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2、思考工作本质
工作效率低下，另一个原因就是不喜欢思考，上面交代下面的工作任务，拿起来就是埋头苦干。不分析、不多想，这样的工作方法，当然无法成为一个高效率的员工。而职场上高人，为什么能做到高效率呢?主要问题还是他们普遍善于思考问题，面对一件工作，他们通常会先思考工作的本质，通过思考分析后，在心中早已经对工作要什么做一清二楚了，这时候做起来，自然得心应手，效率自然高。因此想要提高工作效率，第二个方法就是，要思考工作本质，想明白了这些，才能有效地完成工作。
关键词 企业 发展 提高 工作效率
一个企业的生存与发展需要有各方面的支撑，诸如资金、技术、市场、人力资本等等，然而若要使以上这些因素能够得到有效的利用，工作效率的功效是不可或缺的。提高工作效率既有利于单位的劳动生产率和经济效益的提高，也有利于工作人员个人实现多劳多得，增加收入，增强企业活力，提高企业的凝聚力。早在几十年前，中国第一个经济特区―深圳创建发展时，就提出了“时间就是生命，效率就是金钱”，可以说，深圳特区的迅速崛起不仅仅得力于国家宏观政策的支持，也得力于人们思想的解放，办事效率的提高。
但直到目前为止，工作效率的问题仍然是许多企业，特别是国有企业发展的瓶颈。企业内几乎人人都在忙，可许多事情，办来办去，仍在原地打转，没有丝毫进展，整体工作效率依旧低下。人人都在讲要提高办事效率，改变工作作风，可许多事情依旧是无人问、无人管，工作效率更是无从谈起。究其原因，有以下几点值得探讨：
一、企业内部部门划分、办事流程是否合理
企业是经济组织，在经济运行过程中，企业就好像是一部正在运转的机器。要想这部机器能够实现最大功率的运转，首先要看这部机器的组织构成是否合理。没有良好的组织构成，企业的正常运转，也可以说是基本的生存都会面临困境，也就谈不上什么竞争与发展了。企业的组织划分与归纳是一个复杂的事情，为顺应企业在不同发展阶段的需要，企业的内部组织构成是在不断变化的。所以要提高工作的效率，就应该先分析企业目前处于一个什么样的发展阶段，有什么样的内外部环境，在做出正确的判断后，合理地安排组织结构，细化各个部门的分工及工作的流程。
在此基础上，我们再来分析企业的业务流程。企业的流程系统绝不是简单的业务链条，而是复杂而封闭的循环系统。任何不畅通、不闭合、或有断裂、栓塞的地方，都会降低工作效率，影响企业的正常生产经营。因此，企业应该定期或不定期地检查企业流程的循环系统从起点到末梢是否畅通，有没有断裂、有没有冗余或不够的地方，并及时对有缺陷的地方进行调整，以保证企业物流、资金流、信息流及文化流等等都可以在业务系统中畅通无阻。
二、企业的规章制度是否健全
俗话说：没有规矩，不成方圆。在企业的业务流程没有问题的情况下，企业的规章制度就是在为顺利开展企业各项工作保驾护航。首先规章制度要“健”，“健”就意味着规章制度要真正支持业务流程的有序流动。既要人性化，尊重员工，又不能过于松散，以保证制度的严肃性。其次，规章制度要“全”，在企业的各个组织机构中都应该有相关的制度，这样员工在工作时就会有章可循，不必事事请示、事事汇报。在一些老企业中集体研究、逐级上报等制度仍被视为法宝，即使是一些常规事情在没有得到领导批示时也没人去做，没人敢做。这种状况看似人人负责，实际上是没人负责。在当前激烈的生存和竞争的环境下，这些僵化的制度必定会制约企业前进的步伐。当相关制度十分完善时，每一位员工都会知道自己该干什么，能干什么，只有这样才会有效提高企业的整体工作效率。
有了健全的制度，就要有相应的监管，没有监管，制度就形同虚设。流程和制度都是固化的，而监管是灵活的。如果监管不到位，或根本不懂得如何监管，那么势必会造成监管无力；但如果监管越位，也会使员工无所适从，不知道工作该如何下手；更糟糕的是，如果监管者办事不公或是监管者素质低下，工作的效率就会大打折扣，其一，会极大降低人们对流程和制度的忠诚，其二，原则和灵活不能相结合，固守过时的制度，将极大限制人们的积极性和创造性，其三、对与错、好与坏的判断就会依从于监管者的好恶，促使员工为了迎合监管而工作。
三、企业领导的能力的高低
决策层水平的高低是一个企业工作效率提高的关键之处。一般来讲，一个企业的组织结构包括决策层、管理层、操作层，大多情况下，在这三层人数的配备呈金字塔状，越往下人数越密集，但工作效率的提高却不一定取决于人数众多的操作层。决策层是一个企业战略问题的把关者，许多管理的理念也在于领导者的好恶。如果在战略决策这一根本问题上出现了偏差，那么下面员工的执行力越强，带给企业的损失也就越大。另一方面，领导者本身的职业与道德修养也非常重要。一名优秀的领导者，是以整个工作团队的进步与胜利作为目标的，能够也愿意为下属充分发挥才能搭建舞台。但在现实生活中，却有不少领导“武大郎开店”的思想根深蒂固者，处处打压下属，以彰显自己的卓尔不群。如果一个企业有这样一位领导者，为了顺应上级，员工会变得唯唯诺诺，不再有积极性、创造性，工作效率的提高也只能是说说而已。
四、企业员工素质的优劣
企业员工是企业各项工作最直接的操作者，员工的职业素质在极大地决定着工作效率。员工的职业素质就是整体员工的职业品质。“品”可以理解为员工的职业道德，诸如：敬业、诚信；“质”则可以理解为员工的工作能力，诸如：执行力、学习力等等。在提高工作效率为这个问题上，员工“质”的高低尤其关键。一名执行力非常强的员工与一名执行力较弱的员工完成同样的一个任务，仅从时间上相比就会差出两倍、三倍甚至更多，更为重要的是工作质量不可同日而语。但在长期平均分配思想支配下，同一种岗位上员工之间的薪金报酬根本不可能有两倍的差距，更不用说更多倍。长此以往，“质”高的员工会降低工作热情，甚至于流失，留下来的“质”较为一般的员工，即使非常敬业、非常努力，非常忙，工作效率的提高也十分有局限性。所以说，要想提高企业的整体工作效率，就应该加强全体员工的技能培养，同时给优秀员工提供更多施展才华的机会，以感情留人、以事业留人、以待遇留人。
五、企业的工作环境是否适宜
“工欲善其事，必先利其器”。大家都知道同样是电脑，286和奔腾的运行速度和工作品质有天壤之别；同样是信息传递，宽带和拨号上网的速度也有成倍的差别。更重要的是，设备落后会影响到员工的情绪，进而影响到工作积极性。给员工提供优良的办公条件会极大地提高员工的工作热情，大家愿意来工作，也愿意用做好工作出了来回馈企业。以电脑上网为例；有不少企业为防止员工上网聊天、游戏，而不安装宽带，以期提高工作效率。但事实呢？员工是不能上网聊天、游戏了，但同样也不能发电子邮件了，不能通过QQ、MSN与客户沟通了，为办理一些网上业务，必须到处找可以上网的地方了，如此一来，不仅提高了工作成本，降低了工作效率，也使得员工与企业互相戒备，不能相互融为一体，这样的恶性循环只会进一步降低工作效率。
在一些有利亦有弊的事情上，企业应当像大禹治水一样“疏而不堵”，在制订一些相关规章制度的前提下，尽量为员工创造适宜的办公环境，让员工能够感受到“企业就是我的家”，因为没有一个人不为自己的家尽心尽力，这样的话，提高效率也就不再纸上谈兵了。
六、企业文化的导向是否正确
如果一个企业倡导个人英雄主义，那么就会人人都想当英雄，人人在自己的工作范围内都很尽责，但因为缺乏团队意识和协同作战能力，效率也就高不了。更有甚者，人与人之间、部门与部门之间可能会因为利益而相互掣肘，相互使绊。
中图分类号：C35文献标识码： A
一、矿山测量中的基本理论
（一）矿业工程和采矿技术的发展及其要求；
（二）测绘技术和仪器设备的发展；
（三）其它学科的影响和发展，例如数理科学、经济学地质学、计算机科学、环境科学等。
在我国，以前对矿山测量学科的定义是：矿山地质的勘探、设计、建设、生产运营中的各阶段，并研究测定矿山表面和地下的几何位置，从而获得矿山、矿体开采及开采沉陷的全部空间的几何信息，并及时数据处理和进行分析，同时根据测绘结果编制各种相关比例尺的地下开采图、件矿山地面，研究如何对矿产资源进行合理开采和开采沉陷的技术和理论的学科。并且明确其对矿山的生产中的4个作用：指导作用、参谋作用、监督作用和保证作用。
二、我国矿山测量技术现状
（一）矿山工作者的地位
在中国的近代史中，矿山工作者的地位一直处于低谷，在矿山生产一线中往往扮演着地位低、权力小的角色。矿山测量人员技术水平得不到认可，工作得不到应有的重视。而在矿山产业中却又不能少了测量工作者这个职业，艰苦的工作和不高的报酬也就造成了矿山工作者心理上的不平衡。而矿山工作者的技术水平直接影响测量工作的速度和效率，而且测量工作还与安全生产息息相关。各种矿业一夜间崛起，原本处于发展中的中国，制度跟体质还不完善，而矿山产业又是高利润的新型企业，为了高额的利润，让工作人员用短时间创造高效率，更加体现了矿山测量人员地位低的现象。
（二）对矿山测量基础的重要性认识不足
矿山测量是矿山企业生产建设中一项最重要的工作，是整个计划的核心和根本，没有了矿山的测量和估算，工程将不能有效地进行。但管理者并不顾及测量基础的重要性，将“追求最大化利润”作为矿山企业的目标。在这种情况下，使得矿山企业忽视了测量基础工作的重要性，导致矿山测量技术的发展受到严重影响。
（三）相关技术不完善
在我国矿山测量中，计算机技术和一些高科技技术还不成熟，早期的应用并没有带来完美的效果，但是这也是科技和文化的进步，也是整个测绘学科的核心力量。这些技术在矿山测量中已经得到了应用，但还没有被广泛地使用，其实际应用与理论的研究还有待进一步完善。
三、提高矿山测量工作效率的方法
（一）提高测量图纸要求，确保齐全、准确、及时
测量图纸是生产决策的重要依据，因此，必须严格要求测量图纸的准确性。确保测量图纸在时间上能够及时反映生产动态，内容上能够全面反映矿井井上下生产状况，绘制图面美观、清晰。实际工作中，个别单位不重视测量图纸质量，导致因测量图纸错误而影响正常生产。
要求测量图纸内容齐全，必须按照《铅锌矿地质测量图例》规定绘制测量图纸，确保测量图纸内容完整。实际工作中，个别制图人员不经常下井，不了解实际生产情况，检查工作走马观花、敷衍了事，造成测量图纸不能全面反映矿井井上下生产状况，内容缺失。
要求测量图纸准确无误，测量图纸精度要达到相关要求，能够准确表示井上下之间的对应关系及井下回采工作面之间、峒室、巷道的空间几何关系。建立碎部测量记录，及时记录绞车硐、躲避硐、水仓、车场、横贯等，并及时上图，这对沿空掘巷相当重要。
要求测量图纸及时填绘，及时准确反映采掘工程的动态。特别是相邻矿井正在从事采掘活动时，要及时对相邻矿井的采掘情况进行填图，以防越界。因为相邻矿井开采造成的积水积聚严重威胁自己所在矿井的生产安全。
（二）加强测绘图运用
应用测绘图对于矿山测量的工作有很大的影响，为此，应该加强对测绘图的运用，具体来说，主要可以从如下几个方面着手:其一，保障图纸全面完整，测量结果的准确性和绘制图的完整有很大的联系，为此，在进行图纸绘制的时候应该遵循《测量图例》的相关规定、要求，保证内容的正确性。通过这样的方式使员工树立全面的认识，并使生产状况得到全面的展现。其二，注意图纸精确性，为了达到测量工作的精确，不仅需要保证图纸的精确度，还需要对巷道设计、回采工作的几何关系能够更加精确。其三，确保绘图时效性，时效性也是矿图一个十分重要的内容，各种各样的问题会在矿山测量工作中出现，既存在依靠以往经验可以解决的问题，也包括一些需要进行追踪、探索才能解决的问题。正是因为如此，我们应该根据矿山测量的实际情况，加强对矿山测量工作的认识，从而保障各项工作的顺利进行。
（三）完善测量程序
为了更好地做好矿山测量工作，需要严密的测量程序和计划的支撑，测量工作主要包括三个部分，不但包括前期准备、过程工作，还包括后期保障工作。在前期的准备工作中，不光需要准备好测量所需的设备，还要完成图纸的设计工作；中间过程性工作，也包括诸多的内容，主要包括现场数据测量、计算、现场标定、整理等工作；后期保障工作对于测量程序也十分重要，在这个阶段我们主要进行维护和改进工作。要保证矿山测量的准确、高效，任何一个环节都是十分重要的，各个环节之间彼此联系，图纸绘制完毕之后，需要按照图纸的要求去完成，测量完成之后，需要依照具体情况做出相应的调整和改进，这样才能使测量的要求得到满足。
（四）强化施工标定时的测量工作
1.设计图纸要仔细认真审核，对几何关系要求严格的设计图要进行导线设计和计算，审核几何要素标定的精准度，发现问题要与设计单位及时联系，处理后再标定。
2.施工标定前，认真检查核对所用到的起算资料、数据、点位，必须保证计算和对算资料的结果一致。现场检查、核对标定工作所用的测点点位，对已知边长、已知水平角进行核对，确认点位没有位移后，才能用来进行标定。
3.现场标定时，要认真检查核对。特别是根据巷道设计方向和坡度标定巷道中腰线以及根据导线点确定巷道开切、边坡的位置，必须保证准确无误，至少进行两次，一人标定，另一人检查。标定“指向角”时，标定中线方向后，要重新测量“指向角”，以检查核对所标定巷道中线方向的精准度。
（五）认真检查、复算原始记录
井下现场测量观测工作结束后，要及时整理并检查现场观测记录，确认无误后，同时观测成果满足要求，才能够进行下一步的计算。但在实际工作中，有的测量人员贪图省事，不全面认真地检查现场观测记录，而是利用现场观测记录中的现成结果，一旦现场观测计算出现错误，最终测量结果必定错误。个别测量工作人员对现场观测记录中记错的记录没有及时标注，使计算者抄录了错误的观测记录资料，导致最终结果出现错误。
必须保证计算结果的准确性，“对算簿”要经测量工作负责人签字后才生效，绘图人员以计算结果为依据进行绘图时，要以“对算簿”的结果为准，有效减少了绘图时利用错误计算资料，导致图纸错误的情况。实际工作中，一些工作人员在没有仔细检查“对算”结果是否正确，就草草提供数据，或者只核对最终计算结果，而未逐个核对计算过程中可利用的中间结果，造成中间结果错误，最终就会造成工作失误。
结束语
从以上测量工作的技术因素分析得出，要提高矿山测量的工作效率，避免工作失误，测量工作人员必须严格按照相关规定要求进行操作，日常工作中加强专业知识学习，努力提高业务水平，从已发生的失误和事故案例中汲取教训，总结经验，进一步提高测量工作水平。
参考文献：
一、幼教管理概述
幼教管理是加强幼儿园教育的重要环节。在社会的不断进步下，幼儿教师也受到了社会的广泛关注。知识的竞争也变得更加明显和频繁，人们从孩子的幼儿时期就重视到了教育。而幼教管理，是关系到幼儿园教学的重要的管理方面，有一个好的幼教管理，才可能会有一个好的幼儿园教学质量。幼教管理包括的方面有很多，大到是一个整体的部门管理，小到具体的后勤、饮食，幼教管理可以说涉及到孩子们日常生活的方方面面，其重要性不言而喻。对于幼教管理，可以包括自我管理、时间管理、学习管理等多个方面，对于每一方面都不能忽视，要引起足够的重视，而且要管理好，才能够更好地加强幼教管理。
二、幼教管理队伍现状
1.管理队伍结构不合理。
2.走入管理概念误区。
3.队伍活力激发不足。
三、完善幼教管理工作的对策
1.幼教文化制度保障体系建设。校园文化实质上属于某类潜在且稳定的教育支持因素，而其终极管制目标就是校园内部文化体系建设，涉及相关制度保障，将促使各类教育方针的快速执行，其核心动机在于透过制度强化情境加固，并完成学生文化素质改造任务。幼儿园文化规章体制具体借由三个层面予以彰显，包括行政、教育、安全管理的全方位梳理，教师、保育员职业资格考核细则补充，以及健全的竞争激励制度文化等，这一切内容都将有助于营造一个相对公平且向上的幼教风尚。
2.增强管理者的作用。思想工作的人员首先应该具有很强的道德方面的修养和对事业有很强的责任心，还要对现代社会的新的政策有所了解，能够每时每刻记住自己所担任的使命，具有正确的方向观并能够坚持下来，对从事的教育工作有奉献的精神。
3.切实加强教师队伍的培训。首先，在幼儿园的整个师训工作中，必须强调针对性、突出生成性、注重整体性、体现操作性、强化反馈性。并做到培训对象的多元性，包括培训者、管理者、实施者；培训工作的多层次性，注重抓好园所培训和教师的后续培训，并安排专项资金，每学期选派部分教师外出学习，通过学习新理念、新方法来提高教师的教学水平；培训内容的广泛性，包括知识培训、学科培训、师德培训三大部分；培训方式有针对性，注重新理念的转变，使转变观念和转变行为互促互动。其次，加强教师的业务学习能力，不断提高师资队伍素质，来约束教师的言行；通过学先进典型事迹，让教师学有榜样；通过民主评议、家长问卷调查来提高教师的师德水平。教职工们应树立正确的世界观、人生观和价值观，在园内形成的浓厚氛围，使整个校园充满一种浓厚的积极向上的文化氛围。
4.以班级集体意识培养幼儿团队精神。从小获得的团队精神将是幼儿成年以后最大的人生财富，可以针对团队精神经常组织幼儿进行集体游戏，应效仿西方发达国家的作法多组织孩子们进行团队合作制胜的游戏。
5.家长参与的开放式班级管理创新。幼儿园可以选择每月的某一节课做为开发授课，使得家长能够参与到授课过程中来，这种开放式的班级管理可以让家长亲眼看到平时孩子们的学习情况，在放心所托的同时还可以对班级管理方式以及施教方式提出意见与建议，以便园方与教师能够获得宝贵的反馈信息，进而在此基础上不断提高班级管理与教学水平。
6.加强幼儿安全教育。安全的大环境不仅包括幼儿园所提供的硬件环境与师资配置，而且还包括师资的规范化施教方式方法，温馨和蔼的幼教班级管理方式与可亲平等的施教方法能够最大限度模糊家庭与幼儿园的界限，使得幼儿们从心理上获得最大化的安全感与归属感，进而引发幼儿的群体参与意识。
四、结语
幼儿园管理是为了实现教育目标，通过计划、执行、监督、总结等过程，协调组织机构内的人力和物力资源，以达到高效运行的综合性活动。幼儿园管理应侧重于内部管理，应对幼儿园的各方面资源进行统筹管理，以发挥其最大的效益。此外，还应关注幼儿园工作的教育行政管理，了解教育行政部门对幼儿园管理的政策、规划及目标发展，从而确定园所发展方向，促进园所的特色发展。
参考文献
[1]王少妮 美国幼教师资职前培养体系研究[D].四川师范大学，2008。
班主任管理工作在学校管理中起着重要作用，一个班集体的教学质量的好坏一定程度上取决于班主任管理工作。中职学校学生一般年龄比较小，刚刚初中毕业多数学生还处在青春期，有着明显的心理特征和个性特点，所以相对来说给班主任管理工作增加了难度。笔者通过分析中职班主任管理工作中存在的一些问题，就如何提高中职班主任管理工作实效性提出了以下几点自己的看法。
一、中职班主任管理工作中存在的问题
1、管理意识薄弱
中职班主任管理工作中，导致班主任管理工作实效性不高的根本原因是班主任的管理意识薄弱。一方面，从教师个人的素养来看，教师的职业道德素质不高，作为班主任，没有奖班级管理工作作为工作的重点，责任心不强。另一方面，随着素质教育的推进，社会对教育工作者的各方面素质要求越来越高，相关文件明文规定教师不能体罚学生。近年来，许多学校老师因为被告体罚学生而受到处罚，甚至丢掉工作。中职学生一般在十多岁，正处在青春期，有着十分叛逆的心理，这个时期的学生渴望独立，希望体现自己的价值，老师、家长的劝导几乎听不进去。很多班主任老师处于保护自己，免招事端的心理，在班级管理中只是马马虎虎过关就行，不会尽全力去管理班级。
2、管理方式不合理
中职学生一般是初中毕业，中考没有取得理想成绩而选择中职学习进行继续教育的学生。许多中职班主任认为，这部分学生学习成绩较差，各方面能力相对较弱，调皮捣蛋的学生居多，班主任老师脑海里已经形成的差生概念，这样就降低了班主任对班级管理的热情和积极性，导致中职班级管理工作效率不高。
班级内部没有一个完善的班级体制，班级班委的没有起到带头作用，各班委分工不明，班级成员松散以，至于不能使整个班级凝聚在一起，班级成员没有班级荣誉感，增加了班主任管理工作的难度，导致中职班主任管理工作实效性不高。
二、提高中职班主任管理工作实效性的方法
提高中职班主任管理工作的实效性，有利于班级良好学风的形成，有利于提高学校整体教学质量。以下是几种有效提高中职班主任管理工作实效性的方法：
1、建立融洽和谐的师生关系
建立和谐、融洽的师生关系，是在提高中职班主任管理工作实效性的基础条件。调查显示，具有亲和力或亲和力指数越高的老师，所带的学生学习的积极性也就越高，学生越愿意听老师的话，配合老师的工作。这说明，越有亲和力的老师，学生就越敢于表现自己的优点或者缺点，充分展示自己，因为他们知道这样老师不会打击他们，不会摆臭脸给他们，所以在学生眼里班主任老师就是朋友，他们愿意服从老师的安排。
从学生的心理特征方面考虑，中职学生大部分还处在青春期，他们虽说有叛逆的一面，但是更渴望在长辈和老师面前能体现自己的价值。在融洽的师生关系氛围中，老师和学生的关系好，老师鼓励学生，学生喜欢老师，学生就会喜欢上老师所教的学科和所做的工作，即爱屋及乌，从而充分调动学生的积极性和主动性，切实提高中职班主任管理工作的效率。
2、坚持公平教育管理
作为班主任老师一定要注意教育管理工作的公平性。还处在青春期的学生，好胜心强，而且个性特征比较明显，对于公平这个词尤其敏感。在处理班级工作时，班主任老师一定要公平对待所有学生，不能对任何一个学生又偏见，学生一旦发现自己遭遇不公正待遇，很可能会产生很极端的想法，比如，从此以后这个老师的话他都不听了，从此玩世不恭，专门跟老师作对，会给班级管理工作增加很多困难。
3、优化班级管理体制
首先要选出一批得力助手――选班委。中职学生的自主学习能力和水平较差，一个班级几十个人，单单依靠班主任老师一个人的力量，很难将班级管理下来。那么，选拔班级班委可以改善这一点。例如，在一个新的班级里，班主任可以首先办一个班委选拔会，有意愿当班委的同学要上讲台进行班委竞选演讲，最后由全班同学投票选出自己心中认为最合适的班委。这样的选拔过程，可以给学生一种老师很重视的感觉，因此学生自然而然也会重视起来，同时通过选拔可以让班级里一部分先得到老师和同学的肯定，得到表现的机会，在学生中起到榜样的作用，其他学生会跟着纷纷效仿，提高整个班级学习的积极性。
培养班委组织协调能力，再逐步提高锻炼机会给其他学生。新选出班委后，班主任应该将这批班委学生作为培养重点，使其在全班同学中树立良好的榜样。同时，班级的管理工作也离不开班委，班主任应该重点培养他们的组织协调能力，将班委职位合理安排、分工，将班级管理工作中相应工作交给班委来做，使其成为班级的中连接老师和学生的桥梁。等到班委工作上手后，可以适当增加小组长等职位，提供更多锻炼机会给其他同学。班委工作的开展不仅体现了学生的主体地位，同时锻炼了学生组织协调能力，提高了学生学习的积极性和主动性，大大提高中职班主任管理工作效率。
增强班集体凝聚力，是提高中职班主任管理工作实效性最有效的措施。一个班级的凝聚力越强、班级成员的荣誉感越强，班级活动开展的就会越顺利，班级成员在班委的带领下，展现出积极向上、勤奋好学的精神风貌，班主任的管理就显得更轻松了。
4、提高个人修养。
“身教胜于言教。”中职班主任要想有效地开展班级管理工作，提高班级管理质量，除了注意一些管理方法外，还要注意自身的素质，加强自身教师职业道德建设，并紧跟时代不断学习新的知识，给学生一个榜样作用，才能使学生相信自己的老师，并服从老师的管理，是班级管理工作稳步向前迈进。
随着社会的发展，中职教师应该针对新时期中职学生的特点，从实际情况出发，不断调整思路，不断增强班级管理工作的实效性，为我国职业教育事业的发展做出应有贡献。
关键词提高 医院 人事 管理工作效率 方法研究
一、前言
人事科是医院的人事行政部门，主要负责有关人事调动、人员的配置、档案的管理等工作，是连接其他科室的纽带，我们的工资的发放和人员的招聘。都是有人事科负责的，随着医院人力资源管理工作的复杂性日益增长，对医院的人事科的工作能力和工作效率的要求也不断提升，但是现在由于医院工作难度的增加导致了人事管理工作的难度加大，增加了工作人员的压力，导致了管理工作的效率遍地，因此就需要提高医院人事科的工作效率，充分发挥好行政的纽带作用。
二、影响人事管理工作效率的因素分析
（一）工作范围比较固定
由于受到传统的医院人事管理工作观念的影响，依旧采用的是陈旧的管理办法，面对日益增加的工作内容，导致了工作人员不能及时的处理信息。并且随着时间推移，积累的问题也越来越严重，不仅打击了工作人员的工作积极性，严重的化还会产生消极地、害怕的心理。
由于人事管理工作人员有固定的工作范围，工作的内容比较固定，自身的职责比较明确，科室人员之间相互分工协作完成工作，有一定的独立性，但也有一定的联系，在分配的过程中，导致了工作的内容比较单一。人事科容易受上级的印象，会由于各种政策导致人动，因此人事科有很大的不稳定性，在数据处理的失效和准确性方面有很高的要求，并且和其他部门之间存在交接关系。
（二）工作人员的医学知识有局限性
由于科室人员的专业是多种多样的，工作人员的背景和专长各有不同，这样有利于人员的定向培养，但是如果行政人员的医学知识经过专业训练，对医院的运行规律和程序有较深的了解，从事医院人事工作就会更熟练，如果我们对医院的人事管理的重难点都知晓了，那么有利于管理决策更加的科学性，但是医学的专业性导致了非医学背景的人很难短时间学习这些知识，从而带来工作的不便，影响工作效率。
（三）缺少临床工作人员的配合
人事科的工作的对象大部分是一线临床的工作人员，而现在通常采用的是网上通告、微信等信息交流方式，导致了一旦临床工作者出差或者休假就不能及时的进行配合，造成数据的不准确、不及时，影响工作的准确性和工作效率，加上一些科室人员通常采用的传统的手工操作结合电脑软件进行数据处理，导致了工作过程中容易出现重复性手工输入，导致了效率低下，但是一旦信息量较大时就会导致人手不够，难以及时完成任务。
三、提高医院人事管理工作效率的策略
（一）加强医院人事科和临床科室之间的沟通和交流
我们要相互理解相互支持，深入的了解各个科室对人事工作的反馈意见和建议，加强人事科和各个科室间的沟通和交流，增强各个部门对人事科工作的理解，对需要各个部门配合的工作要给出明确的要求，和我们最终想要到达的目的和操作的建议，对办事程序进行规范，端正我们的工作心态，只有得到各个部门的科室的理解和支持，才有利于人事工作的开展。
（二）加强学习，不断完善自身
利用信息化的手段提升人力资源的管理水平，随着现代化信息的不断推进，计算机成为了辅助办公的重要工具，计算机的发展十分迅速，因此计算机的应用能力直接影响到了人事科的工作人员数据处理的效能和效率，我们要加强对人事科计算机的知识技能的培训，减少手工输入的重复工作，提高计算机的办公应用技能，及时的适应发展的变化，满足人事数据处理高质高效的能力的要求。
（三）注重人才的培养
注重人才的培养才能促进科室人员能力的提高，人事科的领导要注重对科员能力的培养，加强职员间的沟通和交流，相互的进行反馈，增加科室的凝聚力，科室的内部不应该只按工作年限M行工作分配，要定期轮岗，促进人员对各个方面都有所熟悉，避免因为某个员工的离岗导致工作无法继续，科室的人员也要进行医学方面的知识的培养，科室人员最好医学专业和非医学专业相结合，这样一旦遇到医学问题，也能够解决。
（四）不断改进工作方法，规范人事档案资料管理
只有确保基础数据的准确和完整，才能为工作提供有价值的参考，人事科的招聘计划的制定和人员的薪酬的发放和各种数据的统计都需要建立完整的数据库，建立一套完整的信息更新方法，确保信息的准确完整，比如员工学历、职位职称等，把人事档案进行资料的编号，有顺序的摆放，以便我们进行查询、提取，为基础信息的准确性提供有力的保障。
四、结语
因此，要求医院的人事科必须根据自身的问题采取有效的解决措施，通过转变观念提高人员的工作积极性，加强和各个科室之间的交流，提高医院人事科的信息技术的使用效率，不断地促使人事管理的工作的有效性有所提高，让人事科为医院的持续发展和医疗卫生事业做出相应的贡献。
参考文献：
组织好现代医院这个庞大的群体，最核心、最根本的问题是提高医院各类人员的智力、知识、能力和政治思想品德，使之与医院各项工作的要求相匹配。因此，如何提出发展性意见、提高现代医院人事管理工作效率，是当前首先要考虑的问题。
一、树立正确的人事管理观念
人力资源管理首先应该转变把人看成工具、生产要素或者机器附属物的观念，要去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意和忠诚。人才不是简单地通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。在医院价值创造、价值评价和价值分配中一般要掌握20：80的原则。即医院20%的员工创造了医院80%的价值，他们决定着医院的未来；剩下的80%员工只创造了医院20%的价值，他们决定着医院的稳定。管理者应从正确的人事管理观念着手，寻求有效、稳定、持久的管理价值。
二、改进人事管理的工作理念
人事管理者应该认识到，只有当员工在实现组织的目标和个人的需要后，他们才能够发挥高效率，从而提高人事管理工作水平。相反，如果不能很好地满足医院职工的需求，则很可能使得职工产生不良的行为和态度，如退职、缺勤、调离、滥用药物、自尊心下降、对生活不满意等，对日常工作及医院管理造成一定的破坏性。因此，医院人事管理部门要实行“以人为本，以诚待人”的工作方针，不仅自身做好疏导、协调工作，还应该把新的理念传导给业务管理部门的领导，把医院工作安排得既保证医院运行需要，又能够满足各职工的需求。
三、加强人事管理队伍的建设
我国医院管理虽然不单纯以盈利为目的，但随着医疗改革及医院股份制的推行，医院人事管理在保证工作稳定发展的基础上越来越注重盈利化、商业化。人力资源管理队伍要能够对现代医院未来发展趋势提供可靠的保证，这就要求医院人事管理工作者注重自身文化知识水平，同时提高专业素养及医院管理水平，为医院创造更多的价值。还应该广泛涉猎人文、心理、社会、医疗等各个领域的知识，轻松应对各种人事管理难题。
四、加强人事组织管理，推进改革建设
当前我国医院人事管理还存在不同程度的问题和弊端，如人事管理工作空泛、与各科室缺乏沟通、对基层工作缺乏跟踪了解、管理制度不完善等，这些均制约了现代化医院人事管理工作的发展，影响了人事管理工作效率。首先确立医院人事管理的工作要点，通过加强与科室人员的沟通了解日常工作的重心，促使医院人事管理工作做到实用有价值。其次，人事管理人员应注重对基层工作的跟踪了解，主动参与承担日常工作中相关的跟踪随访工作，对基层职工的生活及工作做到心中有数，能够及时发现可能存在的问题并给予解决。在月末进行职工工作总结时应认真评价职工的工作水平及效果，对工作范围和缺陷做出指导和评价。最后，应逐渐完善医院人事管理工作制度，尤其是奖金发放制度。人事管理人员应定期走访科室工作人员，对其工作及生活意见进行统计，积极帮助解决可能存在的问题。同时在给予精神奖励的同时还要注重物质奖励，促使医院奖金发送制度公开、公平化。根据医院职工需求及具体情况不同，可给予不同的激励方式，而不仅仅局限于物质奖励。人事管理人员还应该注重奖励确定过程的公开，使职工对自身的奖励满意，既是对自身工作的嘉奖，又能够激发更高的工作热情。
五、规范工作流程，提高工作效率
人事管理部门应针对医院职工具体情况制定相关的工作方案，在例行会议期间向每个医院员工定期通报，保证每个员工对自身的工作安排心中有数。每月底要求每个职工书写工作报告，根据月初制定的工作安排和目的书写本月工作心得及任务完成情况。对完成任务的职工进行表扬嘉奖，对未完成任务的给予鼓励鞭策。对工作态度不端正、存在故意怠工的给予口头批评，要求其定期限时完成，必要时采取扣发奖金、工资的措施。要积极应用现代化工作手段武装人事管理工作人员，以提高日常工作效率。定期举行科室人员的计算机技能培训，规范计算机使用方法及时机，及时矫错纠偏。每月进行一次人事管理人员工作汇报会议，要求每个工作人员就上个月的工作体会进行演讲，提出新的有效的工作方法给予表扬嘉奖，对工作中存在的问题进行着重提醒，以杜绝错误的再次发生。
参考文献：
[1]周超，张玉洁.医院绩效工资分配制度的改革实践与思考[J].中国医药导报，2012，9（9）：150-151
[2]赵乐.现代医院人事管理创新构想[J].管理观察，2011，15（36）：179-180
当前,许多企业思想政治工作颇有不尽如人意之处,主要表现在以下几个方面:一是人性化管理做得不够到位;二是义务和员工利益不够统一;三是言行不一致。
二、打牢思想政治工作实效性的基础
提高思想政治工作实效性,必须要打牢思想感情这个基础。要以情感人。以情感人是增强思想政治工作实效性的重要前提。要以沟通、理解、信任为基础,做到感情到位。要把感情真正用在解决群众的各种现实问题上。具体来说,要动真情、用感情、去私情。
三、提高思想政治工作实效性的有效方法
提高思想政治工作实效性的有效方法多种多样,其中最关键的在于晓之以理。第一,晓之以理,要坚持因人而异。要充分考虑对象的文化程度,充分了解对象的思维方式,绝不搞千人一个理。只有坚持具体情况具体分析,因人而异地讲道理,做工作,这样讲出来的道理才可能最大程度地被人们所接受,思想政治工作也才可能真正收到实效。第二,晓之以理,要做到言情皆宜。思想政治工作者要平等待人,循循善诱,神态用语恰当,才受群众欢迎。对于阅历较深,接受能力强的,语言可以讲得深奥一些,对思想内向、心胸不宽的,语言就应该尽量柔和一些,表情尽量丰富一些。以利于人们接受。才能从根本上解决问题。第三,晓之以理,要注意把握时机。选择合理时机,思想政治工作才能获得事半功倍的效果。比如,对于懊丧、惶惑、忧闷等消极心理,可采用“热处理”,做到随机而发;对于喜悦、愤怒等激奋心境,可采取“冷处理”,做到引而不发。第四,晓之以理,还需要寓理于事。寓理于事,其事要具有“新、近、精、实”几个特点:“新”,就是新近发生的事,能给人一种新鲜感、亲切感和现实感。“近”就是发生在身边的事,能够看得见,摸得着,容易学。“精”就是发人深思的事,要有典型性、逻辑性和哲理性。“实”,就是实事求是,实有其事,要有较强的吸引力、感召力、说服力和生命力。
四、把握提高思想政治工作实效性的关键
提高思想政治工作实效性关键环节是解决好群众关心的问题,即让群众有“利”。这就要求思想政治工作者正确处理好四个方面的关系。一要处理好服务保障和思想教育的关系。积极为群众谋求看得见、摸得着的物质利益,解决好群众的“柴米油盐”问题,是思想政治工作者应尽的职责,也是维护群众正当利益的重要内容。二要处理好全局利益与局部利益的关系。这就要求思想政治工作者在工作中,注意把握好两条:首先,无论在什么情况下都要坚持把全局利益、整体利益、大多数人的利益放在首位,做到局部利益服从全局利益,部分利益服从整体利益。其次是在维护全局利益和整体利益的前提下,根据实际情况,适当照顾一下局部的、部分人的合法利益。三要处理好长远利益和眼前利益的关系。在解决群众利益过程中,必须统筹安排,远近结合。既立足当前,又着眼长远,切实处理好眼前利益和长远利益的关系。四要处理好尽力而为与量力而行的关系。思想政治工作坚持为群众办实事,既要积极为群众办实事,又不能脱离客观实际,去做那些办不到的事情。那么,在经济全球化的背景下,企业家如何达到用文化管理企业提高企业思想政治工作的呢?笔者认为以下两个方面很关键。
1.提高企业文化工作者综合素质是至要关键
随着生产技术的不断进步,知识层次的更新,企业之间的竞争越来越激烈。这种竞争在某种程度上表现为人才的竞争。要使企业能不断引进人才,留住人才,用好人才,实现企业的高效有序运转,必须构建具有特色的企业文化才能实现。
2.保持光荣传统是构建特色企业文化的坚实基础
企业文化的形成并非是一朝一夕的,它来自于企业长期的积累发展,是由其创造的物质文明与精神文明不断积累而逐渐形成的,受到企业性质、地域环境、人员素质、管理方式和产品性质等诸多环境的影响。企业的经营环境、人员素质、管理方式和产品性质不同,其需要的企业文化也不同。
(1)要建立和完善企业的传统教育体系。首先,坚持用马列主义思想教育人,用科学的理论武装人,用先进的文化塑造人。其次,这个体系要以爱社会、爱企业、爱岗位、敬业奉献为基本要求,深入开展积极倡导科技兴企人才兴企,进一步完善企业“渠道”建设,加快科技兴企、文化兴企、人才兴企的步伐;再次,这个体系要引导全体员工积极树立乐观向上的价值取向,在全企业上下形成团结互助、平等友爱、共同前进的人际关系和文明健康的生活方式。
关键词 综合管理；项目管理；科学化
一、综合管理工作的含义
办公室综合管理就是通过组织、沟通、落实、反馈等一系列环节，从而实现会议、事项、人力、政工和行保工作的综合管理目标。办公室作为中心综合管理和领导的办事机构，工作错综复杂，头绪多，战线长，涉及面广，研发中心办公室综合管理服务体系建设以“规范、高效、协同”为目标，以“小机关、大研发”为理念，体现研发特色，适应研发特点，充分借鉴现代管理方法和手段，依托职业化的管理团队，以规范的制度流程和夯实的基础数据为抓手，通过高效的工作运行为中心提供优质的服务保障。
二、项目管理方法简介
项目管理就是以项目为对象，由项目组织对项目进行高效率的计划、组织、领导、控制和协调，以实现项目目标的过程。项目综合集成管理是指为保证项目各项工作能够协调配合而展开的综合性和全局性的管理工作。项目管理包括若干专项管理，项目目标管理、时间管理、质量管理、风险管理等，由于各专项管理之间存在着关联性，当某项管理活动发生变化时，就可能引起其他管理活动的变化，这时就需要从全局出发，进行协调和统一。
三、引入项目管理方法的背景和思路
随着研发中心管理模式从受中国航天科技集团公司第一研究院直接管理到逐步接受指导、自主管理的转变，研发中心所面临的内外部环境也必将继续发生很多、很大、很深的变化，必须解放思想、转变观念、积极应对，以院本部的调整变化为着力点，大胆探索，采取相应的措施，确保中心健康、快速发展，这也给中心的综合管理机关——办公室的服务保障工作带来了巨大压力，也对服务保障水平和管理能力提出了更高的要求，在这种情况下，亟需探索出一种管理方法更加高效、高质量地处理繁杂的事务。
为解决中心综合业务管理中面临的制定科学、实用工作计划，覆盖到所有业务和提高工作效率、高质量地推进任务完成两大亟待解决的问题，需要编制办公室综合管理服务工作“一本计划”，并实施进程控制：在办公室层面制定节点计划，根据工作进展情况动态调整，及时预警；在班组层面制定实施计划，明确计划完成人，按日推进实施计划完成；在员工层面领受计划安排，通过日常工作记录卡控制单项工作的输入、汇报、执行、布置、检查、反馈等环节。
四、实施方案和效果
依托Project 工作计划表统筹安排全年工作计划，并将每日的重点工作和临时工作录入工作计划表，便于动态管控和调整工作计划，合理调配人力资源。实施过程中，在安排编写本岗位、本组工作计划的同时，立足工作实际，着眼未来发展，在完成日常工作的前提下，不断探索亮点工作，培养创新思维能力，使各项工作安排得更加科学有效，在这个过程中锻炼每个人的全局把控能力，增强大局意识，培养处理重点工作和日常工作的统筹能力。
通过一年的实践，效果良好。实现了工作计划的程序化管理，有效规避了漏项风险。通过项目管理方法，锻炼了每个人的全局把控能力，增强大局意识，培养处理重点工作和日常工作的统筹能力。
五、创新点
一、新时期高校思想政治教育工作面临的挑战
（一）新媒体发展和使用带来的挑战
随着新媒体的不断发展，网络技术、手机微博等平台已经成为了大学生学习和生活比较活跃的阵地。但是，在新媒体推动生活方式、社会文化、价值观念变革的同时，也给大学生的思想政治产生了一定的负面影响：一方面高校的一部分学生沉迷于上网，网上交友、网恋等问题不乏存在。另一方面，高校的很多学生自律能力较差，经常浏览网页上一些不健康的内容，对于学生的思想观念造成了消极影响。
（二）心理压力增大带来的挑战
在社会主义市场经济条件下，各行各业的竞争变得异常激烈，大学生面临着来自学习、生活、就业方面的压力，还要面临着复杂的人际关系、家庭问题、情感危机、考试焦虑等方面的压力，这就给大学生的心理带来了更大的压力，这也给高校的思想政治教育工作带来了挑战。
（三）大学生思想意识下滑带来的挑战
在新时期背景下，很多大学生都是独生子女，再加上父母、祖父母的溺爱，很多独生子女都是以自我为中心，以个人利益为重，追求个性，社会责任感缺乏。此外，当代大学生的思想意识比较活跃，他们乐于参加各种社会活动，但是对于复杂社会问题的辨别能力不强，不具备成熟的心理素质，承受能力和抗压能力较弱，竞争意识强等等都导致了大学生会弄虚作假、诚信意识弱等现象，这也给高效的思想政治教育工作带来了挑战。
二、新时期高校思想政治教育工作面临挑战的原因
（一）个性特征强而承受能力弱
个性意识日益增强是当代大学生的重要特点之一，这突出表现在大学生的独立意识、自我意识和批判精神上，他们渴望摆脱对他人的依附，反对他人的说教，对任何事物都倾向于持批评态度。为了满足自我表现和引人注目的需要，行动上具有很强的反抗性，具体表现为对权威强制的反抗，对不同意见的反抗，对说教的反抗，对束缚和干涉的反抗等。同时我们也必须清晰地看到，伴随市场经济的发展，社会经济成分多样化，分配方式多样化，传统就业方式和生活方式的改变，成功与失败、机遇与挑战是大学生经常面对的课题，这相应需要其具有良好的心理素质和承受能力。但是，由于他们在社会化方面远没有成熟，心理调适能力不够，很容易造成心理波动、失衡，甚至迷茫、困惑和悲观厌世等不良行为和情绪。
（二）参与意识强而判断能力弱
当代大学生通过对我国改革开放的亲眼目睹，他们普遍承认改革开放是富国强民之路，社会主义市场经济是我国社会发展的必然选择，社会主义的民主法制建设也极大地激发了青年大学生的参与意识，他们向往民主，注意参加民主生活实践，重视自己的民利，对民主管理、民主作风、民主选举表现出很大的兴趣和关注，参与意识强烈。但是，大学生由于自身生活阅历不深，与社会接触不多，缺乏社会政治经验和社会实践的锻炼，对许多复杂的社会问题的看法往往简单化、片面化，很容易被别有用心的人利用而误入歧途。
（三）认同感强而践行能力弱
思想政治教育是一个知、情、信、行诸品质形成和协调发展的过程，当代大学生的一个突出特点是，在认知、情感上具有c社会主义现代化建设相适应的政治、经济、文化、道德和科教等方面的认同感，但行动上的践行能力比较薄弱，出现行为与认知的偏离。在人生观方面，大学生注重人生价值的实现，认同开拓进取、成就学业、爱岗敬业、见义勇为、造福社会等积极的人生价值观，能自觉参与到扶老助残、城市环保、科技扶贫等志愿者行动和其他公益事业中来。另一方面，受实用主义、急功近利思想的影响，他们渴望有所成就，却不愿意刻苦用功，期望事业成功却不愿意做平凡小事，期望有所作为，却又疏于基本训练。
三、新时期高校思想政治教育工作方法的创新策略
（一）更新高校思想政治教育观念
新时期背景下要创新高校思想政治教育观念，要贯彻以人为本的教育观念，彰显大学生个性，关注学生的心理需求，促进大学生的全面协调可持续发展。一方面，要坚持以人为本的思想政治教育观念，突出大学生的教育主体性，培养大学生的主动适应和改造自然与社会的能力。另一方面，要尊重大学生的个性发展，健全大学生的道德人格修养。第一，高校的思想政治教育有效了解学生的个性特征、心理状况、兴趣爱好、行为习惯、等因素，以便有效实施思想政治教育活动。第二，高校的思想政治教育要结合具体因素因势利导，对于不好的因素及时纠正，抓住时机，促进大学生的个性结构和道德人格得以发展。
（二）创新高校思想政治教育内容
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2013）12-0231-02
近几年，我国高校毕业生人数连年攀升，据人力资源和社会保障部统计2001年高校毕业生人数将近114万，十年后毕业生人数达到660万左右，其中每年近有30%的毕业生处于待就业状态，“十二五”时期应届毕业生年平均规模将达到近700万人。就业形势变得非常严峻，大学毕业生的就业问题日益凸显。高校辅导员作为学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，在参与就业指导工作方面有诸多有利条件，所以充分调动和发挥辅导员在就业工作中的主体作用，寻求更多的有效性方法，对于当前解决就业指导教师匮乏的问题，以及全面提升就业指导和服务水平，实现个性化就业指导的具有重要意义。
一、高校辅导员在大学生就业指导工作中的角色和定位
做好大学生就业指导工作，首先就要明确高校辅导员在就业指导工作中的角色定位，才能发挥辅导员的基础性作用。
1.高校辅导员是大学生就业指导的服务者
高校辅导员是做好大学生日常思想政治教育和管理的骨干队伍，是高校对大学生思想政治教育和管理的核心力量，是大学生就业指导的服务者。辅导员不仅要具有良好的道德素质，还要具有较强的专业知识。目前，各高校努力将辅导员塑造成心理咨询师、职业规划师和就业指导师等高素质、复合型人才。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出[1]，辅导员要积极开展就业指导和服务工作，为学生提供高效优质的就业指导和信息服务，帮助学生树立正确的就业观念，这就导致大学生就业指导工作将成为辅导员业务工作中重要的一部分。因此，高校辅导员应该从就业服务态度、就业服务方式、就业服务质量等方面主动、周到、全方位地做好服务工作，把有利于学生就业作为自己的出发点和归宿，用自己的人格魅力去感染学生，高尚的情操去塑造学生。
2.高校辅导员是大学生就业规划的参谋者
高校辅导员在日常教育服务管理的工作中，积极启发大学生的职业理想，是大学生就业规划的参谋者。在新生入学后，通过职业生涯发展规划课程，结合就业指导工作开展形式多样的教育活动，帮助学生端正学习态度，制定职业目标，积极引导学生寻求职业的价值取向，帮助学生关注时事政治，激发他们在选择就业道路时对自身的思考，引导学生寻求积极的职业价值取向，让学生参与到职业生涯规划中来，为今后的就业工作奠定坚实的基础。
3.高校辅导员是大学生就业压力的疏导者
随着就业竞争日益激烈，学生的就业压力随之增大，困惑越来越多，高校辅导员可以帮助学生进行心理调适，使他们客观地认识自己，消除不良情绪，做好步入职场的心理准备。因此，高校辅导员是大学生就业压力的疏导者。许多应届毕业生在面临严峻的就业形势时，都会发现理想与现实的巨大差距，导致美好的择业理想由于脱离了择业现实往往不能实现。辅导员要帮助学生根据市场信息调整就业观念和期望值，降低就业层次，拓宽就业领域。不能完全拘泥于专业限制，要敢于去尝试专业相近或新兴行业工作，才有广阔的发展空间。打破旧有的择业观念，倡导多角度的就业理念，建立先就业后择业的意识，帮助大学生克服不自信和焦虑心理，积极面对就业竞争压力，实现社会角色的转变。
4.高校辅导员是大学生就业信息的传递者
在高校，负责联系用人单位、收集就业信息的是就业指导与服务部门。但是，将就业信息在学生当中宣传、动员学生踊跃报名应聘和用人单位了解应聘大学生的综合表现则由辅导员完成，高校辅导员是大学生就业信息的传递者。
长期以来，大学生就业工作是全国各高校十分重视的一项工作，为了帮助学生能及时、充分就业，国家每年制定出台了一系列支持、优惠政策和具体措施，教育行政部门和学校也有一套完整规范的管理服务办法和程序。[2]此外，各高校一方面积极落实国家相关政策，另一方面收集和联络相关的就业信息，目的都是为了帮助大学生更好地就业。但是这一系列的工作都需要辅导员将其进行宣传、传达及动员，不仅将就业各项方针、政策、办法、措施以及其他信息的宣传和解释工作及时准确地传递给毕业生，更要帮助毕业生进行理性分析和选择，确保信息资源得到有效利用。同时还要给予一些简历制作、面试技巧和签约注意事项等就业指导，成为学生就业过程中一线负责人，做到教育学生、管理学生、服务学生一体化，充分做好信息传递员一线直接责任人工作，理当做好有关学生就业宣传工作 。
二、高校辅导员参与大学生就业指导工作中存在的问题
虽然，高校辅导员在大学生就业指导工作中发挥着很多积极的作用，但不容忽视的是，高校辅导员参与大学生就业指导工作的方法和效果上仍存在一些不如人意的地方。
1.高校辅导员缺乏系统的就业指导培训，思想教育效果差
目前，各高校就业指导工作存在一种普遍现象，专业的就业指导教师匮乏，往往都是由辅导员兼任就业工作。辅导员的日常工作繁琐复杂，缺乏系统专业学习和专业培训，导致就业指导的内容仅停留在收集、就业信息的层次，缺乏就业心理与就业技巧、就业法律法规、自主创业等方面的指导。在实际工作中，很多辅导员并没有根据学生的专业特点、思想观念、就业心态等问题加强人生观、世界观、价值观与就业观教育，改进大学生存在的道德缺失、诚信意识弱化、缺乏脚踏实地的精神、择业时拈轻怕重等问题。[3]另外，就业指导中政策的宣传，信息的服务与媒介功能及就业技巧的培训有时并不能得到有机结合，不能明显提升大学生就业率。
2.高校辅导员缺少求职经历与社会阅历，就业指导科学性不高
由于大部分辅导员都是由本科或者研究生毕业直接到高校工作，长期以来都是接受学校环境的教育，与社会接触少，也缺少求职的经历，造成与社会脱节的现象。很多高校辅导员是在从事毕业生工作时才涉及就业相关工作，针对就业市场和社会需求了解甚少，因此，在对学生进行就业指导过程中缺乏相应的阅历，很难给予相应的经验介绍，往往辅导员的就业指导工作仅是停留在感性的认识层面，很难深入理性的现实层面，就业指导的科学性较差。
3.高校辅导员就业指导工作的方式共性化，难以做到因材施教
高校辅导员就业指导工作方式一般都采取一种共性化的灌输模式，通常以低年级的职业课程教育和高年级的就业信息宣传为主要核心方式，鼓励学生积极就业，树立正确的就业观。很多高校辅导员经常以普遍性问题代替个性问题，照本宣科、浮于表面只能引发学生的抵触情绪、浪费时间。在就业指导工作中，高校辅导员对人人之间没有差别，发掘不出自身的优势，这样的工作方法导致了在对大学生就业指导过程中缺乏针对性，使得大学生缺乏理性地分析自身择业观。
三、高校辅导员参与大学生就业指导工作的有效性方法探析
如何提高就业指导工作的有效性，更好地发挥其对提高毕业生就业率的促进作用，已经成为高校学生工作研究的重要课题。要提高大学生就业指导工作的有效性，高校辅导员必须创新思维，采取切实有效的措施。
1.高校辅导员在就业指导工作中应循序渐进、分阶段开展就业指导
就业指导是一个长期的、循序渐进的过程，是一项长期的工作任务。辅导员从低年级起就应开展相关的就业指导工作，通过职业生涯发展规划课程内容与专业教育、就业指导相结合，有机地贯穿起来可起到事半功倍的效果。在学生大一期间，辅导员应让学生在正确认识到职业目标的同时，明确自身专业前景和工作情况，了解行业发展趋势，理性地对待就业问题，看清就业压力，从而能够更加正确地进行职业生涯目标的定位。在大二和大三期间，辅导员指导学生有计划地修读相关的专业课程，考取相关职业资格证书，参加各种竞赛和社会实践活动，同时帮助分析本专业每年的就业去向和行业需求等情况，为今后就业做好充足的准备。在大四期间，辅导员根据学生个人发展状况，有针对性地进行择业指导，以提高毕业生的就业竞争力和就业质量。
2.高校辅导员在就业指导中应培养健康的就业观念，加强心理调试
随着高等教育向大众化深入发展，就业模式实行双向选择的机制下，大学毕业生在求职过程产生诸多心理问题。2006年7月教育部的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》[1]：“积极开展就业指导和服务工作，为学生提供高效优质的就业指导和信息服务，帮助学生树立正确的就业观念”是高校辅导员的主要工作职责之一。良好的就业心态是确保就业成功的关键因素，辅导员应了解大学生的就业观念和思想动态，加强大学生心里调试能力，培养学生的就业素质，帮助学生树立正确的就业心态，从而减轻大学生就业方面的思想困扰，达到增强思想政治教育的实际效果的目的。[4]高校辅导员作为在学生思想政治教育一线的专职人员，面对产生心理困惑的学生，应当鼓励其放下心理包袱，仔细寻找失利的原因，教育学生认识到有时候所谓的“挫折”，只是没有达到理想目标，并不能算是失败。
3.高校辅导员在就业指导工作中注重共性和个性指导相结合
大学生就业指导工作系统性与针对性的关系是普遍性与特殊性、共性与个性的关系，必须认识到它们的辩证关系，防止片面地注重一方面而忽视另一方面问题。[5]高校辅导员在日常教育管理工作中，应及时发现学生中存在的普遍共性问题，并进行总结归纳，从整体角度去掌握学生的状况，关注学生的需求，这样能够全面地教育引导、沟通协调、建议指导，在很大程度上解决了学生就业工作问题。但是，在关注学生共性发展的同时，更要兼顾学生的个性发展。根据大学生的不同情况，在其职业生涯发展、求职创业、潜能挖掘等方面提供有针对性的个性化指导和服务工作，逐步实现从“协助选择”到“激发自我”的转变。
共性就业指导是就业基础性工程，而个性化就业指导是实现就业指导基本价值的最佳路径，将二者有机地结合起来，实现普遍个性化条件下的普及化，是高校就业指导工作的发展趋势和未来目标。
4.高校辅导员在就业指导工作中应坚持以市场为导向的原则
大学生就业工作是一项涉及面十分广泛的系统性工程，严峻的就业形势对高校辅导员工作是一种挑战，如何促进学生就业，成为一个不容回避的现实问题。辅导员在就业指导过程中应坚持以市场为导向的原则，充分熟悉就业市场的特点和需求，才能有针对性地加强学生的引导和培养。辅导员可通过多渠道搜集整理就业信息，熟悉就业市场；培养学生专业归属感，强化就业技能训练，增强学生就业竞争力；依托用人单位，为学生创造实践机会；建立畅通的沟通渠道，注重个别辅导工作；运用心理学技术等方法提高指导学生就业工作的效率。
综上所述，在当前大学毕业生就业形势十分严峻的情况下，高校辅导员要在大学生就业指导工作中明确自身角色定位，将就业指导工作融入学生日常教育管理之中，掌握好节奏和方法，根据平时对学生接触和了解加强对学生进行针对性指导，在大学期间各个年级开展不同阶段、不同内容的就业指导工作。另外还要将高校就业宏观指导与微观指导有机结合、相映成辉，寻求更多的有效性指导方法，才能打开高校大学生就业指导工作的新局面。
参考文献
[1]高永惠，等.大学生就业能力结构要素的实证研究[J].教育与职业，2009（21）.
[2]石丽萍.浅谈新时期高校辅导员理念、角色、职能的转换[J] 卫生职业教育.2003（2）.
