时间：2022-11-01 00:41:04
序论：速发表网结合其深厚的文秘经验，特别为您筛选了11篇高级档案职称论文范文。如果您需要更多原创资料，欢迎随时与我们的客服老师联系，希望您能从中汲取灵感和知识！
数控技术是一门集计算机技术、自动化控制技术、测量技术、现代机械制造技术、微电子技术、信息处理技术等多学科交叉的综合技术，是近年来应用领域中发展十分迅速的一项综合性的高新技术。它是为适应高精度、高速度、复杂零件的加工而出现的，是实现自动化、数字化、柔性化、信息化、集成化、网络化的基础，是现代机床装备的灵魂和核心，有着广泛的应用领域和广阔的应用前景。如今中职院校充分发挥培养技术人才基地的作用，相继开设数控技术专业，为企业输送了大量数控方面的技术人才。
根据对几年来宽城职教中心数控专业学生就业情况的调查发现，毕业生主要分布在县内京城矿业集团、兆丰钢铁集团、泰丰钢铁集团、金声机械厂、隆腾制造厂等经济较好的企业，大部分学生在企业从事数控机床操作工作，少部分从事工艺设计、质检和生产管理等工作。企业要求学生能熟练阅读机械图样、工艺文件、程序清单，熟练操作数控机床、加工出合格产品，反馈工艺、熟练检测零件加工精度。但学校培养的数控专业学生技术能力都一般，体现在毕业生专业知识不扎实；学生动手能力较差，实际加工经验和编程能力差。而从学生反馈的信息来看，企业往往只提供单一的操作岗位给中职学生，较大规模的企业很少让中职毕业生从事技术工作，安排给学生的岗位均以操作机床和加工设备、车间生产管理等岗位居多，但学生并不愿意长期从事操作岗位的工作，他们更喜欢从事与技术相关性强的岗位。
这样就造成在人才使用方面，企业和学生双方都不太满意，究其原因有很多，但最主要的原因就是学校培养的人才不能满足企业的需求，说明我们中职教育在教学机制、办学理念、课程设置、就业指导、实践教学模式、教材建设等方面都存在单方面的行为，没有做好与企业的沟通与合作，没有按照市场的需求来培养人才。因此我们应调整专业教学的教学理念，根据实际的就业状况和企业对学生需求进行数控技术专业教学内容改革与建设。
一、明确以企业需求为导向的人才培养目标
根据对企业和学生的调查情况，建议中职院校调整数控技术的培养方式，组建以装备制造业和零部件现代制造业等行业企业专家、教师、高级技师为主的专业委员会，根据企业的需求及变化调整专业教学方案。考虑到现代社会中，不仅职业岗位体系由于经济科技的迅猛发展而演化为一个动态系统，而且就业者也经常更换职业岗位。因此，中职人才培养目标的确立不能只适应某一较窄的职业领域，而应具有一定的就业弹性。不能因工作岗位的变动或内涵的变化而失去自身的工作能力。也就是说，专业培养目标的定位不仅要考虑到学生初次就业的具体知识技能要求，而且也要关注其日后择业所需；不仅应使学生获得当前就业必备的知识技能，而且应获得继续学习与提高的能力，为将来的职业迁移打下基础。
二、创新和完善项目课程体系
建议将典型就业岗位工作任务转化为教学目标，来体现中职课程价值趋向的职业性；以典型零件的数控加工过程为主线序化课程体系，体现项目课程基于过程培养能力系统化知识的应用性和实践性；以典型零件图样为项目载体，将同一项目载体贯穿于不同的课程中，把同一课程中不同项目的同类工作任务按项目载体总序排列形成课程内容结构，体现了目标、任务过程的连续性和技能与知识的完整性，便于积累工作经验；实践项目引领、任务驱动、过程在现的导学导做教学情景，使知识变的好学、知识变的好用；以物化学习成果展示、鉴赏和档案袋管理法为考核评价主要手段，分享工学成果，激励学生争强好胜、提高学习兴趣，体现了项目课程的技能性与技术性的统一、外在要求和主管意识的良好配合；按课程分工实施课程建设、教材开发和组织教学实施，维持了任课教师的专业覆盖度要求，提高了双师内含要求，体现了项目课程教学实施的可行性和推广应用的普适性。
三、创建“逐步提升”教学组织形式
首先，实施技能“逐步提升”措施。一级提升扶着走：教师详细讲授、完整演示、全程辅导，用于每门课程前续项目实施、企业观摩等。二级提升看着走：讲演与辅导相结合，用于后续项目实施、课外拓展项目、整周实训等。三级提升自己走：自主完成项目任务，用于职业资格考核鉴定、顶岗实习等。“三级提升”逐级递进，最大程度地使知识好学、知识好用，合理地利用校内外“多媒体教室、数控实训中心（含数控仿真加工室）、数控实训基地、校实训基地”四种教学基地，确保学校的教学活动与企业的生产过程紧密结合，提高学生的系统化专业综合能力、自主学习与内化迁移能力。
四、采取成熟的项目教学方法
采用项目教学模式，改变以往的以教师为中心的教学模式，以学生为中心展开教学。教师要完成从讲授者到指导者的角色转换；学生通过自主学习、讨论、研究获得知识与技能。教师的重要职是为学生活动提供帮助，激发学生的学习兴趣，形成良好的学习习惯，为学生创造学习情境，创新了较为完善的项目教学流程：“提出学习目标呈现工学任务学习相关知识完成工作任务成果鉴赏互评学习拓展知识（选择）完成拓展任务。”并引入质量管理理论，编制了一系列教学作业规范，有序实现教学目标。
大力引进具有丰富制造业工作经历的企业优秀人才进入学校教学，紧随社会需求，设计教学学习情景/情境，实施基于工作过程的项目教学方式，成就熟悉岗位工作的技术应用型数控加工技术人才，并为社会提供更多的优质服务，集中表现学生熟悉岗位工作、动手能力强。
通过以上改革措施，完成对数控技术专业教学内容改革与建设，有利于全面提高学生素质和综合职业能力，激发独立思考和创新意识，培养学生自主学习和勇于实践的能力，满足企业和市场对学生的需求和要求。虽然教育教学理念的更新是艰苦的，教改的道路是曲折的，但以此培养出来的学生的前程却是不可限量的。
参考文献
劳动力派遣存焉？废焉？是当前在我国劳动法学界一个争论十分激烈的话题。
随着经济全球化速度的加快，市场竞争日益激烈，对企业整体管理水平、运营效率都提出了越来越高的要求。为适应竞争压力，企业通常会采用弹性化的雇佣制度来精简内部人力，降低人工成本，通过架构精而强的核心竞争团队、整合广而巧的劳动力派遣资源，以最有利的人力资源管理模式来加强企业的竞争力，这已是大势所趋。这其中，劳动力派遣作为一种有效节约人工成本的弹性化用工方式，已经越来越普遍地被企业采用，成为企业人力资源营运管理的重要手段。应该说劳动力派遣在今天已经成为一股不可逆转的国际潮流；然而在实际情况中，却还大量存在用人单位将派遣员工视为外人，很少为他们提供培训及各项福利等种种不公正待遇的事件，大大影响了派遣员工对企业的归属感，这种情况反过来也会影响到企业的竞争力职称论文。
劳动力派遣制度源于美国，成长于欧洲、日本。美国早在1971年就颁布了《人才派遣业的法律》。如今，人才派遣在欧、美、日本等国家已经很普遍，已成为西方国家和一些经济发达国家的主要用工形式。劳动力派遣的称谓很多，也称“劳动派遣”、“人力租赁”、“工人派遣”、“临时劳动”（Temporarywork）、“租赁劳动”（Leasedwork）等。对于劳动力派遣，一些学者的定义为：劳动力派遣机构与派遣劳工签订派遣契约，在得到派遣劳工同意后，使其在要派机构指挥监督下提供劳务之劳动形态。[1]其基本的运作模式为：派遣机构与派遣员工签订劳动合同，并使派遣员工在要派机构指挥监督下提供劳动，而派遣机构与要派机构则通过要派协议明确各自的权利义务。因而，劳动力派遣最主要的特征是“雇佣”和“使用”关系的分离。[2]其中，派遣机构以劳动合同形式直接“雇佣”受派员工，而要派机构以指挥监督方式直接“使用”派遣员工。因此，与一般形态的“劳动者——用人单位”一对一直线型劳动关系相比，劳动力派遣中派遣机构、要派机构和派遣员工三方形成三角形劳动关系。在劳动力派遣关系中，派遣机构，即劳务公司作为派遣劳工的雇主，是劳动合同的相对人，但却不是派遣劳工实际给付劳动的对象；相反，给付劳动的对象是劳动合同以外的第三人——要派机构，即实际用工单位，并且派遣劳工要服从实际用工单位的指挥监督，进行劳动。
劳动力派遣是一种新的人力资源的市场配置方式，是人事业务的拓展和延伸。在今天，劳动力派遣这种新型用工形式，其涉及的企业类型不仅包括外企、私企，也有国有企业；所涉及的行业也不仅是传统的加工制造业，也有现代服务业和高科技产业；派遣的对象不仅涉及蓝领工人，也有越来越多的白领，甚至是高级管理人员。其特点在于招聘和用人相分离，劳务派遣公司“招人不用人”，用人单位“不招人而用人”。[3]
劳动力派遣的优势在于：一是可以降低用人成本支出。用人单位在核算租赁劳务的总支出时，主要考虑岗位效益，以市场价格确定工资标准，自主调整工资福利待遇等，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低，且用工灵活，可随时雇用合格的劳动力。二是人力资源管理更加便捷。劳动力派遣可以把档案管理、社保缴纳、劳动争议处理等大量事务性工作外包，由劳务派遣机构提供专业化的服务，这样大大减少了企业在人力资源管理方面所花费的人力、物力、财力等综合成本。劳务协议期满，与劳务派遣公司的合同终止，是否续签，主要在用人单位。用人单位可以在增加业务时增加人员，在业务减少时减少人员，用人机制十分灵活。三是可以减少用人单位与劳动者之间的劳资纠纷。在国家有关法律、法规和劳动人事政策指导下，用人单位和劳务派遣公司签订劳动力派遣协议，劳务派遣公司和劳务人员签订劳动合同，用人单位与劳务人员是一种有偿使用关系。这样，用人单位可避免直接与被聘用人员在劳动关系上产生纠纷。四是采取劳动力派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订劳动合同，劳务人员的工资、各种社会保险和福利待遇均由派遣公司负责，确保了国家用工政策得到贯彻执行，避免了劳务人员工资被欠、社保不缴，保证了劳资双方在遵守《劳动法》的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。五是可以转移企业的管理风险。用人单位与劳务派遣公司签订劳动力派遣协议，明确人数、条件、待遇等，通过劳务派遣公司组织招聘、筛选、测评，将候选人名单交给用人单位，用人单位确定人选。劳务派遣公司和劳务人员签订劳动合同，劳务人员到用人单位就职后，用人单位可根据劳务人员的工作岗位和工作业绩确定工资福利待遇等。合同期满，劳动力派遣协议续签或终止，对企业来讲手续简便、见效快、风险少，也更规范。总之，在采取劳动力派遣这种新型的用人方式后，能最大限度净化用工的管理职能，使企业内部用工管理逐步走向社会化，能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，用工单位和劳务人员建立起和谐稳定的劳务关系。[4]
目前，我国劳动力派遣正处于起步、发展阶段，对于增加就业渠道，促进失业人员就业和再就业，满足不同类型用人单位的特殊需求发挥了积极的作用。不可否认的是，劳动力派遣虽然发展快速，潜力巨大，但同时由于缺乏规范，在运作过程中暴露出了种种问题。第一，劳动力派遣协议和劳动合同签订不够认真严肃。有的员工派遣到用工单位工作很长时间了，还没有签订劳动力派遣协议或劳动合同，另外有些劳动力派遣协议及劳动合同中的某些条款过于简单、不规范、双方权利和义务不明确。第二，逐利行为导致派遣公司的价值取向，尤其在社会保险问题上。有的派遣公司为了迎合用工单位，不惜牺牲派遣员工的合法权益，社会保险险种不全、低水平参加，有的根本就不参加社会保险。第三，一些企业为了降低用工成本，借劳动力派遣的名义，大规模裁员。第四，与国外相比，我国劳动力派遣的管理制度还极不成熟。没有关于劳动力派遣的单独立法，已有的法律法规中也没有相关的规定，并且在法律缺位的情况下，其他管理制度也没有跟上。个别地方虽然出台了一些有关的规章政策，但普遍存在调整对象范围过窄、调整内容不全面等问题。第五，员工结构不合理。一些经济欠发达地区的劳务型公司，以劳动力派遣形式，大量向沿海经济发达城市的企业派遣“低价”劳务人员，造成这些企业用人结构出现正式员工少、劳务人员多的不正常现象。有的企业甚至整条生产线包给外地劳务型公司，再由劳务型公司招收劳务人员，采取“外包内做”形式。第六，同工不同酬。有些用人单位把劳务人员与在编人员进行严格划分，劳务人员的工资报酬往往低于同岗位的在编人员待遇，甚至不享受用人单位的奖金和福利等。第七，劳动力派遣作为特殊的用工形式，尤其是异地派遣，派遣员工的工资水平、社会保险的缴费基数、争议裁决的依据标准是按照派出地还是按派入地不够明确等问题有待进一步探讨。
