时间：2022-10-10 01:25:30
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总则
第一条
目的
1.
本制度的目的是确定公司（以下简称“公司”）的工资管理基准与程序；保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；对员工的贡献给予相应的回报，激励、保留员工；将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。
2.
公司的深圳分公司可在本制度框架内，结合本公司的特点，提出局部薪资管理的操作细则，报人力资源部批准、备案。
3.
营销部门的佣金管理操作细则，由人力资源部会同公司相关负责人研究制定。
4.
所有局部性管理细则，必须保持与公司工资管理体系相一致。未经人力资源部审核的任何有关薪酬或佣金政策，均无效。
第二条
原则
1.
公司编制内员工的工资，主要依据其：职位价值与等级、劳动力市场状况、工作表现与能力发展等要素来确定。
2.
根据不同岗位的特点，确定不同的工资等级，以最大限度地激励员工的表现。
3.
外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据；
4.
公司在分配报酬时，遵循效率原则与公平原则，反对平均主义分配，给予优秀的、价值创造大的员工以优厚的工资，适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜。
第三条
范围
1.
本制度适用于安必信编制内的全体正式员工。
2.
试用期员工的工资以转正后工资总额标准的80％计算。
3.
临时工的报酬，以劳务费形式计算，其水平按照市场价格确定。
第四条
结构
公司所有员工的工资均由以下几部分组成；
1.
基本工资：基本工资属于公司核定的法律意义上的工资，全员统一。
2.
职务工资：职务工资是通过任职资格评定而配置的一种与职务、职能有关的报酬；对它的调整要与任职资格等级与持续的绩效考核成绩挂钩。
3.
学历工资
4.
工龄工资
5.
绩效工资
6.
福利工资：公司为其提供的社会保险，手机通讯费，午餐补助
7.
薪金的计算期间：一年为十二个月，一月为二十二天工作日，一天为八小时。（给予十三个月的工资）
8.
原则上出勤一个月给予一个月的薪金，出勤一天给予1/22月薪金。
第五条
体系
1.
公司年度工资总额预算，遵循公司工资总额的增长幅度不高于单位工资获利率的增长幅度，每年由人力资源部提案、论证，总经理办公会审核批准。
2.
员工个人工资由当事人、所属部门主管与人力资源部三方协商确定；薪金部分由人力资源部统一编制工资单并组织发放。
3.
人力资源部计划公司年度佣金总额，设计各子公司（部门）的佣金计算公式与系数；根据公司的实际业绩，计算公司月度实际佣金，并分配到各子公司（或部门）。
4.
子公司（部门）根据员工个人业绩与考核成绩，对本部佣金进行二次分配，将分配方案，报人力资源部统一审核。
5.
人力资源部编制佣金工资单、组织发放。
6.
财务部提供工资或报酬的支付形式并代表公司扣除应该代为扣除的部分。
7.
公司人力资源规划以及人员编制，由人力资源部提案、论证，总经理批准。
第六条
支付日
公司实行下发薪制。报酬的支付分为两期：
1.
每月的六号，支付月度的佣金（时间段：上上月26日至上月25日）。
2.
每月的十号，支付月度的薪金（时间段：上月26日至本月25日）。
3.
如遇支付日为公休日或法定节假日时，则提前发放，在做出必要扣除之后，实际报酬全额支付给员工本人或其直系亲属。
4.
年薪制人员每月预支部分的发放时间同于薪金的发放时间。
第八条
佣金的管理程序与计算期
1.
佣金是通过评估员工为公司整体经营效果所作的贡献，依据评估结果进行价值分配的一种具有奖惩性质的报酬形式。
2.
佣金直接与公司、子公司（部门）的实际业绩，以及员工个人的业绩（或绩效）等方面挂钩。本着“先奖惩部门再奖惩个人的原则”进行管理，佣金的管理一般程序如下：
（1）
根据公司年度业绩规划（预算）与战略配置，预算年度工资总额与报酬分配的策略；
（2）
根据年度人力资源规划与工资计划，设计公司薪金与佣金结构，设计佣金的管理程序与公式，落实公司预算（案）；
（3）
与子公司（部门）沟通公司年度工资管理细则，取得员工的认同。
（4）
佣金的计算期：按照财务月度、季度、年度经营结算时间段划定。在正常的出勤范围内，佣金一般不与考勤联系。
第九条
统一扣除
员工工资在支付前作如下统一扣除：
1.
社会保险费，即法定要求企业代为扣缴的有关个人的所有保险费用等。
2.
个人所得税及地方政府规定的有关个人的税费。
3.
员工与公司所签的内部契约中规定之部份。
4.
公司借还款。
第十条
基本工资
1.
依据《中华人民共和国劳动法》有关条款，结合公司的经营特点与实际经营情况，安必信以“基本工资”的形式，确认、解释《劳动合同》涉及的有关工资报酬等概念内涵，作为法定的公司工资基础。
2.
公司规定：所有在编员工的月基本工资均为每月300元人民币。
3.
在以后各章节，不再赘述。
第十一条
考勤扣除
员工在迟到、早退、旷工、事假、病假等情况下，对其薪金作出必要扣除，具体操作办法，依据公司相关制度执行。
第十二条
年终分红
年终分红是依据公司的整体经济实力与经营成果，每年经由公司董事会做出决定，对（持股）员工进行中长期激励的报酬形式（参见公司每年的具体操作方案）。
第二章
职能系列工资管理
第十三条
资格界定
公司所有正式职能管理类员工（实行年薪制的除外），均纳入本工资系列。公司共划分两大职能类：
1.
经营管理类（简称J类）：包括承担一定经营管理责任的职能人员（主管职位以上），以及为公司经营管理层提供辅助、服务的职能人员如文秘、人事事务、行政事务、后勤保障事务、物流采购事务、商务等。
2.
专业技术类（简称Z类）：包括从事技术支持、信息管理等技术服务、辅助职务的人员，也包括从事市场研究与策划等职务的人员，以及其它专业技术人员如法律、财会、资讯、统计等职务工作的职能人员。
第十四条
职能系列的薪金
1.
公司规定：职能系列的薪金由基本工资与职务-职能工资构成。
2.
职能系列的员工的年度薪金总额一般占其个人年度计划工资总额的70-80%。
3.
职务-职能工资之部分按照本章第十五条进行管理。
第十五条
职务-职能工资等级
1.
通过对员工进行任职资格评定，匹配职务-职能工资等级。
2.
本系列共划分两大职能类、10个职能等、每等10个职能级。原则上从最低等与级开始匹配。
3.
职务等级与“等”挂钩，职能与“级”挂钩。
表1：职务-职能等级对照表
类别
职务等
任职资格-职能等
I
H
G
F
E
D
C
B
A
S
J类
高层管理人员
中层管理人员
初级管理人员
事务员
Z类
高级工程师
工程师
助理工程师
协理员
表2：职务-职能工资（等级）对照表
职能等
I
H
G
F
E
D
C
B
A
S
职务-职能工资（元）
100
210
350
460
620
900
1300
1800
2650
3650
职能级数（个）
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
级差（元）
30
30
40
40
50
50
100
100
150
150
配置原则
从每一等的最低的一级开始匹配。
第十六条
职能系列的佣金标杆
1、职能系列员工的薪金计划占其工资总额的70-80%，从而确定预计佣金为其工资总额的30-20%。
2、在当年公司计划业绩范畴内，员工的预计佣金额度，是一个参照标准，即标杆。
3、佣金标杆并不是员工每月实际领取的佣金数额，实际额度系根据公司每月实际业绩，由人力资源部核定。程序如下：
（1）
概算年度公司职能管理类佣金计算系数A
A=（去年工资总额×计划增幅-计划薪金总额）÷（去年实际业绩×计划增幅）
（2）
概算子公司（部门）佣金标杆所占比例B
（3）
计算个人佣金标杆所占比例C
第十七条
职能系列的佣金
1、职能系列人员的实得佣金首先直接与（总）公司、子公司（部门）的实际业绩挂钩。
2、人力资源部根据子公司（部门）的实际业绩或绩效组织第一次分配，并将分配方案通知给相应子公司（部门）。
3、子公司（部门）负责人组织第二次分配，它直接与员工个人绩效考核成绩挂钩。具体操作程序如下：
（1）
当月公司实际佣金总额D=当月公司实际业绩×A
（2）
当月子公司（部门）实际佣金总额E=D×B×部门绩效
（3）
当月个人实际佣金=E×个人佣金标杆所占比重×个人绩效
第十八条
职务-职能工资的升降
1、职务-职能工资的升降，根据公司的任职资格评定系统与绩效考核制度进行。
2、根据任职资格评定系统对职务-职能工资进行调整的一般方法有自然晋等级、特殊晋等级、自然降等级、特殊降等级四种形式。
3、根据绩效考核成绩对职务-职能工资进行变动的一般原则如下：
现任职资格水平
考核成绩
职务-职能工资的升降
C级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
等于或略低于工资增幅（增幅的85%）
B区
等于平均工资增幅×权重（1.5倍）
A区
等于平均工资增幅×重大权重（2-5倍）
B级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
职务-职能工资无增长
B区
等于平均工资增幅
A区
等于平均工资增幅×权重（1.5-2倍）
A级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
职务-职能工资无增长
B区
职务-职能工资无增长
A区
根据实际绩效或贡献采取灵活的增减
第三章
年薪制工资系列
第十九条
实行年薪制的人员
1、系由总经理提名的且经总经理办公会通过的公司经营管理人员。
2、年薪制员工绩效特点是：绩效（成果）表现时间周期相对较长，容易量化，个人担负的责任与风险相对较大，对他们激励时需要采用长期与短期激励相结合的形式。
第二十条
年薪要素
确定年薪的基本要素是：
1、年薪制体系的相应人员所承担的责任（公司持续发展的责任、管理责任、利润责任与市场责任）。
2、公司期望的绩效水平（年度贡献与潜在价值）。
3、能力水平（实际才干与潜能，职业道德品质）等。
4、参照市场价格水平而确定。
第二十一
年薪构成
1、年薪一般由两部分构成：每月预支部分、年终考核发放部分。
2、年终（或股票）分红（见第一章第五条）类同其他员工。
3、公司给予突出贡献者特别奖励。
第二十二条
年薪的确定
1、年薪制人员与
“年度发展规划”小组（由总经理主持）沟通，协商目标发展规划，双方签署《年薪协议》。
2、《年薪协议》明确关键业绩指标与年薪发放办法，人力资源部备案。
3、“年度发展规划”小组一般由总经理，市场、人事、财务等负责人组成。
4、关键业绩指标一般包括：年薪制人员的年度发展规划中的管理目标、利润目标以及市场发展目标等。
5、关键指标尽可能量化，不同职责的年薪人员，其指标不同与指标所对应的年薪额权重不同。
6、年薪的调整幅度以部门预期业绩、公司预期业绩以及个人历史业绩为参照系。
第二十三条
确定的程序
1、每年12月下旬，由公司“年度发展规划”小组对年薪制人员的关键业绩指标进行评估，确定年薪制人员的资格。
2、12月底或下年1月上旬，签署《年薪协议》；人力资源部组织执行与（半）年度评估，并组织提案相关发展建议。
3、每年1月上旬，对上年度《年薪协议》实施总体考核，根据考核结果，发放整体年薪；有突出贡献的给予特别奖励。
第二十四条
年薪的发放
1、计划年薪总额的50%，界定为年薪预支部分，按月平均发放。
2、另50%界定为年薪余额部分。
3、公司根据整体绩效管理整个年薪额度。
4、特别说明：纳入年薪制系列的人员，每半年考核一次，年终考核与年末考核的地位同样重要。
第二十五条
年薪的扣除
对履行不力，不能兑现目标承诺者，根据年薪协议与考核结果，年度发展
规划小组有权对年薪总额进行调整或扣除。
第二十六条
年薪的终止
对不能继续履行《年薪协议》的人员，经年度发展规划小组审议批准，
可以即时中止《年薪协议》。
第四章
销售系列的工资
第二十七条
资格
凡在公司从事营销或批发的正式员工，如店面与地州分公司的一线业务人员享有此工资系列。寻呼公司的寻呼服务人员，可参考本系列，制定相应的计件式工资（佣金）管理办法。
第二十八条
销售系列的薪金
销售系列的薪金由两部分构成，由基本工资与职务-职能工资；职务-职能工资根据公司任职资格评定系统与当年承诺的关键业绩指标等确定；原则如下：
（1）销售系列职务-职能工资（表3）：
职务名称
职务-职能工资
I
H
G
F
E
D
参照等级
店长任职资格
参考职能管理类执行
100
210
350
460
620
900
职务-职能工资（元）
30
30
40
40
50
50
级差
10
10
10
10
10
10
每等10级
营销员任职资格
初级营销员C
中级营销员B
高级营销员A
职务-职能工资
150
180
220
250
280
310
350
380
410
450
级差
30
30
30
30
30
40
40
40
50
50
每等10级
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
（2）
营销员职务-职能工资管理（表4）：
现任职资格
考核成绩
职务-职能工资的调整
C级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
等于或略低于工资增幅（增幅的85%）
B区
等于平均工资增幅×权重（1.5倍）
A区
等于平均工资增幅×重大权重（2-5倍）
B级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
职务-职能工资无增长
B区
等于平均工资增幅
A区
等于平均工资增幅×权重（1.5-2倍）
A级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
职务-职能工资无增长
B区
职务-职能工资无增长
A区
根据实际绩效或贡献采取灵活的增减
第二十九条
销售系列的佣金
1、销售人员，必须遵照总公司制定的，对各子公司（含地州公司）、店面等进行管理的规章制度展开业务，享有公司提供的佣金。
2、公司规定：员工的佣金是各种奖金或提成的综合表现，根据公司的实际业绩情况，除年终分红外（见第一章第五条），公司不在提供带有佣金性质的酬金。
3、以公司的“指定成本”作为计算销售人员业绩的基础，保障公司与员工的双方利益；主要以（销售）毛利为考核指标，兼考核实际完成销售额。
4、根据总公司年度业绩规划与工资计划，人力资源部预算各子公司（含地州）、店面等的佣金预算，并根据上述部门的业绩规划，协商设计相应子公司（店面）当年度佣金计算系数（G）；报公司总经理批准。
5、佣金发放程序
（1）
每月7号前，财务部向人力资源部与子公司（店面、地州）经理提供
本公司业绩额（上上月26-上月25），以毛利为主；
（2）、人力资源部根据下面的公式，计算子公司（店面、地州）的月度佣
金总额（不含年薪制者年薪余额）：
子公司（店面、地州）月度佣金总额
=子公司（店面、地州）月度毛利总额×G
（2）
子公司（店面、地州）经理进行二级分配，并将分配明细表，报人力
资源部审核批准；人力资源部编制工资单发放，并负责跟踪管理。
第伍章
技术维修系列的工资
第三十条
资格
凡公司从事通讯技术服务等业务的员工，享有本工资系列。
第三十一条
技术维修系列的薪金
1、技术维修系列的薪金由两部分构成，基本工资与职务-职能工资。
2、职务-职能工资根据公司任职资格评价（系统）与当年个人承担关键业绩指标确定，原则如下：
职务级
任职资格-职能级
I
H
G
F
E
D
C
技术经理
工程师
助理工程师
协理员
职务-职能工资（元）
100
210
350
460
620
900
1300
标准级差（元）
30
30
40
40
50
50
100
标准级数（个）
10
10
10
10
10
10
10
配置原则
从每一等的最低的一级开始匹配。
1、职务-职能工资的升降，根据公司的任职资格评定系统与绩效考核制度进行。
2、根据任职资格评定系统对职务-职能工资进行调整的一般方法有自然晋等级、特殊晋等级、自然降等级、特殊降等级四种形式。
3、根据绩效考核成绩对职务-职能工资进行变动的一般原则如下：
现任职资格水平
考核成绩
职务-职能工资的升降
C级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
等于或略低于工资增幅（增幅的85%）
B区
等于平均工资增幅×权重（1.5倍）
A区
等于平均工资增幅×重大权重（2-5倍）
B级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
职务-职能工资无增长
B区
等于平均工资增幅
A区
等于平均工资增幅×权重（1.5-2倍）
A级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
职务-职能工资无增长
B区
职务-职能工资无增长
A区
根据实际绩效或贡献采取灵活的增减
第三十二条
技术维修人员的佣金
1、公司根据发展战略与技术服务公司的人员整体素质，以及技术维修公司当年对公司持续发展力的贡献，确定技术维修公司的整体工资水平；预算薪金与佣金总额，设计佣金计算系数。
2、人力资源部以公司的预算为指导，根据技术维修整体绩效与月度实际业绩，组织第一次分配；技术维修公司负责人依据员工个人的实际业绩与个人绩效考核成绩（如维修的质量、对其它部门的支持程度等指标），组织第二次分配。操作办法同第四章。
第六章
新员工的工资
第三十三条
新员工工资的界定
1、新员工（非应届毕业生）进入公司前，原则要经过当事人与用人部门负责人、人力资源部负责组织与新员工报酬方面的沟通。
2、一般情况下，新员工必须有试用期。在试用期间，新员工的薪金原则上为其转正后薪金总额的80%。
3、新员工必须经过转正考核；考核小组由用人部门主管、人力资源部人员与其他指定人员组成。
第三十四条
应届毕业生工资
应届毕业生原则上参考以下标准确定试用工资。
学历（学位）
职务等级
高中、中专
I等1级
大专
H等1级
本科
G等1级
双学士、研究生班
F等1级
硕士
E等1级
博士
D等1级
第七章
附
则
第三十五条
加班津贴
1、加班津贴适用于职能部门且是经理以下人员，的确属于工作需要，由本人提出申请（填写加班申请单），经部门经理批准在人力资源部备案后，员工再加班。
2、加班工资＝（基本工资＋职务职能工资/2）/22.5×加班日×H
（平时加班，H＝1.5；假日加班，H＝2；节日加班，H＝3）
3、原则上公司提倡倒休，如果是一些特殊原因不能倒休的，按照
本条第二款计算加班津贴。
第三十六条
提
示
因工作调动，员工从一种工资系列调整到另一种工资系列，要按照新的
工资系列重新设定。
第三十七条
员工投诉
1、员工对子公司（或店面、地州公司、部门等）的工资管理操作细则产生质疑时，可以直接向人力资源部投诉。
2、人力资源部在2-3天内解决员工投诉。
第三十八条
废改与解释
本制度的废改权归公司总经理办公会，解释权属于人力资源部。
第三十八条
1、为了促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。
2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。
3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。
二、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定，旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；强调薪酬的竞争性和激励性，并向营销体系的核心骨干人员倾斜。
1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。
2、奖金落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关奖金。
3、公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。
三、范围
适用于公司销售部所有人员。
四、薪酬模式
1、总体收入＝基本工资+提成奖金.
2、实际收入＝总收入-扣除项目。
3、绩效奖金＝销售奖金+绩效提成。
4、扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分及其他应扣款项等。
五、薪酬模式说明
1、绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。
2、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。
3、提成奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。
4、绩效工资：通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估。
5、设置原则：公司通过高奖金的形式鼓励销售经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。
（一）基本工资
基本工资
1、基本工资说明
（1）基本工资：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。
2、基本工资管理规定
基本工资调整：根据公司经营效益，经总经理批准并报请公司人事部可以对基本工资进行调整.
（三）绩效奖金
绩效奖金＝销售奖金+绩效提成。
1、销售奖金
（1）计算公式：销售奖金＝实际签单额×业绩提成比
（2）业绩提成比：公司规定的固定值（详见后面的提成比例部分）。
（3）实际签单额：当月签单并顺利完成工程进度后收到款项的工程项目。
（4）目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售目标，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的。不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。
(5)提成计算依据：计算提成发放的唯一依据是该项目能为公司带来实际经营效益，经营效益包括但不限于公司有利润，可包括广告效应和业绩连续效应。
（6）
提成计算方式：
A:中央空调项目提成比例3%，
B：地暖、新风、净水等项目按照公司效益分为3%、4%、5%三个档次，分别对应价制度的3个档位
2、绩效工资
为了充分调动各方面的积极性，形成科学合理的绩效管理机制，推动公司业务发展和效益提高，不断提高员工的执行意识和工作绩效，对员工的工作状态及时进行考核。
（1）将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
（2）严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。
（3）这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。
六：信息汇报制度
（1）工作内容日报制度：窗体顶端
（1）
便于公司及时了解各部门、各职级人员一天工作进展及任务完成情况，业务人员的业务拓展及业绩情况，部门工作中存在的各种需要配合的问题和困难，以便公司合理整合资源、提高公司和全体员员工工作效率以及统筹协调安排各项工作而制定的相关管理规定，
窗体顶端
公司窗体底端
（2）
公司销售部门人员，均要在每天下班前将当天的工作进展及任务完成情况，用电子邮件的方式报各自部门主管，各部门主管将所属人员一天工作情况进行汇总整理后，在每天晚上9点前，用电子邮件的方式报公司分管领导；
窗体顶端
窗体底端
（3）周工作总结:所有销售人员需要按照公司的周报模板认真填写周报，周报采取以周进行填写的方式，在每周六晚6点前提交给部门主管，部门主管在收集整理之后再每周日的上午12点前提交给运营经理并抄送公司总经理及副总经理。员工如遇出差、在外等情况，周报仍需按时提交，因特俗原因不能提交，须以电话等形式向上级主管汇报。
七、绩效考核计算办法
为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。考核内容为员工本人当月工作完成情况及综合表现。
1、绩效考核管理目标项目
考核项目
考核量
绩效计算方式
签单量
1单
每月最低完成数，连续2月未能完成，该销售人员列入公司考察期，连续3月未能完成，公司有权利单方解除合同。
签单额
当月签单额在5万元（含）-10万元期间，当月绩效奖励500元、当月签单额10万元（含）-15万元期间，当月绩效奖励1,000元，当月签单额在15万元（含）以上，当月绩效奖励2,000元
信息汇报制度
工作日报漏交一次给予口头告知处理，日报漏交或迟交2次以上，每次乐捐20元，日报漏交5次或以上，每次乐捐50元，周报漏交或迟交1次，每次乐捐50元，周报漏交或迟交1次，每次乐捐100元。
八、
其他规定
（1）提成工资和奖励等个人所得税自理，公司代扣
（2）因销售人员违规或违法而被公司开除的，公司将取消其所有未核算的奖励薪资。
薪酬管理改革是医院人力资源管理工作的重要组成部分，在医院管理中占据着重要的地位，发挥着不可忽视的作用和意义，已经得到了越来越多人的支持和重视。建立健全薪酬管理体系，以薪酬管理改革为工作重心，进而不断推进医院人力资源管理制度的优化和发展。有利于发挥人的主体地位，增强其服务精神和奉献精神，进而促进医院的长远与稳定发展。
一、现代医院薪酬管理体系的相关论述
1.概念
基于传统观念的影响，一些人士认为，薪酬管理属于一种人力资源成本，在医院的生产费用中得以体现，但是却大大忽视了薪酬管理还具有一定的激励与约束的作用。
现代薪酬管理主要是针对于医院对工作人员的绩效、评价以及考核，可以有效地促进医院的整体发展与进步。
2.表现形式
薪酬管理体系主要分为物质奖励和非物质奖励两大部分。其中：
（1）物质奖励主要有直接和间接之分，直接的酬劳是指员工的工资和奖金，间接的酬劳是指员工的相关福利待遇。
（2）非物质奖励主要包括职业奖励和社会奖励，职业奖励重在提供晋升、提拔的机会，社会奖励则重在得到社会的相关支持和认可。
3.构成方式
目前，我国的医疗机构主要采用岗位绩效制，明确规定出员工工资的内容，主要涵盖了岗位工资、薪级工资以及绩效工资补贴等等。但是要想最大程度地发挥出激励作用，需要对其组成内容进行一定的调整和优化。
其中，岗位工资要求员工的自身岗位表现与岗位职能要求保持一致，如果出现其差异，工资标准也要进行调整；薪级工资主要依据员工的学历和工作时长来进行确定；绩效工资补贴主要在于员工的贡献程度，因此具有一定的灵活性和不确定性，而补贴主要是针对于较为贫困的岗位对象，公益性特点较为突出。
二、医院人力资源管理制度中所存在的不足之处
要想加快医院人力资源管理制度的改革进度，必须要全方面认识到其中存在的不足之处，采取行之有效的治理措施和解决办法。目前，医院人力资源管理制度主要在：人才培训、绩效考核以及薪酬管理等等方面表现得尤为突出。
1.缺乏科学合理的人员培训机制
（1）大多数医院的各个岗位人员相对来说较为稳定、人员流动性比较慢，长期处于一种工作状态中，难免会产生松散、懒惰的工作情绪。
（2）一些艺术高深的年轻医生表现比较优秀，但是由于晋升制度的影响难以得到提升，一定程度上降低其工作热情。与此同时，随着医学技术的迅速发展，医务人员的专业理论知识也需要不断进行更新，但是医院缺乏相应的培训部门，严重阻碍了医院人才机构的培养机制。
2.考核机构与绩效分配体系差距较大
医院绩效考核一直都在使用以往统一的考核标准，缺乏一定的可操作性和可执行性，形式主义比较严重。在实际绩效考评中，考评工作尚未得到真正的落实，不同岗位、部门的绩效表现得差异性比较大，因此很难公正、客观、合理的做出绩效评价。
目前，为了使绩效考核与绩效水平保持在合理的范围中，各个医院都在积极推行绩效工资制度，建立健全科学高效的绩效考核体系。
3.薪酬管理制度尚未完善、健全
（1）一般医院都在采用以往传统的等级工资体系，医院整体薪酬水平较低，收入差距较不明显；再加上高技能人才之间薪资也很难提高，缺乏长期的激励性，因此严重制约了医务人员的贡献，价值性也很难得到发挥和展示。
（2）薪酬结构较不合理，平均主义比较严重，缺少必要的鼓励与引导，一定程度上使大量的优秀人才流失。
薪酬管理过程比较模糊，领导与员工之间、员工与员工内部之间的沟通环节甚少，而且在薪酬分配的过程和结果中，也没有向员工说明相关的行业行为规范准则，进而使员工对自己的工作行为和薪资报酬产生质疑，导致薪酬管理难以发挥出自身的积极作用。
三、关于推进医院人力资源管理改革的实施策略
1.树立人本的人力资源管理观念
医院要善于运用现代人力资源管理方法，充分调动医务人员的积极性、主动性以及创造性；建立健全员工全面发展的培养机制，医院要尊重员工的个性发挥，进而使他们在不断学习与实践中，加强自身专业水平和综合素养的提高。
此外，要想实现医院与医务人员的全面发展，医院必须要积极为员工提供良好的工作环境，员工自身也要用严格的行为准则来约束自己，做到权责统一，增强自身的价值体现。
2.积极引进现代薪酬管理观念
现代薪酬管理观念注重员工绩效的回报，可以有效促进医院与员工的共同进步与发展，是物质奖励和精神奖励的双重结合，以更好地满足员工自身发展需求。
现代薪酬管理主要分为经济性薪酬和非经济薪酬两大部分：
（1）经济性薪酬
主要是指员工的工资、福利以及奖金等等部分，也是影响员工工作行为的重要组成部分。
（2）非经济性薪酬
主要是指员工心理层面上的激励，例如：给予一定的支持、鼓励、引导等等。而且还代指为员工提供进修学习的机会。
四、以绩效考核为工作重c，建立健全薪酬管理制度
医院要充分认识到自身实际情况和发展目标，坚持公正客观的工作原则，重视绩效考核体系的建设，不断优化、不断完善薪酬管理制度。
此外，要正确处理薪酬管理与绩效管理之间的关系，医院相关领导要针对岗位工资和年薪工资等等不同角度来加强薪酬与绩效的统一性，从而不断发挥薪酬管理制度的优势。
五、结束语
综上所述，以薪酬管理改革为抓手，推进医院人力资源管理制度的优化势在必行，医院要对人力资源进行一定的优化和整合，加大薪酬管理改革力度，并始终坚持公正、公平、公开的工作原则，广泛征求医务人员的意见和建议，要符合民情、顺应民意，增强员工的满意程度。只有这样，才能不断实现医院可持续发展的战略需求。
文章编号：16723198（2015）12008902
相比较而言，国内的民办高校起步晚，发展也较慢，西方发达国家在较早以前就已经将部分民办学校发展成为国际著名高校，国外的民办高校发展较早，特别是西方发达国家的一些民办高校已经成为了全世界瞩目的著名高校，斯坦福大学、麻省理工学院、剑桥大学、哈佛大学这些国际名校便是民办学校发展而来的；我国的民办高校有众多人力资源管理人才参与研究，使用多角度与多方途径进行民办高校的发展研究工作，同时，这些研究人员也达成了几点共识：（1）发展民办高校的核心在于组建高素质的师资人才队伍；（2）建立可行性的人力资源管理方式，从而保持高校人才队伍的竞争力；（3）建立健全的人才队伍管理制度，从而有效开展人才管理工作；（4）持续培养民办高校人才队伍。
人才市场，人才资源管理之关键在于人。通过以人为本的管理理念来管理民办高校的人才队伍，在现代管理理念中，管理民办高校人才队伍，便是知识的管理，人才的运用便是知识的运用，人才的引进和管理是引进人才的知识，是管理人才所拥有的知识。通过人才管理将人才的知识以沟通的方式至校内共享平台，扩大知识的影响力和作用，成为学校的教育资本，从而实现民办高校的人才管理创新。
1 建立知识创新的激励制度
人才的作用始终是企业的重要核心竞争力，对于学校而言也是如此，在学校的管理中，民办高校的人力资源管理是民办高校管理的重要环节。民办教师劳动是知识教育劳动，是智慧传递的劳动。人才的管理过程中，需要良好的管理制度，尤其是激励制度，通过建立良性的竞争激励制度，以适应大学教师工作特征的激励制度有效促进民办高校人才工作。民办高校人才工作者存在以下特征：（1）大学教师的工作成果难以以普通绩效来计量，在判断计量上存在较大的模糊性；（2）民办高校人才工作者是创造性工作，具有知识智慧的创新性；（3）民办高校人才工作者工作具备效果长期性，成效慢；（4）民办高校人才工作者的成果监督需要耗费较高的成本；（5）民办高校人才工作者具较强社会性。
1.1 增强柔性管理，促进岗位人才流动
民办高校人才工作者的激励制度制定应当根据其具体情况灵活制定，根据民办高校管理的特殊性，笔者以为，应当在制定过程中降低其刚性，适当提升其弹性。柔性管理是当前社会中逐渐为社会所接受的管理方式，在当前社会，我们提倡以人为本，人的心理需要及行为存在的多种多样的差异，人与人之间的关系及情感联系也是存在较大的复杂性。为此，刚性管理在管理实践中已经暴露出较大的缺陷。人才教育的管理更是心理上的管理，教师的工作具有较强的社会性、工作隐含性等特征，为此，在教师激励制度的制定中，我们难以明确对教师绩效进行衡量，在这一环节，应当使用模糊管理。
模糊管理的原理是基于科学管理理论，根据模糊科学成就为指导，借鉴西方行为管理、结合我国传统管理办法及理论，以制定的规范为基础，对界定模糊处理。以模糊管理原理，我们在教师绩效评估上，应当避免计件评估的思想，重视岗位的价值。通过对教师岗位精心设计，明确其具体要求与职责，对岗位实行差异化的收入管理，从而实现收入差距的合理化与差异化，促进教师工作积极性的提升。模糊评估岗位及人才的对应性，从而提升人才的价值，高效实现岗位职责。同时，岗位人选的确定应当根据成效的数量，重视上司、同职位人员及学生的综合评估，全面考核教师的工作。部分工作者在其工作成果的数量上也许存在缺陷，但其成果的价值高，具有较大的发展前景与潜力，也可对应安排于关键岗位。
1.2 合理运用“效率工资”制度
设定效率工资，是提升工作者的成果生产率对工作者支付高薪资补偿。有研究者提出，考虑到教师工作者的特殊性应当设定“效率工资”，通过“高薪养学”来提升教师工作者激励制度的科学性。然而，在实行“效率工资”具体实践过程中也存在易产生电影院效应的缺陷。电影院效应，即影院前排者一旦站起，后排者则必须站更高才能观看电影。为此，实行效率工资也是存在这样的效应，一旦少数者应用效率工资这一方案，则能起到明显的效果。但所有单位都提升工资则将可能产生电影院效应。因此，效率工资这一方案的实行必须辅以竞争鼓励，强者上，弱者后，提升工作的压力感。
1.3 个体激励与全员激励相结合
通过对少数工作者激励的方式称之为个体激励，而全员激励则是以全体工作者为对象实施激励。当前部分高校实行的激励政策只针对部分岗位，针对部分教师工作者，从而易产生利己思想，导致改革失败的局面，造成工作者难以提升工作积极性，甚至惰性等负面情绪。教学教研在现代工作中是极具群体性的工作，为此需要大量的优秀工作者为领导力量，起到真正的带头作用。为此，在民办高校的工作激励过程中，应当注重调动全体工作者的积极性，而不是局限于精英人才积极性的调动。教师津贴上的改革是设置民办高校中的关键岗位，从而吸引社会真正优秀人才，津贴的激励必须对应不同的岗位，差异化的津贴也需要科学化的制定，从而符合国家情况，对应现代教师的心态。
1.4 物质激励与全面激励相结合
在现代行为科学中存在这样的期望模式：工作者的努力将达成工作成绩，一定的工作成绩后将会得到组织奖励，而组织奖励在进一步满足个人需要。而这期望模式，一般工作者都存在以下3种期望：（1）希冀通过工作者个人的努力作出一定成绩；（2）希冀个人的工作能获得认可与奖励；（3）希冀所得的奖励满足个人需要。个人的需要包括各种各样的差异，包含物质需要，更包含自我实现、尊重等需要。为此，在实行激励制度时需要综合运用多种激励法，全面满足工作者的多种需要。
1.5 激励正式群体与激励非正式群体相结合
在社会中，非正式群体是因一定相同的理想、兴趣集合成的非正式关系纽带群体，非正式群体具备良性沟通、自发性、背景共通性等特点。而正式群体通过正式的社会关系纽带，完成所在组织任务而集合成立的机构单位，民办大学中班级、院系等便是这样的正式群体。非正式群体相较正式群体，具备较强的知识交流性与沟通性、自主性，能够在研讨会、论坛、知识交流会等平台上实现知识的交流传播。
2 加强知识库的建设，将人才资源变组织资源
建设知识库，强化知识共享交流，这个过程是知识生产传播过程，通常该过程多为4个环节形成知识螺旋模式，结合知识活动特征，分析这四个基本模式过程。
2.1 从默会知识到默会知识
个体默会知识以共享知识的方式转化成为组织的默会知识。传统的教师教授方式便是该类型。这是个“社会化”过程，大学的教育便是经验知识的共享。在长期教学实践中，部分优秀大学教育工作者形成了个性化的教学方法，无经验的教师工作为提升自身教学水平应当虚心求教，学习经验与知识。
2.2 从明晰知识到明晰知识
每个人通过知识的共享和交流将对知识的明晰转化为组织里别的成员和自己的明晰知识。我们能够将各类各自独立的，不具备连续性的明晰知识结合成一个完整的个体。通过这种方法将它变成一种全新的明晰知识。这类明晰知识之间的转换大多实现较简单容易。通过教研室，学校和各院系所举行的集体活动以及其他口头交流活动或者非正式的活动可以实现明晰知识。以书面形式也是其实现方式的一种。特别是在如今的社会，科学信息技术均已相当完善，鼠标轻点，便能在互联网上浏览各类信息。只要具备基础的背景知识，加之进行相关的材料整合收集就可以创立组织和自己的全新的明晰知识。
2.3 从默会知识到明晰知识
通过知识共享和相互交流能够转化为学校组织或自己的明晰知识的还有默会知识。要达成默会知识的共享远比要达成明晰知识的共享来的难。原因在于个人的默会知识依附在个人本身上，无法言明。需要开展广泛的教学观摩活动，在相关活动完毕后进行反复的探讨，加上不断的研讨交流，在这一过程中升华中心思想，明朗化相关知识，并在这已基础上总结出经验，才得以做到个人的默会知识明晰化。这一过程中甚至能够总结归纳出学校的规则，从而让默会知识所转变的明晰知识为全体教职人员更好的共享。
2.4 从明晰知识到默会知识
通过知识的共享和知识的互通交流能够使个人所具备的明晰知识转化为组织或个人自己的默会知识。
组织人员利用新形成的明晰知识在全校内的共享使其内部化，也就是利用这一现象延伸，拓宽和重新构造自己所掌握的默会知识系统。
制度创新高校师资管理制度主要包括人才引进、人才培养、教师的自我学习提升等内容。作为我国培养人才最为重要的阵地，教师的基本素质、专业能力以及思想品德与学生个体的成长、能力的培养与实现拥有直接关联性。因此，在教育国际化趋势下，高校师资管理制度该如何更新、如何才能使之更加适宜快速发展的社会要求，更好地迎接教育国际化的挑战，是本文所要研究的重要问题。
一、教育国际化趋势下高校师资管理制度中的不利元素
（一）人才引进和流动困难、师资队伍缺乏更新
近年来，由于扩招，进入高校学习的学生数量逐年增多，这无疑为高校的师资队伍和教学力量带来了严重的负担和严苛的挑战。一方面高校需要更多地师资力量来从事教学工作，维系日常各项教育活动的开展；另一方面高校之间彼此潜在的竞争关系，需要借助更加雄厚的资本、更加优越的条件，来不断提升自身实力，吸引更多学生报考和入学。而在这其中，最为重要的资本就是极具科研性和专业能力的优秀教师。教育国际化趋势下，高校更需要引进具有国际化视野、具备审视国际先进科研领域和学术知识背景的教师，以先进的师资力量带动高校在学科发展方向、软硬件设施以及教育投入方面迈向“国际化”。但是就目前我国高校师资队伍建设的制度来看，由于其缺乏有效的人才引入和培养机制，导致具有国际竞争实力的师资严重匮乏，甚至还将面临来自其他高校和机构的 “挖人”所造成的人才流失现象。制度的缺失、管理的不完备，导致多数高校在“教育市场”中竞争力愈发低下，陷入了实力、竞争力与影响力三者之间相互牵制、相互影响的恶性循环当中。
（二）学术氛围薄弱、创新能力欠缺
教育国际化趋势意味着国际有关教育的合作与交流日趋频繁，意味着教育资源的相互借鉴与利用，学术课题的相互推动和共同研究。因此高校的学术发展以及科研能力的提升，需要达到一个能够与国际水平相对话的层次，才有可能充分借鉴和利用国外先进的科研成果及教育方法，使之助力本校的发展和规划。但是就目前部分高校的发展现状来看，在师资力量匮乏的同时，教师素质的构成也呈现整体偏低的趋势，具备高素质、高学历以及较强科研能力特别是有海外科研经历的教师数量偏低，这就导致整个高校内部难以形成积极稳健的学术氛围，缺乏创新能力，难以保持长久的学习活跃度和教育竞争力的提升。
（三）编制等因素限制，国际化人才难以引进
高校教师的编制属于人力资源配置的一部分，合理优化的配置模式是实现教师职能最大化发挥的必要途径，但就目前我国高校的编制现状来看，“超编缺编”的现象屡见不鲜。按相关规定进入高校编制的师资必须是博士，但普通高校对海外博士缺乏吸引力难以引进；国内应届博士研究生未必能适应国际化教育及科研模式的需求；而具有长期海外留学或外企工作背景国际化办学模式所急需的人才得不到编制只能成为编外教师。然而很多编外教师长期以来的学术研究、论文期刊发表得不到公正的评价、拿不到同等待遇的资金扶持。当真正有能力、有创造力的教育工作者在思想上和工作上的能力长久得不到公平与肯定时，自然无法继续保持工作的热情与上进的态度，高校的教育工作也就很难真正意义上与国际化接轨、向更高端的方向与层次迈进。
二、教育国际化趋势下高校师资管理制度的创新与转型策略
（一）教育国际化趋势下高校师资管理制度呈现出的变化态势
1.教师队伍的管理：由“集”到“激”
在教育国际化趋势下，教师队伍成为高校之间展开竞争的重要砝码。而与此同时，高校内部也开始在教师之间展开合理正当的竞争，将管理模式由“统一、按部就班”迈向激励制、竞争制，通过对这样一种态势的引入，让教师积极参与到这种公平合理的竞争环境中，使之产生一种潜在的压力和紧迫感，促使其产生一种“需要不断提升个人的教学能力、学术水平和教学视野”的心理，通过外在的激励机制来激发自己对于专业能力、对于教育教学理论知识以及实践操作能力的提升。
2.教育人才的引进：从补充到积累
高校对于教育人才的引进并不是一个简单的人员缺编补充过程，而是在寻求能够同时服务于高校教育事业、并且能为其注入新鲜血液的全新面孔与力量。随着高校对于教师队伍管理模式由“集中统一”向“激励竞争”方向的转变，以及因为国内外教育教学水平的不断提升，我国教育事业也开始敞开胸怀、面向世界，迎接世界范围内更加激烈的竞争。近年来，笔者发现，我国的高校人才竞争策略悄然发生了一种可喜的变化：从激烈的国际背景下的人才竞争回归到理性化的人才竞争层面，学会了两条腿走路，即引进人才与高校内部培养高素质人才并举。而更加注重由内部培养人才和留住人才。并积极采取有效措施，如资助优秀教职工参加世界性的学术研讨、参与重大课题的研究、去海外深造等，以更加广阔的视野提升高校师资管理制度的创新与转型。
（二）教育国际化趋势下高校师资管理制度的创新策略
1.引入市场竞争机制、充分调动教师在教育和学术方面的积极性
从心理学的角度来讲，竞争是能够激发个体产生积极性和主动性的最有效最直接的方法，鉴于当前高校普遍存在着学术研究氛围较弱、教师自我学习培养能力较低的现状，笔者认为，高校在师资管理制度的创新性方面，可以直接引入市场竞争机制，改变以往教师拿固定薪资的“铁饭碗”状态，根据其个人业绩、学术研究成果，决定其最终薪资以及年终福利待遇，即所谓的“薪资绩效”。这样会让高校教师的薪资更加具有灵活性和层次性，教师的个人能力、工作勤勉程度将会按照严格的绩效考核制度在薪资上得到完整的贯彻和落实，此举能极大地激发教师的积极性，促其更加努力地进行自我提升和“修行”。基于绩效考评和物质奖励而生成的全新综合性的计薪体制，会让人才与学术成果之间形成平衡而稳定的对等关系，使之以更加良好的状态服务于社会、服务于教育事业、服务于社会大众。与此同时，经过“市场竞争”洗礼的高校教师队伍，还能吸引更多热爱学术、潜心专研的人才投身其中，从而构建起一支教学能力强、永葆生命力和稳定的教师队伍。
2.倡导学术自由，并创建多重机制，鼓励学术研究
高校不仅是为社会培养人才的重要基地，也是广大教师能够不断提升个人学习能力、加强科学研究和学术创造的基本平台。因此高校师资管理制度的制定应以服从和服务于教师学术自由为基本前提，具体来说，笔者认为可以从这样几个方面来展开：
首先，“教”“务”分离，让广大教师牢牢把握学术研究的主导权，学校方面要充分赋予教师学术研究自由的权限，鼓励学术研究；其次，广泛借鉴国外高等院校在学术研究方面的成熟经验，如美国实行的“教授终身制”，免去了聘期每每到来、学校重新聘任的琐碎流程，以此来保障学术队伍的长久与稳定，使之能够在不受（或少受）外界因素干扰的情况下，以自主、独立、稳定的状态从事思考和研究；最后，高校层面始终践行“学术自由”的教育理念和发展方针，从管理层到学校内部氛围的建设上，始终把握和坚持此方向与主题，让积极而正确的思想意识成为有益于事物发展的推动力量。
三、结论
综上所述，国际化视野是当今社会经济发展的主题，也是中国诸多领域所不得不着重审视和研究的问题。高校作为我国面向社会培养和输送人才的重要阵地，更需要在这样一种国际化的趋势下，加强对师资队伍的管理，使其能够在发展高校和引导高校前行的道路上发挥重要的作用。同时，随着当今高校之间竞争压力的不断提升，作为高校竞争重要筹码的师资队伍，更需要自身的发展特点，从根本上改变传统学术氛围薄弱、管理层次混乱、人才引进和流动困难的现状，从管理制度和发展氛围两个角度来进行改革和创造，进而让高校发展焕发出新的生命力，更加适应国际化视野的需求。
参考文献：
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[3] 胥莉，张惠琴.国际化背景下人才塑造的创新性认识和发展[J].黑龙江高教研究，2015，（2）：139-141.
第一条科学技术部（以下简称科技部）会同国家发展和改革委员会（以下简称国家发展改革委）和财政部对国家自主创新产品进行认定，负责国家自主创新产品认定工作的管理和监督、制定相关制度与标准、编制《国家自主创新产品申报说明》、组织开展产品认定工作并公布《国家自主创新产品目录》（以下简称《产品目录》）。
第二条国家自主创新产品认定工作遵循公开、公正、公平、科学的原则。经认定的国家自主创新产品将在政府采购、国家重大工程采购等财政性资金采购中优先购买，并在高新技术企业认定、促进科技成果转化和相关产业化政策中给予重点支持，以引导全社会支持自主创新产品的发展。
第三条自主创新产品认定工作遵循自愿申请的原则。凡在中国境内具有中国法人资格的企业、事业单位均可申请认定。
第四条申请认定的国家自主创新产品，应符合以下条件：
（一）产品符合国家法律法规，符合国家产业技术政策和其他相关产业政策。
（二）产品具有自主知识产权，且权益状况明确。产品具有自主知识产权是指，申请单位经过其主导的技术创新活动，在我国依法拥有知识产权的所有权，或依法通过受让取得的中国企业、事业单位或公民在我国依法拥有知识产权的所有权或使用权。
（三）产品具有自主品牌，即申请单位拥有该产品注册商标的所有权。
（四）产品创新程度高。掌握产品生产的核心技术和关键工艺；或应用新技术原理、新设计构思，在结构、材质、工艺等方面对原有产品有根本性改进，显著提高了产品性能；或在国内外率先提出技术标准。
（五）产品技术先进，在同类产品中处于国际领先水平。
（六）产品质量可靠，通过国家认证认可监督管理委员会或各省、自治区、直辖市质量技术监督部门资质认定的实验室和检查机构的检测。属于国家有特殊行业管理要求的产品（如：医药、医疗器械、农药、计量器具、压力容器、邮电通信等产品），必须具有国务院相关行业主管部门批准颁发的产品生产许可；属于国家实施强制性产品认证的产品，必须通过强制性产品认证。
（七）产品具有潜在的经济效益和较大的市场前景或能替代进口。
第五条申请单位须根据《国家自主创新产品申报说明》向省、自治区、直辖市、计划单列科技厅（委、局）提出申请，并提交以下申报材料：
（一）统一的申报表格。
（二）单位的法人营业执照副本或复印件，若属中外合资，应提供在工商管理部门注册登记的股权结构。
（三）关于产品知识产权权益状况和品牌状况的有效证明文件。涉及多个单位的，应提交与产品技术归属及权限有关的技术转让、许可、授权、合作生产、合作开发的合同或协议。
（四）产品检测报告，或特殊行业产品生产许可证、强制性产品认证证书。
（五）产品采用标准证明。
（六）其他需提供的材料，包括环保达标证明及产品创新程度与生产规模等方面的有效证明。
第六条各省、自治区、直辖市、计划单列市科技厅（委、局）会同本级经（贸）委（发展改革委）、财政厅（局）等根据《国家自主创新产品申报说明》规定的条件和要求，对本地区的申报产品进行汇总和初步审查，并组织专家评审。对符合条件的产品择优向科技部推荐，提交推荐产品的推荐意见及产品申报材料。《国家自主创新产品申报说明》及产品认定标准和具体认定程序将另行制定。
第七条科技部会同国家发展改革委、财政部委托相关机构，按照统一的认定条件具体承担自主创新产品认定评价工作。
（一）承担自主创新产品认定工作的机构和人员（以下简称认定机构）必须符合《科技评估管理暂行办法》对相关机构和人员的要求，具备承担自主创新产品认定工作的能力和条件。
（二）认定机构应组织产品相关领域的研究开发、生产、知识产权、管理、认定评价等方面的专业人员对产品申报材料进行审查与评价，必要时可进行现场考察或要求申请单位进行陈述和答辩。
（三）认定机构出具产品认定报告对其报告负责，必须依法保守认定产品的技术秘密，不得非法占有申请单位的科技成果，不得从事认定工作范围内的产品研究开发或生产工作。
第八条科技部对认定评价结果进行审定，形成《产品目录》初步意见，并向社会公示。公示无异议的，科技部会同国家发展改革委、财政部形成正式《产品目录》，办法国家自主创新产品认定证书。
第九条科技部在其官方网站和,《科技日报》上向社会公布《产品目录》。《产品目录》主要包括产品名称、型号、主要性能与配置、有效期、单位名称等内容。
第十条认定证书有效期根据产品的不同特点分为两年、三年或四年。有效期满，被授予单位可再次申请认定，但应在有效期截止前三个月提出。
有效期内，若产品状况发生变化，被授予单位应及时向科技部报告。对不再符合认定条件的产品，将取消其国家自主创新产品资格，并收回认定证书。
第十一条产品认定结果及参与产品认定工作的相关部门和机构接受全社会监督。对于有异议的产品，任何单位和个人可向科技部申述，科技部根据情况进行调查或组织复议，并反馈调查结果。
第十二条科技部对申请单位和认定机构进行信用记录和监督管理。
（一）申请单位提交的各种材料应真实可靠。对于弄虚作假或采取不正当手段骗取认定证书的单位，将取消国家自主创新产品资格和认定证书、取消一定时期内申报自主创新产品的资格。
（二）认定机构如泄漏认定产品的技术秘密、非法占有申请单位的科技成果、从事认定工作范围内的产品研发或生产、认定工作中弄虚作假、出现重大错误且造成严重影响，将其取消其认定资格；造成损失的，责令其赔偿损失；构成犯罪的，依法移送司法机关追究法律责任。
（三）管理部门如泄漏认定产品的技术秘密、认定工作出现重大错误或，将对有关人员进行处罚；构成犯罪的，依法移送司法机关追究法律责任。
第二条本办法规定的新资源食品包括：
（一）在我国无食用习惯的动物、植物和微生物；
（二）从动物、植物、微生物中分离的在我国无食用习惯的食品原料；
（三）在食品加工过程中使用的微生物新品种；
（四）因采用新工艺生产导致原有成分或者结构发生改变的食品原料。
第三条新资源食品应当符合《食品卫生法》及有关法规、规章、标准的规定，对人体不得产生任何急性、亚急性、慢性或其他潜在性健康危害。
第四条国家鼓励对新资源食品的科学研究和开发。
第五条卫生部主管全国新资源食品卫生监督管理工作。县级以上地方人民政府卫生行政部门负责本行政区域内新资源食品卫生监督管理工作。
第二章新资源食品的申请
第六条生产经营或者使用新资源食品的单位或者个人，在产品首次上市前应当报卫生部审核批准。
第七条申请新资源食品的，应当向卫生部提交下列材料：
（一）新资源食品卫生行政许可申请表；
（二）研制报告和安全性研究报告；
（三）生产工艺简述和流程图；
（四）产品质量标准；
（五）国内外的研究利用情况和相关的安全性资料；
（六）产品标签及说明书；
（七）有助于评审的其它资料。
另附未启封的产品样品1件或者原料30克。
申请进口新资源食品，还应当提交生产国（地区）相关部门或者机构出具的允许在本国（地区）生产（或者销售）的证明或者该食品在生产国（地区）的传统食用历史证明资料。
第三章安全性评价和审批
第八条卫生部建立新资源食品安全性评价制度。新资源食品安全性评价采用危险性评估、实质等同等原则。
卫生部制定和颁布新资源食品安全性评价规程、技术规范和标准。
第九条卫生部新资源食品专家评估委员会（以下简称评估委员会）负责新资源食品安全性评价工作。评估委员会由食品卫生、毒理、营养、微生物、工艺和化学等方面的专家组成。
第十条评估委员会根据以下资料和数据进行安全性评价：新资源食品来源、传统食用历史、生产工艺、质量标准、主要成分及含量、估计摄入量、用途和使用范围、毒理学；微生物产品的菌株生物学特征、遗传稳定性、致病性或者毒力等资料及其它科学数据。
第十一条卫生部受理新资源食品申请后，在技术审查中需要补正有关资料的，申请人应当予以配合。
对需要进行验证试验的，评估委员会确定新资源食品安全性验证的检验项目、检验批次、检验方法和检验机构，以及是否进行现场审查和采样封样，并告知申请人。安全性验证检验一般在卫生部认定的检验机构进行。
需要进行现场审查和采样封样的，由省级卫生行政部门组织实施。
第十二条卫生部根据评估委员会的技术审查结论、现场审查结果等进行行政审查，做出是否批准作为新资源食品的决定。
在评审过程中，如审核确定申报产品为普通食品的，应当告知申请人，并做出终止审批的决定。
第十三条新资源食品审批的具体程序按照《卫生行政许可管理办法》和《健康相关产品卫生行政许可程序》等有关规定进行。
第十四条卫生部对批准的新资源食品以名单形式公告。根据不同新资源食品的特点，公告内容一般包括名称（包括拉丁名）、种属、来源、生物学特征、采用工艺、主要成分、食用部位、使用量、使用范围、食用人群、食用量和质量标准等内容；对微生物类，同时公告其菌株号。
第十五条根据新资源食品使用情况，卫生部适时公布新资源食品转为普通食品的名单。
第十六条有下列情形之一的，卫生部可以组织评估委员会对已经批准的新资源食品进行再评价：
（一）随着科学技术的发展，对已批准的新资源食品在食用安全性和营养学认识上发生改变的；
（二）对新资源食品的食用安全性和营养学质量产生质疑的；
（三）新资源食品监督和监测工作需要。
经再评价审核不合格的，卫生部可以公告禁止其生产经营和使用。
第四章生产经营管理
第十七条食品生产经营企业应当保证所生产经营和使用的新资源食品食用安全性。
符合本法第二条规定的，未经卫生部批准并公布作为新资源食品的，不得作为食品或者食品原料生产经营和使用。
第十八条生产新资源食品的企业必须符合有关法律、法规、技术规范的规定和要求。
新资源食品生产企业应当向省级卫生行政部门申请卫生许可证，取得卫生许可证后方可生产。
第十九条食品生产企业在生产或者使用新资源食品前，应当与卫生部公告的内容进行核实，保证该产品为卫生部公告的新资源食品或者与卫生部公告的新资源食品具有实质等同性。
第二十条生产新资源食品的企业或者使用新资源食品生产其它食品的企业，应当建立新资源食品食用安全信息收集报告制度，每年向当地卫生行政部门报告新资源食品食用安全信息。发现新资源食品存在食用安全问题，应当及时报告当地卫生行政部门。
第二十一条新资源食品以及食品产品中含有新资源食品的，其产品标签应当符合国家有关规定，标签标示的新资源食品名称应当与卫生部公告的内容一致。
第二十二条生产经营新资源食品，不得宣称或者暗示其具有疗效及特定保健功能。
第五章卫生监督
第二十三条县级以上人民政府卫生行政部门应当按照《食品卫生法》及有关规定，对新资源食品的生产经营和使用情况进行监督抽查和日常卫生监督管理。
第三条本办法所称电信网码号资源，是指码号使用者在提供电信与信息服务时所使用的用户编号和网络编号。
与公用电信网未互联的专用电信网的用户编号和网络编号，不属于本办法范围。
本办法所称码号使用者，是指申请并获准使用码号资源的电信运营企业、专用电信网单位、其它企事业单位、政府部门和社会团体等。
第四条码号资源属国家所有。国家对码号资源实行有偿使用，具体收费标准和收费办法另行制定。
第五条码号资源管理应当遵循公平、公正、公开的原则，统筹规划，集中管理，合理分配，有效利用。
第六条信息产业部负责全国码号资源的管理工作。
地方电信主管部门在信息产业部授权范围内负责本行政区域内码号资源的管理工作。
本办法所称电信主管部门，是指信息产业部和地方电信主管部门。
第七条信息产业部代表国家向国际电信组织申请码号资源，提出国际码号资源修改、分配建议。
第八条信息产业部根据国际电信组织的相关建议，组织编制全国码号资源规划。
第九条国家对码号资源的使用实行审批制度。
未经电信主管部门批准，任何单位和个人不得擅自使用码号资源。
第十条电信主管部门所管理的码号资源范围包括：
（一）固定电话网号码
1．长途区号、网号及过网号；
2．国际、国内长途字冠；
3．本地电话网号码中的短号码、接入号码、局号等；
4．智能网业务等新业务号码。
（二）移动通信网号码
1．数字蜂窝移动通信网的业务接入号码、归属位置识别号码、短号码等；
2．模拟蜂窝移动通信网的局号；
3．卫星移动通信网的网号、归属位置识别号码、短号码；
4．标识不同运营者的代码。
（三）数据通信网号码
1．数据网网号；
2．网内紧急业务号码、网间互通号码；
3．国际呼叫前缀；
（四）信令点编码
1．国际No．7信令点编码；
2．国内No．7信令点编码。
（五）信息产业部认定需纳入管理范围的其它码号资源。
第十一条信息产业部根据电信技术、业务和市场的发展需要可以对码号资源的管理范围进行调整。
第十二条申请用于全国或跨省电信与信息服务业务的码号，应当向信息产业部提出申请。
信息产业部可以委托码号资源咨询受理机构承担全国或跨省电信与信息服务业务码号资源的受理工作。
第十三条申请用于省内电信与信息服务业务的码号，应当向地方电信主管部门提出申请。地方电信主管部门负责咨询和审批工作。
第十四条申请者应当提交的申请材料，包括以下内容：
（一）拟申请的码号；
（二）申请码号的用途和必要性；
（三）申请启用码号的技术方案和网络组织报告；
（四）电信主管部门规定的其它材料。
第十五条电信主管部门根据码号资源规划，考虑申请用途和申请者的预期服务能力，分配码号资源。
第十六条信息产业部在收到申请者完备材料之日起60个工作日内给予正式批复。
地方电信主管部门在收到申请者完备材料之日起40个工作日内给予正式批复，并报信息产业部备案。
第十七条分配码号一般采用指定、核准的方式；当同一码号申请者超过两个以上时，可以采用拍卖方式。
码号拍卖管理办法另行制定。
第十八条码号使用者应当在规定的时限内启用所分配的码号，并基本达到预期的服务能力。
第十九条码号使用者应当有效地使用码号，并按照电信主管部门的要求报告使用情况。
第二十条码号使用者应当严格按照规定的结构、位长、用途和使用范围使用码号。
未经批准，码号使用者不得将码号转让、出租或改变用途，不得将码号作为商标进行注册。
第二十一条电信运营企业利用电信主管部门分配的码号提供业务时，应保障电信用户的码号使用权益，不得随意更改码号。
第二十二条对于电信主管部门分配核准的码号，相关电信运营企业和专用电信网单位应当配合码号使用者及时启用。
在码号启用实施过程中，码号使用者与相关电信运营企业或专用电信网单位存在争议并协商无效的，电信主管部门应当予以协调，并可以作出行政决定。
第二十三条码号使用者需要进行码号升位或者调整变更码号时，应当至少提前6个月向电信主管部门提出申请，并报送详细实施方案。
电信主管部门应当对所提交的申请和实施方案进行审查，在60个工作日内给予正式答复。
第二十四条根据码号需求的实际情况，电信主管部门可以组织一定范围内的码号升位和调整变更。
因网络调整、码号升位和调整引起码号变更或拨号方式改变的，电信用户应予以配合。
第二十五条码号使用者必须服从电信主管部门的统一要求，在规定时间内完成码号的升位和调整变更。
第二十六条码号升位和调整变更后新产生的码号资源由电信主管部门根据需要重新分配。
第二十七条信息产业部负责将码号资源的分配和使用情况向社会公布。
第二十八条电信主管部门负责对码号资源使用情况进行监督检查。
对已终止的业务所占用的码号资源，电信主管部门有权收回，重新分配。
第二十九条违反本办法的，由电信主管部门视情节轻重给予警告、五千元至三万元罚款的行政处罚。
违反本办法第十八条、第二十条的，除给予行政处罚外，电信主管部门还可以收回已批准使用的码号。
第三十条当事人对电信主管部门行政处罚不服的，可依法申请行政复议或者向人民法院提讼。
我国各大企业因为受市场经济的严重影响，在人力资源管理的方法与模式上存在着传统的观念，人员配置不规范，舍不得资金投入，使大量的人才流失，给企业发展带来了很大的阻碍，而要想让各个企业的人力资源能充分的发挥其有效性，就必须要从其根源--激励制度上，进行深入的挖掘与探讨，找出适合企业人力资源管理与发展的可行之路。
一、人力资源管理中存在的问题
1.没有合理的人员配置模式。在我国各大企业的发展中，人力资源管理模式受到传统观念的左右，对人员的配置也一直按部就班的招聘、培训着，就当前企业的人力资源组成形式来看，主要是由会计、政工、技术人员以及基层工作人员组成，这几种人员的配置中以基层工作人员最为短缺，常常出现生产部门缺乏骨干人员的现象，也就是说在人力资源的配置中后勤职能部门的人员过剩，而生产部门的人员匮乏，与企业的发展与壮大极其的不配套，这种人员配置的不合理化，不仅影响了企业的经济效益，增加了生产成本，更阻碍了企业的更快发展。
2.没有长期的战略规划。对于人力资源管理一定要有一个长期的战略计划，只有这样才能让企业平稳、健康的发展，但我国目前的大多数企业人力资源部却没有从本质上认清这种形势，对于人员的招聘总是哪个部门缺人就给哪个部门配备，也没有完善的人才激励机制，更缺乏自己的想法和策略，没有独立的管理模式，总是走在企业发展的后面，没有做到合理的统筹和安排，更没有做到为企业的百年大计储存人才而出力献策。
3.人员流失严重。因为没有规划性、计划性，常常使人员的配置处于不合理的状态下，这就导致一些员工看不到希望，或者对企业失去信心而离职、跳槽，面对如果窘态，人力资源部也没有拿出一套管理机制和激励办法来进行制止，调动不起员工的工作积极性，再加上管理阶层对人力资源管理也不太重视，舍不得投资，对激励机制的制定及管理工作也只是表面现象，没有深入的对员工的心理进行挖掘和探析，导致企业很难留住现代化的人才。
4.人力资源资源使用率低。人力资源管理认识不足许多企业在用人时，只注重学历，而忽视人力素质和实际能力。许多人在实际中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法获得提拔和重用。有的企业选拔人才时以学历为条件，要求必须是硕士或博士，结果是博士硕士招了不少，但是实际效果却不一定好，有的学非所用，有的大材小用，造成人才的浪费。也有的企业只重视技术水平和来之不易能力，而忽视人才的道德修养，致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。
5.机制方面存在问题。在管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现；在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。收入分配中的平均主义倾向仍很严重，这实际上是忽视了人在工作中主观能动性的发挥及人的贡献；在人才培养过程中急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力。
二、激励制度在人力资源管理中的作用
从以上人力资源管理中存在的问题可以看出，企业人才流失、管理不到位等等问题都因为没有科学、合理的激励制度，没有让员工在工作中看到希望，不能有效的激发他们的潜能，因此，要想使人力资源管理工作得到质的飞跃，就必须充分发挥激励制度的重要性。
1.激励机制有助于员工良好的发展。企业要想得到持续、稳定的发展，就必须打好人才战，只有优秀的人才才能为企业创造更大的效益，也就是说有效激励制度的建立是员工良好发展的基础，它可以为员工制定一系列的激励政策，使员工在努力工作之后，能得到应有的物质奖励及精神鼓励，让员工工作有方向、有干劲，还有不断奋进的目标。
2.激励机制让员工在竞争中进步。在激励机制之竞争性的刺激下，使员工更具有工作积极性、主动性和创新性，因为激励制度可以让员工在辛勤的工作中得到合理的报酬，并得到不断提升的机会。而且利用激励机制中的竞争上岗等等制度，可以让员工有一种奋发向上的精神，让他们加强自我约束，时刻准备争当先进，这样就能深入的挖掘员工的潜力，充分发挥他们的聪明才智及创造性精神，让他们的能力得到最大化的展现，为企业创造更大的经济效益，使人力资源管理得到实效性。
3.激励机制让员工得到真正的实惠。在人力资源管理激励制度的制定时一定要遵循公平、公正、客观、真实的原则，只有这样才以让员工感觉到平等，才能愿意遵守并履行制度，比如说在生产型企业常常会出现按劳分配、与经济效益挂勾等等的激励机制，也就是说能者多劳，多劳多得，这对于每个员工都是公平的，只要能充分发挥自己的长处，就能得到更丰厚的回报，所以员工为了争得更多的奖励机会，工作起来就会更加的卖力气，为企业创造更大的效益。
三、人力资源管理激励制度的方式及方法
因为人力资本具有转换性、趋利性以及一些特殊性，他能给企业创造更大的利润，也能给企业带来惨重的损失，所以作为人力资源管理部门，要想对企业管理起到有效的作用，就必须对激励制度的方法及方式进行深入的研究，做到管理理念以人为本，生产理念以人为先的创新管理，为企业的长远发展奠定基础。
1.激励制度中的物质激励。物质激励是激励制度的基本原则，它主要包括：金钱、福利、待遇等等，因为每一位员工为了生计，为了养家糊口，都会希望得到更高的回报，可以说物质的激励是激发他们积极性以及创造性最好的方法，因为金钱可以让他们感到充实，如果在激钪贫戎卸孕匠昊制进行合理的定位，一定可以减少人员的流失性。而另一种物质激励则是福利与待遇，有时候薪酬制度让员工觉得，这是他们的劳动所得，并没有对企业产生感恩的心，这时候如果加以福利与待遇的辅助，则会让员工“感激涕零”，因为不定期或定期的福利发放，更可以成为员工的加油剂，给他们的工作带来热情和激情，比如说，对于一些生产型企业，可以加设安全福利、免费餐、员工旅游、各种保险等等，这些福利对于企业来说可能并不会花费太多的资金，却可以起到温暖员工的作用，让员工从内心深处感觉到被重视、被关怀，从而愿意与企业共进退，为企业的发展出力献策。
2.激励制度中的精神激励。物质激励可以满足员工们的生理需要，但精神激励却是他们心理的追求，所以在精神激励方面一定不能放松，要想时刻抓住员工们的心，就要从思想上进行开发与引导，为他们制定长期的奋斗目标，让他们看到美好的企业愿景，还要对为企业做出重大贡献的职工进行合理的晋升，给予他们更高的发展平台，让他们充分发挥自己的主观能动性，另外，在现代化信息技术的发展下，企业也实现了数字化的管理水平，所以要让员工成为企业的主人，让他们有参与权和决策权，也就是说可以利用让员工入股的方法来提升他们的主人翁精神，或者说可以给予他们股票期权的奖励，这既是对员工工作能力及表现的一种肯定，更是对他们的一种长效的激励政策，这样就可以把员工与企业捆绑在一起，成为利益的共同体，成为老板的合伙人，愿意为企业的未来去打拼，彻底放弃“跳槽”“攀高枝”等等不稳定的思想情绪。另外，企业文化对于精神激励还能起到有效的促进作用，所以作为人力资源管理部门一定要创建企业文化理念，让企业文化成为企业生存与发展的基础，成为员工努力的方向和动力，使大家在良好的企业氛围中形成凝聚力和向心力，向着共同的目标迈进。
四、结束语
总而言之，人力资源管理是企业发展路上的指航针，要想到达成功的彼岸，就必须适应时展的潮流，进行不断的创新与改革，加强激励制度的建立与完善，解放思想，更新理念，提高员工对企业的归属感，为企业打赢人才战略奠定基础。
参考文献：
[1]王文明.激励制度在事业单位人力资源管理中的应用[J].行政事业资产与财务，2014，05：65+51.
[2]鲁晓芳.激励制度在企业人力资源管理中的创新应用[J].现代经济信息，2013，19：93.
作者简介：
李 勇（1969- ），男，重庆市人，重庆财经职业学院副教授
曾升科（1986- ），男，湖南益阳人，重庆财经职业学院讲师
一、引言
传统理论往往将管理者视为完全的理性经济人，而由于人们的知识水平与实践经验的差别，人们在经济活动中的行为，总是会或多或少地表现出“有限理性”的特征。管理者过度自信最显著的特征是高估公司收益，低估公司风险。行为经济学研究发现，人们的决策行为未必都是理性的。作为公司的主要决策者，管理者在面临决策风险与收益的权衡时，其认知偏差会导致公司决策偏离股东价值最大化目标。大量文献从理论和实证角度研究了管理者过度自信对公司决策的影响，如对公司投资行为（Malmendier and Tate，2005）、并购行为（Malmendier and Tate，2008）、负债行为和股利政策（Ben-David et al，2007）以及对公司盈余管理和预测的影响（HribarandYang，2006）等研究发现，管理者过度自信是公司决策异化的重要原因之一。但现阶段对管理者产生过度自信原因的研究还很少，因此，探索诱发或抑制管理者过度自信就显得意义重大。
二、文献综述
（一）过度自信对于公司融资和投资决策的影响 J.B.Heaton（2002）发现过度自信的管理者在投资行为中表现出来的重要特征。过度自信的管理者可能拒绝净现值为正的投资项目。投资于净现值为负的投资项目。即使管理者对股东非常的忠诚。（Yueh-hsiang Lin，2005）以台湾地区上市公司为样本研究表明：如果公司的财务约束很严格，那么具有过度自信行为的管理者比非过度自信管理者对现金流更加敏感，当公司有充足的现金流时，非常愿意进行投资。Ulrike 和Tate（2005）分析发现：有过度自信行为的管理人通常会高估投资项目的收益，低估项目投资的风险。Robert A.lowe 和 Arvids A.Ziedonis（2006）研究，结果表明：公司决策受到管理者的过度自信的影响的证据并不充分，但过度自信的管理者会有明确的目标，在相当长的一段时间中，都会朝着成功的方向行动，后来还能够获得风险经济回报。王周伟（2006）对我国上市公司经理人过度自信研究表明：经理人过度自信对公司投资的影响具有“U”形曲线效果。余明桂、夏新平和邹振松（2006）研究发现：公司为什么会采取激进债务融资，其中一个非常重要的原因就是管理者的过度自信。发现公司的资本结构，特别是公司的短期资本结构与管理者过度自信有非常显著正相关关系；公司的债务期限构成方式也与管理者过度自信也存在明显的正相关关系，沈艺峰等（2009）以1998年至2004年A股上市公司中被冠以ST的93家非国有上市公司为研究样本， 分析说明，过度自信董事会的非理给公司经营业绩带来负面的影响。姜付秀等（2009）以2002年至2005年上市公司为研究样本探求管理者过度自信与公司投资之间的关系，结果表明：如果公司的管理者具有过度自信行为，那么公司的总投资水平就会越高、内部扩张规模也就越大，特别是当公司拥有非常充裕的现金流时，管理者的过度自信欣慰对总投资水平的影响就会更加的明显，同时具有过度自信行为的管理者所实行的扩张战略会加大公司陷入财务困难的可能性。江伟（2010）研究表明，总经理年龄、任职时间、学历及教育背景与其过度自信有明显的相关性。
（二）政治关系对于公司的影响 许多公司花大力气追逐政治关系，这是因为政治关系可以给公司带来巨大利益（Krueger，1974）。获取了政治联系的公司不仅能够降低公司被侵占的可能性，而且还提高公司从政府部门获取政府补助的可能性，为公司进行融资提供便利条件，同时使公司在税收上获得较大程度的减免（Soto，1990；Shleifer and Vishny，1994）。在某些特殊的行业中，公司从国家政治战略方面得到的好处并不会比公司从市场经营中获取的收益少（Baron，1996）政治联系对于公司在融资方面起到的作用也是非常大的，有政治联系的民营公司相对于没有政治联系的民营公司来说，在进行外部融资时有政治联系的民营公司受到的政策约束会更少，通常情况下，银行给予这些公司的贷款额度会比较多和银行给予它们的贷款期限也会比较长（余明桂、潘红波，2008；罗党论、甄丽明，2008）。陈冬华（2003）研究表明：公司所在地的地方政府影响越大，董事长具有地方政府背景的上市公司获得的补贴收入越多。吴文锋、吴冲锋和芮萌（2008）研究发现，如果公司管理人员有在中央政府或地方各级政府的有任职经历，那么公司能够更多的获取政府给予的税收优惠，并且税收优惠程度是与公司所在省市的公司税外负担成正比。政治联系给公司的发展在各个方面提供了比较便利的条件和带来了一些比较适宜发展的优势，但是，公司在为了维持这些联系的时候也付出了极大的成本和代价。结论在1994年、2002年、2005年、2007年分别由Shleifer和Vishny、Faccio和Larry、Khwaja和Mian、Wang和Zhang找到过证据。Bertrand、Kramarz、和Thesmar（2004）发现：有政府背景的企业的投资回报率与没有政府关联的企业相比稍逊一筹。Fan、Wong和Zhang（2007）研究发现：有政治关系的公司IPO3年之后的股价收益率、利润增长率、主营业务收入增长率、销售利润率、会计业绩等一些经营指标比没有关系的企业明显要逊色很多。Boubakri、Cosset和Saffar（2008）研究发现有政治关系公司的业绩不如没有政治关系的企业。有政治背景的企业所报道的盈余质量和同等条件下的其他没有政治背景的企业相比明显稍逊一筹，夏立军（2005）以中国上市公司为样本的调查研究发现，如果企业与政府有联系，其相应的独立审计要求也会降低。仪垂林（2011）以我国2006年至2008年沪、深民营性质的上市公司为研究对象，对民营上市公司的政治关系与公司价值的关系进行实证研究。结果表明，上市公司高管的政府背景与公司价值之间都具有负相关的关系，但是在统计上都是不显著的。
三、研究设计
（一）研究假设 在我国当前的政治经济环境下，政府信息公开程度低，上级政府对国家宏观经济政策的理解、对政府信息和市场上其他公司信息的掌握，相比下级政府而言要充分的多。公司管理者往往对政府宏观经济政策信息，市场信息的解读不充分，掌握不全面，但是，公司管理者具有政治关系，他们就有途径获取较为充分的相关信息，政治关系越高，获取信息的渠道越通畅，其获取的相关信息越充分。所以这些具有政治关系的公司管理者对相关问题的态度会更加客观。综上所述，得出假设：
假设1：管理者的政治关系会抑制其过度自信，政治关系越高的管理者越容易抑制过度自信
调查显示，在不同城市和地区，公司在与政府的职能部门交往的过程中，不同城市的公司受到的行政干预程度也会存在很大差异。这份调查中排名靠前的十分之一城市，公司平均每年至少花费三十六天的时间与政府职能部门交往；而排名靠后的十分之一城市；花时间最少的公司每年也要花费八十七天的时间与政府职能部门打交道（罗党论等，2008）。在市场化进程发展比较快的地区，信息透明度高，资源更多的通过市场来进行配置，中介组织和法律制度环境发展更为完善。在这种制度环境下，该地区的上市公司可以通过市场手段，去公平的获得市场信息，进行经营运作。管理者具有的政治关系给公司带来的信息和资源等好处相较与其他没有关系的公司不明显。相反而言，在市场化程度较低和法制环境较差的地区，由于各种产品和信用市场都不发达，支持市场发展的各种制度欠缺，所以政府部门通常能够控制各种经济资源的配置，公司难以依靠市场化原则获得充分的信息和资源，而“软性”的政治关系能够带来获得信息和资源等好处相比其他没有关系的公司要明显。因此，当地区市场化程度越低，信息透明度不高时，管理者的政治联系更易于为公司的信息和资源获取、经营便利发挥作用，进而抑制管理者的过度自信。据此，提出如下假设：
假设2：上市公司所在地市场化程度越低，管理者政治联系对管理者过度自信的抑制作用更强
（二）样本选取和数据来源 本文选择深市2008年至2010 年间并在第三季度了本年度盈利预测的公司为研究样本。因为只有深市的上市公司对第三季度的利润预测有较为准确的描述，对样本的整理过程中，执行了如下筛选程序：（1）剔除发行B股或者发行H股的上市公司；（2）剔除金融行业；（3）剔除在第三季度没有准确盈亏预测变动百分比或者盈亏具体数额报告的公司；（4）剔除财务数据缺失和总经理（总裁、CEO）、董事长个人信息披露不完整的公司；（5）剔除在报告期当中总经理（总裁、CEO）和董事长有变更的公司，由于管理者变更会导致，无法准确判断是哪位管理者存在过度自信的现象。经过上述剔除程序，最后获得 322 家样本公司。文中所需要的上市公司的财务数据均来自于CSMAR数据库查询系统。数据的整理和分析采用Excel2003、EViews5.0 完成。
（三）变量选取和模型建立 在现有研究文献中，关于管理者过度自信的度量方式主要有以下几种：以长期持有公司期权以及增持公司股票等行为来衡量（叶蓓和袁建国，2008）；以媒体等外部人对管理者的评价来衡量（Malmendier and Tate，2005）；以盈利预测来度量（姜付秀等，2009）；采用直接的方式，调查CFO对未来股市和公司的预测，对统计结果进行分析计算得出（Ben-David et al，2007）；用并购频率度量（Doukas and Petmezas， 2006）；其他指标，如首次并购成功（吴超鹏等，2008）等。从数据的可获得性及我国证券市场的特殊情况出发，本文选择了公司盈利预测偏误作为衡量管理者过度自信的指标。根据上交所和深交所的规定，从2002年开始，上市公司被要求在业绩可能出现大幅波动时，于第三季度做出预告。由于会计年度尚未完结，这时的预告能体现管理者的预测，从而反映出管理者对该年公司业绩的信心。经过统计了这些盈利预测信息，规定如果公司在样本期内实际的盈利水平低于预测的盈利水平，则将该公司的管理者定义为过度自信。目前对管理者政治关系的度量不同国家不同时间的方法是不一样的，如Bertrand在 2004年的研究认为，如果公司的CEO是从法国的精英学校毕业，同时毕业后也他们曾在政府部门服务过或者他们现在任职于政府部门，就认定其是有政治背景；余明桂等在2008的研究：以公司的管理层是否担任过人大代表、政协委员或者是否在政府部门任职作为政治联系的替代变量。主要核心的观点依据是管理层是否有从政经历。根据中国的政治制度设置，可以认为各级政府、各级人大、各级政协以及部队都能带来政治关系。所以本文将管理者具有在政府部门、军队的任职经历，或者具有人大代表、政协委员资格定义为其具有政治联系。但这还不能准确反映出不同层级政治联系所带来的不同影响。在中国，“官大一级压死人”这一句俗，总是耳熟能详，这就说明在不同行政级别单位，担任不同级别的职务，都会对当事人产生的影响是不相同的。因此，本文依据管理者政治联系的采用如下方法进行计量：董事长或者总经理在政府部门、部队、人大代表、政协的工作经历带来的政治联系，将管理者的行政级别分为省部级或军级以上、市厅级或军级、县处级或师级、局科级或团级以及其它五个层次，由高到低分别赋值4、3、2、1、0。主要变量定义见表（1）。经过理论分析和研究变量选定，构建下面检验模型，然后使用Logistic 回归分析方法来检验本文的研究假设。具体模型如下：
CON=α0 + α1Polit + α2Dual + α3M age + α4M edu + α5C age + α6C edu + α7Size-1 + α8Z-1 + α9Invest-1 + α10Debt + α11Eps-1 + α12Control + α13■Industryi + α14■yearj+ε
四、实证检验分析
（一）描述性统计 从描述性统计结果看。经营风险的均值为0.246，表明上市公司整体上风险不大。每股收益的均值是0.08，而且标准差是0. 683，说明我国上市公司间的整体收益不高而且收益差距较大。同时，可以看出我国上市公司的规模和投资规模也存在较大的差距，证明公司发展不是很平衡。董事长和总经理兼任的均值为0.153，说明我国上市公司兼任的情况较少，公司机构设置越来越合理。总经理和董事长学历的均值分别为2.452和2.483，说明管理者的学历大多数为大学本科。总经理和董事长年龄的均值分别为47.069和49.997，五十岁左右的年龄应该是出于事业发展的成熟期，而且相对于我国的政治制度来说，上市公司的管理者趋向与年轻化。实际控制人性质的均值为0.632，说明国有上市公司的比例要大于非国有上市公司的比例。
（二）相关性分析 模型的Pearson相关系数矩阵见表（2）。首先结果表明各个变量两两之间不存在共线性问题，模型选取的变量是各自独立的，能够揭示不同因素对被解释变量的影响。其次管理者的政治关系与过度自信呈现负相关关系，验证了前面的预期，即管理者的政治关系可以抑制过度自信；两职合一会增加管理者的权利，使其产生“控制力幻觉”导致过度自信；国有企业在国家财政支持和较小业绩压力的双重作用下，管理者更容易诱发过度自信。
（三）回归分析 根据模型进行回归分析，得到结果如表（3）所示。（1）根据总体样本检验管理者政治联系对过度自信的影响。将总样本2008年至2010年的混合数据代入实证回归模型进行检验。因变量为管理者过度自信CON。解释变量为管理者的政治关系，用以考察政治关系对管理者过度自信心理的影响。此外，还控制了管理者个人特征变量，包括管理者学历与年龄。根据现有研究，管理者的背景和经历对其过度自信程度有着显著的影响。在模型中控制如下一些变量： 上期投资（Invest-1）以及上期风险（Z-1），公司上期的投资情况和风险会对管理者的心理产生影响；负责比率（Debt）是公司风险的重要指标，是管理者融资，投资决策的重要依据；公司治理变量包括实际控制人类别（Control）、董事长和总经理的兼任情况（Dual），公司治理的好坏和管理者在公司管理中的地位，可能会限制或增强管理者的过度自信程度；公司规模（Size），公司资产规模越大，其抗风险的能力可能就会越强，公司管理者面临的压力就可能会越小，管理者越有可能容易产生自信心理；行业（Industry）和年度（Year），对于处在不同行业、不同期间的公司来说，一个国家或者地区的整体经济形势是不一样，作为公司决策做出者的管理人员的判断就会不一样，管理者的过度自信程度可能是不同的。根据回归结果可以发现，从过度自信方程来看，政治关系对过度自信的回归系数显著为负，显著性水平都达到了5%以上，表明管理者过去或现在拥有越高的政治关系，在获取政府信息和着国家宏观政策信息方面有较好的渠道，管理者掌握的相关信息就会越全面，管理者越不会过度自信。同时，过去或现在担任过政府官员的管理者为了维持已经获取的社会地位和声誉，也抑制过度自信这一心理倾向。在董事长和总经理兼任的回归系数显著为正，在1%以下显著，说明两职合一会增加管理者的权利，使其产生“控制力幻觉”导致过度自信。实际控制人的回归系数显著为正，而且在1%以下显著，国有公司在国家财政支持和较小业绩压力的双重作用下，管理者更容易诱发过度自信。而公司上期的经营风险状况对管理者过度自信没有显著影响，说明对中国公司管理者而言，对公司的风险不太重视。这一结论符合中国公司的现实。（2）根据不同市场化进程下检验管理者政治联系对过度自信的影响。按照上市公司所在地的市场化进程是否超过全国市场化进程指数的中位数为依据，将样本分为高市场化进程组和低市场化进程组，分别检验不同的制度环境下管理者政治联系与过度自信的关系。将样本2008年至2010年分组以后的数据分别代入实证回归模型进行检验，所得出的实证结果如下：在高市场化程度的这组，政治关系与过度自信的回归系数为-0.2043，但是不显著；在低市场化程度的这组，政治关系与过度自信的回归系数为-0.4298，而且在5%以下是显著的。在高市场化程度这组，董事长和总经理兼任的回归系数也为正数，但是不显著；在低市场化程度这组，董事长和总经理兼任的回归系数显著为正，在1%以下显著。在高市场化程度这组，实际控制人的回归系数为正，但也不显著；在低市场化这组，实际控制人的回归系数显著为正，而且在1%以下显著。这说明，公司所在地市场化进程较低，信息不够透明，资源配置更多依赖于行政手段，公司通过市场手段获取信息的渠道比较窄，具有政治联系的管理者能够给公司带来获取政府宏观经济信息和市场信息的渠道，从而获取有机会获取充分信息，进而抑制管理者信心。如果公司所在地市场化程度较高，法律规则更加完善，信息透明度更高，那么资源配置或者信息获取能够通过市场配置来完成，通过管理者的私人政治联系获取好处的优势较其他公司不明显，于是，就表现为管理者政治联系对过度自信的作用甚微。
五、结论与建议
本文的研究结果表明：管理者的政治关系对过度自信有显著的负相关影响，并且，在市场化程度低的地区，这种影响比市场化程度高的地区要显著。本文的研究不仅丰富了行为金融学理论，而且从管理者行为的角度为研究我国上市公司风险治理上，提供了新的思路和参考证据。本文提出以下建议：（1）努力降低其过度自信偏差。以管理者个人特征和个人经历为基础，设计科学合理的管理者行为综合评价体系，来衡量管理者是否可能会过度自信等行为。可以考虑根据公司的融资选择、资本结构、投资（并购）情况等指标，同时结合管理者个人特征和经历为基础的综合评价体系，建立一个衡量管理者过度自信程度的预警指标。（2）完善管理者的选聘和晋升机制。过度自信行为主要受到信息量、任务难度、专业知识、经验、性别、成长环境和文化等因素的影响，所以公司在选聘管理者时要进行综合考虑。管理者过度自信的动机源于管理者对岗位晋升的竞争，设置合理的岗位晋升机制，也有利于抑制管理人员的过度自信。同时，在市场化程度较低的地区，公司可以考虑引入具有政治关系的管理者。
参考文献：
[1]江伟：《管理者过度自信与资本结构理论研究综述》，《外国经济与管理》2008年第9期。
[2]姜付秀等：《管理者过度自信、公司扩张与财务困境》，《经济研究》2009年第1期。
[3]向德伟 ：《运用Z记分法评价上公司经营风险的实证研究》，《会计研究》2002年第11期。
[4]余明桂、夏新平、邹振松：《管理者过度自信与公司激进负债行为》，《管理世界》2006年第8期。
[5]江伟 ：《管理者过度自信，融资偏好与公司投资》，《财贸研究》2010年第1期。
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[7]潘红波、余明桂：《政治关系、控股股东利益输送与民营公司绩效》，《南开管理评论》2010年第4期。
[8]Wei Huang，Fuxiu Jiang， Zhibiao Liu， Min Zhang.Agency cost， top executives' overconfidence， and investment-cash flow sensitivity — Evidence from listed companies in China. Pacific-Basin Finance Journal，2010
2、我只有一个忠告给你，做你自己的主人。——拿破仑
3、忘记失败的疼苦，铭记失败的原因。
4、行动是理想最高贵的表达。
5、没有失败，只有暂时停止成功！
6、做自己的决定。然后准备好承担后果。从一开始就提醒自己，世上没有后悔药吃。
7、坚信自己的思想，相信自己心里认准的东西也一定适合于他人这就是天才。——爱默生
8、能把在面前行走的机会抓住的人，十有八九都会成功。
9、让刻苦成为习惯，用汗水浇灌未来。
10、只要厄运打不垮信念，希望之光就会驱散绝望之云。——郑秀芳
11、为了走上成材的道路，钢铁决不惋惜璀璨的钢花被遗弃。
12、如果脆弱的心灵创伤太多，朋友，追求才是愈合你伤口最好的良药。
13、不举步，越不过栅栏；不迈腿，登不上高山。
14、生活的理想，就是为了理想的生活。——
15、有自信心的人，可以化渺小为伟大，化平庸为神奇。——萧伯纳
16、沿着别人走出的道路前进时，应该踩着路边的荆棘，因为这样走多了，就能使道路增宽。
17、马行软地易失蹄，人贪安逸易失志。
18、对待生命要认真，对待生活要活泼。
19、同样的旋车，车轮不知前进了多少，陀螺却仍在原处。
20、不知道明天干什么的人是不幸的！
21、一个人敢于暴露自己的弱点，代表他自信强大。——周正
22、如果圆规的两只脚都动，永远也画不出一个圆。
23、毫无理想而又优柔寡断是一种可悲的心理。——培根
24、勇气是控制恐惧心理，而不是心里毫无恐惧。
25、躺在被窝里的人，并不感到太阳的温暖。
26、你既然认准一条道路，何必去打听要走多久。
27、驾驭命运的舵是奋斗。不抱有一丝幻想，不放弃一点机会，不停止一日努力。
28、一年只穿一双破鞋子一件破衣服也是世界上最自信最骄傲的人！千万不要因为物质贫困而自卑！精神贫困最可怕！——李阳
29、根儿向纵深处延伸一寸，小树被狂风推倒的危险就减弱了一分。
30、一份信心，一份努力，一份成功；十分信心，十分努力，十分成功。
31、小鸟眷恋春天，因为它懂得飞翔才是生命的价值。
32、对于攀登者来说，失掉往昔的足迹并不可惜，迷失了继续前时的方向却很危险。
33、遇到困难时不要抱怨，既然改变不了过去，那么就努力改变未来。
34、当你懈怠的时候，请想一下你父母期待的眼神。
35、要有自信，然后全力以赴——假如具有这种观念，任何事情十之八九都能成功。——威尔逊
36、由百折不挠的信念所支持的人的意志，比那些似乎是无敌的物质力量具有更大的威力。——爱因斯坦
37、生活不是单行线，一条路走不通，你可以转弯。
38、天赋是埋藏在矿里的黄金，才能是挖掘矿藏的矿工。
39、智者的梦再美，也不如愚人实干的脚印。
40、在你内心深处，还有无穷的潜力，有一天当你回首看时，你就会知道这绝对是真的。
41、承担重任首先需要自信。
42、生命不是要超越别人，而是要超越自己。
43、付出，不一定会有收获；不付出，却一定不会有收获，不要奢望出现奇迹。
44、榕树因为扎根于深厚的土壤，生命的绿荫才会越长越茂盛稗子享受着禾苗一样的待遇，结出的却不是谷穗
45、萤火虫的光点虽然微弱，但亮着便是向黑暗挑战。
46、缺乏信心并不是因为出现了困难，而出现困难倒是因为缺乏信心。——塞内加
47、要想成为强乾，决不能绕过挡道的荆棘也不能回避风雨的冲刷。
48、执着的攀登者不必去与别人比较自己的形象是否高大，重要的是要多多思考自己前进的脚步是否扎实。
49、一百个满怀信心和决心的人，要比一万个谨小慎微的和可敬的可尊重的人强得多。—— 辛克莱
50、地球上的任何一点离太阳都同样地遥远。——伯顿
51、拼一个春夏秋冬，换一生无怨无悔。
52、有信心的人，可以化渺小为伟大，化平庸为神奇。——萧伯纳
53、在避风的港湾里，找不到昂扬的帆。
54、深窥自己的心，而后发觉一切的奇迹在你自己。——培根
55、也许个性中，没有比坚定的决定更重要的成分。小男孩要成为伟大的人，或想日后在任何方面举足轻重，必须下定决心，不只要克服行里障碍，而且要在千百次的挫折和失败之后获胜。——提奥多·罗斯福
56、太阳虽有黑点，却在奋力燃烧中树立了光辉的形象。
57、瀑布---为了奔向江河湖海，即使面临百丈深渊，仍然呼啸前行，决不退缩
58、一个人是否有成就只有看他是否具有自尊心和自信心两个条件。——苏格拉底
59、要有自信，然后全力以赴--假如具有这种观念，任何事情十之八九都能成功。——威尔逊
60、恢弘志士之气，不宜妄自菲薄。——诸葛亮
61、除了人格以外，人生最大的损失，莫过于失掉自信心了。——培尔辛
62、撒进奋斗的沃土，一滴汗珠就是一颗孕育希望的良种。
63、岸边的奇花异草，是留不住奔腾向前的江水的。
64、征服畏惧建立自信的最快最确实的方法，就是去做你害怕的事，直到你获得成功的经验。
65、我们这个世界，从不会给一个伤心的落伍者颁发奖牌。
66、发明家全靠一股了不起的信心支持，才有勇气在不可知的天地中前行。——巴尔扎克
67、长蔓植物依附着支物向上爬，当它爬到比支撑它的支物不高时，它又窥伺着另一株支物。
68、先相信自己，然后别人才会相信你。——罗曼·罗兰
69、在茫茫沙漠，唯有前时进的脚步才是希望的象征。
70、在真实的生命，每桩伟业都有信心开始，并由信心跨出第一步。——奥格斯特·冯史勒格
71、如果一个人不知道他要驶向哪个码头，那么任何风都不会是顺风。
72、自尊不是轻人，自信不是自满，独立不是孤立。——徐特立
