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21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉，如何获得人才、留住人才、用好人才已经成为企业界的共识和难题，其中最为复杂和困难的就是企业如何进行有效的薪酬管理。薪酬管理要服务于企业人力资源管理的总体发展战略，还要协调薪酬要素之间的关系，通过薪酬制度的贯彻实施，积极调整企业内部的劳动关系，稳定员工队伍，不断提高员工专业素质，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与工会或员工个人进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价并不断予以完善。
在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，它对于员工及其家庭的生活起着十分重要的保障作用，在很大程度上决定着员工及其家庭的生活状态和生活方式。
应该说薪酬也是企业和员工之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬的感知而影响员工的态度、行动以及绩效结果，从而产生奖励作用。
员工的薪酬水平，往往代表了其在企业甚至是社会中的地位和层次。因此薪酬同时也成为对员工个人价值和成功的一种识别信号。
员工的薪酬还起着吸引、保留、奖励企业优秀员工的作用，同时能够有效地引导员工的态度、行为和绩效结果，使员工的个人目标与企业目标相一致，从而提高企业的生产能力和生产效率，改善和提高企业的经营成果
员工的薪酬也会对员工的工作态度和行为产生很强的引导作用，因此，合理的薪酬政策有助于塑造和强化良好的企业文化。相反，如果企业的薪酬政策与企业文化或价值取向之间存在较大的冲突，则将会是对企业文化和价值取向的一次重大挑战。
员工的薪酬可通过作用于员工、团队和企业整体来创造和变革相适应企业新的环境，使企业目标与个人目标尽快统一到一起，从而有效地推动企业变革。
二、企业薪酬管理实施中容易出现的问题及对策
《论语》云：“丘也闻有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安。盖均无贫，和无寡，安无倾。夫如是，故远人不服，则修文德以来之。既来之，则安之”。不患寡而患不均说的是不怕少就怕不公平。一个完善的薪酬计划应该是公平和效率的平衡体。
薪酬是满足多种需求的手段，提高薪酬支付数额是一个通过这些需求使薪酬具有激励作用的办法，但它受到企业人工成本的约束。于是，我们就必须在影响薪酬效果的另一个因素上做文章，即“公平”与所期望的薪酬判别。根据公平理论，只有当本人所得的薪酬与本人的投入的比值比上作为比较的另一个人的薪酬与作为比较的另一人的投入的比值，员工的薪酬才可能产生激励。根据期望理论，薪酬的激励作用可用下面的式子表达。
激励力=效价×期望值
即只有当对合理薪酬的渴望(效价)同实现该薪酬的概率(期望值)的乘积达到预想，才可能产生激励。
根据薪酬工具的作用，即薪酬具有物质价值和精神价值的两重性质，以及公平理论和期望理论在实践中的应用，可以得出，如果薪酬超过了满足低层次需求的限度，它就具有了进一步的激励作用。这种薪酬的激励作用与其说是来自薪酬的多少，不如说是来自薪酬的差别。这种对公平差别的渴望反映了个体对保障、归属、尊重乃至自我实现的需求。这一点可以从现实工作中围绕薪酬的不满大多来自于薪酬的差别上而得出，常常是三五十元的差别就会令人愤愤不平。而员工如何判断他们所期望的薪酬差别是公平的呢?笔者认为标准有三：其一是与生活的平衡，是拿自己的薪酬与自己的生活的需要相比；其二是与工作的平衡，是拿自己的薪酬与自己的工作相比较；其三是与做相似工作的其他人的比较。
因此，要求企业把薪酬作为激励手段时，不仅要重视薪酬的绝对额，更要保证薪酬差别的公平性。根据上面对薪酬激励的描述，可见，一方面假设薪酬差别的公平性不变，那么单纯地提高或降低薪酬的绝对数额，会使员工被激励程度相应地提高或下降。另一方面假设薪酬的总额保持不变，仅仅使起到杠杆作用的薪酬差别公平性向不同方向移动，也可以对员工起到不同的激励作用。因此，企业在设计薪酬系统和采用不同的薪酬激励计划时，必须同时考虑薪酬的绝对数额和薪酬差别的公平性。那么，一个完善的薪酬激励设计应考虑哪些内容呢？
⑴薪酬对外要具有竞争力。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。企业能否吸引和留住人才，企业的薪酬管理起着重要的作用。所以企业在制订薪酬标准时必须考虑本地区同行业相似规模企业的薪酬水平，以及本地区同行业市场的平均薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住企业发展所需的人才。
⑵薪酬体系对内要体现公平性。从企业内部来讲，员工对薪酬差别的关心程度高于自身的薪酬水平，然而由于员工个人能力、工作职务、工作态度等因素的区别，必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，同时又体现公平。这对薪酬管理者来说是越来越重要的了。
⑶薪酬应与绩效挂钩。企业只有根据自身特点，建立合理的薪酬结构，才能较好地发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好地发挥薪酬的激励作用。
搞好企业薪酬激励设计固然重要，做好薪酬管理的基础工作也同样重要。
⑴建立内部员工收入统计分析检测系统。要建立企业薪酬分配方案，首先要立足本企业现行分配特点，建立员工收入统计分析检测系统，根据方案设计的主要目的和激励方向，进行具体、有针对性的薪酬分配设计。
⑵建立岗位分析动态管理系统。按照企业岗位设置情况，认真做好各类岗位分析，为薪酬设计提供企业内部岗位评价依据。可以采取分类循环测试的办法，利用计算机程序化工作优势，有计划、连续不断地对所有岗位轮番测评分析，力求准确反映岗位之间所需技能、工作环境、劳动强度、责任大小等方面的区别，制定岗位责任制，明确职责范围和权利义务形成完善的评价分析动态管理系统，作为员工薪酬标准的设计依据。
⑶建立企业人工成本分析系统。企业必须建立内部人工成本分析系统，通过统计企业每年人工成本并进行相应的分析，可发现员工薪酬占企业人工成本及总成本的比率，从而掌握薪酬激励力度的强弱变化，为企业发展决策提供信息。员工薪酬是企业人工成本的主要组成部分，加强企业人工成本的分析，对企业进行员工薪酬设计及企业发展战略决策有极为重要的意义。同时，通过对本企业员工收入及保险福利与同行业或社会相似职业人员的平均水平比较，可以确定哪些岗位、人员需要加大激励力度，哪些不需要等，以此作为薪酬设计的主要依据。
⑷促进薪酬结构合理化，增加必要的激励因素。企业应当根据自己所处的特定行业、外部环境以及企业内部岗位的不同，合理设置薪酬结构中各种成分所占比重。
⑸注重间接薪酬和非财务薪酬在激励中的作用，给员工以情感上的关怀。企业管理者要意识到员工激励是一个复杂的系统，不应当单纯依靠高薪来激励员工，还必须通过一些间接薪酬和非财务薪酬来激励员工，比如对做出成绩的员工给予及时的肯定和赞赏以增加其工作的成就感、给员工设定富有挑战性的工作、提供舒适的工作环境等。
⑹薪酬设计应该与企业发展战略相联系。薪酬管理的功能是用于控制经营成本、改善经营绩效以及支持企业变革，其最终是服务于企业战略和企业最终目标的，企业的战略不同，那么它的薪酬水平和薪酬结构也必然会存在差异，一套好的薪酬体系必须是与企业的发展战略相适应的。
三、企业薪酬管理创新的策略
要实现企业薪酬管理的创新，必须从战略层面、制度层面和技术层面等三方面入手，全方位、系统化地推动企业薪酬管理的改革。其中，战略层面是薪酬管理体系设计的整体指导思想，即企业战略驱动人力资源战略，进而影响薪酬战略。制度层面是薪酬管理体系设计的具体内容，它包括薪酬结构、薪酬水平，奖金、福利等，确保内部公平性，外部竞争性，体现员工贡献和价值。技术层面则主要是薪酬管理体系设计所涉及的一些具体技术方法，如外部薪酬调查、职位评价和薪资等级的设计等。
参考文献：
［1］王建国：企业薪酬管理优化探析［J］,企业科技与发展,2010/12/20；
［2］全志文：探索薪酬管理创新发展模式［J］,经营管理者,2010-05-20；
［3］张炜静: 国有企业薪酬管理存在问题及改革建议［N］,三明日报,2011/07/31；
21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉，如何获得人才、留住人才、用好人才成为企业界的难题，其中最为复杂和困难的就是企业如何进行有效的薪酬管理。薪酬管理要服务于企业人力资源管理的总体发展战略，还要协调薪酬要素之间的关系，通过薪酬制度的贯彻实施，积极调整企业内部的劳动关系，稳定员工队伍，不断提高员工专业素质，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。
一、薪酬的作用
1、对员工的作用
（1）基本生活保障
在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，他对于员工及其家庭的生活起着无可取代的保障作用，在很大程度上决定着员工及其家庭的生活状态和生活方式。
（2）心理激励功能
薪酬是企业和员工之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬的感知而影响员工的态度、行动以及绩效结果，从而产生奖励作用。
（3）个人价值体现
员工的薪酬水平，往往代表了其在企业甚至是社会中的地位和层次。因此薪酬同时也成为对员工个人价值和成功的一种识别信号。
2、对企业的作用
（1）改善经营绩效
薪酬起着吸引、保留、奖励企业优秀员工的作用，同时能够有效地引导员工的态度、行为和绩效结果，使员工的个人目标与企业目标相一致，从而提高企业的生产能力和生产效率，改善企业的经营绩效。
（2）塑造和强化企业文化
薪酬会对员工的工作态度和行为产生很强的引导作用，因此，合理的薪酬政策有助于塑造和强化良好的企业文化。相反，如果企业的薪酬政策与企业文化或价值观之间存在较大的冲突，则将会是对企业文化和价值观的一次重大挑战。
（3）支持企业变革
薪酬可通过作用于员工、团队和企业整体来创造和变革相适应企业新的环境，使企业目标与个人目标尽快统一到一起，从而有效地推动企业变革。
薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。薪酬体系是企业管理的重要组成部分，在21世纪的今天，市场经济作为社会主义经济的主体，薪酬体系是体现企业“以人为本”的重要途径。如何才能发挥薪酬的各项作用提高员工的工作积极性，增强企业的综合竞争力，是企业发展过程中的主线。
二、薪酬体系的设计原则
薪酬体系的建立必须遵循按劳分配，效率优先，兼顾公平及可持续发展的原则：
1、公平性原则
薪酬以体现工资的外部公平和个人公平为导向。薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在同一的规则下通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
2、激励性原则
从目前看单纯较高的薪酬水平已不能有效刺激员工努力工作，要想建立一套科学合理的具有较强激励性的薪酬体系，就必须在内部各类、各级职位的薪酬水平上，适当拉开差距，以真正体现按贡献分配到的原则。
3、经济型原则
提高企业的薪酬水平，固然可提高企业的竞争力和员工激励性，是企业在劳动力市场中获得一定的优势，但同时由于人工成本的提高，企业在产品市场的竞争能力必定会有所下降。所以在薪酬体系设计时应力求使用有限的薪酬最大限度限度的激发员工的工作积极性，以提高企业的市场竞争力。
三、科学的薪酬体系有利于企业的发展
1、“以人为本”是现代企业发展的基本出发点
企业不仅仅要顾及自身的发展与壮大，还要时时刻刻把员工放在首位，即：要重视员工的需要，以鼓励员工为主，不断地培养员工，各个组织的建立与活动要以员工为中心。打破了以往的简单的雇佣关系。因而科学的薪酬体系正是体现以人为本的最好形式。
2、科学的薪酬体系是人力资源系统的一部分
它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且对员工报酬的支付建立了政策和程序。设计科学的薪酬体系直接关联的是企业的总体规划和长远目标，能够很好的把所有员工的精力集中到市场竞争和企业的生存上去，增强了企业的凝聚力。
企业可以在确定薪酬体系的时候，将薪酬分为固定薪酬和绩效薪酬两部分。固定薪酬也就是员工的底薪，它可以由职务、职称、岗位、学历、工龄等固定因素构成，如果员工的岗位或职务没有大的调整，这一部分工资基本是固定不变的;绩效薪酬也就是由员工的工作业绩决定的一部分薪酬，它是由员工的工作表现如指标任务完成情况、出勤情况、违纪状况等决定的一部分薪酬，当然，员工的工作表现最终会体现在企业的总体绩效上，这就是说，员工工作表现好了，企业的总体绩效就会提升，企业盈利了，员工的绩效工资就会增加。如果企业在设计薪酬的时候只考虑了固定薪酬，那么，员工的薪酬全是由一些相对稳定的因素构成，干好干坏一个样，就无法实现对员工的考评，无法激励先进，鞭策后进，慢慢的使员工失去上进的动力，人才慢慢的变为庸才或干脆离开。
四、科学的薪酬体系能够充分激发员工的潜能
众所周知在企业硬件如先进的设备，符合各项标准的配套施舍完善的情况下要继续增强企业的竞争力就要靠先进的管理。而人作为管理的主体是发挥作用的重要部分。企业要发展，就必须想方设法吸引和保留高意愿、高能力的优秀员工。这就要求我们要成功运用科学的薪酬体系地激励团队中的每个成员。同时为员工创造一个新的工作氛围，让员工更有动力，帮他们不断发展。使他们能发挥自己所长，有机会学习，可以分享才干，可以对公司重大的决策和长远的规划有参与和发表言论的权利。员工渴望在充满激励的环境下工作，希望能和其他员工一起，相互合作，获得成功。员工愿意在薪酬发放合理的企业中工作，工作量都公平且平衡，员工之间相互尊重。
关键词：薪酬；企业；管理
纵观国内外企业发展，企业的薪酬问题都是关系企业发展的重要因素之一，发达国家早就把企业的薪酬管理看做成了企业认字资源公里的重要组成部分，但是目前来讲，我国的中小企业薪酬管理并不完善不科学，存在着很多的问题，长期以来甚至把薪酬管理独立出来，加上市场化程度不高，企业的薪酬管理并不理想。所以中小企业应该结合自身特点，进一步探索中小型企业薪酬管理的科学方法，不断提高我国中小企业的薪酬管理水平。
一、提高企业薪酬管理的重要意义
企业薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，如果一个企业薪酬管理运作良好，会对企业的生存发展产生重要的意义。企业通过科学合理的薪酬管理系统不断地满足企业员工的有关需求，使企业的薪酬系统及其管理过程规范透明，员工通过该薪酬系统能有较好的内部和外部的公平感，从而保持企业组织的高效运作以及持续提高员工的劳动积极性。具体来讲，企业薪酬管理的重要意义，可以概括如下：
1.企业薪酬管理可以提高企业员工的积极性。
我们知道虽然影响员工劳动积极性的因素也很多，但影响企业员工积极性的最主要最直接的因素就是员工的薪酬待遇，所以研究薪酬管理的一个重要目的就是持续提高员工的劳动积极性。因为一个优秀的企业必须要建立起来一套科学合理的薪酬方案，这样才能使员工有较好的内部公平感，尤其是对于中小企业来说，其薪酬待遇水平能给员工一定的工作压力，同时也能够使员工增强社会外部的竞争力。这样员工就能够从中体会到多劳多得的成就感，工作的热情就会被激发。员工希望通过出色的工作表现来获得提升或提高薪酬待遇，从而持续保持员工的劳动积极性，也能增强员工对企业的归属感。
2.企业的薪酬管理可以提高企业的整体运作效率。
企业的运作效率高低直接影响着企业的经济效益，甚至影响到企业的生存发展问题。影响企业组织运作效率的因素也很多，比如企业内部的信息传递是否畅通、如组织机构设置是否合理、企业的执行是否有力等等。同时企业员工的薪酬体系是否合理也直接影响到企业组织的运作效率。如果有的企业不能做好内部的薪酬差距，即使企业给员工很高的薪酬待遇也可能不会给企业带来良好的经济效益。尤其是当企业员工有内部不公平的感觉时，就会产生抵触情绪，从而降低企业组织的运作效率。所以通过研究薪酬管理，设计科学合理的薪酬系统，使员工之间有效协作，可以提高企业组织的整体运作效率，促进企业积极健康地发展。
3.科学完善的薪酬管理可以吸引和留住优秀人才。
企业可以通过建立完善科学的薪酬制度，留住和吸引企业人才，使员工愿意为企业服务，因为科学合理地开展薪酬管理，能体现员工的价值，使广大员工各尽其能，员工不但满足于自己的薪酬待遇，而且也能感受到自身的发展前景，最大限度地激励员工，从而促进企业人力资源的发展。所以，有效的薪酬管理能吸引和留住企业所需的人才，为企业健康发展形成良性循环。企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，企业把握住了人才因素就把握住了企业发展的一个重要资源。
二、提高企业薪酬管理应注意的问题
1.企业应该注重薪酬管理的公平性。
在企业的薪酬分配中，企业员工最关注的莫过于薪酬分配的公平性。公平是指员工对企业薪酬体系以及薪酬管理过程公平性、公正性的看法或感知。薪酬管理的公平既要求过程公平，也要求结果公平。过程公平是指薪酬分配的过程要公正合理，员工要求首先做到自我公平，既是员工要求自己的付出要与所得匹配，内部公平是要求自己所得要与企业内部做出相同贡献的人相当，外部公平是要求自己在本企业薪酬要与社会相同岗位平均薪酬相当。如果一个员工感到自己受到不公平的对待，可能会采取各种消极抵抗的方式对待工作，甚至最终会离开公司。所以企业在薪酬管理过程中一定要做好公平。要做到公平就必须处理好三个方面的问题，首先是保证员工薪酬水平不低于同地区或同行业类似岗位上的薪酬水平；在企业内部，当员工与同岗位上其他员工完成的工作量基本相等时，其薪酬水平不低于其它员工的薪酬水平；在企业内部，当员工认为自己与不同岗位上其它员工的薪酬有差距时，就会产生不满情绪。
2.薪酬管理要做到科学有效。
企业的薪酬管理一定要科学有效，一定要适应企业战略发展的要求，能帮助企业实现预定的战略目标。否则就不利于企业建立一个宏观长远的发展规划，如果一个企业的薪酬管理起不到应有的效果，那么这样的薪酬管理是没有意义的。一个企业的发展要有明确的战略发展规划，薪酬管理要做适应企业的发展规划，同时要注意薪酬管理中应该做到内部透明和一致，也就是说要做到薪酬系统对全体员工是公开透明的，员工通过薪酬系统不但知道自己的薪酬待遇，也能基本了解其它岗位员工的薪酬水平，这样才能使薪酬管理科学有效，提高企业经济效益。
3.企业薪酬管理应该坚持适度弹性的原则。
企业在设计薪酬系统时，一定要考虑系统本身要有一定的弹性。企业设计薪酬系统时一定要根据企业自身情况，观测企业发展的外部环境，及时调整企业的薪酬管理方案，也就是说在企业设定薪酬系统之初就应该考虑为企业的这种调整留下余地。薪酬体系中本身就有与员工个人业绩和企业效益挂钩的弹性项目，员工通过薪酬体系不但能知道自己的大致收入，薪酬系统本身要对员工保持一种压力，员工为了增加收入应尽量高质量的完成工作、多出成果。弹性薪酬的一个重要内容是要有弹性的福利制度。从社会发展的趋势看，员工需求将越来越多元化。传统的福利制度已不能满足员工的需求，企业要提供多样化的福利项目，使福利的效用最大化，以实现薪酬管理的激励功能。由于福利与保险涉及企业中的每一名员工的切身利益，不仅对当前的利益有影响，而且直接影响其长远的利益，所以制定出适合企业发展水平的福利保险制度，通过福利不断刺激员工工作的热情和工作的积极性，提高员工薪酬管理水平。
4.企业薪酬管理要有与绩效挂钩，对外要有竞争性。
薪酬管理要与企业的绩效挂钩，这样可以使员工尽最大努力完成工作，为的是提高自身的待遇，充分发挥出劳动积极性，体现薪酬的公平性。绩效管理是人力资源管理活动中一个非常重要和基础的工具。现代绩效管理正在朝着管理人、激励人们不断创造优秀业绩的方向发展。绩效管理已经演变成为一门科学，越来越多的企业正在引入绩效管理系统，薪酬的外部竞争原则是指企业的总体薪酬水平不低于社会上同类企业的水平，而且有条件的情况下，应高于其它企业的水平。否则求职者会选择到某家企业去工作，或者会造成现有的员工跳槽。所以，企业在设计薪酬系统时要借助市场薪酬调查来保持薪酬的外部竞争性，避免员工产生外部不公平感。只有这样才能保持企业对内对外的竞争性，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
中图分类号:F27 文献标识码:A
一、引言
现代企业的竞争,归根到底是人才的竞争。科学合理的薪酬制度是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。薪酬与企业战略紧密相关,成为推动企业战略目标实现强有力的工具。如何更有效地发挥薪酬的作用,已被越来越多的民营企业管理者所关注。
正是基于此,笔者从调研的江苏省Y农药企业的薪酬管理的现状出发,探讨了我国民营企业在薪酬管理过程中存在的误区,并就民营企业薪酬管理提出了相关建议。在一个经济欠发达地区,提高生活水平依然是人们奋斗的主要目标的条件下,满足人们这一基本生理需要的最直接、最有效的激励方式就是构建一个合理的薪酬机制。
二、案例调研
Y农药公司位于江苏省北部某市,是一个由原国有性质改制的民营中型企业,资产总额达2亿元,具备年产万吨农药、2万吨化工产品的生产能力。以下是2008年10月对该公司薪酬的调查材料结果。
1、薪酬总体水平调查。我们对Y农药公司管理层(岗位员工包括中高层领导共117人)的薪酬水平满意度调查中发现如下比例关系,满意∶一般∶不满意∶很不满意=6∶23∶49∶22。工资水平过低是大多数员工的一致看法(注:2007年上半年该市的在岗职工人均工资11,520元)。
2、薪酬设计公平性调查。对于现行薪酬体制的公平性,调查结果显示,比较公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶9。这与实际调查的数据相吻合,一般员工每月800元左右的收入与高层领导十几万年薪差距正说明了这一问题,并且这一工资标准已经持续多年没有变动。
3、福利制度调查。我们通过调查了解到,目前Y公司的福利状况是:管理岗位职工,每月每人发1～2块香皂和每年的中秋、春节每人200元现金福利;工人岗位只是在管理岗位员工的基础上外加一年两套工作服,其他福利几乎为零。满意∶一般∶不满意∶很不满意=3∶46∶25∶26。
4、奖金分配制度调查。Y公司目前管理岗位员工奖金制度实行的是单一的“反向激励”,公司采取职工自评与领导他评的方式,在满分为10分的条件下享受全额工资,否则,从工资中扣除相应的处罚金,也就是说,一般员工每月可以拿到工资收入全额就是最高的奖励。
三、民营企业薪酬管理过程中的问题
1、领导者缺乏薪酬管理理念。民营企业管理者的素质参差不齐,对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后,缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。部分民营企业老板认为,“只要我给员工的工资不低于其他企业员工的工资,就可以招收到所要的职工”,这种在薪酬政策的确定上缺乏长期、战略性的规划,并且带有很大随意性的薪酬标准,显然有悖于薪酬决策的科学性,违反薪酬管理的公平原则。
2、缺乏科学的薪资调整体系。与Y农药企业类似,我国的民营企业普遍缺乏科学的薪资调整体系,主要体现在:一是大多数民营企业薪酬体系不能及时跟随企业的经营战略进行动态调整,致使薪酬体系不能适应企业的快速发展和变化,从而不能有效支撑企业战略;二是随着我国经济发展水平的不断提高,近年来物价大幅度上涨,很多民营企业连续几年都不对员工薪酬进行调整,或调整幅度很小,加薪的幅度很多时候每年仅仅维持在5%左右,甚至出现连续多年员工待遇保持原地踏步,致使员工特别是工资水平较低的一线员工的薪酬不能满足自身及其家庭成员的基本生活,从而导致员工消极怠工、离职等现象的发生,企业发展严重受阻。
3、绩效薪酬不能发挥应有的作用。许多民营企业唯恐员工与老板争饭吃,根本就没有规范的绩效考核与评估体系,没有设置绩效工资,企业员工的薪酬收入与工作绩效没有挂钩。而一些建立绩效考核的民营企业,要么绩效考评结果不与工资、晋升、奖惩等挂钩,要么绩效考核系统不科学,强调管理忽视激励,重惩罚轻奖励,甚至没有奖励。正如Y企业,在为员工的待遇设置了固定的标准总额以后,别无其他绩效奖励制度,有的只是变相的扣除职工的辛苦钱,这种反向激励的作用只是激励其员工的惰性。
4、对人力资本的作用缺乏正确认识。很多民营企业管理者没有真正意识到人才对企业的重要性,存在两种错误的认识:一是忽视一线员工。管理者往往认为在供过于求的劳动力市场里,只要出钱就能招到工人。所以不注重一线员工福利待遇改善,导致民营企业基础员工队伍不稳,一线员工频繁进出,企业发展后劲不足;二是高薪酬一定可以留住核心人才。民营企业核心员工的离职率居高不下,如何吸引并留住企业核心员工已成为民营企业发展中遇到的一大难题。民营企业管理者往往认为,只要为核心员工提供高薪水就能够留住人才,事实远非如此。
5、不注重内在薪酬和福利的作用。随着市场经济的飞速发展,对优秀人才的争夺日趋激烈,员工薪酬需求呈现多元化趋势。民营企业管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬,常常会忽略内在的薪酬和福利的作用。民营企业尤其是经营特殊行业的企业,比如Y农药公司,工人一直是处于毒性高、操作环境比较危险的场所工作,其薪酬和待遇要体现这方面的特殊,因此在内在薪酬和福利方面不仅有所体现而且要充分加强,以此来弥补员工因此造成的身体潜在伤害。单一的报酬形式是无法实现对员工的吸引和激励的。
四、民营企业薪酬管理对策
1、领导者应高度重视企业薪酬管理。随着市场经济的发展,员工已成为民营企业最重要的生产要素,吸引和留住人才是民营企业培育核心竞争力、赢得市场竞争优势的关键。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是为了吸引和激励人才,但终极目标是为了帮助企业实现其战略目标。民营企业领导者必须学习掌握企业薪酬的有关知识,充分认识薪酬管理在企业管理中的重要性,树立现代薪酬管理理念。
2、建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度。企业在不同发展阶段,应实行不同的薪酬策略。薪酬制度应随着企业战略目标的调整而变化,使薪酬的调整具备战略导向性。同时,企业薪酬的增长幅度直接关系到员工生活水平的高低。薪酬的增长幅度应超过物价上涨幅度,才能切实保证员工的实际生活水平不降低。民营企业应建立周期性薪资调整机制,使薪资增幅与国民经济发展速度相适应,保证员工生活水平不断提高,从而增强员工对企业的忠诚度。
3、建立科学有效的绩效薪酬体系。约瑟夫・J・马尔托齐奥说:“根据员工的绩效来支付报酬是20世纪美国薪酬的一个里程碑。”只有当企业的薪酬与绩效挂钩时,薪酬的激励性作用才能得到有效的发挥。民营企业必须建立科学有效的绩效薪酬,有效的绩效薪酬体系的确立,一方面能在企业中形成一种公平竞争的机制氛围,激励员工奋发图强;另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。
4、重视核心员工薪酬设计。根据赫兹伯格双因素理论,对人的激励因素可分为保健因素和激励因素。保健因素只能让人不产生不满意,而激励因素则能直接让人产生满意。高薪酬属于保健因素而非激励因素。单一的价值分配无法满足核心员工的需求,在货币性报酬满足的情况下,核心人才更需要好的工作环境、充分的信任、弹性工作时间等激励因素。民营企业应关注核心员工的长期激励,对其实施股票期权和长期利润分享等具有战略导向性的薪酬制度,提高他们的工作积极性和对企业的忠诚度。
5、重视内在薪酬的作用。对大多数员工而言,货币的激励更现实、更普遍,激励效果更明显、更直接,但不能因此忽视内在薪酬的作用。员工在得到货币满足的同时更关注个人职业化生涯的规划,更需要良好的工作环境、发展空间、福利待遇,等等。民营企业应采用将货币性薪酬与非货币性薪酬相结合,内在薪酬与外在薪酬相结合的方式,通过满足员工高层次的需求来达到对其最大激励的目的。
五、结语
我国民营企业在薪酬管理方面不规范与不科学之处,已严重阻碍了民营企业的发展壮大。随着市场经济的不断发展,薪酬管理是企业吸引和激励员工最有效、最直接的管理手段。民营企业管理者应转变观念,尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的薪酬管理体系,实现吸引、留住和激励人才的目标,并最终为企业的战略目标而服务。
(作者单位:中国矿业大学管理学院)
主要参考文献:
发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的重要组成部分，而我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收人分配问题当成一个独立的系统。这种根本上的差异，再加上我国市场化程度不够，以及企业人力资源管理系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头”、“脚痛医脚”的状态，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题，却又在不知不觉中落人另外一个薪酬陷阱。
那么薪酬管理应该注意哪些问题，才能降低薪酬体系的运行成本并真正发挥其吸引、维系和激励人才的作用呢?
一、务必保证领先型薪酬策略对企业发展战略的支撑作用
一方面，企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略;另一方面，人力资源管理策略应该有效支撑企业的发展战略。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分，其管理策略应充分体现企业发展战略意图，保证发展战略有效落实。
20世纪初，我国通讯产品制造市场上同时并存四大巨头—巨龙、大唐、中兴、华为(号称“巨大中华”)。时至今日，唯华为、中兴如日中天，蒸蒸日上。个中原因固然很多，作为快速成长并取得巨大成功的高科技企业，有效的人力资源管理功不可没。华为在本世纪初连续几年推行“掠夺式”人力资源招募策略，通过高薪，几乎把国内开设相关专业的知名院校的毕业生“一网打尽”。其主要做法就是通过领先型的薪酬策略吸引、保留优秀人才。2007年，中兴推出了惠及300。余人的股票期权计划，一夜之间造就了大量的百万富翁、千万富翁。更关键的是，股票期权计划把员工与企业真正捆绑在一起，为企业健康、持续发展奠定了坚实的人力资源基础。
二、充分发挥绩效一薪酬组合对企业经营管理的牵引作用
企业经营管理从内容上说，包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面，归结为一点:绩效管理。正如Motorola公司所说:企业管理二绩效管理。企业经营绩效好坏，与广大员工的工作能力、工作态度、工作行为密切相关。在我国现阶段，对大多数人而言，相对精神激励，物质激励的需求更现实、更普遍，激励效果更明显、更直接。薪酬作为个体绩效的回报，应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的肯定和酬劳。因此，在设计薪酬支付策略时，应充分调研，精心设计绩效考核指标，通过绩效考核和薪酬支付体系，对员工表明企业所期望的工作能力、工作态度和行为方式，也就是明确对员工个体绩效的目标，进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励，充分发挥薪酬管理对企业经营管理的牵引作用。
三、必须保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一
薪酬制度是企业人力资源管理制度体系的重要组成部分，它对企业的薪酬策略、薪酬实践作出了制度性规定，关系到广大员工的切身利益，影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。因此，薪酬制度不宜轻易变动，必须保持相对的稳定性、连续性，以便于个体、组织形成清晰、可靠的薪酬理念、收人预期，进而保持比较稳定、可以信赖的工作行为和工作业绩。
另一方面，随着企业发展战略和经营重点的调整，尤其是外界环境发生的剧烈变化，薪酬制度不能固守旧式，一成不变。例如，近年来CPI指数逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及时、必要的修正;组织管控模式发生变化，各下属单位由成本中心转变为利润中心，就要求在薪酬制度设计上必须作出重大调整。
四、薪酬管理的基本要求是依法规范操作
现实中，同工不同酬、不按规定缴纳社会保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意克扣工资奖金等现象仍然存在。这些做法，不仅直接损害了广大员工的切身利益，而且给企业正常的生产经营管理埋下了巨大的隐患，对构建法治社会、和谐社会也造成了十分严重的影响和冲击。这就要求企业人力资源部门和人力资源工作者，必须强化法制观念，培养良好的职业道德，真正做好企业经营管理层的参谋，担当起广大员工利益的代言人、保护者，按照国家法律法规的要求，认认真真、不折不扣地做好本职工作。
公平性对于中小企业的薪酬管理的直接影响，作用在员工的工作效率以及心态，而对于企业而言，员工工作的积极性是促进企业长久发展的重要因素之一，也是中小企业不断扩大市场发展必备条件之首。但是有部分中小企业的薪酬管理工作在公平性的处理上不尽如人意，导致员工对薪酬分配不满，影响了员工的工作积极性，进而产生一系列负面性的连锁性反应。因此，对于中小企业长远的发展而言，需坚持公平合理的薪酬管理制度，充分发挥其最大的价值，激励员工工作积极性及创新意识，使员工全心全意为企业的发展贡献更多的力量，促进企业的积极发展及壮大。
一、中小企业在薪酬管理中常见的问题
1.对“薪酬”理解的错误概念
有部分中小企业，把薪酬概念错误的理解为企业的运营成本，使得企业的薪酬管理极为不规范，进而导致了公平性的严重失衡。在实际管理中并没有严格执行管理制度的要求，出现了员工工资标准由企业领导随意更改，甚至，为了降低企业的运营成本，出现拖欠员工工资、随意扣罚等恶意现象，极大程度的影响力员工对企业的信誉度及工作积极性，进而影响员工工作绩效管理，长此以往，企业终将面临停业罢工的局面。
2.员工薪酬的评定缺乏公平性对待
部分中小企业在员工的薪酬评定上，缺乏合理的评价机制，而是由公司决策者根据其个人的喜好、亲疏关系对员工薪酬进行评定，特别是家族性企业，员工的薪酬管理更容易出现不公平的对待，导致同工不同酬的现象普遍，长此以往，给员工心理上造成强烈的不满及愤怒，容易激化员工之间的内部矛盾，严重影响了企业的日常工作秩序及工作绩效的管理。
3.红包滥用导致的不良影响
在我国部分中小企业中，薪酬管理手段极为不规范，认为红包奖励即是薪酬管理的一部分，虽然红包作为有效的激励条件，能在一定程度上起到激发员工工作积极性的好处，但是它并不属于固定薪酬内的奖励机制，同时红包的私密性、不定性，容易让员工之间产生猜疑攀比的不良工作氛围，当员工得知自己的数额与他人相差甚远，更容易激化员工对领导的不满情绪，甚至让居心不良的人，以此而“借题发挥”，破坏企业良好的信誉，同时，“红包”还增加了暗箱操作的可能性，降低了员工对企业的信任程度[1]。
二、薪酬管理的公平性怎样影响员工的工作绩效
1.薪酬管理公平性是员工工作绩效的基本条件
薪酬管理的公平性，是确保员工工作绩效的基本条件，公平性对员工工作绩效的主要影响，作用在满意度与信任度之上。员工工作的态度是促进企业发展壮大的必备条件，因此，中小企业在薪酬管理的公平性上，就应当坚持公平、公正、公开的透明管理，以此提高员工对企业的信任以及归属感，从而提高中小企业的工作绩效管理水平。同时，公平的薪酬管理手段和准则使员工更加肯定企业，企业通过管理的公开、公正化执行，为员工的薪酬管理提供了有力的说明及保障，使员工对企业的满意度上升，进而提高其工作的积极性，真心实意的为企业发展出谋划策，促使企业的发展更加蓬勃。如果薪酬管理缺乏公平性，那么同工不同酬的待遇，势必会激发员工的不满情绪，使得员工对企业的信任感急速下降，员工之间产生嫌隙矛盾，积累怨气和离职的冲动，进而产生消极怠工的不良工作心态，最终影响员工工作绩效[2]。企业与员工是不可分割的部分，企业发展需要人才，人才的发展需要企业提供平台及机会，因而，公开透明的薪酬管理，是企业吸引人才、留住人才的关键性因素，也是员工工作绩效管理的必要前提条件。
2.影响员工工作积极性和责任心
中小企业的薪酬管理公平性，还影响着员工绩效管理的水平以及员工的责任心，员工的薪酬待遇，需进行多方面因素的考核，例如：管理者需对员工工作的贡献力度、任务完成情况等进行公正、合理而客观的全方位评估，进而使员工各职所能，最大程度的发挥各自的能力[3]。在薪酬管理的执行中，要给予管理人员足够的重视，进而才能保证薪酬管理的公平性，从而发挥其最大的作用，从而激发员工工作的积极性，强化其责任心，提高员工对企业的归属感及信任度。因此，企业需提高薪酬管理的透明度及公平性，充分发挥其管理职能，激发员工的工作热情，使得员工为企业创造价值的同时，也能够实现自身的价值。
3.影响员工工作绩效管理的制定标准
企业薪酬管理的公平性，直接影响着员工工作绩效管理制定的标准，薪酬管理是企业管理制度中，极为重要的一项工作内容，它的管理水平对企业管理体制的制定有着一定的推动作用，企业需充分发挥薪酬管理的要求和内涵，才能制定出符合员工工作绩效管理的科学标准制度。因此，中小企业在发展的过程中，需重视其制度的科学性、公平性，在执行过程中，根据员工的需求进行调整、完善，进而制定出利于企业发展、员工需求的科学管理制度，促进员工之间的良好的合作竞争氛围。
三、结束语
中小企业若想长久发展，扩大市场的影响力，首先，就要秉持着公平公正的管理态度，保证薪酬管理工作的公平性，加强对管理人员的监督及重视，从而更好的发挥薪酬管理的作用，进而提高员工工作绩效管理的水平。不仅要提高管理的执行力度，同时还要确保其公平性、透明度，使得员工之间形成良好的合作、竞争关系，提高员工对企业的信任及肯定，从而充分调动员工工作的积极性，使员工真心实意的为企业的发展出谋划策，不仅使自身的价值得到认可及发挥，也进一步促进了企业健康的发展及壮大，实现了企业与员工的共赢发展。
参考文献
[1]李永林.中小企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].企业改革与管理，2015，（9）：58-59.
引言
薪酬是人力资源开发的重要手段，它对于组织经营至关重要。企业通过全面的薪酬管理能够有效地留住核心员工，激励在职员工的工作效率，达到集中优势人力资源实现既定的战略目标，提高企业的经营效益。在现代企业薪酬制度制定和实施过程中，如何利用科学、合理、有效的激励机制激发员工的工作热情和积极性，已成为现代企业人力资源管理工作的重点，也是现代企业生存与发展的关键。
一、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位
目前，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。同时，激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是现代企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对职工的激励作用，就可以达到企业与职工“双赢”的目的。职工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在职工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着职工自身的价值、代表企业对职工工作的认同，甚至还代表了职工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发职工强烈的工作欲望，成为职工全身心投入工作的主要动力之一。职工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，职工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起职工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个职工，既有利于企业的发展，又能保证职工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业职工的积极性。
二、当前企业薪酬管理存在的问题
2.1 薪酬管理缺少激励色彩。实践中，有些企业员工对薪酬现状不满，难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重；二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。此外，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。
2.2 没有建立有效的绩效考核体系。许多企业的绩效考核体系落后，使得激励功能发挥不足。如在考核内容和考核方法上都比较落后，绩效考核并没有明显地改变员工的工作态度和绩效，绩效考核中暴露出很多问题；如考核的定位模糊、考核的指标设计缺乏科学性等问题严重阻碍了员工工作的积极性和创造性。
2.3 管得太宽，政府干预过多。我国有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。
2.4 薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性。在外缺乏竞争力。员工会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工的不满情绪就会产生，甚至跳槽。 对内有失公平。一些企业的核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距小，分配不公平，造成激励和约束作用很差。
2.5 薪酬制度过分“科层制”。这里的“科层制”是指一些企业的薪酬体系采用行政级别来定薪，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对薪酬具有决定性的影响。在这种缺乏薪酬调整机制，管理手段单一的制度下，员工想要获得更多的劳动报酬，只有靠“熬”级别。薪酬分配不与员工的能力、从事的工作岗位挂钩，忽略岗位的差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的积极性。
三、加强企业薪酬管理的对策
3.1 福利政策设计需“人性化”与“个性化”相结合。企业面对激烈的人才竞争，在设计福利制度时应给员工提供众多选择的“灵活利制度”，让员工根据自己的需要有限制地选择一些福利项目。同时，由于给了员工自由选择的权利，在一定程度让员工感觉到自己被企业所尊重，进而激发员工为企业发展服务的潜能。对企业而言，由于这种福利制度能提高员工的满意度，进而也会提高企业的竞争力。
3.2 建立完善的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励机制。企业应根据其战略决策和经营环境的各种信息，建立科学、完善的绩效考核体系，将个人的薪酬与对企业所创造的价值、贡献直接挂钩。企业通过对员工的进行绩效考核，使员工的晋升或降级有了量化的考核依据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）10-00-01
薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，许多企业的成功都与是否选择了合理的薪酬制度和管理机制有着直接的关系，虽然把企业的成功归结于薪酬管理的成功具有一定的绝对性，但是如果没有科学的薪酬管理，那么企业是绝对不可能获得成功的。本文将对企业薪酬管理进行简要的介绍和论述。
一、企业薪酬管理的内涵
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬作出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性作出评价后不断予以完善。
二、薪酬管理科学合理的必要条件
在企业薪酬管理中，薪酬设计的重要性是不言而喻的，由于事关企业薪酬体系，所以保证薪酬设计的科学合理是关键环节。正是由于很多企业在这方面做得不够好，而导致企业薪酬体系不仅不合理，而且在市场中毫无竞争力。那么企业在薪酬设计时需要注意哪些要点呢？
1.薪酬结构要合理。薪酬从广义上讲可以分为固定薪酬和浮动薪酬，因此企业在进行薪酬结构设计的时候要注意这两个方面的内容。所谓固定薪酬主要指基本工资、岗位工资、津贴等，浮动薪酬主要指绩效工资、奖金、年终奖、公司效益奖等，企业需要合理搭配这项项目和比例。
2.薪酬水平要有竞争力。薪酬水平的竞争力高低直接影响到企业的稳定，这并不是危言耸听。试想一下，对于一个员工来说，假如从企业的规模、发展空间、工作条件等大致相同的情况下，如果一个企业的薪酬水平较高，而一个企业的薪酬水平较低的话，员工肯定会选择薪酬水平高的，这是人之常情。
3.薪酬差异要合理。由于企业内员工的技能、资历和工作态度不同，所以员工是可以分为不同层次的，那么这些员工间的薪酬会要存在合理的差异，还有管理层和普通员工之间也一样。但是这种差异一定要合理，不能出现像“国企高管薪酬”那种情况。
4.绩效考核要公平。目前很多企业都在实施绩效考核，主要目的在于将员工的工作业绩和薪酬进行关联以便更好地促进员工的工作积极性。这个时候企业在进行绩效考核的时候一定要做到公平公正，而且无论是考核指标、考核方法还是考核力度都要做到公平合理。
三、企业薪酬管理中存在的问题
（一）薪酬管理未能坚持战略导向性原则，没有与企业的发展战略相结合
当企业的发展战略发生变化时，薪酬管理理应作出相应的调整，然而，大多数企业实行统一甚至于单调的薪酬策略，很大程度上与企业发展战略不符。例如当企业处于成熟期时，它的发展战略应与成长期有所不同，因此薪酬管理也应有所调整，但企业员工薪资并没有发生相应改变。
（二）错误地将薪酬局限于经济性报酬，忽略非经济性报酬
很多企业管理者对薪酬缺乏科学的认识，还停留在传统意义上的理解上，认为薪酬仅仅是经济性报酬，这样肤浅的认识，往往使员工的人格得不到尊重，优秀的人才得不到重视和发展。在知识经济高速发展下的今天，薪酬不仅包括经济性报酬，而且还包括非经济性报酬，如安全舒适的工作环境、学习培训的机会、富有挑战性的工作、温馨的人文关怀等。所以，企业管理者应转变传统观念，重视员工的非经济性报酬，充分发挥报酬“精神价值”的激励作用。
（三）薪酬支付缺乏透明性、公开性
很多企业喜欢发“红包”式的薪酬支付形式，甚至极力推崇这种所谓的“模糊薪酬制”，认为这可以避免员工间的相互攀比，消除员工间的心里不公平感。其实不然，这种“红包式”的秘密支薪只会引起员工的好奇心而相互打听，导致员工间的相互怀疑和猜忌；再者，如果得知其他员工拿到的“红包”比自己多时，就会产生不满情绪，认为自己的劳动付出更多，理应获得更多的报酬。
（四）缺乏系统合理的薪酬体系
由于重视程度不够或自身人力资源方面能力不足等原因，很多企业缺乏一套系统合理的薪酬体系，这不仅会大大降低企业内部的管理效率，而且最终会对企业的发展产生不利影响。没有一套合理的薪酬体系，企业其他人力资源相关体系得不到很好的配合，甚至产生冲突，这显然会大大降低企业人力资源管理效率。更严重的是，当员工的劳动付出没有得到合理的薪酬回报时，员工往往会产生懈怠情绪，生产积极性大大降低，这对于企业的发展是不利的。
四、如何做好企业薪酬管理
1.认真学习和实践现代薪酬管理理论。随着经济全球化的加剧和知识经济的高速发展，现代薪酬管理理论已发生较大改变，企业管理者应认真学习和实践。现代薪酬管理是吸引和留住能实现企业发展战略人才的重要手段；同时，科学合理的薪酬管理可以使员工专注于本职工作，并保持较高的工作热情和业绩；更重要的是，现代薪酬管理强调员工个人收益与企业效益的紧密结合，这对于员工的团队精神强化具有重要意义，同时这也会增强员工对于企业的认同感、归属感。
2.实行战略性薪酬管理，将薪酬管理融入到企业发展战略中。战略性薪酬管理就是企业通过对薪酬战略维度的不同决策，来配合和支持企业发展战略的过程，这表明管理者在作出薪酬决策时，不仅要对环境中的威胁和机会作出合适的反应，而且还要与企业整体的、长期的发展战略相一致。实行战略性薪酬管理，这对于企业战略目标的实现、企业竞争力的提升以及企业的持续健康发展具有强力的推动作用，企业管理者应予以重视。
3.薪酬制度的透明化。发“红包式”等模糊或保密的薪酬制度不仅使薪酬应有的激励作用大打折扣，而且也无法发挥保密薪制的保密作用，所以，企业宜直接使用透明薪酬，增加薪酬制度的透明化。
4.建立健全企业薪酬体系。薪酬体系就是指薪酬的构成，即员工的工作报酬包含哪几部分，通常，员工的薪酬由基薪、奖金、津贴、福利四部分组成。企业建立薪酬体系的主要步骤为：职位分析职位评价薪酬调查薪酬定位，其中影响薪酬体系设计的主要因素有岗位及个人因素、企业因素、外部环境因素这三方面。企业应充分考虑这三方面因素，对薪酬体系进行多方面、全方位的设计，充分发挥薪酬的激励性，保证薪酬的科学性和公平性，使薪酬成为完成企业目标的一条重要途径。
五、结束语
薪酬管理能有效地改善人力资源部门的服务，推进全面的人力资源管理，有效地改善人力资源部门的服务范围和服务质量。相信随着薪酬管理改革的进一步实施，传统的人事管理必将实现向现代人力资源管理的质的突破和飞跃。
关键词：
中小企业；薪酬管理；策略
一、中小企业薪酬管理存在的问题
1.薪酬管理体系建设不完善薪酬管理体系由薪酬目标、薪酬政策、实现薪酬目标和薪酬政策的薪酬技术三个部分组成。中小企业的薪酬目标往往过于狭隘，没有与企业的长期发展战略相结合，在中长期的企业规划中没有发挥出应有的效益。而在薪酬政策和薪酬技术方面也相对落后，像宽带薪酬、套餐福利等一些先进的薪酬形式较少被采用。
2.薪酬福利和绩效工资缺乏弹性目前，我国较多中小企业的福利和绩效工资都缺乏弹性，变成了固定工资的另一种形式，一成不变或差距较小的福利和绩效工资失去了原有的功能，起不到激励员工的作用。甚至还会造成员工对薪酬的不满，从而流失对企业具有重大贡献的优秀员工的不良后果。在薪酬福利方面，大多中小企业采用的是国家规定的法定福利（五险一金）。对员工来说，这种类似大锅饭的福利计划是公平的，但却忽略了他们个性化的需求。职工可能更多地是需要子女教育补贴，物价补贴，无息置业贷款等个性化的福利计划。
3.缺乏良好的沟通机制多数中小企业在制定薪酬目标和薪酬政策的过程中都缺少与业务部门和企业职工的充分沟通，导致最终的薪酬方案在很大程度上达不到员工的预期，甚至会引起员工的抵抗而造成罢工的恶劣事件。
4.薪酬形式和薪酬晋升渠道单一在企业的薪酬管理中主要分为内部薪酬和外部薪酬。根据马斯洛的需求层次理论，职工除了有物质的需求，同时还有更高层次的尊重和自我价值实现的需求。内部薪酬正好可以满足职工的更高层次的需求。目前，多数中小企业的薪酬管理都片面地将薪酬理解成为金钱和物质，导致内部薪酬受到严重的忽视，薪酬的形式也就成了单一的经济性形式，在员工参与决策、个人成长机会、更多的责任等方面相对缺乏，不能全面地满足员工的需求。在中小企业中，员工的薪酬晋升渠道主要是晋职。由于中小企业具有规模小，岗位层级相对也少，因此员工的薪酬晋升机会相对较少。中小企业的薪酬管理中完善且科学的薪酬晋升机制还相当缺乏，员工加薪的渠道只有升职。职工工作成绩再优秀，如果不能升职，加薪永远是奢望。这一缺乏加薪预期的薪酬管理方式，严重挫伤了员工的工作积极性，导致员工的工作动力缺乏。
二、中小企业薪酬管理问题存在的原因分析
1.人力资源管理部门功能薄弱由于中小企业组织体制的原因，大部分中小企业的人力资源管理部门功能还停留在人事部门这个阶段。人力资源管理部门没有重视职工的人文关怀，职工的职业发展，职工档案建立等方面的功能。导致员工对企业没有归属感，从而员工的流动性也大。招聘和培训新员工的成本也大大增加。人力资源管理部门工作人员的专业素质偏低同样也是该部门功能薄弱的原因之一。中小企业的行政工作人员的招聘在很大程度上都是由中高层领导直接介绍聘用，聘用的人员是否具有人力资源管理这方面的资格却值得考量。比较少的中小企业采用外部招聘这种形式来招聘人力资源管理部门的工作人员。
2.薪酬观念上存在误区中小企业的高层管理人员大部分就是投资者本人或是投资者的家族成员。投资者不注重优秀人员的招聘和培养，认为企业的发展与员工素质的高低没有多大联系，忽视了人才的重要性。高层管理人员总是想以最低的成本来招聘员工，在成本控制方面做到极致。
三、中小企业薪酬管理优化策略
1.建立薪酬调查和沟通机制中小企业薪酬管理在薪酬调查和沟通方面相对缺乏，在制定薪酬体系时应该从整个市场和企业内部的实际情况出发，通过实地考察和搜集二手信息并与员工充分的沟通来确定本企业目前的薪酬水平，保证薪酬水平不落后才能提高员工的满意度并留住优秀的员工。
2.建立以人为本薪酬体系以人为本的薪酬体系的建立从宏观的角度来看，要符合国家有关劳动合同方面的法律法规；从微观的角度来看企业要重视人才并制定符合员工需求的薪酬体系。企业员工需求是有差异的，不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。对一线操作员工，奖金的作用十分重要；对知识型员工，晋升职务、尊重人格、工作轮换等显得更为重要；中高层管理人员则对股权、更多的授权等更感兴趣。
3.建立多元化薪酬体系多元化的薪酬体系包括两个层面的含义。第一，薪酬形式多元化，薪酬形式可以采用经济性形式和非经济性形式。第二，薪酬制度多元化，工资制度可以采用组合工资制，并且针对不同种类职工采用不同的工资制度。销售人员则可以采用岗位绩效工资制度，中高层管理人员则可以采用年薪制。
参考文献：
薪酬是驱动员工敬业和提升企业竞争力的最重要因素；薪酬管理已成为企业人力资源管理的基础性和关键性工作。薪酬管理对提升企业竞争优势的作用,主要表现在以下几方面:
1.增值功能。薪酬本身不直接带来效益,但可以通过有效的薪酬战略及其实践,将薪酬交换劳动者的活劳动,劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。这样,薪酬就对企业具有增值功能。
2.激励功能。管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践,促进员工工作数量和质量的提高,保护和激励员工的工作积极性,以提高企业的生产效率。
3.配置和协调功能。企业可以发挥薪酬战略的导向功能,合理配置和协调企业内部的人力资源和其他资源,并将企业目标传递给员工,促使员工个人行为与组织行为相融合。
4.帮助员工实现自我价值的功能。通过有效的薪酬战略及其实践,体现薪酬不再仅仅是一定数目的金钱,它还反映员工在企业中的能力、品行和发展前景等,从而充分发挥员工的潜能和能力,实现其自身价值。
5.对优秀人才的吸纳和保留功能。合理的薪酬体系不仅能使企业具有外部竞争力；而且能保留住原有的优秀人才。在留住人才的手段中，薪酬体系被证明是效果最好、见效最快的方法之一。
二、我国企业薪酬管理存在的问题
1.政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多
目前，国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。主要表现是：虽然国有企业已经拥有较大的内部分配自，但在我国确定建立社会主义市场经济体制总体目标后大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法；其他企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。
2.没有建立工作分析岗位鉴定制度
这一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据，即对劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等四要素没有进行较规范的评价，致使生产一线、二线、三线工作，以及艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理拉开；另一方面体现在对劳动者本身所具备的技术、业务能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少，并且多是软指标，比如厂规、厂纪、开会的出勤率等，使得考核工作流于形式，没有与具体报酬相挂钩。在这种情况下，企业制定工资等级和标准、计算奖金发放时，仍然按照老习惯，参照有关文件的精神加以确定，而对实际状况缺乏分析。
3.企业经营管理者激励与约束机制不健全，人力资本价值没有得到应有的体现
企业经营管理者的报酬收入水平偏低。知识经济时代是人力资本雇佣货币资本的时代，在企业中应充分重视人力资本的价值作用。然而，在我国企业中人力资本的价值尤其是企业经营管理者的价值一直被忽视。尽管九十年代以后，我们对国有企业经营者的薪酬结构也进行了一些改革，并对改善和提高经营者的政治经济地位，调动经营者积极性起到了积极作用，但由于这些改革仅局限于在基本工资加奖金上，局限于短期激励，难以通过现有经营者薪酬制度来促使企业经营者在追求近期目标的同时，立足于企业的长期发展，也就难以有效地克服企业经营者的短期行为。另外，目前我国对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。而奖金和年度奖励通常是现金的形式。这样，要做到实现企业家的价值，不仅需要建立一套完整的考核体系，更需要公司有足够的现金流量来支持。然而，诸如“股权激励”等在国际上行之有效的经验在我国尚处于探索阶段。
4.福利设计缺乏弹性，职业福利性质异化
我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的如火如荼诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。
三、国有企业薪酬管理的基本策略
1.探索提升企业竞争优势的薪酬战略。（1）企业迅速成长时,经营战略是以投资促进成长,薪酬战略应该具有较强的激励性,将高额报酬与中高程度的奖励相结合。（2)企业进入成熟阶段,其经营战略主要以保持利润和保护市场,薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发及管理技巧为主，把平均水平的报酬与中等的奖励相结合。（3)企业处在衰退阶段,其经营战略是收获利润并转向新的投资点,薪酬战略应实行略低于中等水平的基本工资和福利。
2.设计科学合理的薪酬体系。合理的薪酬体系要坚持两点:（1）薪酬对个人的价值与个人对薪酬的期望值要一致。其一致性越大，薪酬体系的激励作用就会越大。（2）外在薪酬和内在薪酬相结合。外在薪酬的短期激励作用较大，有内在薪酬的支持才能发挥持久作用；同时内在薪酬也要以外在薪酬为基础。
3、建立科学的考核体系，完善健全的增资机制
1.1对薪酬管理的重要性认识不足
在知识经济时代，人力资源作为企业竞争力最重要的资源，长期以来在小微企业中没有得到应有的重视。数据显示，接近一半的小微企业中人力资源部门的地位仍然处在财务部门之后，人力资源部门地位偏低的企业多于地位偏高的企业，超过30%的小微企业的人力资源部门仍处在寻求关注、争取待遇的局面［2］。
1.2薪酬水平缺乏外部竞争性
小微企业迫于经营压力，多方面控制企业成本，包括人力资源成本。数据显示，超过70%的小微企业薪酬水平处在当地同行中下游水平，员工离职原因中有22.1%的比例认为待遇低。小微企业采取的薪酬水平市场拖后政策缺乏外部竞争性，导致对高质量员工的吸引力不足，员工的流失率偏高。滞后于外部竞争性水平的薪酬政策削弱了小微企业吸引和保留潜在员工的能力，同时又不能提供未来收益作为补偿，员工对企业的组织承诺度、团队意识、个人绩效和组织绩效都会受到负面影响。
1.3薪酬水平对员工的激励不足
数据显示，不足一半的小微企业年终奖分配是以个人年度绩效为依据，超过50%的小微企业是依据老板喜好或平均分配发放年终奖［2］。薪酬是员工和企业之间的心理契约，这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、态度和绩效，产生激励作用。小微企业薪酬制度的不完善，薪酬发放的随意性，薪酬与绩效之间的关联度不高，必然对员工的激励无法产生积极正面的影响。
2小微企业薪酬管理变革
2.1实施战略性薪酬管理
小微企业竞争力不足、增长乏力，其中一个很重要的原因是薪酬管理没有从企业的总体战略和人力资源战略出发，而是就薪酬论薪酬，就制度论制度，不重视薪酬管理对企业战略和人力资源战略实现的重要作用。正因为小微企业在薪酬管理方面缺乏战略眼光，所以导致对员工、团队激励效果收效甚微，组织绩效无法达成预期目标，在激烈的市场竞争中不能保持长久的生命力。在当今瞬息万变的经营环境中，薪酬管理不再是人力资源管理体系中的一个环节或者仅仅是一种保健因素，它的作用和影响已经超越了人力资源管理乃至企业管理框架的局限，直接影响到企业的经营战略本身。为应对时刻变化的外部环境，小微企业应从战略的高度和层面看待薪酬管理，充分认识到薪酬管理对员工、企业具有的重大影响作用，积极实施薪酬管理变革，使之持续成为企业赢得竞争优势的重要源泉［3］。
2.2薪酬体系再造
数据显示，技术人员、中层管理者、高层管理者是小微企业最难招聘的三种人才类型，累计比例达到81.9%，这表明小微企业运用的传统薪酬体系无法适应企业和员工的需要，因此必须根据变化的经营环境和企业战略重新设计和变革。小微在运用技能薪酬体系和能力薪酬体系时，可以充分利用团队可变薪酬、个人可变薪酬、利润分享、一次性奖励和股权激励多种形式，满足不同层次、不同时期员工的需求。小微企业招聘员工难与福利制度不完善有着密不可分的关联。作为间接薪酬的福利是薪酬体系的重要环节，是不容忽视的吸引和保留员工的有力工具。同时，有效的福利制度有助于强化小微企业员工的归属感和忠诚感，在雇用关系中增加情感成分，提高员工的工作满意度。福利制度的完善，小微企业应在提供国家规定的法定福利政策，如为员工购买社会保险，提供带薪休假等基础之上，建立弹利计划，满足员工个性化的需求，在可承担福利成本水平的条件下提高福利制度的激励性。
