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推动机关事业单位的人事管理改革，创建服务型的人力资源管理模式，从而促进事业单位工作效率的提升。严格遵循社会主义市场经济发展理念，从每一个细节入手，为人员自我价值的实现创设新的平台。确保机关事业单位人事管理工作的正常开展，满足人力资源管理模式不断创新和优化的需求。
一、国内机关事业单位人事管理改革
遇到的问题随着社会主义市场经济体系的不断完善，国内经济形势发生了翻天覆地的变化。机关事业单位不仅促进了国民经济的稳定持续增长，还对于人们生活水平改善贡献出巨大力量。机关事业单位的人事管理体系有着十分重要的作用，尤其是长期的管理过程中积累的各种问题。要及时进行分析探究，结合经济发展特点制订出更加高效的管理方案。
（一）以人为本服务理念的缺失传统的机关单位人事管理和管制性政府职能相互匹配，对于人员思想和观念造成了严重的束缚。事业单位体制改革过程中，部分人员因为自身的利益将会受到影响，所以对于制度改革存在排除的情绪。对于改革目的认识不清，造成了思想僵化的问题。传统的人事管理都是依照事情发展特征进行人力资源管理，一味地强调了机关单位的管理职能，轻视甚至忽视了服务职能。没有激发人员的积极性，对于人力资源管理环境改善以及吸引人才等方面认识不足，从而影响了人事管理的效率的提升。
（二）岗位设置不合理传统的机关单位人事管理是沿用了政府的管理模式，没有制定出科学的分类管理体系。事业单位自身工作范畴比较大，行政关系也是十分复杂。岗位设置不合理造成管理效率低下，人员超编等问题屡禁不止。机关事业单位人事管理改革势在必行，事业单位内部的人事管理要向科学化、精细化层面不断发展。充分调动人员的积极性，为事业单位人事管理效率提升打下坚实的基础。
（三）激励机制不健全当前国内事业单位的薪酬机制、考核体系遇到很多的问题，比如收入是依据职位等级进行统一管理。没有体现出多劳多得，严重地挫伤了人员的工作积极性。同时，考核体系具有静态、片面的特征，针对不同岗位人员的考核体系和标准不健全，人员出现了做与不做一个样，做好做坏一个样的思想。考核内容十分模糊，对于岗位职能的针对性较差，不能很好地反映出员工的实际工作状态。
二、创建服务型机关事业单位人事管理的措施
（一）机关事业单位人事单位改革要以服务型为目的随着机关事业单位的体制的改革，服务型事业单位更加符合时展需求。机关事业单位要始终坚持以人为本的工作理念，充分发挥出认识管理的价值。积极地讨论人事制度改革方案，为后续工作的开展提供全新的思路。事业单位人事制度改革以服务型为目的，积极履行自身的公共服务职能。建立服务型的行政机关单位，要积极落实简政放权。避免出现对于机关事业单位用人主体的过分干预，
（二）搭建完善机关事业单位用人体系坚持以人为本的服务理念，从搭建完善的用人制度入手。积极推进事业单位分类改革，创建出科学高效的管理机制。首先要积极推动机关事业单位分类改革进程，通过岗位设置管理促进改革效率。努力适应事业单位改革的各种需求，凸显改革对于健全社会服务体系的作用。其次，要结合岗位职能进行科学的薪酬绩效考虑。将服务对象满意度作为实际的考核条件，充分发挥出奖惩机制的激励和约束价值。同时，要不断地完善人员聘用制度。积极贯彻相关人员聘用规范，结合岗位职能、等级、类别进行考核。不断的规范机关事业单位人事管理和用人行为，为工作效率的提升增添新的活力。
（三）逐步完善事业单位人事制度改革措施事业单位人事制度改革要搭建起完善的用人体系，凭借信息化管理系统支持后续工作的开展，积极搭建完善的人事管理体系。创新信息系统管理，为科学化管理是提供更多支撑。促进传统管理模式的优化，逐步完成事业单位人事管理的网络化、规范化、科学化要求。制定出人事管理条例，为机关单位的体制改革提供法律层面的支撑。积极创建更加科学的人事管理法律法规体系，采用定时考核的方式来避免违规行为的出现。
三、结束语
综上所述，针对创建服务型机关事业单位人事管理思路的探究是十分必要的。结合国内机关事业单位人事管理改革遇到的问题进行分析，制定出更具针对性的应对措施。机关事业单位人事单位改革要以服务型为目的，始终坚持以人为本的工作理念。搭建完善的机关事业单位用人体系，逐步完善机关事业单位人事制度改革。
参考资料：
一、我区机关事业单位临时工基本情况
经调查统计，截至2009年2月28日，我区机关事业单位临时工共计224名，其中男性121名，女性103名；机关使用临时工共计86名，事业单位使用临时工共计138名；其中月工资在560元以下的占28%，月工资在560元至999元的占60%，月工资在1000元以上的占12%。用人单位与临时工签订劳动合同约55%，签订协议约5%，未签订任何合同或协议的占40%。
我区机关事业单位参加养老保险的共计107名；参加医疗保险32名，参加失业保险12名，参加工伤保险12名，未参加任何保险117人，其中退休返聘人员17名。以上数据显示，我区未参保的机关事业单位临时工人数近半，这部分人员大多在厨工、绿化工、保洁等流动性大的岗位。
二、我区机关事业单位临时工的主要特征，以及临时工管理存在的问题
（一）我区机关事业单位临时工的主要特征：
1.普遍文化程度不高市
除了少数在行政岗位上的临聘人员及返聘人员，我区聘用的大多数临时工文化程度都在初中及以下。他们大多安置在门卫、保洁、环卫、厨师等工作条件脏、苦、累的岗位，工作时间较长，但通常能吃苦耐劳，服从工作分配。
2.思想动机单一
临聘人员大多单纯地为工资工作，很少能获得工资以外的收获，很少能参加工会等组织的活动，不参加年终考核，没有晋升、评先、选优的机会。因此，在工资不变的情况下，他们大多不关心单位的安全、发展、荣誉等。
3.流动性相对较大
我区机关事业单位所聘用的临时工相对于社会企业的临时工，比较稳定。但由于工资普遍偏低，大多数都仅维持或略高于我区最低保障工资560元，因此，一些略有技术、年富力强的临时工遇到了工资待遇更好的工作，就会离开岗位，流向效益更好的单位，致使我区机关事业单位临时工流动性相对较大。
4.临时工管理难度大
我区机关事业单位的临时工大多与各职能部门有着千丝万缕的联系，因此用人单位对他们的管理存在着一些不便。同时，我区机关事业单位鲜有制定针对临时工的管理制度，导致临时工的管理难度很大。
(二)我区机关事业单位临时工管理存在的问题：
1.缺乏有效的招聘渠道，临时工缺乏培训。
机关事业单位临时工招聘是通过计划配置而非市场配置方式。由于招聘临时工的种种便利，我区机关事业单位对后勤岗位没有经过整体性的需求预测，没有充分优化人力资源配置，致使一些临时工工作随意性大、工作量不饱和。
培训需要大量的人力、财力、物力，临时工流动性大的特点使我区机关事业单位没有针对他们进行培训，临时工没有经过上岗培训就招之即用。大多数的临时工对单位的规章制度、职责职能、对自己的岗位职责、行业规范还未来得及熟悉就匆匆上岗，只能在工作中学习、磨合，在失误、失败中总结经验教训，而这时往往已经产生了不良影响，可能已经损害了用人单位的形象和利益。
2.临时工待遇差，工作积极性低。
虽然按照我国相关法律规定，临时用工和正式工应同工同酬，但实际中，机关事业单位正式工和临时工同工不同酬的现象普遍存在。在相同岗位上的临时工与正式工工资差距大，而且因不能得到奖金、培训、晋升等机会，被严重挫伤了工作积极性。我区机关事业单位也没有出台相应的临时工绩效考核政策，也无法充分调动临时工的工作热情。
3.与临时工之间劳动关系不规范，容易引发劳动纠纷。
我区还有很大部分机关事业单位与临时工之间未签订劳动合同或用工协议，劳动关系很不规范，一旦变更或解除劳动关系，就将引发劳动纠纷，用人单位苦不堪言，临时工的合法权益也得不到保障。
4.机关事业单位临时工参加社会保险的情况堪忧
我区机关事业单位临时工没有参加社会保险的人数近50%，一旦他们在工作时间内发生疾病、工伤等情况，势必给单位带来很大的负担。这类情况如果没有得到妥善处理，就会引发劳动争议、上访，甚至激发社会矛盾，这样既破坏社会和谐，又影响政府形象。
三、对加强我区机关事业单位临时工管理的几点思考及建议
方案一：试行机关事业单位聘用临时工作人员劳务派遣制度。
（一）劳务派遣，亦称人力资源派遣。用工单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务派遣公司，派遣所需要的各类人员，机关事业单位的临聘人员应仅限于从事除行政管理、行政执法等管理工作外的工勤类和辅工作。
（二）劳务派遣的作用及优点
为了规范劳动合同制度，保护用人单位和劳动者的合法权益，按劳动和社会保障部门的要求“用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项遇”。如果机关事业单位在短时间内将临时工都做到规范用工，工作量极大，所以，委托劳务派遣公司为机关事业单位实施劳务派遣，并与临时工签订劳动合同则是捷径。
1.采取劳务派遣这种新型的用工方式，临时工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，临时工的权益也有了保障。临时工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作。
2.享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障。
3.因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，减少了机关事业单位人事档案管理负担。
4.合理规避劳动纠纷，一旦出现劳动纠纷，一般由与派遣员工建立劳动关系的派遣机构处理，用工单位只需要予以协助，这样就在很大程度上避免了用工单位处理劳动纠纷的麻烦。用工单位与派遣员工之间没有劳动合同关系，被派遣人员的劳动关系隶属于劳务派遣组织。这样，机关事业单位作为用工单位就避免了与临时工之间劳动纠纷的发生，从而节省管理精力。
(三)机关事业单位采取由劳务派遣的方式聘用临时工的弊端
1.采取劳务派遣方式聘用临时工，机关事业单位需要开支的项目有：派遣员工工资、各项社会保险费、员工加班费、员工福利费、工会会费、劳务派遣业务服务费。与原来的临时工聘用管理方式相比，增加了劳务派遣业务服务费，按现行劳务派遣业务服务费均价每人每月40-50元计，每月将会增加我区财政负担约壹万余元。
2.大多数派遣员工会受到职业稳定性差、缺乏归属感、身份被歧视等现实问题的困扰。因此，机关事业单位如果打破现行聘用方式，改用劳务派遣方式聘用临时工，势必导致部分临时工缺乏归属感、工作积极性受挫、甚至不服从或不完全服从用工单位管理。
3.机关事业单位一旦使用劳务派遣的方式聘用临时工，较之从前，由于临时工的劳动关系是与劳务派遣公司建立的，临时工流动性将会更大。比如，我区机关事业单位临时聘用的驾驶员共计45名，几乎每个机关事业单位都聘请了临时驾驶员，他们中有的已经在单位工作了近十年，对单位的很多信息都很了解，而且因为工作性质的特殊性，较之其它岗位更容易接触到单位的机密。如果施行劳务派遣，用工性质发生改变，受派遣人员与用工单位劳务关系结束后，受派遣人员又在不同的单位间流动，就不可避免把机密泄露给其他单位，机关事业单位就将面临内部机密被泄露的危险。
4.如果我区机关事业单位采用劳务派遣方式聘用临时工，根据
《劳动合同法》第六十三条规定，劳务派遣中，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。同工同酬不仅是一个法律问题，也是一个社会问题，相同岗位不同待遇容易制造就业歧视和社会不公，造成社会不和谐。一旦临时工投诉或上访，将会对政府造成不利影响。
方案二：仿效高校后勤集团，组建一个专门管理我区机关事业单位临时工的机构（如：机关事务管理局），对全区机关事业单位临时工进行人事劳动管理。
（一）组建后勤集团的作用及优点
1.相比临时工劳务派遣方式，组建专门的临时工管理机构能更好地建立完善的临时工招聘系统。
在招聘前，可建立我区机关事业单位临时工需求预测系统，对临时工聘用从严控制。做到按规定报批，公开聘用。该机构可以根据各用工单位的实际情况对其预测的数据结果进行分析、核实。这样，在实现人岗匹配、有效定岗定员的基础上，再来招聘临时工，有利于实现机关事业单位后勤临时聘用岗位人力资源配置最优化。
2.建立临时工培训机制，更好地对临时工进行培训。
后勤集团可根据我区机关事业单位临时工的不同工种分别组织培训。一方面加强劳动安全教育、防患意识教育，业务能力培训。对从事驾驶工作的，要进行规范操作、安全操作的培训；对从事食品工作的，要加强食品卫生、个人卫生、环境卫生的教育等。另一方面通过各项培训帮助临时工树立信心，培养临时工的工作责任感，鼓励他们安心工作，让他们在明白自己岗位要求的前提下，全面提高自己的工作能力和服务质量。
（二）对我区机关事业单位临时工采用后勤集团进行管理的不足之处
1.我区区情特殊，区域幅员面积仅43平方公里，常住人口四万余人，全区机关事业单位工作人员仅1700余人，目前全区机关事业单位临时工也只有200多人，如要组建后勤集团，无疑将增加人力、物力、财力的耗费。
2.
我区区小，信息流通快，如组建后勤集团，将我区机关事业单位临时聘用管理工作集中在一个部门，虽然一定程度上减少了用工单位的工作负担，但实际上更容易将劳动矛盾和纠纷集中化、扩大化。
3.我区机关事业单位聘用的临时工情况复杂，在机关事业单位工作年限、工资收入各不相同。如果组建后勤集团，对临时工进行统一管理，在临时工的岗位安排、薪酬标准上单纯地从公平或效率角度出发，将会顾此失彼，引发波动。这种问题绝非是简单的一句“老人老办法，新人新办法”，就能有效解决的。
方案三：沿用现行的机关事业单位临时工聘用管理模式，并对其进行规范和完善。
（一）沿用现行的机关事业单位临时工聘用管理模式的优势。
1.我区机关事业单位聘用的临时工绝对数量只有200多名，相对于我市其他区县而言，数量甚少。但相对我区机关事业单位的正式职工，约为1.3：10，相对数量较大。故沿用现行的临时工聘用管理方式有利于减少波动，稳定临时工情绪。
2．相对于劳务派遣方式和后勤集团管理方式，沿用现行的机关事业单位聘用和管理模式可减少财政支出、节省管理精力；避免因劳务派遣和后勤集团管理带来的人员集中化管理带来的劳务矛盾集中化、扩大化。
（二）针对我区部分机关、事业单位在使用临时用工中存在的管理不规范、不签订劳动合同、不执行最低工资标准和不依法缴纳社会保险等方面的问题，建议如下：
1.
对临时工使用情况进行清理，建立临时工聘用申报制度。建议由区相关部门对我区机关事业单位目前所使用的临时用工进行登记、清理，对不符合规定使用的临时工应一律予以清退。今后，临时工聘用实行年初申报制度，对确因工作实际需要使用临时工的单位，由用工单位在用工一个月以前向区相关部门进行申报、办理相关手续。
2．签订劳动合同，各机关事业单位经区相关部门同意使用的临时工，应依法签订劳动合同，并到区劳动和社会保障局办理用工登记、进行劳动合同登记和鉴证。
3．经区相关部门同意使用的临时工，其支付的工资不得低于我区最低工资标准。根据《某市劳动和社会保障局关于某市企业职工最低工资标准的通知》(渝劳社办发［2007］275号)的要求，从2008年1月1日起，我区每月最低工资标准为560元，小时最低工资标准为5．7元／小时。今后若遇最低工资标准调整，按上级文件规定执行。
4．经区相关部门同意使用的临时工，由用人单位与之签订劳动合同后，应按照《劳动法》的规定参加社会保险。用人单位应将此类人员工资及社会保险所需经费纳入年度预算。
（三）按照临时工岗位职责的不同，制定和完善我区机关事业单位临时工管理办法和工作职责，并在今后的工作中严格执行。
中图分类号：G647 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）018-000-02
2015年1月14日，国务院印发《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》（国发〔2015〕2号），决定从2014年10月1日起对机关事业单位工作人员养老保险制度进行改革。
一、改革的主要内容
1.改革的范围
本决定适用于按照公务员法管理的单位、参照公务员法管理的机关（单位）、事业单位及其编制内的工作人员。
2.实行社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度
基本养老保险费由单位和个人共同负担。单位缴纳基本养老保险费（以下简称单位缴费）的比例为本单位工资总额的20%，个人缴纳基本养老保险费（以下简称个人缴费）的比例为本人缴费工资的8%，由单位代扣。按本人缴费工资8%的数额建立基本养老保险个人账户，全部由个人缴费形成。
3.改革基本养老金计发办法
本决定实施后参加工作、个人缴费年限累计满15年的人员，退休后按月发给基本养老金。基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成。退休时的基础养老金月标准以当地上年度在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满1年发给1%。个人账户养老金月标准为个人账户储存额除以计发月数，计发月数根据本人退休时城镇人口平均预期寿命、本人退休年龄、利息等因素确定。
二、改革后机关事业单位面临的机遇
1.有利于社会公平
改革后将逐步缩小机关事业单位退休费与企业养老金待遇差距较大的问题。此外，从微观上看，改革后各类单位人员的基本工资占总收入的比例低（20%～30%），影响到退休以后的实际待遇水平的情况将得到合理解决。
2.有利于高职院校“双师型”师资队伍建设
改革前，机关事业单位与企业之间养老保险关系相互转移接续困难，制约人力资源合理流动和有效配置。改革后，机关事业单位与企业一样，职工均参加同一系统的养老保险，并同样参与企业养老金的调整。这样，不同性质的单位之间的人才流动，养老保险基金的转移容易操作对接，在这种有利制度下，将大大改善机关事业单位与企业之间人才流动的渠道，一批有企业工作背景的人才流动到高校，增强高校双师人才队伍建设，同时，高校可与企业等签订长期的人才交流挂职合作协议，通过这种方式，了解社会及行业人才状况和人才需求情况，反过来社会及行业也通过“双师型”教师，了解职院状况、专业设置和师资水平等。通过这种方式可更充分发挥“双师型”人才的专业优势，一方面可以参与地方经济建设，促进企业生产经营的发展；另一方面，能够把生产实践紧密嵌入教学过程中，提高办学水平。
3.有利于制度上规定各时期政府或单位应负责的人员经费
改革前，一些事业单位缺乏资金长远统筹，负担畸轻畸重，人员经费只着眼目前，不思长远，一些地区和单位，特别是一些基层事业单位退休费不堪重负，甚至无法保证及时足额支付。改革后，单位和个人均需实时按规定比例每月缴纳养老保险费，职工退休后，由社保系统支付养老金，从制度上规范好机关事业单位每年必须统筹安排好人员经费资金，分期预算支付好职工退休金，从长远上看，有利于各届高校领导统筹安排好任期内应负担的人员经费资金，支付好职工“将来”退休金待遇。
4.有利于调整退休金结构的合理性
改革前，事业单位职工按退休前在职最后一个月“基本工资”的一定比例计算基本退休费，不能充分体现工作人员整个职业生涯的劳动贡献，不能充分激励劳动者积极性。改革后，职工养老金和职业年金主要按照劳动者累积缴费多少确定养老保险金、职业年金待遇，因此能公平体现劳动者长期之间工作贡献累积的结果，充分体现了退休金的公平性，有利于高校单位绩效管理，促进单位发展。
三、改革后高校面临新的挑战
1.地方和单位面临缴纳养老资金、职业年金压力
文件规定，养老保险费部分，单位按工资总额的20%缴费，职业年金部分，单位按工资总额的8%缴费。两项加起来达到工资总额的28%。目前，国家和省市政府部门还没有对实行社会统筹与个人帐户相结合的基本养老制度的资金缺口来源作出解释，若这占到工资总额的28%全部由机关事业单位自己解决，相当于各单位要比平时多支付28%的人员经费开支。
2.单位面临双师型人才队伍稳定和发展的压力
本次改革，虽然从制度上有利于机关事业单位与企业之间人才流动，但作为高校，人才稳定的重要因素之一是薪酬待遇。随着社会经济的发展，目前许多效益较好的企业在岗职工的薪酬待遇比一般的机关事业单位高，而职工退休后的养老保险待遇直接与其在职时缴纳养老保险的缴费工资直接有关，因此，机关事业单位职工极有可能担忧未来退休待遇比不上企业职工退休待遇，这就可能产生了机关事业单位高素质人才向企业单位流动，而企业人才不愿意向机关事业单位流动。特别是高校，一支稳定的高素质的领军师资队伍才能保障高校稳定发展，一支有企业工作背景的“双师型”师资队伍才能保障高职院校稳定发展。改革后，机关事业单位的人才队伍稳定将变得更加摆在更重要的位置。
3.在编职工面临薪酬待遇低于部分效益较好的企业职工尴尬局面
据了解，2009年1月28日《事业单位养老保险制度改革方案》，按国务院要求，山西、上海、浙江、广东、重庆五省市实施了事业单位养老保险制度改革试点工作。此次改革的重要内容是将事业单位养老保险制度调至与企业一致。由于体制内人员对养老金待遇水平的担忧，试点城市出现过“提前退休潮”，从一定程序上让部分事业单位造成一定的震荡。张嘉敏提到，以广东省为例，事业单位养老保险制度改革举步维艰，进展缓慢，并且遭到事业单位工作人员的普遍质疑，许多人在了解目前的试点方案后，对改革顾虑颇多，普遍担心养老金下降。除了担心待遇降低外，还有人谈到，改革容易导致缴费时段缺少连续性、职称职级与待遇的关系难以确定等，最终影响退休后的养老待遇[1]。
本次养老保险并轨改革，养老金待遇计发办法的原则为：“老人老办法、新人新制度、中人逐步过渡”。对《决定》实施前已退休人员（即“老人”）保持现有政策退休待遇并参加今后的待遇调整。对改革后新参加工作的人员（也就是“新人”），通过建立新机制，实现待遇的合理衔接。“中人”在《决定》实施前参加工作的工作年限可视同缴费，在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上，再根据视同缴费年限长短发给过渡性养老金，且设立10年过渡期其待遇保低限高。“中人”过渡性养老金和过渡期的设立，通过逐步推进改革进程，避免震荡反应，对维护社会稳定，保障机关事业单位养老保险制度改革的顺利开展起到关键作用。但虽然如此，尽管国家有“过渡期”等过渡性政策保障，但据了解，近年来从广东各事业单位特别是高校的实际情况来看，许多高级职称高素质人才对养老金水平预期普遍不乐观，担忧政策调整后退休待遇相应降低，从而产生情绪波动，要求沿用原退休待遇计发办法发放退休待遇。
以上担忧是可以理解的。许多效益较好的企业在岗职工薪酬待遇比机关事业单位要高，这是事实，改革后，机关事业单位的退休金又与企业职工一样算法，由其在职时缴纳的养老保险费决定，这就造成了改革后，机关事业单位职工退休金也可能少于企业职工退休金，原来高校以优厚退休待遇为吸引力留住人才的优势可能不复存在。
4.非事业编制教工面临无法享受职业年金不利因素
由于高校用工方式的灵活性，高校大部分教职员工为事业编制，但还存在聘用制教工及合同制工人这两种身份的教工，他们按企业方式参加五险，不参加机关事业养老保险。事业编制教工参加职业年金后，按照同工同酬的原则，聘用制教工及合同制工人必然提出参照事业编制教工参加职业年金的要求。
四、策略与建议
1.形成政策，确保养老保险改革资金到位
高校需要缴纳的基本养老保险费所需资金应由相应的财政部门应按照单位属性，分别予以一定的拨款，以确保养老保险制度改革所需的资金。对于非全额拨款的机关事业单位，也应适当给予一定比例的补助，确保改革的顺利实施。特别是对于机关事业单位人员2014年10月前工龄的视同缴费认定，必须安排财政资金落实和做实，维护被改革者切身利益。
2.抓住重点，为改革做好政策宣传宣讲
只有获得大多数机关事业单位职工的支持，改革才能顺利实施，改革中最难实施的是中人，他们是被改革的对象，没有获得他们理解与支持，改革是失败的。各机关事业单位要精确宣讲国家政策，特别是要解释好“中人”在《决定》实施前参加工作的工作年限可视同缴费，在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上，再根据视同缴费年限长短发给过渡性养老金，且设立10年过渡期其待遇保低限高。对于担忧退休后待遇比不上以前，国家通过“职业年金”进行平衡和有效退休待遇补充，确保待遇水平不降低。
3.参照企业，为非事业编制职工缴纳职业年金
事业单位中的聘用制职工及合同制工人也是高校的重要成员，为单位做出重大贡献。编制内职工缴费职业年金后，为体现同工同酬，可以灵活的方式按照企业的方式为非编制的聘用制职工及合同工人缴纳企业年金，确保队伍稳定和发展。
4.参照企业，建立正常的薪酬增长机制
针对机关事业单位人员担忧改革后退休待遇水平下降，国家应为机关事业单位建立起适应于普遍在岗职工的正常的薪酬增长机制。由于企业与机关事业单位社会功能不一样，企业在岗职工个人努力的结果有时可即刻为企业创造价值，企业可随时为业绩较好的职工增加薪酬待遇，但机关事业单位特别是高校，许多工作必须通过每位在岗人员的共同积极努力，才能促进单位发展上一台阶，且高校的许多在岗人员为高学历、高职称，他们的每个人的业绩或许在未来才体现成效。因此，改革后，与企业不同，机关事业单位应建立起适应于普遍在岗职工的正常的薪酬增长机制，确保与企业相比，在岗职工有相对的符合机关事业单位岗位尊严的薪酬待遇，同时，确保退休后，在岗累积缴纳较多的养老保险金和职业年金，得到相对应的养老待遇。这样可避免机关事业单位与企业在岗人员薪酬待遇的“双轨制”，同时可理顺机关事业单位人员退休待遇软着陆。
5.运用职业年金，组合绩效考核机制，优化和发展人才队伍
机关事业单位的职业年金是对传统薪酬管理理念的根本性变革，有利于分配形式和人力资源管理制度改革 它把属于在职期间的收入延期到未来支付，改变了只重视短期效益的传统薪酬体系，填补了长期激励措施的空白，优化了薪酬结构，提升了教师的职业安全感和归属感，不仅解决了人力资本折旧的难题，还把年金待遇和教师长期贡献结合起来 实现退休时收入软着陆，激励其提高当期绩效以为将来争取更好的养老保障[2]。笔者认为有以下两方面工作可做：一是面向高校普通教职工，把职业年金工作与建立和优化绩效考核考核结合起来，做好绩效考核，并将考核结果运用于职业年金上。二是面向高校高层次人才，除运用好绩效考核之外，还建议将这部分人员其他薪酬待遇收入列为缴纳职业年金的基数，如其他科研成果收入，增加其职业年金待遇。
广东农工商职业技术学院通过建立《科研工作量化管理办法》，对教职工申报和承担科研项目、取得科研成果、科研成果获奖、科技成果转让、开办学术讲座等科研工作对单位和个人进行量化考核；通过建立《教学工作量管理办法》，对教职工承担教学任务、主持或参与教学质量与教学改革（创新强校）工程项目、获得教学奖励、指导学生获奖及专项工作等方面对单位和个人进行量化考核。以上的科研量化 考核和教学工作考核通过各占一定比例之后算出最终绩效考核分数，最后再结合平时常规的“德、能、勤、绩、廉”考核，最终确定考核分数，并将考核分数运用于职工薪酬待遇收入。通过这种方式，优化和发展人才队伍，促进单位“双师型”师资队伍发展。
总之，机关事业单位可通过绩效考核，运用于职业年金上，设计置倾斜于人才队伍的职业年金，有利于树立良好的单位形象，吸引和留住优秀人才，优化师资队伍，增加竞争力，吸引企业优秀人才加盟，促进高校“双师型”师资队伍建设。
参考文献：
高技能人才是机关事业单位人才队伍的重要力量，是技术工人的优秀代表和核心骨干，他们能在工作实践中解决关键性操作技术和工艺操作难题，成为了一股推动技术创新和实现科技成果转化为现实生产力的重要力量。培养和造就一支高素质的高技能人才队伍对增强机关事业单位内部创新因素、促进和提高生产效率和工作效能具有非常积极的作用。建设和培养好机关事业单位高技能人才队伍，优化培养模式，成为当前需要重点把握和思考的问题。
一、优化高技能人才培养模式的动力源
1.经济建设和社会发展形势的倒逼
目前，我国正处于一个史无前例社会变革的时代，中国已全面进入信息社会与知识经济的新时代。新的时代要求机关事业单位高技能人才必须树立终身学习观，随时接受新的知识。对于机关事业单位来说，创新其高技能人才培养模式才能顺应时展、社会需要。
2.机关事业单位自身发展的客观要求
经过数年的发展，我国的机关事业单位高技能人才队伍整体素质有了大幅度的提高，但从总体来看，高技能人才匮乏、文化层次偏低、内部结构不合理已是不争的事实，培养和造就一批与机关事业单位发展相适应的高技能人才队伍已成为迫切需求。提高机关事业单位的服务质量和自主创新能力，需要培养一大批高素质的高技能人才。
二、高技能人才培养的现实维度
第一，大部分机关事业单位重学历、重职称、重身份的观念根深蒂固，忽略了高技能人才的培养。目前，机关事业单位普遍的价值观是具有高学历、高级专业技术职称、有资历的人才是不可缺少的骨干人才，而未把高技能的技术工人也放到同一平台上重用，未形成尊重技能人才、崇尚技能的良好氛围。高技能人才的培养、使用、激励、价值导向、待遇保障等方面缺乏完善的机制，严重影响了高技能人才的积极性和创造性。
第二，高技能人才队伍文化程度相对较低，在自身认识上也存在一定的误区。目前大部分高技能人才的学历主要以中专技校以及专科文化为主，有部分甚至是高中以下文化，高技能人才队伍文化程度普遍偏低，难以适应现代化发展的需要。受机关事业单位大环境影响，有相当一部分高技能人才认为自己地位低、待遇相对较差，思想不稳定，不愿意自足本职岗位，充分发挥自己的特长和作用，自我提升的积极性不高。
第三，一些事业单位技能人才培养机制尚未健全，缺乏统筹的规划和安排。大部分单位对技能人才的培养工作未常态化、制度化，也缺乏高技能人才培养的专项资金。
第四，机关事业单位目前的高技能人才评价体系亟待于进一步完善。现有的考评模式，未形成以工作业绩和贡献为重基点、注重职业道理和实际操作能力的评价体系。高技能人才的选拔工作相对教条，未突破年龄、工龄、身份和学历的限制，不利于业绩突出、贡献较大人才的脱颖而出。
三、优化高技能人才培养模式的路径选择
1.更新人才观，高度重视高技能人才队伍在机关事业单位发展中的地位和作用
（1）机关事业单位的高层领导首先要树立科学的人才观，突破当前社会上普遍的人才观。具有高学历、高级专业技术职称的人才才是重要人才，从而忽略了高技能人才的培养。作为单位的领导应该首先突破传统人才观，把高技能人才培养纳入到机关事业单位人才队伍建设的总体规划中，营造尊重技能人才、崇尚技能的良好氛围，在单位形成“争当技能人才”的风尚，并给予高技能人才良好的工作待遇和待遇保障，焕发高技能人才奋发向上的精神，充分激发其主动性和创造力。
（2）转变技能人才自身认识上的误区。高技能人才要充分认识到自己也跟专业技术人才、管理人才一样是单位不可缺少的骨干人才。要树立全心全意为单位服务的意识，爱岗敬业，在本职岗位上充分发挥自己的特长和作用。
2.拓展平台，健全优化高技能人才培养体系
（1）顶层设计，制定高技能人才培养计划。首先根据单位自身特点，围绕职业岗位需要，制定高技能人才培养计划，确定高技能人才常态培养机制，并加大对高技能人才的培训费用的财政投入，建立高技能人才培养经费的保障机制。
（2）夯实基础，建立多元化的高技能人才培养体系。事业单位的高技能人才培养，可以通过以下多种途径：一是工学结合，鼓励技能人才接受学历教育和继续教育；二是以职业能力培养为目的，与大学或大专院校联合办学培养，适时开展新技术、新知识培养工作；三是建立“导师带徒制”，整合既有高级职称又具有熟练技能、突出工作业绩的高级工程师、高级技师等人才作为培训高技能人才的“导师”，带徒培训，将课堂教育和工作现场有机地结合起来；四是定期召开技术研讨会，研究解决在工作中遇到的实际难题，为高技能人才之间的相互交流提供平台；五是完善考核制度，强化理论水平和实践能力的考核；六是注重职业道德培养，强化精神理念教育，逐步建立以职业能力为导向、以实际业绩为重点、注重职业道德的高技能人才评价体系。
3.以奖促优，进一步完善高技能人才的激励机制
机关事业单位应建立高技能人才使用和待遇保障相结合的机制，进一步完善高技能人才的激励办法。
（1）优化高技能人才成长的环境、氛围。大力开展各种形式的宣传活动。广泛宣传高技能人才在机关事业单位发展中的重要作用和突出贡献，宣传单位高技能人才培养方案，宣传优秀高技能人才的典型事迹，提升高技能人才的自豪感，激励高技能人才爱岗敬业，形成尊重高技能人才、争当优秀高技能人才的氛围。
（2）充分发挥高技能人才在技术创新、技术攻关、解决实际操作难题等方面的作用。打破年龄、工龄、资历、学历的界限，创新高技能人才的聘任办法，探索出高技能人才带头人的制度，在培训、待遇保障、配套条件等方面制定充分向优秀高技能人才倾斜的政策，营造激励高技能人才成长发展的良好氛围。
一、机关事业单位保险基金稽核工作中的困难
（一）组织功能不足
不少机关事业单位虽具有稽核体系，设立独立专责的稽核机构，但由于官本位制的存在，党政纪律机构多与稽核机构的工作范围重复，其稽核职能重叠，存在较为严重的人力浪费。客观而言，功能重叠有其优点，如内部竞争及增加组织表现的可靠度。缺点如增加功能重叠的组织可能无预期稽核工作中的产生一般型的错误，及社会怠惰，增加功能重叠可能减少个别单位的可靠度。组织功能重叠可发挥制衡及牵制，但单位内与稽核机构的制衡与牵制相关的监督主体包括监察人、会计师及机关领导，所以不需要另设其他相关稽核机构互相制衡及牵制。就整体而言，组织功能重叠的优点不足以弥补其所造成效率不高的缺点。
（二）稽核评估机制及绩效指标的不足
目前在我国政府行政事业单位中，保险基金稽核机构的评估机制及绩效指标均未建立，目前衡量保险基金稽核绩效指标由单位领导班子根据年度稽核计划、已执行的方案、查核指标是否达成、查核品质、查核效果、贡献度等，指导稽核机构的考核工作，没有形成科学的稽核机制。
（三）独立性
虽然法令规定机关事业单位应设置独立的保险基金稽核机构，提升稽核在单位内部地位及工作效率。然而，目前及时稽核机构隶属单位领导管理，但也仍受内部管理的牵制，从容易受牵制于各个部门的工作影响。
（四）稽核人员业务不熟练，稽核程序不够规范
社保稽核是一项新的、具有挑战性的工作，不仅需要稽核人员有敢想敢干、实事求是的精神，坚持原则、作风正派、公正廉洁的品德，还要掌握财会、审计专业知识，熟悉有关社会保险的法律、法规和政策。由于现有的稽核人员大多没有经过专业培训，稽核业务不熟练，在稽核工作中不易发现问题，有些问题因稽核程序不规范， 增加了处理的难度。
二、提升机关事业单位保险基金稽核工作水平的措施
（一）增设集中的专责稽核机构
在机关事业单位保险基金的稽核系统中，增设集中的专责稽核机构，改善原先的分散式的稽核体系，为防止从事稽核工作时受制于单位领导，在人事系统方面应采取措施保证让稽核人员可以秉持独立的立场，逐步将分散的稽核职权集中到专责部门内，发挥保险基金稽核整体应有的功能。实现上述目标就要设立独立的保险基金稽核机构。行政事业单位内部的所有设计保险基金稽核的机构应进行整合，以避免职能重叠、人力浪费及造成重复稽核的困扰。在合并过程中，并非将所有相关单位人员全数编列到稽核机构，应经适当的挑选及考试，因此合并工作应将人力、专业及需求列第一优先考虑因素。另外，对于专责稽核机构的考核，也应避免受牵制于单位领导，建议机关事业单位重新审视及设计工作考核机制，让稽核人员可以独立行使稽核职权。
（二）稽核计划的采用应体现出双轨制，以提高单位领导对保险基金稽核工作的责任
在双轨制报告模式下，一方面向所属直属管理单位报告，另一方面向本单位领导报告。要求单位领导予以改善及执行，并且除了提交定期报告外，还需不定期或以方案模式方式提交报告。在我国现行的行政系统中，一般机关拥有会计部门与稽核部门同时参与的保险基金稽核过程，而且两者也均有事后复核、检查权责，这不仅使机关稽核过程复杂化，而且大幅减轻了单位领导的稽核责任。为避免减轻单位领导稽核的责任，除了有专责的稽核机构外，建议应由单位的直接管理部门拟定单位领导对保险基金稽核缺失的追踪及改善的责任，以加强单位领导的重视度。
（三）建立健全稽核机构，完善缴费基数核定稽核程序，规范稽核行为
保险稽核工作是社会保险的一项基础内容，同时又是规范社会保险业务的重要手段。首先要加强稽核队伍建设，提高稽核人员素质。市级社会保险经办机构应配备两名以上专职稽核人员。其次是将缴费基数的核定纳入日常稽核业务。再次是完善稽核程序，规范稽核行为。最后是提供必要的财力、物力，保证稽核工作的正常开展。由于受到科技化、全球化、自由化、民营化的影响，机关事业单位的经营模式也随环境而快速变化，有关保险基金稽核人员的遴选，建议应来自不同部门的优秀员工，充分考虑多元化的专业技能。其次，应要求稽核人员持续进修，随时充实专业知识，如信息安全控管与电脑稽核、机关所处行业的知识、绩效评估技术、管理创新等，满足工作所需，并鼓励稽核人员考取专业证照，如稽核师、会计师等，这样采能建立起专业权威的形象，在从事保险基金稽核工作时也容易受尊重，发挥自身应有的贡献，进而为单位提供有价值的服务。另外，还需要建立稽核评估机制及绩效指标，以确保稽核人员的工作质量及发挥监督人员的功能。
参考文献：
[1]张新德.养老保险稽核工作中常见的问题及对策[J].职业圈，2007
（一）业务目标
1、全面完成2010年全市101家机关、事业单位，共8130名工作人员考核正常增加工资审批及业务数据的审核接收，并汇总上报贵阳市人事局。
2、审批机关事业单位工作人员职称(岗位)变动调整工资195人、军队转业干部套转地方工资1人、受处分降低工资9人、基层农技人员浮动工资转固定5人、双千”队员连续三年优秀浮动工资转固定1人、挂职干部浮动工资2人；审核办理农业系统体制改革乡镇农业中心人员上划转移工资124人、调动转移工资手续90人；
3、审批大中专毕业生转正定级5人、新参加工作工人转正定级1人；
4、全面完成全市13家市企业工效挂钩决算和2010年方案审批工作；
5、认真执行机关事业单位职工带薪年休假制度，进一步加强对机关事业单位津贴补贴发放的监督和管理。
6、按照管理权限下文批准退休28人，办理退休手续28人、高龄补贴40人、办理遗属生活困难补助20人；
7、组织市总工会、市卫生局、市第一人民医院等单位召开“市2010年1季度劳动鉴定会议”，对教育系统16名教师劳动（工作）能力进行鉴定。经4月24日劳动鉴定会议鉴定，共有15名教师符合丧失劳动能力标准，1名不符合。
8、完成2010年1季度全市81家参与财政统发工资单位统发工资的审核及数据录入。2季度审核因与机关事业单位工作人员考核正常晋升工资审批冲突，经与市财政局协商后未审核。
9、全面完成XX年年度机关事业单位工资统计年报、企业劳动工资年报数据录入汇总上报工作；
11、结合实际，制定《市机关事业单位技术工人培养工程实施方案》，拟于7月中下旬按上级部门要求，组织我市机关事业单位技术工人参加技术等级考评考试，切实抓好方案的落实。
12、严格执行工龄认定政策，按管理权限下文更改9名机关事业工作人员参加工作时间；
13、按照管理权限下文认定机关事业单位8名工作人员工伤；
14、下文批准123名机关事业单位工作人员享受知识分子补贴；
15、完成贵化、省铁合金厂、农牧场、七砂四所子校，在职教师120名、退休教师69名划转移交地方工资审核工作；
16、对未达到XX年7月以后新参加工作人员定级工资标准的450人工资进行调整；
17、每月报送信息2条，半年报送信息12条。按时报送周报、月报、季报、半年工作总结。
（二）新增工作
1、按照XX年年11月7日第23次市长办公会议精神，完成卫生系统集体防治所86名在职人员、56名退休人员增加工资补助审批工作；
2、完成流长乡排洞村凝冻灾害调查统计和灾后重建方案拟写上报。协助排洞村搞好灾后重建，向受灾群众捐赠化肥5包、协调贵阳市九中落实重建资金7000元；
3、春节前夕，与市老干局联合组成慰问组，对我市机关事业单位8名住院病人进行了慰问。
4、积极与市老体协联系，组成门球、乒乓球、象围棋、健身球保健操四个项目共33人的队伍，参加贵阳市人事局举办的第十二届退休人员运动会比赛。并将参赛队员名单上报贵阳市人事局。
5、按照贵阳市人事局关于健全全市《省人事工资管理系统》数据库信息的要求，接收科协、总工会等95家单位工资管理系统数据库健全完善后的数据信息，并做好人员信息的审核工作。
6、发放机关、事业单位技术工人综合知识培训证书478个；技术工人技术等级证书74个。其中：初级工证19个、中级工证19个、高级工证36个。
7、完成部分07、09年考核正常增加工资审批表装订。
二、存在的问题
（一）机关事业单位工资管理采用《省人事工资管理系统》进行，办公自动化程度高，缺乏熟悉工资政策又能熟练操作工资系统的人员。望局领导高度重视，予以配备。
（二）工资制度改革后，与新工资制度相配套的政策至今仍未出台，导致后续管理工作较为被动。如：机关事业单位工作人员受处分后工资如何处理、军队转业干部工资如何确定等配套政策尚未出台。
（三）新版《省人事工资管理系统》存在如：个别单位数据不能导入及导入数据不能覆盖等问题，给工资业务数据接收和汇总带来极大不便。
三、下步工作打算
（一）加强工资管理，继续做好日常工资审批
1、根据国家工资政策规定，切实加强对机关、企事业单位工资管理。
（1）按照工资政策规定，认真做好机关、事业单位工作人员职务、岗位（技术等级）变动后的增降工资和重新确定工资工作。
（2）做好全市机关、事业单位新参加工作大中专毕业生、工勤人员见习期（试用期）满后的转正定级工作。
（3）就财政统发工资审核中涉及的问题，及时与财政部门协调，按时完成今年第3、4季度全市机关、事业单位中参加财政统发工资单位的工资审核工作。
（二）津贴、补贴审批管理规范和事业单位绩效工资管理工作。
1、机关公务员津贴、补贴规范
认真执行好公务员工资制度，根据省、贵阳市对此项工作的安排布署，在规定时限内，及时完成公务员津贴补贴规范和建立地区附加津贴以及事业单位工作人员收入分配制度改革的审批工作。共2页,当前第1页1
2、事业单位津贴补贴调研
按照上级部门布署，积极做好我市事业单位津贴补贴调研工作。
3、按照政策规定，认真做好知补、高龄补贴、建房补助及遗属生活困难补助的审批等工作。
（三）退休人员审批管理工作。
根据有关政策，认真做好机关、事业单位干部职工劳动能力鉴定、退休审批及对退休人员管理工作。
（四）科技人才二次开发管理利用
按照《市2010年科技人才二次开发工作计划》安排，重点做好两个方面工作：
1、针对我市农村农民群众缺乏卫生保健常识、有病难治、缺医少药的现状，组织我市医疗卫生系统各大医院具有中级以上职称退休医师，利用赶集天为群众义务诊疗、发放宣传资料，宣传日常卫生保健知识，提供流行病、多发病、常见病预防治疗咨询服务。
活动时间：2010年8月上旬
活动地点：王庄乡街上村赶集点
2、拟于7月中旬协调贵阳市卫生方面专家到我市二医开展义诊帮扶，同时开展以“小儿液体疗法”为题的专题讲座。
（五）技术工人等级考评及待遇落实
结合我市技术工人学历、技术水
平、技术等级状况，制定切实可行的《2010年机关、事业单位技能人才培养计划》,围绕计划实施，认真做好三项工作：
1、申报考评人员资格审查、集中统一报名
按照黔人资（1996）1号文件规定，组织做好申报考评人员现有技术等级、参加工作时间、身份证、退休安置介绍信等资料的审核工作。
2、考评成绩公布、证书颁发
考试培训工作结束，贵阳市人事局下发考试成绩后，及时打印并在我局办事大厅公布。
公示期满，参与考评人员对考试成绩无异议，及时下文对所取得的技术等级进行认可。同时，通知各单位经办人员交纳照片，统一办理技术等级证书。
3、督促聘任、落实待遇
技术等级证书颁发后，积极与各单位联系，督促单位及时做好聘任工作，做好增资审批工作。
（七）其他工作
1、工龄、工伤认定
⑴严格执行工龄认定政策，按照管理权限认真开展市属机关、企事业单位的工龄变更工作。
⑵按照管理权限，做好全市机关、事业单位工作人员工伤认定和伤残等级鉴定工作。
2、省属企业子校划转移交
严格按照省和贵阳市对省属、市属企业子校移交工作的安排布署，认真做好拟划转人员个人档案查阅核实和工资套改、审批工作。
3、按照劳动工时计算审批有关文件规定，继续认真做好市属企业劳动工时计算审批。
4、机关、企事业单位工作统计年报工作
⑴在上级部门规定时限内，及时完全市机关、事业单位工资统计年报工作。
⑵在上级部门规定时限内，及时完成全市机关、企事业单位劳动工资统计季报和年报工作。
5、工作动态信息、月报、季报报送工作
科室工作动态信息，及时向局办报送。并通过网络传送至上级部门和各有关单位。根据工作完成情况，每月报送信息不少于2条，全年报送不少于24条。同时，按时报送工作周报、月报和季报、半年及全年总结。
本文通过深入分析淮安市机关事业单位养老保险制度改革现实背景前提下，重点提出构建一体化机关事业单位养老保险制度的构想，从而从以下几个方面提出淮安市机关事业单位养老保险制度改革的方案设计。
1.完善养老保险制度及政策
机关事业单位养老保险制度要想保证其真正实现社会化、制度化，真正实现其强制性和制约性。养老保险制度应实行“三支柱原则”，即在调整和完善基本养老保险制度（第1支柱）的同时，建立补充养老保险制度（第2支柱）和储蓄养老保险制度（第3支柱）当前淮安市机关事业单位养老保险呈现制度不规范、基金转移难、保险费征缴难、管理不统一等现象，就是没有真正实现养老保险社会化、制度化，没有真正实现养老保险强制性和制约性。因此，在国家统一法律法规之前，可在养老保险缴费、基金保值增值、离退休待遇计发、关系转移等方面根据本地实际情况进一步完善机关事业单位养老保险制度及政策，以解决目前机关事业单位养老保险各自为政的混乱局面及已开展机关事业单位养老保险改革试点工作中遇到的问题和困难。
2.统一参保范围与参保对象
《中华人民共和国劳动法》明确规定：“所有用人单位和劳动者都必须参加社会养老保险，缴纳社会养老保险费。”对于全额拨款单位的养老保险费可以从财政拨款中分离出来，直接到养老保险经办机构解缴；对于差额拨款单位应拿出一定比例拨款用于养老保险费缴纳，其中不足部分由单位自行补齐；对于自收自支单位则应由单位和个人共同承担，只有扩大养老保险的覆盖范围，才能切实统一养老保险的参保范围，才能确实增加养老保险收入总量，增强养老基金支撑能力，社会大统筹才能实现真正意义上统一，真正达到互助共济，平衡不同机关事业单位养老保险负担的目的。
3.加强基金管理和监督
坚持年度基金财务检查制度，规范内部监管机制，防止一切可能发生的基金管理上的违规行为，避免业务经办操作过程中出现违规行为和基金流失。建立基金的收缴、给付、统筹、管理时，应将收缴、给付、统筹、管理以及监督、处罚等权责分开，不应放在一个部门，而应各司其职，所以必须建立一个互相监督、互相配合、政事分开的养老保险运行机制。要切实做到这一点，必须由政府主管部门负责制定法律、法规和政策，专职机关事业单位养老保险经办机构负债基金的收缴和发放，基金应存入机关事业单位养老保险基金专户里切实做到专款专用，由审计、财政等专门成立的监督委员会负债监督，应由司法部门来执行处罚，且应分账管理企业职工基本养老保险基金和机关事业单位养老保险基金，相互之间不得调剂使用。
4.社会统筹与个人账户相结合
机关事业单位养老保险费应由单位和个人共同承担，单位缴纳比例根据离退休费替代率、机关事业单位在职人数与离退休人数之比、财政实情暂定为在职职工月基本工资的22%，单位缴纳部分全部作为社保统筹基金，同时把此比例上报给上级相关部门审批。在职职工（离退休老同志无需缴纳基本养老保险费）个人缴纳的基本养老保险费由现行月基本工资3%逐年递增到8%，由参保单位代扣。如职工个人工资超过当地在岗职工平均工资300%以上的部分，不计入职工个人缴费基数；若职工个人工资低于当地在岗职工平均工资60%的部分，则按当地在岗职工当年平均工资的60%计算个人缴费基数。基本养老保险个人账户全部由在职职工本人缴费本息形成，做实个人账户的比例由3%逐年递增到8%，改变现行个人账户按个人缴费基数的1.1%计算。职工个人账户本息累积额只能用于本人养老，不得提前支取。参保人员死亡的，其个人账户中的本息累积余额可以继承。
5.确保养老保险基金保值增值
严格执行《社会保险基金财务制度》和《淮安市机关事业单位养老保险业务财务控制制度》等一系列规章和制度，坚持年度基金财务检查制度，规范内部监管机制，防止一切可能发生的基金管理上的违规行为，避免业务经办操作过程中出现违规行为和基金流失。要做好机关事业单位养老保险登记和缴费申报工作，尽力做到基金应收尽收，并确保及时转入基金专户。机关事业单位养老保险基金一定要单独建账，并与企业职工基本养老保险及农村基本养老保险基金分别管理使用，三者不得相互调剂，待时机成熟时，可考虑将三种基本养老保险基金统一管理使用。坚持年度基金检查制度，规范内部监管机制，防范一切可能发生的基金流失，避免业务经办操作过程中出现违规行为。机关事业单位养老保险基金要纳入财政基金专户管理，实行收支两条线管理，并由社保经办机构、财政局社保办及离退休代表委员会三方共同监督基金使用情况，确保社保基金专款专用。在确保基金保值且安全的基础上，社保基金可按照国家有关规定管理和投资运营，确保其增值。
6.加强财政支持力度
目前，基本养老保险拨款世界平均水平远高于淮安市机关事业单位基本养老保险，且且在淮安市政府的财政支出所占的比重也远远低于世界平均水平，所以为了建立一个“同经济发展水平相适应的社会保障体系”，必须根据机关事业单位基本养老保险实际情况来确定政府的财政支出，从而达到机关事业单位基本养老保险在财政支出比重，从而实现机关事业单位养老保险近期的发展目标。
7.增强机关事业单位干部职工的风险意识
机关事业单位养老保险缴费是由个人、单位、国家共同负担，强调人人都必须为自己今后的养老尽一份力，而不能完全依赖国家和地方财政，要体现公平和效率相结合，缴得越多退休待遇就越高，参保人员的参保工资基数的多少、参保时间的长短、个人账户的增值，都与其今后的退休待遇水平息息相关，这样就使得机关事业单位干部职工不得不关心自己的养老保险问题，进而增强了干部职工的风险意识。
8.完善社会化管理服务
对离退休人员养老金实行社会化发放是建立独立于企事业单位之外的社会保障体系的重要组成部份。把参保的离休人员养老金社会化发放工作列入到淮安市政府的年度考核目标，强化目标责任制度，确保离休人员养老金社会化发放。与此同时，各县（区）政府也将退休人员养老金社会化发放纳入到政府重要工作内容之中，结合当地实际，不断完善现行机关事业单位养老保险政策，积极探索退休人员养老金社会化发放工作。市、县（区）各级经办机构统一思想，落实政策，都把离休人员养老金社会化发放当作一项重要的工作任务来抓。要加快社会化管理服务体系的建设。实行社会化发放后，退休人员将由“单位人”过渡成“社会人”，因此，经办机构对退休人员的社会化管理服务必须跟上。当前，可借助街道社区劳动保障平台为实行社会化发放的机关事业单位参保退休人员提供管理服务，并随着试点范围的扩大，逐步将机关事业单位退休人员全部纳入社会化管理。
9.提高管理服务水平
二、绩效考核在机关事业单位运用中存在的问题
（一）绩效考核体系不完善
现今，许多机关事业单位对于绩效考核体没有一个合理的清楚的了解，对于推进绩效考核工作，也没有有效的贯彻落实，没有制定相应的绩效考核制度以及方法，而是仅仅将绩效考核作为一种薪酬考核的方式，这对于绩效考核仅仅是一种简单的利用，有些机关事业单位，在进行绩效考核的时候，其考核人员不能够全面的、客观的了解到人员在工作中的状况，人员在工作中缺乏方向，没有明确的工作计划，不能够很好的发挥人员的工作的积极性以及自主性。
（二）绩效考核范围有限
绩效考核工作应该是全方位的进行，这样才能够更加详细的了解到员工的状况。但是目前，在机关事业单位中的绩效考核，其涉及到的范围较小，仅仅从个人的实际业绩角度进行考核，没有考虑人员的整天表现，在一定程度上打击了人员工作的主动性和积极性，不利于提高机关事业单位人员的工作效率。不能够使绩效考核发挥其真正的作用，没有得到人员的重视，在许多人员看来，机关事业单位的绩效考核只是一个过场，并没有任何实际意义，人员也没有充分重视绩效考核，更不会将其真正的运用在日常的工作中，无法发挥绩效考核的作用。
（三）缺乏相关的体系配合
绩效考核的最终结果并没有运用到实践中，绩效考核只是存在于管理制度中，缺少完整的体系进行有效的支撑，其考核结果没有投入到实际的工作中，在考核结果中，即使发现管理中的缺陷或是漏洞，管理阶层也没有给予相应的重视，或是没有进行改进，其问题会反复地出现于每一次的绩效考核中，绩效考核难以得到真正的运用。
三、绩效考核问题解决措施
（一）完善人力资源开发体系
加强在机关事业单位内对于人力资源管理的有关机制进行开发，对于人才的结构进行一定的调整，大力推进人事制度的改革，确保改革不断向制度化方向、科学化方向以及规范化方向发展。人力资源开发与管理的目的，就是能够有计划的将人才的作用最大化，想要达到这个目标，就应该深化机关事业单位内有关的人事制度改革，努力营造出多种层次的人力资源环境，使员工可以得到一个良好的工作环境。还有，需要加大对于高级的管理的人才的开发强度。对相关的职位具体要求进行制定，保证管理人才有相应的资格，然后根据实际的组织以及职务的需要，制定相关的说明书。合理地确定职务的具体范围，其中需要明确的适当的表现出高级以及中级管理员工所需要的工作技能。对于管理人员，其应该拥有的管理技能以及职业生涯具体的发展规划，应该提供适当的建议，需要对管理人员的职业规划进行确定，对于人员安置图进行合理的分配。需要进行相关的人才储蓄工作，对于可以供给的备选人员以及现在任职的人员进行确认。再根据相关的标准，对于备选人员进行相关的评价，对那些业绩突出或者是表现优秀的人进行挑选。在制定管理人员的方案时，需要采用脱岗开发和在职开发相互结合的方式，对于高中级的管理人员，在相关的活动上，应该让其进行较大的工作活动，在上下级和不同的职能之间进行有效的转换。
（二）坚持以人为本的人力资源管理新理念
需要不断坚持以人为本的观念，有效提高在机关事业单位内人力资源管理的能力。人的行动会受到许多因素的影响，例如思想或者是观念，人的思想以及观念倘若发生了变化，人的行动也会跟着发生一定的变化。作为机关事业单位，应该了解社会不断变化以及发展的趋势，并且清楚地认识到自身存在的缺陷，对于人才的重要性应该有全面的认识。在机关事业单位内，在相关的发展改革工作的进程中，面对有限的资源，只有充分地运用人力这项资源，才能够提高企业经济效益，才能够和实际的市场进行相互结合，达到经济效益和社会效益的有机统一。其次，变更人才工作观念。现今是经济知识不断快速发展的时代，机关事业单位需要各个层次的人才，以往的人力资源体系不能够很好的适应新的对于发展的需要，机关事业单位需要从以往的人力资源管理变成新型的有效的人力资源开发和管理工作，建立起科学的、法制化的、民主的人事管理制度。首先，需要树立以人为本的观念，充分体现人的价值，尊重人格。其次，需要树立人力资源观念，对于每个人才进行有效的认识和任用，定期对人员进行培训，调动人员工作和学习的积极性，还有，需要树立人民服务的理念，对人员进行排忧解难，提供良好的工作环境，避免人员有后顾之忧。
（三）建立开放式的人才选拔机制
科学规范机关事业单位技术工人岗位管理，积极推进机关事业单位技术工人竞聘上岗，逐步建立工人技术等级晋升与单位自主聘用、工资考核分配相结合的岗位管理新机制，进一步调动技术工人爱岗敬业、钻研技术的积极性，增强机关事业单位的活力和自我发展能力。
二、实施范围
全市机关、事业单位中已取得等级岗位证书的技术工人。
三、岗位设置与管理
（一）技术等级岗位的设置
科学合理地设置技术工人的岗位，是做好考核聘用工作的前提。技术等级岗位的设置应遵循“因事设岗、按需聘任”的原则。
1、设置技术工种
一是在国家规定的技术工种范围内，合理设置适合本单位工作需要的技术工种。二是根据各工种的从业人员情况和各工种在本单位工作正常运转中所起的作用大小，区分设置主系列工种和副系列工种。行政机关只设置汽车驾驶员、计算机信息录入员二个主系列工种，事业单位主系列工种一般控制在4个以内。各单位副系列工种的设置应严格控制，一般不得超过3个。
2、设置每个技术工种的最高等级
每个工种岗位一般设置初级工、中级工、高级工、技师四个等级。其中主系列工种最高等级为技师，副系列工种最高等级为高级工。
对于从业人员在10人以上、操作技能水平较高并能产生较高经济社会效益的主系列工种，经市人事部门同意后，其最高等级可放宽到高级技师。
3、设置技术等级岗位数
事业单位技术等级岗位数设置比例由市人事部门统一调控。各单位初级工、中级工、高级工、技师岗位等级的结构比例一般为2：3：4：1。每个工种的初级工、中级工、高级工、技师的岗位数由各单位在市人事部门下达的岗位指标内自行设置。
如主系列工种最高等级设置为高级技师的，经市人事部门同意后，可增设1-2个高级技师岗位，但高级技师岗位总数一般不超过本单位技术工人总数的2%。
行政机关技术等级岗位数设置办法可参照执行。
（二）技术等级岗位的管理
各单位根据本单位工作任务、技术工人现状，按照“优化配置、提高效能”的原则，自主设置工人技术岗位，制定各岗位的任职条件和工作职责。填报《机关事业单位技术等级岗位设置审批表》（附表二），经主管部门同意后，报市人事部门审核。岗位设置方案每三年核准一次，期间应保持相对稳定。但确因工作需要或人员变动，需要对方案进行调整的，必须向市人事部门申报核准。
四、聘任的基本条件
（一）已取得技术等级岗位证书和继续教育合格证书，并且所从事的技术工种与所持有的技术等级岗位证书必须一致。
（二）认真贯彻执行党的路线方针政策，遵纪守法，爱岗敬业。
（三）工作积极，服从分配，胜任本职工作，未发生责任安全事故。
（四）上年度考核合格等次以上。
近一年来，有下列情形之一者不予聘用（视为落聘），实行待聘期一年。待聘期期满后，如符合上述聘任条件的，可在技术等级岗位职数限额内，重新聘用。
1、受到党内、团内警告或行政记过以上处分。
2、上年度考核不合格。
3、工作表现不好，技术水平较差，不能履行同级技术岗位职责的；或因本人工作失误给单位造成一定的经济损失和不良影响的；或严重违反单位规章制度的；或拒不服从单位安排工作，造成较坏影响的。
4、因身体情况不能正常工作，脱离本岗位时间超过6个月以上的；或连续事假超过3个月的；或连续旷工一周的；或累计旷工15天以上的。
5、其它不符合聘任条件的人员。
五、聘任的程序和办法
（一）根据本单位实际情况，科学、合理地制定本单位技术工人岗位设置方案，填写《机关事业单位现有技术工种和技术等级结构情况表》（附表一）和《机关事业单位技术等级岗位设置审批表》（附表二），报市人事部门审核。
（二）单位在经人事部门核准的工人技术岗位设置限额内，公布拟聘技术岗位，明确岗位职责、聘任条件、聘任期限等有关事项。
（三）符合岗位聘任条件的技术工人提出应聘申请，单位根据应聘者的工作表现、劳动技能、等级资格，择优聘用，人员较多的岗位可实行竞争上岗。
（四）单位与技术工人签订聘用合同（附表四），期限不超过三年，聘任结果应予公示，并填报《事业单位工人技术岗位聘任名册》（附表三），报市人事部门备案。
（五）已取得岗位证书并已兑现了岗位工资的技术工人必须按本文有关规定重新办理聘用手续。
（六）因本工种技术等级岗位职数限制，而不能上岗的人员，可按低一技术等级优先予以聘用，实行高职低聘。待有空岗后，再按原等级予以聘用。
（七）男年满55周岁，女年满45周岁的技术工人，以及在事业单位改革中的离岗退养人员，可以不参与岗位竞争，原则上由单位按本人的技术等级直接聘用，并兑现相应的工资待遇。
六、聘期内的工资待遇
（一）技术工人聘任上岗后，在聘期内享受相应的工资待遇。
（二）高职低聘人员在聘期内执行低聘岗位的工资待遇，工资按低一等级、就近就低重新调整工资标准。
落聘人员在待聘期内执行初级工的工资待遇，工资按照初级工、就近就低重新调整工资标准；原为初级工的，直接降低二档职务工资，重新确定工资待遇。
（三）因工伤、产假等原因而不能竞聘上岗的人员，工资福利待遇按国家有关规定执行。
（四）原执行技术等级工资标准的人员，聘用到管理或专业技术岗位后，不得继续执行技术工人的工资标准。
七、聘后管理
（一）单位对聘任上岗的技术工人，结合继续教育的有关要求实行定期考核，考核结果作为晋升、续聘、解聘的重要依据。
（二）技术工人在聘期内取得高一级技术等级岗位资格的，可在技术等级岗位职数限额内，重新办理聘用手续。
（三）低聘、落聘（含未聘）人员原有技术等级保留三年，三年内仍未能聘用到相应的技术等级岗位，其等级证书须重新认定。
（四）因工作需要调整技术工种岗位（取得的证书与从事的工种不一致）的人员，应按所从事的新工种参加同等级转岗培训考核，否则按落聘处理。
（五）如在聘期内有“视为落聘”情形之一者（本意见第四部分不予聘用1-4条），须按低一技术等级重新聘用，并重新调整工资待遇（原为初级工的，降低二档职务工资），直至本聘期期满。
（六）有下列情形之一者，单位可以解除聘用合同：
1、在聘期内自动离职或被辞退、开除、劳动教养以及被依法追究刑事责任的。
2、技术工人与单位签订的全员聘用合同被终止解除的。
3、经组织批准调离工作单位，或人员性质发生变化的。
（一）业务目标
1、全面完成2012年全市101家机关、事业单位，共8130名工作人员考核正常增加工资审批及业务数据的审核接收，并汇总上报贵阳市人事局。
3、审批大中专毕业生转正定级5人、新参加工作工人转正定级1人；
5、认真执行机关事业单位职工带薪年休假制度，进一步加强对机关事业单位津贴补贴发放的监督和管理。
6、按照管理权限下文批准退休28人，办理退休手续28人、高龄补贴40人、办理遗属生活困难补助20人；
9、全面完成xx年年度机关事业单位工资统计年报、企业劳动工资年报数据录入汇总上报工作；
11、结合实际，制定《市机关事业单位技术工人培养工程实施方案》，拟于7月中下旬按上级部门要求，组织我市机关事业单位技术工人参加技术等级考评考试，切实抓好方案的落实。
12、严格执行工龄认定政策，按管理权限下文更改9名机关事业工作人员参加工作时间；
13、按照管理权限下文认定机关事业单位8名工作人员工伤；
14、下文批准123名机关事业单位工作人员享受知识分子补贴；
15、完成贵化、省铁合金厂、农牧场、七砂四所子校，在职教师120名、退休教师69名划转移交地方工资审核工作；
16、对未达到xx年7月以后新参加工作人员定级工资标准的450人工资进行调整；
17、每月报送信息2条，半年报送信息12条。按时报送周报、月报、季报、半年工作总结。
（二）新增工作
2、完成流长乡排洞村凝冻灾害调查统计和灾后重建方案拟写上报。协助排洞村搞好灾后重建，向受灾群众捐赠化肥5包、协调贵阳市九中落实重建资金7000元；
3、春节前夕，与市老干局联合组成慰问组，对我市机关事业单位8名住院病人进行了慰问。
4、积极与市老体协联系，组成门球、乒乓球、象围棋、健身球保健操四个项目共33人的队伍，参加贵阳市人事局举办的第十二届退休人员运动会比赛。并将参赛队员名单上报贵阳市人事局。
5、按照贵阳市人事局关于健全全市《省人事工资管理系统》数据库信息的要求，接收科协、总工会等95家单位工资管理系统数据库健全完善后的数据信息，并做好人员信息的审核工作。
6、发放机关、事业单位技术工人综合知识培训证书478个；技术工人技术等级证书74个。其中：初级工证19个、中级工证19个、高级工证36个。
7、完成部分07、09年考核正常增加工资审批表装订。
二、存在的问题
（一）机关事业单位工资管理采用《省人事工资管理系统》进行，办公自动化程度高，缺乏熟悉工资政策又能熟练操作工资系统的人员。望局领导高度重视，予以配备。
（二）工资制度改革后，与新工资制度相配套的政策至今仍未出台，导致后续管理工作较为被动。如：机关事业单位工作人员受处分后工资如何处理、军队转业干部工资如何确定等配套政策尚未出台。
（三）新版《省人事工资管理系统》存在如：个别单位数据不能导入及导入数据不能覆盖等问题，给工资业务数据接收和汇总带来极大不便。
三、下步工作打算
（一）加强工资管理，继续做好日常工资审批
1、根据国家工资政策规定，切实加强对机关、企事业单位工资管理。
（1）按照工资政策规定，认真做好机关、事业单位工作人员职务、岗位（技术等级）变动后的增降工资和重新确定工资工作。
（2）做好全市机关、事业单位新参加工作大中专毕业生、工勤人员见习期（试用期）满后的转正定级工作。
（3）就财政统发工资审核中涉及的问题，及时与财政部门协调，按时完成今年第3、4季度全市机关、事业单位中参加财政统发工资单位的工资审核工作。
（二）津贴、补贴审批管理规范和事业单位绩效工资管理工作。
1、机关公务员津贴、补贴规范
认真执行好公务员工资制度，根据省、贵阳市对此项工作的安排布署，在规定时限内，及时完成公务员津贴补贴规范和建立地区附加津贴以及事业单位工作人员收入分配制度改革的审批工作。共2页,当前第1页122、事业单位津贴补贴调研
按照上级部门布署，积极做好我市事业单位津贴补贴调研工作。
3、按照政策规定，认真做好知补、高龄补贴、建房补助及遗属生活困难补助的审批等工作。
（三）退休人员审批管理工作。
根据有关政策，认真做好机关、事业单位干部职工劳动能力鉴定、退休审批及对退休人员管理工作。
（四）科技人才二次开发管理利用
按照《市2012年科技人才二次开发工作计划》安排，重点做好两个方面工作：
1、针对我市农村农民群众缺乏卫生保健常识、有病难治、缺医少药的现状，组织我市医疗卫生系统各大医院具有中级以上职称退休医师，利用赶集天为群众义务诊疗、发放宣传资料，宣传日常卫生保健知识，提供流行病、多发病、常见病预防治疗咨询服务。
活动时间：2012年8月上旬
活动地点：王庄乡街上村赶集点
2、拟于7月中旬协调贵阳市卫生方面专家到我市二医开展义诊帮扶，同时开展以“小儿液体疗法”为题的专题讲座。
（五）技术工人等级考评及待遇落实
结合我市技术工人学历、技术水平、技术等级状况，制定切实可行的《2012年机关、事业单位技能人才培养计划》,围绕计划实施，认真做好三项工作：
1、申报考评人员资格审查、集中统一报名
按照黔人资（1996）1号文件规定，组织做好申报考评人员现有技术等级、参加工作时间、身份证、退休安置介绍信等资料的审核工作。
2、考评成绩公布、证书颁发
考试培训工作结束，贵阳市人事局下发考试成绩后，及时打印并在我局办事大厅公布。
公示期满，参与考评人员对考试成绩无异议，及时下文对所取得的技术等级进行认可。同时，通知各单位经办人员交纳照片，统一办理技术等级证书。
3、督促聘任、落实待遇
技术等级证书颁发后，积极与各单位联系，督促单位及时做好聘任工作，做好增资审批工作。
（七）其他工作
1、工龄、工伤认定
⑴严格执行工龄认定政策，按照管理权限认真开展市属机关、企事业单位的工龄变更工作。
⑵按照管理权限，做好全市机关、事业单位工作人员工伤认定和伤残等级鉴定工作。
2、省属企业子校划转移交
严格按照省和贵阳市对省属、市属企业子校移交工作的安排布署，认真做好拟划转人员个人档案查阅核实和工资套改、审批工作。
3、按照劳动工时计算审批有关文件规定，继续认真做好市属企业劳动工时计算审批。
4、机关、企事业单位工作统计年报工作
⑴在上级部门规定时限内，及时完全市机关、事业单位工资统计年报工作。
⑵在上级部门规定时限内，及时完成全市机关、企事业单位劳动工资统计季报和年报工作。
5、工作动态信息、月报、季报报送工作
一、医疗保险参保范围。镇街党政机关、事业单位（包括教育、卫生等）、社会团体及其职工，按照已参加社会养老保险的人员范围全员参保。驻镇街各部门已随其市级主管部门参保的，不再重新办理参保手续。
二、医疗保险缴费和待遇。各镇街可以根据经济状况和财政承受能力，选择不同的缴费标准参保，缴费标准与医疗保险待遇相对应。
1、按《*市城镇职工基本医疗保险暂行规定》的缴费标准参保。即以职工工资总额为缴费基数，单位缴纳6%，个人缴纳2%。医疗保险设置个人帐户，职工享受住院统筹等待遇。
2、按《*市困难企业职工参加基本医疗保险暂行办法》的缴费标准参保。即职工个人不缴费，单位以职工工资总额的4%缴费。医疗保险不设个人帐户，职工享受住院统筹等待遇。缴费工资基数按养老保险缴纳基数确定。
3、不论选择哪种缴费标准参保，都要同时参加大病医疗救助统筹。由职工个人（不分在职退休）按每人每月5元的标准缴费，享受大病医疗救助待遇。
4、镇街机关、教育系统职工参保，单位缴费部分由镇、街财政负担。卫生等事业单位、社会团体，单位缴费部分由谁负担，由镇街确定。个人应缴纳部分由单位统一代扣代缴。
5、医疗保险费按月缴纳，于每月十日前统一缴至市医疗保险经办机构。
三、医疗保险参保登记手续的办理。各镇街在摸清单位及人员情况的基础上，将应参保单位及其职工与市养老保险经办机构的参保人员相核对，按核对无误后的人员范围由镇街政府统一到市医疗保险经办机构办理登记参保手续。
