papers published， emphasizing the Ethics and work performance， prompting school teachers job classification more reasonable.
Key words primary and middle school teachers; title accreditation; system changes
1中小学教师职称制度变迁过程分析
1.1 初创施行：中学与小学两个序列且副高封顶
1986年3月，中央职称改革领导小组签发《中学教师职务条例》和《小学教师职务条例》条例，主要针对教师职务制度做了进一步改革：中小学教师的专业技术职务由事业编制转为聘任制度，且中学和小学两类学校分别开展职称序列。2000年，小学中的“中学高级教师”职称于山东潍坊市等地区开始添设，该职称与副高级同级。2006年，《中华人民共和国义务教育法》新修订版第三十条规定，国内将会建立起统一的义务教育教师职务制度：分为初级、中级和高级。①
1.2 改革试点：变副高封顶为正高封顶
教育不断发展，为建立起相匹配的教师职称评聘体系，经国务院批准实施，山东潍坊、吉林松原、陕西宝鸡3个地区被人力资源和社会保障部、教育部选为试点，主要是针对中小学教师职称制度进行深化改革。②
2011年9月，人社部、教育部人社部发〔2011〕98号、人社厅发〔2011〕96号两份文件。该系列文件决定选取深圳、广州、佛山作为中小学教师职称制度改革试点城市。③
2012年8月，《关于深化中小学教师职称制度改革扩大试点的指导意见》在国务院常务会议上通过，并总结了近两年教师职称制度深度改革试点的经验，并决定在此基础上，再花费一年时间，于全国部分地市开展中小学教师职称制度深化改革扩大试点。④
1.3 改革深化：中小学教师职称常态化评审
为分类推进职称制度改革，使中小学教师也能评上对应高校科研单位的教授、研究员级别的正高级职称，人社部、教育部于2015年9月7日召开电视电话会议。该会议旨在针对深化中小学教师职称制度改革开展工作部署，确定在2015年12月之前，各省改革实施方案报两部审批，并在2016年完成人员过渡和首次评审。经过两年左右努力，实现常态化评审，新制度完全入轨。⑤
新制度彰显几大亮点：增设中小学教师正高级职称，打破原有中小学教师职称评审“二元化”;中小学教师职称评定向乡村学校和薄弱学校倾斜，优化教师资源配置。同时，改变过分强调论文与学历的倾向，注重师德表现和教育教学工作实绩;推动教师资源合理流动，确保乡村和薄弱学校的教师在教师职称评定的优先地位;创新评审标准，确定评审衔接制度，将评聘分开改为职务聘任与岗位聘用相统一，全面实施“评聘结合”，实现与事业单位岗位聘用制度的有效衔接。
2 中小学教师职称制度变迁效应分析
2.1 积极效应
（1）有利于激发教师的工作积极性。中小学教师职称制度的目的在于鼓励那些具有将强教育教学综合能力与科学研究能力的教师。这一制度的确立，对激发众多教师的工作积极性具有显著作用，一方面，教师可以从这一制度中获得由自己能力所带来的利益，比如职位晋升、工资福利待遇等等一系列相关福利;另一方面，职称制度也是对教师工作成绩的肯定与鼓励，可以让教师具有较强的职业成就感。
（2）有利于促进教师的专业性发展。中小学教师职称制度目的在于以等级形式表明不同职称的教师在教育教学综合能力与科研能力等方面都有其不可替代性。每位教师都应该提高自身的专业能力与专业素养，不断促进自身的专业性发展，一方面这是对大时代背景下新型教师诉求的呼应，另一方面也是对自身职业的未来发展夯实基础。
（3）有利于提高中教师的教学与科研能力。中小学教师职称制度首要评定条件与标准是教育教学综合能力与科学研究能力。因此，教师便会更加努力地提升自己的教学与科研能力以获得更高的教师职称，以及相关的职业认可感。
2.2 消极效应
（1）教师职业发展空间存在制度。现行中小学教师职称制度是于1986年制定的，该制度分为中学和小学两个单独的序列：中学教师职称分为四个级别，分别是中学高级教师以及中学一级、二级、三级教师;小学分为三个级别，分别是小学高级教师和小学一、二级教师。按规定，小学高级教师是小学教师级别中的最高等级，但也仅相当于为中级，中学高级教师是中学教师职称中的最高等级，但也仅等同于为副高级。故此，教师工作积极性较低，进取心不强，职称评定受限;同时也不利于中小学教师拔尖人才脱颖而出和造就高素质、专业化的教师队伍。
（2）教师职称指标少，晋升竞争激烈。教师属于专业技术岗位，其职称评定指标分配主要根据各学校核定的岗位比例宏观规划而确定，由于准用岗位少，大量薄弱学校并没有职称晋升指标。故此，具备参评资格的待聘人员数量逐年累积，出现“论资排辈”、“熬年头”等现实问题，这不仅严重挫伤了众多教师评职称的积极性，不利于部分优秀教师得到相应的职称称号，也严重影响了教师队伍的稳定性与长远发展。
（3）教师职称评定重定量考核轻定性。现行的教师职称评定标准主要是由人事部门制定，较注重教师的学历、教学成绩以及科研水平等方面的定量考核，而对教师的职业素养和师德表现以及教育教学综合能力与实绩等方面的定性考核甚少，导致了部分教师为职称评定而重科研水平即，对教师的本职工作即教学尚有忽略，从而影响教学质量与教学效果，不利于教师工作积极性与创造性的发挥。
（4）教师职称评定重城市教师轻乡村教师。虽然一直强调乡村与城市、重点学校与薄弱学校之间的教育相对公平，从教育资源上彰显公平，促进教育资源的合理流动和优化配置。但仅在现行中小学教师职称制度这个点上，乡村教师与城市教师、重点学校教师与薄弱学校教师就已经被区别对待：城市高职称教师的数量明显高于乡村教师的数量，但其评定难度却小于后者，在源头上就已经存在“不公平”的现象。
3新一轮中小学教师职称深化改革的启示
3.1 破除中小学教师职称“二元化”樊篱，提高教师职业发展空间
2015年9月7日，由人社部、教育部召开关于深化中小学教师职称制度改革的电视电话会议，该会议提出中小学职称经过改革后的结构体系共分为五个等级，即正高级、高级、一级、二级、三级。其中，最大的特点即提升了职称的最高层次，设置了相当于高校、科研单位中的教授级别的正高级职称，使相关的教师职称制度更加适合当下环境。改革打破了原有中小学教师职称“二元化”樊篱，拓宽了中小学教师职业发展空间，调动了教师队伍的积极性和创造性，旨在选拔出教育综合能力强、教学技术精、群众公认、在教育教学方面有突出业绩的教师。
3.2改变过分强调论文与学历倾向，注重师德表现和教育教学工作实绩
为稳定中小学教师队伍，促进中小学教师队伍的长远发展，适应新视野下新型教师的时代诉求，我们应该确立新型的教师职称评价标准，不仅要体现出中小学教师“教书育人”的职业特征，还要从教育教学综合能力和教学科研能力等方面予以科学的评价，其最终目的在于改变过于重视学历、论文的倾向，注重师德表现和教育教学工作实绩的考核。
3.3适当提高评定比例，扩大评定范围
中小学教师制评审制度的确立，其首要目的在于激发教师的工作积极性以及提高教师的工作成就感。因此，我们只有在评价标准上严格把关，才能体现出该制度的现实意义。而在现实情况中，“论资排辈”、“熬年头”的现象普遍存在，其根本原因就是评审的名额少、范围窄，再加上评审过程复杂冗长，使众多符合参评条件的教师“心有余悸”。因此，为了使众多符合参评条件的教师拥有更多的评审机会，应该适当地提高评定比例。
3.4向乡村薄弱地区倾斜，推动教师的合理流动
新一轮中小学教师职称评审制度的改革强调了乡村地区和薄弱地区教师队伍对教育事业的突出贡献，也从大范围内观察到了乡村地区和薄弱地区教师占整个中小学教师职称评审比例的严重不足。因此，在新的职称评审制度改革中，要求将评审的天平适当地向乡村地区和薄弱地区倾斜，以实现教育在地区分布上的相对公平。此外，新增加了城镇教师晋升为高级职称的硬性标准：有乡村或薄弱地区任教经验，从某种程度上也加强了区域间的师资力量合理地流动。
3.5创新评价机制，实施评价衔接制度
为了使教师的教育教学综合能力与科研能力得到更加科学的评定与考核，一方面要创新教师评价机制，采用试讲与面试答辩一体化且符合教师职业特点的评价方式;另一方面要使评价人员更加专业化，建立以教学专家、一线教学工作者等组成的业内评审委员会，提高评审委员的总体专业水平。另外，为全面实现评聘结合，使教师职称评审制度与事业单位岗位聘用制度得到有效衔接，需要将原来的评聘分开改革成为职务聘任与岗位聘用相统一。同时，为推进乡村地区与城市地区、不同职称之间师资力量的合理流动和优化配置，缓解评聘矛盾与竞争力，建立并逐步实施中小学教师跨校、跨地区评聘制度。
注释
① 张泽芳.中小学教师职称制度改革探究[J].教学月刊（中学版），2014（7）：26-29.
② 潍坊教育信息港.2009年中小学教师职称制度改革在三省市试点[J].教育发展研究，2009：73.
关键词：
教学能力；计算机；教师
随着信息技术的不断发展与深入，用人单位对信息技术人才的要求也是越来越高，但是培养信息技术应用型人才的高职院校却难于跟上时代的步伐，大部分毕业生的职业素养和技能水平都难于符合企业的要求，这样严重地影响了企业的发展，社会的进步。出现这种情况，虽然存在职业院校学生入校基础差的客观条件，但是高职计算机专业教师的教学能力差也是一个不容忽视的客观问题。因此对高职计算机专业教师能力提升是当前各高职院校计算机专业教研教教的一个热门话题，不少专家和学者都在进行这方面的研究，作为高职计算机专业教师的一员，希望通过这方面的研究来提升高职计算机专业教师的教学能力。
1高职院校计算机专业教学能力要素分析
高等职业教育是中国高等教育体系中的重要组成部分，与本科教育各自扮演着不同的育人角色，承担着不同的社会功能。高职教育与本科教育存在着本质的区别，高职教育是培养应用型人才，本科教育是培养研究型人才，高职教育注重的是广度，而本科教育注重的是深度。因此高职教育对教师能力有着特别的要求，具体表现在，高职教师不仅需要基本的理论基础，还需要扎实的实践操作能力，更需要对整个专业各门课程的认知广度。高职院校计算机专业又是一个相对于其他专业是一个非常特殊的专业，其特殊性表现在，该专业知识更新快，淘汰快，这样一个专业特性，无疑对计算机专业教师的教学能力提出了更高的要求。通过调研分析，高职计算机教师的教学能力要素需要满足如下几个基本条件。1)巧妇难为无米之炊，要有精湛的专业技能，不仅要有理论基础，还要有扎实实践操作能力。2)知识面要广，不能只会讲授1-2门课，而且要讲授一个项目整个工作流程的所有课程。3)要有良好的口头表达能力和讲授技巧，能够将自己的知识以最好理解的方式讲授给学生，使学生学起来轻松，增加学生的学习积极性和求职欲望。
2高职院校计算机专业教师教学能力的欠缺之处分析
很多高职院校计算机专业教师的知识水平差，是困扰高职院校计算机专业的一大难题，这也是计算机职业培训机构大量兴起的一大原因。甚至有高职院校毕业生到培训公司培训之后就喊出“学校学习三年，不如培训一个月”的口号，虽有夸大之处，但也印证高职院校计算机专业教师与培训讲师之间还是存在较大的差距。知识水平不够，主要体现在：理论基础差，虽然高职院校不像本科院校，是培养研发型人才，但是必要的理论基础还是需要的，理论指导实践，无理论为基础，实践操作无根无源，将操作步骤解释清楚明白，是要理论作为支撑的。之所有存在部分教师理论基础差，这与高职计算机教师的来源有关。高职计算机教师中有一些老教师就是从其他专业老师转行过来，他们根本就没有接受过系统的计算机理论基础学习，这就造成了他们在讲授过程中，忽视理论知识讲授，讲授实践操作时让大家记忆操作步骤，教学效果差。实践操作能力差，这主要是有些教师刚刚从大学毕业，没有任何的企业经验和实践经验，仓促教学。在教学过程中，是边学边教，尽量讲授理论知识，跳过实践操作，结果使学生不会实践操作，理论理解也不到位。知识面窄，高职教育不仅注重实践操作，还要注重知识的广度。有些高职教师只会讲授课程体系中的少部分课程，因此他们不知道这几门课程在课程体系中的作用，不知道课程的重点和难点等，使他们在讲授课程时，出现讲授内容偏差，影响整个课程体系人才培养目标偏差，带来严重的教学后果。目前高职院校中，很少有教师能够独立完成整个项目的设计、实施与部署。这主要是很多高职院校的领导和教师存在着一个认知上的误区，认为只要精通一两门课程教学就可以，实际上严重影响课程之间的衔接任务。课程讲授技能欠缺，缺乏良好的口头表达能力和授课技巧。主要表现在，有些老师在上课之前缺乏必要的课程讲授设计，随意应付，率性而为，你自己认为的方式来进行授课，没有提高授课技巧意识。
3高职院校计算机专业教师教学能力提升方式现状
目前高职院校也在采用各种途径来提高高职计算机专业教师的教学能力，以下总结了几种常用的提升方式。
1)校企合作式的技能培训
高职院校为了提升计算机专业的教学效率和办学质量，以前走过校企合作、联合办学的模式，企业派遣软件工程师对教师进行短期培训。
2)国家培训
国家教育部门为提升高职教师的专业技能每年都拿出部分教育资金，对高职院校计算机专业教师提供了免费的寒暑假的培训。
3)高职院校学生技能竞赛
国家教育部每年都举行计算机类的技能竞赛，希望通过学生的竞赛，来方向促进学校教师的教学能力。国家教育部及其下属单位也经常组织各种教学大赛，通过大赛，使教师在大赛中成长，提高教师的教学技能。
4)技术经验交流座谈会
每个高职院校所在的省市都设置有计算机协会等组织，每年定期地举行各种学术交流会，教师之间交流教学经验和当前的技术动态等。以上各种方式，都是为了提升计算机专业教师的教学能力，但是其效果都不太理想。校企合作式的技能培训，由于时间太短，培训内容多，造成教师很难真正掌握。国家培训只是培训学校的部分骨干教师，名额有限，很难大面积铺开，收益面较窄，而且结业考核不严格。学生技能竞赛，存在着很多的不公平性，大多竞赛都有设备厂商的参与，使高职院校教师的积极性和参与度不高，提高老师教学能力的效果有限。教师教学技能大赛只能提高教师教学方式，况且教师教学技能大赛时采用的教学方法也只是为教学技能大赛而设计，平时教学中因其准备时间太长也会放弃，转而采用平时熟悉的教学方式。在教师教学技能大赛中，教师也无法提高理论水平和实践技能。只有先提高知识水平，再提高教学方法才能真正地提高教学能力。
4提高高职院校计算机专业教师教学能力的方法
提高高职院校计算机专业教师的教学能力，要从以下两个方面来实施，才能从本质上提高高职院校的计算机教师的教学能力。
4.1改变不适合高职院校教学能力提升的外部因素。
1)提升高职院校教师职业道德
高职计算机专业教师教学能力很难提升一个台阶，高职院校教师职业道德没有达到要求也是一个重要因素，当今社会，拜金思想严重，功利思想泛滥，不仅影响着社会，同样也影响着高职院校教师，对教师教育育人的人生目标没有深刻的认识，心中只想着自己，心思根本就没有用在教书育人上。学校如何对这些教师进行深刻引导，使他们回归教学的初心，是当前各高职院校面临的严重问题。通过提高高职院校的校园文化，提高教师的师德，提高教师的奉献精神，是当前各高职院校面临的共同课题。
2)优化教师评价体系
很多高职院校的教师评价体系依旧还是停留在过去的教师评价体系或者是参考本科院校的教师评价体系，没有根据职业教育特点制定灵活有效的评价体系。目前，很多高职院校对高职教师的评判依靠全体学生投票和同事投票来决定，欠缺评价的公正性。当前，高职院校的学生基础差，自制力差，价值观缺失，靠全体学生评判教师的优秀等级无疑是欠科学的，至少应该挑选认真学习的学生对老师进行优秀等级的评判。目前学生对教师评价方式也是直接武断的，让学生直接对教师进行等级评价。这样一种评价方式，让学生都感觉到模棱两可，无所适从。应该让学生对老师进行全方面地评价，至少应该包括授课态度，授课清晰度，授课完整度，授课深度，授课趣味性，答疑情况等方面进行评价，然后根据各项权值进行综合评价等级，这样才更科学和精确。同事之间仅仅只在生活上有所交集，工作上互不了解，依靠同事之间的投票来评选教师的教学能力很显然也是不正确的。只有通过科学合理评价体系才能真正评选出高职院校的优秀教师，只有这样，优秀教师才能提高教学积极性及教学能力，反之，真真的优秀教师得不到荣誉，最后也会被无情的现实所打压而沉沦。
3)改进岗位津贴结算机制
高职院校的教师岗位津贴结算机制仍旧比较单一，讲究所谓的公平化。优秀的高职计算机专业课程体系无论是根据哪种模式建立的，都应该是层次结构的，课程体系基本上都分为基础课程，核心课程，核心高级课程三层及其以上架构。很显然，核心高级课程的课程难度都明显大于基础课程，授课教师在讲授这些课程所付出的工作时间明显要高于讲授基础课程所付出的工作时间，如果按照同一标准进行岗位津贴结算，这明显会降低优秀老师的提升教学能力积极性，这对以后高职计算机专业的新专业申报，新课程设置，高难度课程讲授等一切攻坚克难的工作带来无人响应的局面，最后很多新专业申报，课程体系改革等与时俱进的专业问题只能延时甚至搁浅。
4)改变教师职称评定方法
目前高职院校的职称评定方法中，很多职称评定内容中，有本科教师职称评定的影子，没有根据高职院校的教学特点制定出相适应的职称评定方法。在高职教师职称评定过程中，依然重点查看高职教师的职称评定材料是否有核心期刊论文，是否有省级课题和国家级课题。优秀高职教师大多在学校里进行高难度课程教学，准备着各种形式的技能竞赛，占用去了大多数工作时间，为了职称评定，不得不花精力去进行科研，写核心期刊论文，还要和本科教师去竞争省级课题和国家级课题。长此以往，无疑会降低优秀教师提升教学能力的动力。只有改变当前高职院校的职称评定方法，制定出有利于职业教育发展的职称评定方法，才能提升高职教师的教学能力。
4.2通过多种途径对高职教师进行教学能力提升
1)利用互联网，进行网上学习
互联网云技术的出现，使大数据存储成为了现实，互联网上出现了大量优秀的高职计算机教学资料和教学视频。使高职教师能够足不出户的从互联网上得到想要学习的教学资源和视频材料。通过教学资料，教师可以优化自己的教学内容。通过教学视频，教师可以学习行业内最新的it技术和项目开发流程，教师可以学习和借鉴优秀教师的教学方式和教师技巧。
2)提高技能培训方案和优化结业标准
高职教师通过寒暑假进行专业培训，依旧是目前提升高职教师知识水平的有效途径。提高技能培训方案，使教师真正融入到技能培训的氛围中，通过优化技能培训结业标准，使高职教师培训过程中有压力和动力，能够真正学习到高超的技术水准和教学技巧，摒弃以往高职教师培训走过场，流于形式的结果。
3)鼓励教师企业兼职
鼓励优秀教师到企业兼职，从事it企业的重要工作岗位，通过在重要工作岗位上的锻炼，掌握项目的工作流程，掌握项目过程中所需要的完整的技术及其最新理论知识和实践操作技能，掌握企业对人才需要的职业素养。通过企业的工作经验，总结企业工作心得，提出教学体系改革建议，修改课程标准，将自己过硬的知识技能讲授给学生，提升学生的应用技术能力和职业综合素养，提高毕业生的就业率和就业标准。
5总结
目前,高职院校教师的教学能力水平相对较低，而高职院校教师教学能力的提升是一个复杂的过程，需要政府、社会、学校和教师本人的不断努力才能实现。高职院校计算机高职教师教学能力应与其专业发展整合在一起，通过各种途径消除不利因素，使计算机高职教师能够顺应高职院校发展的趋势，成为合格的、优秀的、智慧的高职院校计算机教师[6]。
参考文献：
[1]殷新红，顾敏敏.论职业院校双师素质教师队伍建设[J].职教通讯,2006(3):39-40.
[2]王喜春.持续有效的激励机制是高校教师队伍建设的保障.[J].大连民族学院学报,2002(4).
2·语言概括、简洁、扼要
3具有评语和结论性质。
自我评定定的作用 有三点：
自最早的独立学院成立算起，经历了将近17年的时间，期间各大独立学院不断摸索自身发展的出路，对发展中出现的政策与环境的变化做出相应的调整。笔者所在的西安交通大学城市学院自2004年成立以来，也摸索出了自己的发展模式。目前我院实行的是院系二级管理机制，在此机制下赋予系教学秘书较大的活动权限，同时也给予了较强的任务量。笔者作为管理系办公室主任，主要从自身工作重点出发，对工作所涉及行政考勤，考核制度，青年教师培养，员工职称职级评定，员工心理健康关注等问题进行简要分析，以期促进工作的更上层楼，对于我系乃至相关部门有所助益。
一、系办公室行政管理问题分析
笔者自2007年进入西安交通大学城市学院，从系办公室基层开始做起，于2015年晋升为管理系办公室主任，对于办公室承担的巨大责任，作为办公室主任责无旁贷，对于工作过程中的成绩与不足也略有思考。总结起来，以上述五方面作为契入点进行一下分析。1、行政考勤流于形式。学院制度要求各系建立考勤制度，我系制定了相应的考勤表，在执行过程中大部分员工还是具有一定的自觉性，部分员工对此具有一定的抵触情绪，认为大学本应是宽松、自由、开放的一种氛围，对员工特别是教师限制的太死。这种思想不仅仅是个别教师的思想问题，流于形式的考勤也不仅仅存在于一个系，对此我们应认真思考解决之道。2、考核制度有待完善。学院经过十几年的发展，管理制度处于不断完善中，然而独立学院毕竟才发展十几年，管理制度的经验积累不足，队伍年轻化也缺乏相应的培训，考核制度实行一刀切，没有考虑各系的具体情况，比如没有区分文科系与理科系的差别，文科系也分经管与人文、艺术的差别，理科系也分计算机与机械、能动等的差别，对于工作考核的差别应具体情况具体区分，这一点我们做得还不足。3、教师接力存在断层。管理系作为西安交通大学城市学院的大系，学生数量是最多的，特别是会计、财管专业对师资的要求较高，而我系主要是老教师挑大梁，虽然近几年引进了一部分青年教师，老教师也在不断地指导青年教师，然而我系缺乏中年教师这一队伍，未来几年老教师面临退休，青年教师成长不足，无中年教师能够挑大梁，这是我系值得思考的地方。4、员工职称评定材料不足。职称评定对于员工队伍的稳定以及员工工作积极性的提升具有重要意义，而无论是行政还是教师，在职称评定过程中除了需要较强的工作能力，还需要一定的科研能力，我系员工的弱项便在于科研能力不足，导致评定职称过程中科研这一项弱化了整体实力。5、员工心理健康辅导有待加强。我系学生较多，任务强度相应也较大。这给我系员工带来了极大的心理压力，对于维系员工的健康带来极大挑战，抱怨情绪时有发生。这与办公室组织员工集体活动、分担员工工作量以及考虑员工生活等方面具有一定关系。
二、政策建议
系办公室教学管理工作的好坏，承接着系教学、行政质量能否顺畅展开的重任。对于工作中的问题及不足需要进行不断的改进，方可化解危机，使工作正常运转。针对以上问题，笔者提出以下几点建议，以供探讨。1、考勤宽松有度，区别对待。“一刀切”的考勤制度，不具备大学的“人文情怀”，需要具体情况具体对待。比如对于老教师，可以考虑无考勤制(但是重要会议需要参加);中年教师可以实行减少考勤日期，提升其对于单位的认同感;青年教师实行严格的考勤制，以规范其行为，待职称评定升级以后可放宽限制，以促进其追求上进之心。2、考核制度适度放权。在学院制定粗略的考核制度的基础上，给予各系根据自身情况制定考核制度的权限，经过院系共同协商论证，积极听取基层师生意见的基础上再予以定稿实施，以提升各系的工作积极性，形成“百家争鸣”的高校学习、工作氛围。3、建立起教师层级队伍。引进各个年龄层次的员工充实教学、行政队伍的同时，完善老中青的结构搭配，避免“顶梁柱”的缺失，实现阶梯式的员工培养制度。对于员工的引进，要“不拘一格降人才”，避免单纯的以学历为主，在保证最低限的基础上，广纳人才，提升整个院系的教学、行政水平。4、促进员工平衡发展。在不断提升员工工作效率的同时，关注员工科研水平的提升。在工作中学习，在学习中提升，将所学与所思形成科研成果，既可以促进学院的发展，也可以促进自身的提升，相得益彰。这对于员工的工作效率的提升以及忠诚度的提升，具有积极意义。5、关注员工身心健康。工作效率的提升离不开员工身心健康的维系。在工作中遇到的诸多不顺，需要办公室相关人员予以适当疏导，给予其表达意见的途径，对于员工提出的问题，系秘书需进行相应的处理，以促进问题的解决。系办公室承上启下的作用需要其工作人员具有一定的耐心、细心以及关心，只有做好系工作的“好管家”，系这个机体才能有效运转。总之，二级管理体制下的系办公室行政管理工作繁杂，任务重，只有不断地相互学习、总结经验，才能更好地实现院系工作的有效衔接，保证各项工作的有效运转，最终实现集体力量的最大化。
作者:许玮玮 单位:西安交通大学城市学院
参考文献:
